ĐỀ CƯƠNG ÔN TẬP HỌC PHẦN TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC. Bài tập thực hành trên lớp 1. Các công việc trong giai đoạn tiến hành phỏng vấn a. Thiết lập quan hệ và thông tin ban đầu Chào hỏi, cảm ơn ứng viên đã giành thời gian cho buổi phỏng vấn. Giới thiệu các thành viên tham gia hội đồng phỏng vấn. Trao đổi về sở thích của ứng viên. Chia sẻ cách tiến hành phỏng vấn. Chiếm 510% thời gian. b. Khai thác và nắm bắt thông tin Sử dụng các câu hỏi đã chuẩn bị hoặc các câu không định trước nhằm tiến hành khai thác nắm bắt thông tin từ ứng viên để đánh gia mức độ phù hợp của ứng viên với vị trí cần tuyển. Chiếm 6570% thời gian c. Mô tả vị trí cần tuyển Mô tả về vị trí cần tuyển, yêu cầu thông tin về vị trí đó, một số nội dung có thể cung cấp như: + Tóm tắt nhiệm vụ quyền hạn khi thực hiện công việc. + Mối quan hệ trong công việc. + Phạm vi báo cáo. + Điều kiện làm việc. d. Giới thiệu về doanh nghiệp Lĩnh vực hoạt động. Vị trí trên thị trường, định hướng phát triển. Các giá trị cốt lõi. Văn hoá doanh nghiệp Tạo cơ hội cho ứng viên được hỏi những thông tin cần thiết như chính sách đãi ngộ công việc, điều kiện làm việc… e. Kết thúc phỏng vấn Xác định sự quan tâm của ứng viên cho vị trí cần tuyển. Thông báo với ứng viên bước tiếp theo cần tiến hành. Cảm ơn và cho lịch hẹn thông báo kết quả phỏng vấn. 2. Bài tập thực hành 2: Phát triển câu hỏi phỏng vấn (t199) a. Câu hỏi 1 Các câu hỏi 1, 2 và 5 ở các phương án phù hợp để phỏng vấn ứng viên cho công việc tiếp tân khách sạn. Câu hỏi 4 ở phương án 1 và phương án 2 không phù hợp để phỏng vấn ứng viên làm vị trí tiếp tân khách sạn. Câu hỏi 3 ở phương án 2 là câu hỏi đưa ra tình huống cụ thể, nhà tuyển dụng có thể đánh giá được khả năng làm việc và khả năng giao tiếp, giải quyết vấn đề của ứng viên. Chọn phương án 3 là phương án phù hợp nhất để phỏng vấn ứng viên. Loại bỏ phương án 2 vì trong bộ câu hỏi 2 phương án này sử dụng câu không hợp để phỏng vấn ứng viên lễ tân khách sạn. Vị trí ứng tuyển này không cần năng lực lãnh đạo, quản lí mà nên tập trung khai thác năng lực giao tiếp, ứng xử, xử lí tình huống… b. Câu hỏi 2 Câu hỏi đánh giá khả năng làm việc dưới áp lực cao và khả năng giao tiếp của ứng viên: + Khi phải tiếp đón một vị khách có hành vi trêu đùa, quấy rối tại quầy lễ tân, bạn phải giải quyết tình huống như thế nào để vẫn giữ được hình ảnh khách sạn và không làm mất lòng họ? + Bạn phải quản lí nhiều đường dây điện thoại cùng một lúc và phục vụ giiải quyết các vấn đề cảu khách hàng…Việc nhầm lẫn là không thể tránh khỏi. Vậy bạn có hướng giải quyết như thế nào để hạn chế được nó? 3. Bài tập thực hành 3: Bộ câu hỏi phỏng vấn cho vị trí nhân viên kinh doanh (t140)
BÀI THẢO LUẬN NHÓM I Bài tập thực hành lớp Các công việc giai đoạn tiến hành vấn a Thiết lập quan hệ thông tin ban đầu - Chào hỏi, cảm ơn ứng viên giành thời gian cho buổi vấn - Giới thiệu thành viên tham gia hội đồng vấn - Trao đổi sở thích ứng viên - Chia sẻ cách tiến hành vấn Chiếm 5-10% thời gian b Khai thác nắm bắt thông tin - Sử dụng câu hỏi chuẩn bị câu không định trước nhằm tiến hành khai thác nắm bắt thông tin từ ứng viên để đánh gia mức độ phù hợp ứng viên với vị trí cần tuyển Chiếm 65-70% thời gian c Mô tả vị trí cần tuyển - Mơ tả vị trí cần tuyển, u cầu thơng tin vị trí đó, số nội dung cung cấp như: + Tóm tắt nhiệm vụ quyền hạn thực cơng việc + Mối quan hệ công việc + Phạm vi báo cáo + Điều kiện làm việc d Giới thiệu doanh nghiệp - Lĩnh vực hoạt động - Vị trí thị trường, định hướng phát triển - Các giá trị cốt lõi - Văn hoá doanh nghiệp - Tạo hội cho ứng viên hỏi thơng tin cần thiết sách đãi ngộ cơng việc, điều kiện làm việc… e Kết thúc vấn - Xác định quan tâm ứng viên cho vị trí cần tuyển - Thơng báo với ứng viên bước cần tiến hành - Cảm ơn cho lịch hẹn thông báo kết vấn Bài tập thực hành 2: Phát triển câu hỏi vấn (t199) a Câu hỏi - Các câu hỏi 1, phương án phù hợp để vấn ứng viên cho công việc tiếp tân khách sạn - Câu hỏi phương án phương án không phù hợp để vấn ứng viên làm vị trí tiếp tân khách sạn - Câu hỏi phương án câu hỏi đưa tình cụ thể, nhà tuyển dụng đánh giá khả làm việc khả giao tiếp, giải vấn đề ứng viên Chọn phương án phương án phù hợp để vấn ứng viên Loại bỏ phương án câu hỏi phương án sử dụng câu không hợp để vấn ứng viên lễ tân khách sạn Vị trí ứng tuyển khơng cần lực lãnh đạo, quản lí mà nên tập trung khai thác lực giao tiếp, ứng xử, xử lí tình huống… b Câu hỏi - Câu hỏi đánh giá khả làm việc áp lực cao khả giao tiếp ứng viên: + Khi phải tiếp đón vị khách có hành vi trêu đùa, quấy rối quầy lễ tân, bạn phải giải tình để giữ hình ảnh khách sạn khơng làm lịng họ? + Bạn phải quản lí nhiều đường dây điện thoại lúc phục vụ giiải vấn đề cảu khách hàng…Việc nhầm lẫn tránh khỏi Vậy bạn có hướng giải để hạn chế nó? Bài tập thực hành 3: Bộ câu hỏi vấn cho vị trí nhân viên kinh doanh (t140) ASK Bộ câu hỏi -Kiến thức công tác tổ chức kiện -Bạn kể lại cơng tác tổ chức kiện bạn tham gia trước đây? -Kiến thức hiểu biết thị trường du lịch -Theo bạn thị trường nước ta có tiềm phát triển du lịch nhất? -Kỹ xử lí tình -Khách hàng phàn nàn chất lượng dịch vụ không giống quảng cáo mà chi phí phát sinh nhiều Bạn giải để giữ chân khách hàng, mang lại lợi nhuận cho công ty? -Kỹ sử dụng internet, mạng xã hội -Bạn có kinh nghiẹm, lưu ý dùng internet, mạng xã hội để thu hút, kết nối với khách hàng? -Trung thực, thật -Tôi thấy bạn làm việc công ty cũ năm, bạn kể cơng việc cơng ty khơng? -Ý chí, nỗ lực, đam mê kinh doanh -Bạn mong muốn đạt mục tiêu cơng việc này? Bạn có ngại gặp thất bại khơng? Bài tập thực hành 4: Xây dựng chương trình thực hành nhân lực Tiêu chí Mục đích Đối tượng - Người Hội nhập môi trường làm việc Hội nhập công việc - Giúp nhân viên nhanh chóng hịa - Giúp nhân viên nhanh chóng tiếp cận nhập với tập thể, văn hóa DN, mơi cơng việc, phương thức làm việc, trường làm việc, người DN quy tắc làm việc -Nhân viên kinh doanh -Nhân viên kinh doanh hội nhập - Người kiểm tra - Người hỗ trợ - Chịu trách nhiệm Nội dung -Nhân viên phòng nhân sự, trưởng phòng kinh doanh -Các nhân viên cơng ty -Trưởng phịng nhân đơn vị phân cơng -Lịch sử hình thành phát triển DN -Trưởng phòng kinh doanh -Các nhân viên phòng ban -Trưởng phòng kinh doanh -Chức năng, nhiệm vụ phịng KD -Tầm nhìn, sứ mệnh, mục tiêu, giá trị -Cơ cấu tổ chức làm việc -Các hoạt động phòng cốt lõi DN -Quản lý, khai thác thị trường, tìm -Nội quy làm việc kiếm nguồn khách hàng mới, phát -Chính sách đãi ngộ triển mối quan hệ khách hàng, tối đa lợi nhuận, -Văn hóa DN -Các hoạt động sinh hoạt tập thể -Các chương trình phúc lợi tự nguyện Thời gian Tuần thử việc DN Trong tháng thử việc Địa điểm Tại phòng họp ban nhân Tại phịng ban KD Khảo sát thị trường bên ngồi Tiến hành -Cuộc họp phòng KD, nhân -tham quan nơi làm việc -Tự nghiên cứu tài liệu -Tự nghiên cứu tài liệu -Kèm cặp, hướng dẫn, hỗ trợ -Đào tạo trung tâm đào tạo công ty II ĐỀ CƯƠNG ÔN TẬP HỌC PHẦN ĐỀ CƯƠNG ÔN TẬP CHƯƠNG Câu Phân tích khái niệm vai trò tuyển dụng nhân lực? Theo khái niệm tiếp cận từ giáo trình: tuyển dụng nhân lực trình tìm kiếm, thu hút lựa chọn nhân lực để thỏa mãn nhu cầu sử dụng bổ sung nhân lực lao động cần thiết nhằm thực mục tiêu doanh nghiệp Từ khái niệm thấy: - Tuyển dụng nhân lực trình gồm hoạt động chính: tìm kiếm, thu hút lựa chọn nhân lực gọi tuyển mộ tuyển chọn nhân lực - Tuyển mộ nhân lực, cịn gọi tìm kiếm thu hút ứng viên , để thực nhằm có ứng viên phù hợp với nhu cầu tuyển dụng nộp đơn ứng tuyển để doanh nghiệp lựa chọn - Tuyển chọn nhân lực gọi lựa chọn nhân lực , gắn liền với việc đánh giá ứng viên nhằm chọn ứng viên phù hợp với nhu cầu cần tuyển doanh nghiệp - Quá trình tuyển dụng nhân lực thực nhằm thỏa mãn nhu cầu sử dụng bổ sung lực lượng lao động cần thiết để thực mục tiêu doanh nghiệp Câu 2: Theo anh chị nhà quản trị cân nhắc đến giải pháp để thay tuyển dụng nhân lực? Một số biện pháp doanh nghiệp sử dụng nhằm thay tuyển dụng nhân lực: - Tăng ca, yêu cầu người lao động làm thêm giờ, nhiên sử dụng biện pháp cần ý đến việc đảm bảo chế độ quy định việc làm thêm người lao động - Bố trí lại nhân lực , tổ chức lao động khoa học nhằm nâng cao suất lao động, đảm bảo nguyên tắc tận dụng tối đa lực nhân lực doanh nghiệp - Thuê lao động tạm thời , mượn lao động doanh nghiệp khác - Với doanh nghiệp sản xuất thực việc thuê gia công , ký hợp đồng phụ Khi giải pháp không đáp ứng nhu cầu doanh nghiệp nhu cầu sử dụng nhân lực doanh nghiệp lâu dài , doanh nghiệp cân nhắc để định thực tuyển dụng nhân lực Câu 3: Trình bày mối quan hệ tuyển dụng nhân lực với nội dung khác quản trị nhân lực? - Tuyển dụng nhân lực coi khâu quan trọng tạo tiền đề cho nội dung khác hoạt động quản trị nhân lực Tuyển dụng nhân lực lựa chọn nhân lực phù hợp tạo thuận lợi cho việc đặt nhân vào vị trí, từ phát huy tối đa lực sở trường nhân lực góp phần vào nâng cao hiệu việc sử dụng nhân lực - Tuyển chọn nhân lực lựa chọn nhân lực có lực phù hợp với vị trí cần tuyển thu hẹp khoảng cách yêu cầu công việc lực nhân lực tiết kiệm chi phí đào tạo Thơng qua hội nhập nhân lực mới, qua việc phát lực tiềm ẩn người lao động tuyển sở để xác định nhu cầu đào tạo định hướng cho xây dựng lộ trình cơng danh phù hợp - Tuyển dụng nhân lực giúp tạo thông hiểu công việc , cách thức tiến hành công việc , dễ tạo đồng thuận ủng hộ nhân lực đánh giá thực cơng việc - Tuyển dụng nhân lực cịn có tác động tích cực đến việc góp phần tạo lập môi trường làm việc lành mạnh, thúc đẩy phát triển văn hóa doanh nghiệp Đồng thời thơng qua tuyển dụng nhân lực có chất lượng cao tạo sở thuận lợi cho doanh nghiệp trình thiết kế công việc,tạo sở để đãi ngộ qua công việc thực sách đãi ngộ thơng qua lương, thưởng,… Câu 4: Trình bày nội dung chủ yếu tuyển dụng nhân lực Mối quan hệ nội dung này? Có nội dung lớn tuyển dụng nhân lực xây dựng kế hoạch tuyển dụng nhân lực, tuyển mộ nhân lực, tuyển chọn nhân lực, đánh giá tuyển dụng Trong nội dung lớn gồm nội dung nhỏ khác chúng có mối quan hệ liên quan tới nhau, tiền đề để thực sau Xây dựng kế hoạch tuyển dụng nhân lực Xây dưng kế hoạch tuyển dụng nhân lực trình xác định mục tiêu biện pháp thực mục tiêu tuyển dụng nhân lực, bao gồm việc xác định nhu cầu, mục tiêu tuyển dụng nhân lực, xây dựng sách tuyển dụng nhân lực xây dựng kế hoạch tuyển dụng nhân lực chi tiết để dẫn việc bổ nhân lực đáp ứng nhu cầu tuyển dụng doanh nghiệp số lượng, chất lượng, số lượng cấu - Xác định nhu cầu mục tiêu tuyển dụng + Là việc xác định số lượng, chất lượng, cấu nhân lực cần tuyển thời điểm cần có nhân lực Việc xác định nhu cầu chất lượng đóng vai trị quan trọng Vậy nên xác định tiêu chuẩn tuyển dụng cần nhận quan tâm mức nhà tuyển dụng nhà quản trị + Xác định mục tiêu tuyển dụng xác định điểm kết thúc, điểm hướng tới tuyển dụng giai đoạn Mục tiêu bù đắp thiếu hụt nhân lực, số mục tiêu khác như: xây dựng hình ảnh, thương hiệu; củng cố/thay đổi văn hố; thiết lập/củng cố quan hệ xã hội… - Xây dựng sách tuyển dụng + Là xây dựng quy định mang tính hướng dẫn nhằm đảm bảo việc thực kế hoạch tuyển dụng + Nội dung sách bao gồm nội dung về: đối tượng áp dụng, phạm vi áp dụng, nguyên tắc tuyển dụng, quy trình tuyển dụng tổng quát… - Xây dựng kế hoạch tuyển dụng nhân lực chi tiết + Kế hoạch tuyển dụng chi tiết kế hoạch xây dựng cho lần tuyển dụng hay đợt tuyển dụng doanh nghiệp + Căn để tiến hành xây dựng kế hoạch chiến lược, kế hoạch kinh doanh, quan điểm nhà quản trị, khả tài cơng ty, tình hình nhân lực có… + Việc xây dựng kế hoạch chi tiết cần ý đến nhu cầu tuyển dụng doanh nghiệp Với đối tượng cần tuyển khác mức độ chi tiết kế hoạch khác nhau, khác cịn thể việc xác định nguồn, cách thức tiếp cận nguồn thu hút ứng viên… Tuyển mộ nhân lực - Khái niệm: trình tìm kiếm thu hút ứng viên nhằm có lực lượng ứng viên phù hợp với yêu cầu tuyển dụng nộp đơn ứng tuyển để doanh nghiệp lựa chọn - Tuyển mộ có hiệu quả, thu hút lượng ứng viên phong phú đa dạng số lượng chất lượng làm sở để tuyển chọn nhân lực phù hợp với vị trí tuyển - Nội dung tuyển mộ gồm: + Xác định nguồn tuyển mộ nhân lực • Khái niệm: xác định địa cung cấp ứng viên phù hợp vị trí để xây dựng phương án tuyển mộ phù hợp • Có hai nguồn tuyển mộ mà nhà tuyển dụng thường sử dụng tuỳ trường hợp cụ thể nguồn bên nguồn bên + Tiếp cận thu hút ứng viên • Là việc sử dụng phương pháp khác nhằm tiếp cận địa cung cấp ứng viên thu hút ứng viên nộp đơn ứng tuyển doanh nghiệp Mỗi nguồn tuyển có cách thức tiếp cận khác qua sở đào tạo, qua giới thiệu người quen… • Khi thực hoạt động tuyển mộ cần lưu ý vấn đề toán thu hút, việc xây dựng thương hiệu tuyển dụng xây dựng chương trình quảng cáo tuyển dụng • Một hình thức truyền tải thông tin nhu cầu tuyển dụng đến thị trường lao động thực phổ biến thông báo tuyển dụng Thông báo tuyển dụng nhằm thu hút nhiều ứng viên từ nguồn khác giúp việc lựa chọn thuận lợi Một số trường hợp thơng báo tuyển dụng cịn có thêm mục tiêu truyền thơng hình ảnh, thương hiệu doanh nghiệp nhằm tạo ấn tượng tốt với cộng đồng Thông báo tuyển dụng tiến hành theo bước: xác định đối tượng nhận thông tin, thiết kế thông báo, triển khai thông báo tuyển dụng Tuyển chọn nhân lực - Khái niệm: hiểu trình đánh giá lực ứng viên nhằm lựa chọn ứng viên phù hợp với nhu cầu tuyển doanh nghiệp - Để phục vụ việc đánh giá, nhà tuyển dụng thường thông qua số hoạt động: thu nhận xử lí hồ sơ, thi tuyển, vấn… - Nội dung tuyển chọn: + Thu nhận xử lí hồ sơ • Là tiếp nhận hồ sơ ứng viên ứng tuyển vào doanh nghiệp đảm bảo tính khoa học, tiết kiệm chi phí khơng thất lạc Khi thu nhận hồ sơ, nhà tuyển dụng cần thực số công việc như: xây dựng kế hoạch tiếp nhận hồ sơ ứng viên, tổ chức tiếp nhận đánh giá việc tiếp nhận hồ sơ • Sau nhận hồ sơ cần tổ chức nghiên cứu xử lí hồ sơ nhằm đánh giá sơ lực ứng viên, đánh giá mức độ phù hợp nhằm chọn ứng viên cho bước • Việc thu nhận xử lí tốt giúp doanh nghiệp có định hướng tốt q trình tuyển chọn sau + Thi tuyển • Được tiến hành nhằm đánh giá phù hợp kiến thức, kỹ phẩm chất nghề nghiệp ứng viên với vị trí cần tuyển Một số trường hợp thi tuyển để nàh tuyển dụng loại bỏ hồ sơ, số trường hợp khác để thu thập thông tin phục vụ cho giai đoạn đánh giá ứng viên sau vấn • Căn vào vị trí tuyển, mục tiêu thi tuyển, số ứng viên tham gia, ngân sách, lực nhà quản trị…mà lựa chọn dạng thi tuyển như: tự luận, trắc nghiệm, thi tay nghề + Phỏng vấn tuyển dụng • Mục đích để đánh giá lực động làm việc ứng viên thơng qua tiếp xúc với ứng viên • Để vấn thành cơng, cần lựa chọn hình thức, phương pháp vấn vấn viên cần phải trang bị kỹ định như: kỹ đặt câu hỏi vấn, kỹ nhập vai vấn, kỹ đánh vấn • Có ba giai đoạn vấn trước vấn, vấn sau vấn Trước vấn, nhà tuyển dụng cần thực số công việc như: Nghiên cứu lại hồ sơ ứng viên, xây dựng kế hoạch vấn, chuẩn bị câu hỏi vấn, xây dựng phiếu đánh giá, xác định hội đồng vấn phân vai hội đồng vấn Trong vấn, tùy vào phương pháp vấn thành viên hội đồng tuyển dụng sử dụng kịch khác nhau, nhiên trình vấn thường gồm năm giai đoạn: thiết lập quan hệ thông tin ban đầu, khai thác nắm bắt thơng tin, mơ tả vị trí cần tuyển, giới thiệu công ty kết thúc vấn Sau vấn công việc chủ yếu đánh giá ứng viên dựa kết vấn thông báo kết vấn với ứng viên theo lịch hẹn + Quyết định tuyển dụng • Sau vấn, để có sở định tuyển dụng, nhà tuyển dụng cần thực đánh giá ứng viên Đánh giá nhằm tổng hợp kết nhìn nhận ứng viên tham gia trình tuyển dụng doanh nghiệp Các nhà tuyển dụng sử dụng phương pháp trang điểm có trọng số, phương pháp đơn giản kết hợp hai phương pháp để đánh giá ứng viên ý tránh sai lầm đánh giá ứng viên • Sau có kết đánh giá ứng viên, doanh nghiệp định tuyển dụng Ra định tuyển dụng việc lựa chọn ứng viên bước vào giai đoạn hội nhập ứng viên dự phòng Các ứng viên định tuyển dụng mời ký hợp đồng với doanh nghiệp để bắt đầu chương trình hội nhập nhân lực + Hội nhập nhân lực • Hội nhập nhân lực việc giới thiệu cho người tuyển kiến thức quan trọng doanh nghiệp, môi trường làm việc công việc giúp người lao động nhanh chóng nắm bắt phương thức tiến hành công việc đạt yêu cầu doanh nghiệp Để đảm bảo hội nhập nhân lực thành công, nhà tuyển dụng cần xây dựng chương trình hội nhập với đầy đủ vấn đề về: đối tượng hội nhập, người chịu trách nhiệm hội nhập, thời gian, địa điểm, nội dung, hình thức, phương pháp ngân sách hội nhập Đánh giá tuyển dụng nhân lực - Đánh giá tuyển dụng nhân lực hiểu trình thu thập xử lý thông tin để định lượng tình hình kết tuyển dụng theo mục tiêu đề doanh nghiệp, từ có hành động điều chỉnh thích hợp - Đánh giá thường gồm giai đoạn chính: xác định tiêu đánh giá tuyển dụng, tức xác định mục tiêu cần đạt mức độ cần đạt Thứ hai đo lường kết tuyển dụng để từ so sánh kết đo với tiêu xác định, phát sai lệch thực hoạt động điều chỉnh để đảm bảo cho kết đạt mục tiêu tuyển dụng xác định rút kinh nghiệm cho lần tuyển dụng - Đánh giá tuyển dụng nhân lực cần thiết hữu ích nhờ đánh doanh nghiệp xác định tính hiệu tuyển dụng, mức độ đóng góp tuyển dụng việc đạt mục tiêu chung doanh nghiệp Doanh nghiệp cần phải lên kế hoạch tuyển dụng chi tiết trước thực liên quan nhiều đến chiến lược kinh doanh, mục tiêu doanh nghiệp hay khả tài chi trả cho vấn đề tuyển dụng….Sau lên kế hoạch kĩ càng, lúc doanh nghiệp tiến hành bước tuyển mộ nhân lực Chỉ cần dựa kế hoạch đưa tỉ mỉ theo vị trí cần tuyển mà lúc lựa chọn nguồn tuyển cách tiếp cận nguồn tuyển đưa thơng báo tuyển dụng Sau xác định tuyển tới bước tiếp thực tuyển chọn nhân lực Khi thông báo tuyển dụng tung ra, doanh nghiệp nhận lượng hồ sơ đáng kể cần tiến hành bước tuyển chọn sàng lọc lựa chọn ứng viên phù hợp đáp ứng yêu cầu vị trí tuyển Cuối sau tất việc đánh giá thực tuyển dụng nào, có hợp lí có bị thời gian khơng, rà sốt sai sót để có kinh nghiệm cho lần sau Từ lần đánh giá lần tuyển dụng sau cải thiện dựa sai lầm trước Nếu trình tuyển chọn, tuyển mộ khơng có vấn đề chứng tỏ việc xây dựng kế hoạch tuyển dụng doanh nghiệp tốt chi tiết Câu 5: Phân tích nhân tố bên ngồi ảnh hưởng đến tuyển dụng nhân lực doanh nghiệp Lấy ví dụ minh hoạ Thị trường lao động - Thị trường lao động nhân tố ảnh hưởng mạnh mẽ đến hoạt động tuyển dụng tổ chức, doanh nghiệp Các yếu tố cấu thành bao gồm có cung, cầu giá lao động - Nếu tương quan cung cầu lao động thị trường có chênh lệch phía cung lao động, nghĩa cung lớn cầu cơng tác tuyển dụng có nhiều thuận lợi Doanh nghiệp có nhiều điều kiện việc tuyển đủ số lượng chất lượng đáp ứng yêu cầu chiến lược kinh doanh, đồng thời có hội tuyển ứng viên tài nâng cao chất lượng nhân lực đầu vào, góp phần nâng cao chất lượng nhân lực doanh nghiệp Ngược lại thị trường lao động có tượng khan lao động theo nhu cầu doanh nghiệp gây khó khăn cơng tác tuyển dụng, buộc doanh nghiệp phải tốn chi phí thời gian tiền để tuyển đủ số lượng, chất lượng nhân lực theo u cầu Thậm chí có trường hợp chấp nhận trả chi phí cao doanh nghiệp không tuyển dụng nhân lực đáp ứng yêu cầu giá lao động thị trường tác động đến tuyển dụng nhân lực, đề dự kiến mức lương chi trả tuyển nhân lực - Bên cạnh sở hạ tầng thị trường lao động có ảnh hưởng đến công tác tuyển dụng nhân lực Một số yếu tố thuộc sở hạ tầng thị trường lao động kể đến như: hệ thống thông tin thị trường lao động, dịch vụ việc làm, tư vấn định hướng nghề nghiệp, đào tạo nghề …Cơ sở hạ tầng thị trường lao động hỗ trợ giúp cho thị trường lao động ngày phát triển linh hoạt Do sở hạ tầng thị trường lao động phát triển tạo tảng tốt cho doanh nghiệp việc tìm kiếm, thu hút lựa chọn ứng viên phù hợp - Ví dụ: thị trường lao động ngành tài ngân hàng Việt Nam năm 2008 2012, cầu nhân lực lớn thời điểm ngân hàng đua đời Trong cung nhân lực lại hạn chế ngành ngân hàng lúc có số sở đào tạo khiến cho nhân lực ngành ngân hàng khan hiếm, sinh viên tốt nghiệp ngành trường dễ dàng tìm việc làm Thậm chí tốt nghiệp trái ngành ngân hàng quan tâm Tuy nhiên đến năm 2012 chế thị trường bắt đầu khó khăn, đề án tái cấu trúc ngân hàng thiết lập, trong ưu tiên hàng đầu tái cấu trúc nhân lực Một sàng lọc lớn diễn ra, đa số lượng nhân lực ngân hàng nghỉ việc, nhu cầu tuyển dụng khơng nhiều, thêm vào sinh viên thất nghiệp ngành tài ngân hàng nhanh chóng gia tăng Điểm tất yếu thời điểm số lượng chất lượng nguồn cung tăng lên thị trường ngân hàng việc tuyển dụng nhân lực lại chặt chẽ nhiều Do ngân hàng cần có kế hoạch tuyển dụng nhân lực chặt chẽ với tiêu chuẩn tuyển dụng, hệ thống trắc nghiệm, vấn, kiểm tra kỹ để chọn lọc ứng viên khắt khe Pháp luật liên quan tới tuyển dụng nhân lực - Yếu tố pháp luật quốc gia quốc tế liên quan đến quản lý sử dụng lao động nói chung tuyển dụng nhân lực nói riêng có ảnh hưởng mạnh mẽ đến công tác tuyển dụng nhân lực doanh nghiệp - Mỗi quốc gia có quy định khác quản lý, thuê mướn, sử dụng lao động Vì nhà tuyển dụng cần có nghiên cứu, tìm hiểu quy định mang tính quốc gia quốc tế có ảnh hưởng địa bàn nơi doanh nghiệp có trụ sở thực hoạt động tuyển dụng nhân lực - Các nội dung quy định văn kể đến bao gồm: quy định việc ngăn cấm đối xử cho thuê muốn lao động, việc tạo hội bình đẳng việc làm, sách, đạo luật, cấm phân biệt giới tính, phụ nữ mang thai, dân tộc thiểu số, tôn giáo, tuổi tác, người khuyết tật, người nhập cư, quy định công việc không sử dụng lao động trẻ em, quy định công việc không sử dụng lao động nữ… - Pháp Luật liên quan đến tuyển dụng nhân lực nhân tố ảnh hưởng buộc doanh nghiệp phải tuân thủ để đảm bảo không vi phạm pháp luật lĩnh vực Điều địi hỏi người thực cơng việc tuyển dụng phải nghiên cứu nắm vững quy định có liên quan - Chẳng hạn Bộ luật Lao động 2012 có số quy định vấn đề có liên quan địi hỏi nhà tuyển dụng phải tuân thủ như: + Quy định người lao động: người từ đủ 15 tuổi trở lên, có khả lao động, làm việc theo hợp đồng lao động, trả lương chịu quản lý điều hành người sử dụng lao động + Quy định hành vi bị nghiêm cấm: phân biệt đối xử giới tính, dân tộc, màu da, thành phần xã hội, tình trạng nhân, tín ngưỡng, tơn giáo, nhiễm HIV, khuyết tật, lợi dụng danh nghĩa dạy nghề, tập nghề để trục lợi, bóc lột sức lao động dụ dỗ ép buộc người học nghề, người tập nghề vào hoạt động trái phép + Quy định quyền tuyển dụng lao động người sử dụng lao động: người sử dụng lao động có quyền trực tiếp thông qua tổ chức dịch vụ việc làm, doanh nghiệp cho thuê lại lao động để tuyển dụng lao động, có quyền tăng, giảm lao động phù hợp với nhu cầu sản xuất, kinh doanh + Quy định hợp đồng lao động: hình thức hợp đồng, nguyên tắc giao kết, nghĩa vụ giao kết, nghĩa vụ cung cấp thông tin trước giao kết, hành vi người sử dụng lao động không làm giao kết hợp đồng lao động, tiền lương thử việc, kết thúc thử việc… + Quy định tiền lương: mức lương tối thiểu, kỳ hạn trả lương sở để nhà tuyển dụng thỏa thuận lương sách đãi ngộ với ứng viên + Quy định thời gian làm việc, thời nghỉ ngơi + Quy định lao động nữ … Đối thủ cạnh tranh doanh nghiệp - Trong bối cảnh kinh doanh nay, cạnh tranh doanh nghiệp đại không cạnh tranh sản phẩm, khách hàng mà cạnh tranh nguồn nhân lực Không doanh nghiệp cạnh tranh ngành hàng, khu vực thị trường có cạnh tranh với mà doanh nghiệp khác cạnh tranh gay gắt xung quanh việc thu hút chiêu mộ nhân tài - Nếu đối thủ cạnh tranh trực tiếp gián tiếp doanh nghiệp có sách quản lý nhân tốt, cụ thể sách tuyển dụng nhân lực, đãi ngộ nhân lực, trọng dụng người tài hấp dẫn tạo lực cản gây khó khăn cho công tác tuyển dụng nhân lực doanh nghiệp Trường hợp nhu cầu tuyển dụng lớn số vị trí phát sinh nhiều doanh nghiệp thời điểm tạo cạnh tranh gay gắt doanh nghiệp Hoạt động công ty tuyển dụng - Trên thị trường công ty tuyển dụng cung cấp dịch vụ liên quan đến tuyển dụng nhân lực doanh nghiệp đăng thơng báo tuyển dụng, tìm kiếm ứng viên, thu hút ứng viên, vấn, thi tuyển, đánh giá ứng viên Các cơng ty cung cấp dịch vụ cung cấp dịch vụ liên quan đến phần tồn quy trình tuyển dụng doanh nghiệp - Sự đa dạng dịch vụ cung cấp, chất lượng dịch vụ, uy tín, thương hiệu… cơng ty có ảnh hưởng đến cơng tác tuyển dụng nhân lực doanh nghiệp Các cơng ty tuyển dụng tạo hỗ trợ đắc lực, đưa giải pháp tháo gỡ khó khăn cho doanh nghiệp tuyển dụng, giúp đạt mục tiêu tuyển dụng - Hiện Việt Nam hoạt động công ty tuyển dụng chủ yếu tập trung vào thị trường tuyển dụng nhân lực cao cấp, chưa có đa dạng dịch vụ cung cấp với số công ty như: Vietnamworks, HR2B, Vietclever… - Ví dụ: Cùng với tốc độ phát triển kinh tế, thị trường nguồn nhân lực VN phát triển đa dạng phong phú Nắm bắt nhu cầu cạnh tranh xu hướng tuyển dụng nhân cao cấp ngày tăng lĩnh vực, ngành nghề, từ năm 2002, Tập đoàn Navigos Group có vốn đầu tư nước ngồi chun cung ứng dịch vụ nhân thành lập trang web chuyên việc làm có quy mơ lớn VN -Vietnamworks.com + Tuy vào hoạt động năm Vietnamworks.com sớm khẳng định thương hiệu dịch vụ tư vấn, cung ứng lao động qua mạng Nhờ kết nối với hàng ngàn nhà tuyển dụng có uy tín nắm giữ hàng chục ngàn hồ sơ tìm việc làm ứng viên, Vietnamworks.com ln đáp ứng nhanh nhu cầu tìm người tìm việc khách hàng + Ông Kelvin To, Giám đốc tiếp thị Vietnamworks.com, giới thiệu: “Đối với người tìm việc chúng tơi giúp họ tiếp cận với nhiều hội việc làm nhà tuyển dụng Không cung cấp hành trang giúp họ phát triển nghề nghiệp cách tốt Còn nhà tuyển dụng, cung cấp dịch vụ quảng cáo tuyển dụng trực tuyến sở liệu 80 ngàn hồ sơ người tìm việc để họ chọn lựa ứng viên sáng giá nhất… theo yêu cầu mình” + Khơng kết nối thơng tin người tìm việc nhà tuyển dụng, cơng ty cịn trợ giúp, tư vấn cho người xin việc kinh nghiệm, kỹ trả lời vấn, cách viết đơn xin việc làm,… nhờ Vietnamworks.com thu hút 1,2 triệu người truy cập, tham khảo thơng tin tuyển dụng tìm việc làm mạng Trên thực tế, có đối tượng lao động có trình độ văn hóa, có kiến thức công nghệ thông tin tìm đến kênh tìm việc làm qua mạng Chính thế, để mở rộng kênh tìm việc làm nhiều tiện ích này, Vietnamworks.com sẵn sàng trợ giúp đối tượng lao động có nhu cầu tìm việc làm qua mạng Theo đó, ứng viên khơng có thời gian khơng biết cách đăng nhập thơng tin tìm việc mạng cần gởi email đến công ty phận kiểm duyệt hồ sơ trợ giúp nhập thông tin cá nhân vào mạng Khi có kết sơ tuyển vấn, công ty gửi thông báo cho ứng viên Các nhân tố khách quan khác - Bên cạnh cịn số nhân tố bên ngồi khác có ảnh hưởng đến hoạt động tuyển dụng nhân lực doanh nghiệp điều kiện kinh tế vĩ mô, điều kiện kỹ thuật công nghệ, mức độ xã hội hóa cơng tác hướng nghiệp… Câu 6: Phân tích nhân tố bên ảnh hưởng đến tuyển dụng nhân lực doanh nghiệp Lấy ví dụ minh hoạ? Uy tín vị trí doanh nghiệp 10 - công ty cần số lượng lớn ứng viên - chưa tìm đủ ứng viên mong đợi cho vị trí quản lý hay địi hỏi cao chun mơn - mở rơng khu vực tuyển dụng Kinh nghiệm cho thấy, để có đủ ứng viên phù hợp, đặc biệt vị trí u cầu cao chun mơn kinh nghiệm, việc sử dụng phương thức giúp thông tin tuyển dụng bạn phân tán rộng rãi nhanh chóng tiếp cận với ứng viên phù hợp Để có quảng cáo hiệu quả, cần lưu ý điểm sau: - hình dung mẫu ứng viên mong muốn tuyển dụng (đầy đủ lực thái độ) - lên mô tả công việc yêu cầu tuyển dụng phù hợp với mẫu ứng viên mong muốn tuyển dụng - định nơi đăng tin tuyển dụng - đánh giá hiệu tuyển dụng thu nhận hồ sơ ứng tuyển 3.tuyển dụng thông qua đơn vị/doanh nghiệp khác Phương thức công ty cần tuyển dụng nhân thông qua công ty tuyển dụng tư nhân, tư vấn quản lý nhân sự,… để có ứng viên phù hợp Thông thường, phương thức sử dụng để tuyển dụng nhân vị trí quản lý cấp cao công ty, để đảm bảo họ đủ kinh nghiệm lực để làm việc Các cong ty săn đầu người hiệu việc tuyển dụng kiểu Mỗi công ty có phương thức tuyển dụng riêng để có ứng viên mong đợi Tùy vào sách cơng ty, vị trí cần tuyển dụng, tùy vào thỏa thuận hợp tác hai bên phối hợp mà có quy trình chuẩn chung cho cách thức Mục tiêu lớn tìm ứng viên phù hợp cho cơng ty Câu 6: mục đích tổ chức thi tuyển? trường hợp doanh nghiệp sử dụng dịch vụ thuê để thi tuyển cần lưu ý đến vấn đề gì? Mục đích tổ chức thi tuyển nhằm đánh giá phù hợp kiến thức, kỹ năng, phẩm chất nghề nghiệp ứng viên với vị trí cần tuyển Những vấn đề cần lưu ý doanh nghiệp sử dụng dịch vụ thuê để thi tuyển: Tại Việt Nam, nhu cầu sử dụng dịch vụ thuê doanh nghiệp chưa phổ biến, có xu hướng ngày tăng Theo báo cáo Vụ Pháp chế, Bộ Lao động - Thương binh Xã hội, thuê dịch vụ tập trung chủ yếu vùng kinh tế trọng điểm phía Nam, cụ thể TP.HCM, Bình Dương Đồng Nai Các doanh nghiệp chủ yếu thuê dịch vụ đơn giản để giải vấn đề phát sinh ngày, thuê dịch vụ bảo vệ, thuê nhà kho, máy móc, thuê dọn dẹp vệ sinh công nghiệp Việc xem xét sử dụng nguồn lực bên phụ thuộc vào chiến lược kinh doanh doanh nghiệp, việc đánh giá lợi hại giải pháp khả đáp ứng yêu cầu nhà cung ứng dịch vụ Quyết định sử dụng nguồn lực bên doanh nghiệp chủ yếu dựa lợi ích từ hoạt động mang lại việc so sánh chi phí thuê với thân doanh nghiệp tự thực Khi chi phí giao dịch nội lớn chi phí giao dịch bên ngồi doanh nghiệp có xu hướng thuê dịch vụ bên ngoài, ngược lại 45 Trong nhiều trường hợp, doanh nghiệp cần mạnh dạn thuê ngồi dịch vụ khơng phải mạnh phải tốn nhiều thời gian chi phí để tổ chức triển khai Thông thường, doanh nghiệp th ngồi hoạt động khơng cốt lõi lí bảo mật, bí kinh doanh hay thơng tin khách hàng Để hoạt động thuê dịch vụ đạt mục tiêu hiệu đề ra, trước tiên doanh nghiệp cần phải xây dựng đưa tiêu chuẩn cụ thể bên cung ứng để làm sở cho việc lựa chọn đối tác giá dịch vụ cung ứng, uy tín, chun mơn nghiệp vụ nhà cung ứng đặc biệt lực chăm sóc khách hàng Câu 7: trình bày tóm tắt giai đoạn vấn tuyển dụng? - Giai đoạn trước vấn tuyển dụng: nghiên cứu loại mô tả công việc hồ sơ ứng viên xây dựng kế hoạch vấn tuyển dụng: xác định mục tiêu vấn tuyển dụng, lựa chọn cấp độ vấn tuyển dụng, Lựa chọn hình thức vấn tuyển dụng, lựa chọn thể thức vấn, xác định thời gian vấn, chuẩn bị trang phục chuẩn bị câu hỏi vấn với số dạng: câu hỏi mở đầu, câu hỏi thăm dò, câu hỏi tìm hiểu cảm xúc, câu hỏi tình câu hỏi có tính chất giả định, câu hỏi có tính chất hướng dẫn, câu hỏi thuộc cách ứng xử… chuẩn bị mẫu phiếu đánh vấn tuyển dụng Xác định hội đồng vấn phân vai hội đồng vấn - giai đoạn tiến hành vấn gồm bước: thiết lập quan hệ thông tin ban đầu, người vấn có thể: chào hỏi, Cảm ơn ứng viên, trao đổi sở thích ứng viên, chia sẻ với họ cách tiến hành vấn khai thác nắm bắt thông tin giai đoạn người vấn linh hoạt sử dụng câu hỏi vấn để khai thác thông tin từ ứng viên câu hỏi chi tiết người vấn dùng với ứng viên khác mơ tả vị trí cần tuyển: cung cấp cho ứng viên số thông tin nhiệm vụ, quyền hạn thực công việc, mối quan hệ công việc, phạm vi báo cáo điều kiện làm việc… giới thiệu doanh nghiệp với thông tin ngắn gọn: lĩnh vực hoạt động, vị thị trường, định hướng phát triển, giá trị cốt lõi văn hóa doanh nghiệp kết thúc vấn: Cảm ơn ứng viên tham gia vấn cho hẹn lịch thông báo kết vấn - giai đoạn sau vấn tuyển dụng: đánh giá ứng viên dựa kết vấn thông báo kết vấn tới ứng viên theo lịch hẹn Câu 8: giai đoạn trước vấn tuyển dụng nhà tuyển dụng cần làm cơng việc gì? nhà tuyển dụng không xây dựng kế hoạch vấn (chuẩn bị kịch bản, câu hỏi ) không? Tại sao? Trước vấn nhà tuyển dụng cần: - Cho ứng viên có thời gian chuẩn bị – Khi bạn xem CV có lựa chọn mình, bạn cần cho ứng viên mà bạn lựa chọn vài ngày sau thông báo họ lọt vào vịng vấn Điều giúp họ có chuẩn bị cần thiết cho buổi vấn tới 46 - Giải thích cấu trúc vấn – Nếu trình vấn bạn dự kiến có test để kiểm tra kiến thức kỹ chuyên môn/cơ bản, đừng quên báo cho ứng viên biết để họ chuẩn bị đầy đủ - Giải thích quy trình – Ngay trước ứng viên gặp bạn buổi vấn, thông tin trước cho họ thời gian có kết vấn có vịng tồn q trình vấn cơng ty Các nhà tuyển dụng không xây dựng kế hoạch vấn (chuẩn bị kịch bản, câu hỏi ) mục đích nhà tuyển dụng hỏi câu hỏi vấn xin việc để chắn bạn thực quan tâm đến công ty, quan tâm đến vị trí cơng việc khơng phải bạn nộp hồ sơ vài công ty để trúng cơng ty làm cơng ty Đọc tìm hiểu kỹ cơng ty vị trí mà bạn ứng tuyển Câu Các loại câu hỏi vấn tuyển dụng? Lấy ví dụ minh họa? Các loại câu hỏi vấn - Câu hỏi mở đầu: câu hỏi nhằm thiết lập mối quan hệ vào lúc bắt đầu vấn Câu hỏi mở đầu thường giúp cho nhà tuyển dụng thu thập thông tin kiện, ý kiến ứng viên vấn đề ứng viên quan tâm, tạo dễ dàng cho tâm lý cho ứng viên tâm lý để bắt đầu vấn - Câu hỏi thăm dò: dạng câu hỏi nhằm tìm hiểu thăm dị vấn đề cụ thể Loại câu hỏi giúp nhà tuyển dụng thông tin kiện, ý kiến, đề nghị ứng viên - Câu hỏi tìm hiểu cảm xúc: loại câu hỏi nhằm khai thác cảm xúc ứng viên Loại câu hỏi giúp nhà tuyển dụng thu thập thông tin ý kiến ứng viên đề cập đến nội dung/ vấn đề cụ thể - Câu hỏi tình huống: loại câu hỏi nhằm đánh giá kỹ ưng viên thông qua tình có thật giả định Khi đặt câu hỏi dạng tình sử dụng kỹ thuật STAR câu hỏi dạng nhập vai - Câu hỏi có tính chất giải định: loại câu hỏi thường bắt đầu “ giả sử”, “giả đinh”, “nếu như”, Đây câu hỏi đưa tình giả định buộc ứng viên phải đặt vào tình để giải tình đó, thường dành cho ứng viên chưa có kinh nghiệm - Câu hỏi thuộc cách cư xử: dạng câu hỏi tập trung khai thác thông tin kinh nghiệm, khả năng, kỹ hành vi ứng viên thực qua khứ Dựa thông tin tring khứ mà ứng viên cung cấp này, nhà tuyển dụng dự đoán kết làm việc tương lai từ đưa định ứng viên có phù hợp với doanh nghiệp hay khơng? Ví dụ câu hỏi cho nhân viên tuyển dụng Loại câu hỏi Câu hỏi Câu hỏi mở đầu Tôi thấy bạn tham gia nhiều hoạt động tình nguyện, điều khiến bạn tham gia nhiều vậy? Câu hỏi thăm dị Bạn có ý kiến việc nhiều nhà tuyển dụng phải chạy KPI? 47 Câu hỏi tìm hiểu cảm Bạn cảm thấy tình trạng tuyển dụng hay bị ứng xúc viên “bùng” vấn? Câu hỏi tình Khi bạn tuyển dụng, giữ ứng viên người chưa có kinh nghiệm người có kinh nghiệm, bạn chọn người nào? Câu hỏi giả định Nếu bạn Headhunter mới, bạn tìm nguồn ứng viên kênh nào? Theo bạn kênh đem lại cho bạn khách hàng ứng viên chất lượng? Câu hỏi cách cư xử Bạn sử dụng quảng cáo việc thu thập Lead ứng viên chưa? Bạn cho biết trải nghiệm sử dụng quảng cáo để tìm kiếm ứng viên không? Theo bạn, mức độ hiệu chiến dịch nào? Câu 10 Trình bày kỹ thuật STAR vấn tuyển dụng? Lấy ví dụ minh họa Kỹ thuật STAR vấn tuyển dụng Kỹ thuật STAR kỹ thuật đẻ đặt câu hỏi vấn vấn tuyển dụng STAR từ viết tắt S(Sitaution)-Tình huống; T(Task)- Nhiệm vụ; A(Action)- Hành động R(Result)Kết Ba bước để thu thập STAR: +Bước1: Xây dựng tiêu chuẩn tuyển dụng + Bước 2: Chuẩn bị câu hỏi Các câu hỏi chuẩn bị thường câu hỏi thuộc dạng cư xử ứng viên chưa có kinh nghiệm sử dụng dnagj câu hỏi giả định Tuy nhiên, theo kỹ thuật STAR câu hỏi thuộc dạng câu hỏi tình dạng câu hỏi hiệu + Bước 3: Thu thập liệu phân loại STAR Khi thu thập sữ liệu phân loại STAR cần ý: STAR đúng: câu hỏi tình thật, hành động minh họa cụ thể, kết rõ ràng STAR thiếu: khong nêu vấn đề cần thiết, câu trả lời không cụ thể, trả lời dạng quan điểm, lý thuyết STAR sai: câu hỏi thiếu tình huống, thiếu hành động, thiếu kết Ví dụ minh họa: Bộ câu hỏi STAR vấn nhân viên du lịch khách hàng S/T Tình huống/ Nhiệm vụ trình bày tình xử lý khiếu nại khách hàng mà bạn cho khó tính nhất? A Hành động bạn làm khách hàng đồng cách xử lý bạn? R Kết kết nào? điểm làm bạn hài lòng chưa hài lòng? sao? Câu 11 Những nội dung mẫu phiếu đánh giá ứng viên? Lấy ví dụ minh họa Những nội dung mẫu phiếu đánh giá ứng viên 48 Phiếu đánh giá ứng viên việc mà nhà tuyển dụng cần chuẩn bị gia đoạn trước vấn Phiếu mẫu đánh giá ứng viên cần có nội dung bản: + Thông tin ứng viên (họ tên, vị trí ứng tuyển, ) + Tên người đánh giá + Các tiêu chí đánh giá (về khiến thức: kiến thức chuyên môn, kiến thức xã hội, ; kỹ kỹ giao tiếp, kỹ chun mơn, ; phẩm chất tính chủ động, tính tráh nghiệm, ) + Hướng dẫn cách đánh giá + Nhận xét người đánh giá + Ví dụ minh họa: Phiếu đánh vấn ứng viên cơng ty cơng ty Cpo Câu 12 Trình bày quy trình vấn tuyển dụng? theo anh/chị giai đoạn vấn tuyển dụng nhà tuyển dụng cần lưu ý vấn đề gì? Tại sao? Quy trình vấn Thiết lập quan hệ thông tin ban đầu khai thác nắm bắt thông tin mô tả vị trí cần tuyển dụng giới thiệu doanh nghiệp kết thúc vấn + Thiết lập thông tin ban đầu đầu: Giúp cho người vấn tự tin, thoải mái để cung cấp thông tin thân; giúp nhà tuyển dụng thu thập thông tin phù hợp xác thực để đánh giá ứng viên Trong giai đoạn này, người vấn có thể: chào hỏi, cảm ơn ứng viên dành thời gian cho buổi vấn; trao đổi sở thích ứng viên; chia sẻ với họ cách tiến hành vấn; + Khai thác nắm bắt thông tin: Người vấn linh hoạt sử dụng câu hỏi vấn chuẩn bị hỏi thêm câu hỏi chi tiết để khai thác thông tin từ ứng viên 49 + Mơ tả vị trí cần tuyển: Người vấn nhắc lại số yêu cầu; số thơng tin vị trí mà doanh nghiệp cần tuyển dụng nhằm cung cấp thêm thông tin cho ứng viên q trình định gắn bó với doanh nghiệp + Giới thiệu doanh nghiệp: Người vấn tiến hành với trở doanh nghiệp với thông tin ngắn gọn lĩnh vực hoạt động; vị thị trường; định hướng phát triển; văn hóa doanh nghiệp; sách đãi ngộ; + Kết thúc vấn: Người tuyển dụng cần xác định quan tâm ứng viên sau vấn thông báo với ứng viên bước tiến hành Cần cảm ơn ứng viên tin việc họ tham gia vấn hẹn lịch thơng báo kết vấn Trong quy trình vấn cần lưu ý + Ghi chép lại kết vấn ứng viên: để tránh mắc phải sai lầm tuyển dụng nhằm phục vụ cho việc kết luận sau Vì trình vấn dài, người vấn phải tiếp xúc vấn với nhiều ứng viên Nếu không ghi chép lại người vấn khơng nhớ rõ hay nhầm lẫn câu trả lời ứng viên dẫn đến việc đánh giá kết vấn sai lệch + Áp dụng nguyên tắc 80/20, 80% thời gian buổi vấn dùng để nghe; 20% cịn lại để nói hỏi; không tranh luận với ứng viên; cần chủ ý để thu thập nhiều thơng tin từ ứng viên tốt Vì mục tiêu trình vấn khai thác triệt để thơng tin từ viên Do người tuyển dụng khơng nên nói nhiều mà nên ứng viên nói + Linh hoạt việc sử dụng "van chuyển hướng" trình vấn Chủ động vấn; không để bị phụ thuộc vào ứng viên; chủ động để dẫn dắt người vấn theo kịch Do ứng viên để nói dài dẫn đến khơng trọng tâm, lan man nên người phòng vấn phải biết cách chủ động hướng người ứng viên trả lời trọng tâm câu hỏi + Trường hợp ứng viên khơng nghe rõ câu hỏi nhắc lại câu hỏi hỏi ứng viên có hiểu câu học hay khơng + Trường hợp ứng viên nói q nhiều nhà vấn phải lựa thời điểm để kết thúc hay lái vào trọng tâm; tránh không ngắt lời viên nói Nếu ứng viên muốn trình bày hết trao đổi với ứng viên cịn thời gian cuối ứng viên tiếp tục trình bày Vì vấn thường q trình dài có nhiều người ứng viên tham gia vấn mà thời gian để vấn ứng viên có hạn, Nếu khơng biết lựa chọn thời điểm kết thúc vấn ứng viên dẫn đến kéo dài thời gian vấn kéo theo chi tuyển dụng cao + Phỏng vấn áp dụng kỹ thuật "móc hàng" để xác định lực thực tế ứng viên, thông qua việc sử dụng câu hỏi chi tiết, câu hỏi đuổi để khai thác, tìm thơng tin chi tiết Câu 13 Mục đích phương pháp đánh giá ứng viên? Lấy ví dụ minh họa cho phương pháp đánh giá ứng viên thang điểm có trọng số Mục đích đánh giá ứng viên nhằm tổng hợp kết nhìn nhận ứng viên tham gia trình tuyển dụng doanh nghiệp Phương pháp đánh giá ứng viên - Phương pháp trang điểm có trọng số 50 Việc xác định trọng số dựa mức độ quan trọng yếu tố đánh giá công việc cần tuyển cách thức nhìn nhận doanh nghiệp phương thức đánh giá Các bước tiến hành + Bước 1: xác định tiêu chuẩn đánh giá: xuất phát từ tiêu chuẩn tuyển dụng Có tiêu chuẩn tuyển dụng nhà tuyển dụng xác định nhiêu tiêu chuẩn đánh giá ứng viên + Bước 2: xác định trọng số cho tiêu chuẩn Trọng số phản ánh mức độ quan trọng tiêu chuẩn tổng thể Một số phương pháp xác định trọng số: dựa phân nhóm; theo cặp so sánh cặp + Bước 3: xác định thang điểm Các thang điểm 1-5; 1-7; 1-9; + Bước 4: tiến hành đánh giá: nhà tuyển dụng nghiên cứu mức độ đáp ứng yêu cầu ứng viên tiêu chuẩn Tùy thuộc vào mức độ đáp ứng yêu cầu, tiêu chuẩn chọn mức điểm, sau tổng hợp điểm có điểm số ứng viên làm sở cho việc xếp thứ tự ưu tiên để lựa chọn Bước Sắp xếp thứ tự ưu tiên: dựa kết đánh giá ứng viên tổng hợp từ phương pháp lựa chọn, nhà tuyển dụng có sở để xếp thứ tự ưu tiên cho ứng viên (từ phù hợp đến không phù hợp) để lựa chọn ứng viên phù hợp - Phương pháp đơn giản: nghĩa nhà Tuyển dụng tiến hành đánh giá mức độ phù hợp ứng viên với vị trí Cần tuyển kinh nghiệm; linh cảm; trực giác mách bảo + Ưu điểm: giúp tiết kiệm chi phí thời gian; cơng sức tiền + Nhược điểm: khơng đảm bảo xác cho trường hợp - Phương pháp kết hợp kết hợp phương pháp trang điểm có trọng số phương pháp đơn giản để đánh giá ứng viên phục vụ cho việc định tuyển dụng + Sử dụng việc tuyển dụng vị trí quan trọng, có ảnh hưởng lớn đến kết hiệu hoạt động doanh nghiệp, đòi hỏi thận trọng đánh giá + Thường sử dụng phương pháp trang điểm có trọng số trước; có kết thứ tự ưu tiên sau sử dụng phương pháp đơn giản dùng kinh nghiệm, trực giác nhà quản trị để định Ví dụ minh họa cho phương pháp thang điểm có trọng số: Đánh giá ứng viên Cơng ty McQ vị trí giám đóc bán hàng Bước 1+ Bước 2: Xác định tiêu chuẩn trọng số cho tiêu chuẩn STT Tiêu chuẩn Tầm quan trọng Kiến thức sản phẩm ngành nghề kinh doanh 13 Hiểu biết thị trường đối thủ cạnh tranh 13 Kinh nghiệm quản lý Kỹ chuyên môn 13 Kỹ bổ trợ 51 % tiêu chuẩn so với tổng điểm Năng động, sáng tạo 16 Tầm nhìn chiến lược 16 Mức độ cam kết 13 32 100 Bước3+Bước Xác định thang điểm, đánh giá ứng viên TC TC2 TC TC4 TC5 TC6 TC7 TC8 Tổng UV UV Câu 14 Trình bày sai lầm cần tránh đánh giá nhân viên Tác động Hào Quang: xảy đặc điểm ứng viên trở lên lấn át đặc điểm khác Khi đó, nhà tuyển dụng có ấn tượng tốt đặc điểm ứng viên cho đặc điểm khác ứng viên tương tự dẫn đến việc đánh giá cao ứng viên cho người phù hợp Để phịng ngừa nhà tuyển dụng cần bán sách tiêu chuẩn tuyển dụng hướng dẫn Đánh giá ứng viên để tránh tác động "hào quang" Tác động tương phản: xảy tiến hành so sánh ứng viên Nếu so sánh ứng viên với nhà tuyển dụng ln có độ ứng viên tốt bỏ xa yêu cầu vị trí cần tuyển Để tránh sai lầm nhà tuyển dụng cần lưu ý không so sánh ứng viên với mà so sánh ứng viên với tiêu chuẩn tuyển dụng tiêu chuẩn tuyển dụng quan trọng để đánh giá ứng viên Tác động nhân bản: xảy nhà tuyển dụng có xu hướng dành thiện cảm cho người có đặc điểm tương đồng với tính cách, ngoại hình, hồn cảnh gia đình, dẫn đến đánh giá không sát với tiêu chuẩn đánh giá Do nhà tuyển dụng cần tìm ứng viên phù hợp; tìm ứng viên có khác biệt với để bổ sung hạn chế, giúp tạo nhóm làm việc hiệu Để tránh gặp phải sai lầm này, nhà tuyển dụng cần phải có hướng dẫn đánh giá ứng viên cụ thể, chi tiết Sự rập khuôn: xảy nhà Tuyển dụng bị chi phối quan điểm, nhận thức đánh giá mang tính chất khn mẫu cứng nhắc dẫn đến đánh giá khơng đầy đủ, hồn thiện ứng viên Câu 15 Mục đích nội dung hội nhập nhân lực mới? Thế hội nhập nhân lực cách "làm mềm nhân lực mới"? Mục đích Hội nhập nhân lực việc giới thiệu cho người tuyển kiến thức quan trọng doanh nghiệp; môi trường làm việc công việc giúp người lao động nhanh chóng nắm bắt phương thức tiến hành công việc đạt yêu cầu doanh nghiệp Hội nhập hội nhập nhân lực thực nhằm + Để nhân viên dễ dàng thích ứng với doanh nghiệp, từ giúp họ dễ dàng việc tiếp cận việc làm; đảm bảo suất doanh nghiệp 52 + Cung cấp cho nhân viên thông tin liên quan đến công việc kỳ vọng doanh nghiệp nhân viên + Giảm bớt sai sót tiết kiệm thời gian + Đồng thời giúp doanh nghiệp tạo ấn tượng tốt với người lao động Nội dụng: Hội nhập nhân lực có nội dung Nội dung gồm hội nhập công việc - Giúp nhân viên làm quen với công việc mà họ thức đảm nhận sau Nội dung cụ thể gồm + Kiến thức sản phẩm, nghề nghiệp, lĩnh vực kinh doanh + Mô tả công việc + Quy trình làm việc; cách thức tiến hành cơng việc + Tiêu chuẩn cơng việc + Đánh giá mức độ hồn thiện công việc Hội nhập môi trường làm việc: - Hội nhập môi trường làm việc để dễ dàng hịa nhập có điều kiện để thực công việc tốt - Một số nội dung hội nhập môi trường làm việc + Lịch sử hình thành phát triển doanh nghiệp + Tầm nhìn, sứ mệnh, mục tiêu, giá trị cốt lõi + Nội quy làm việc + Chính sách đãi ngộ + Nghệ thuật giao tiếp ứng xử doanh nghiệp + Các hoạt động sinh hoạt tập thể thường niên + Các chương trình phúc lợi tự nguyện Hội nhập cách “làm mềm nhân lực mới” Hội nhập nhân lực cách làm mềm nhân lực thực thông qua việc giao cho nhân lực khối lượng công việc "khổng lồ" Khối lượng công việc khổng lồ chắn nhân lực khơng thể làm hết Phương pháp thực lần với nhân lực mới: phạm vi công việc, khối lượng cơng việc vượt gấp nhiều lần so với mơ tả cơng việc mà vị trí tuyển Khi áp dụng cách thức doanh nghiệp đặt vấn đề với nhân lực "đây công việc xuất cần có hỗ trợ nhân lực mới" Hội nhập phương pháp giúp + Cung cấp thước đo để đo xác lực nhân viên đội tuyển để có sở xây dựng kế hoạch sử dụng nhân lực lâu dài + Tạo hội cho nhân lực thử sức bộc lộ tất khả sở có giúp đỡ quản lý người trước công việc đời sống tập thể + Nhân lực thường có tâm lý muốn hồn thành cơng việc Do họ thường cố gắng hoàn thành nảy sinh nhu cầu nhờ nhân lực cũ giúp đỡ Trong bối cảnh đó, họ thực cơng việc đến đâu chứng tỏ lực họ đến đó 53 + Và buộc phải phải giao tiếp; tiếp xúc với nhân lực cũ doanh nghiệp + Phương pháp giúp người quản lý đánh giá lực thích nghi phát triển nhân lực từ có kế hoạch xây dựng đào tạo, bồi dưỡng phát triển nhân lực nhằm phát huy tối đa lực sáng tạo tiềm nhân lực Câu 16 Nội dung chương trình hội nhập nhân lực mới? Lấy ví dụ minh họa Nội dung chương trình hội nhập nhân lực Chương trình hội nhập nhân lực có chất chương trình đào tạo hội nhập nhằm giúp nhân viên nắm bắt thông tin quan trọng công việc doanh nghiệp; giúp nhân lực đảm nhận cơng việc mà họ giao giúp họ có phương thức hành động phù hợp với chuẩn mực doanh nghiệp Tiến hành xây dựng chương trình hội nhập nhân lực thông qua việc thực trả lời câu hỏi 5W 1H - Why? Tại phải hội nhập? Câu trả lời phải nêu lên mục tiêu, yêu cầu hội nhập - Who? Đối tượng hội nhập ai? Câu trả lời nêu lên hội nhập? kiểm tra, hỗ trợ, chịu trách nhiệm hội nhập? Ai người giảng dạy hội nhập - What? Nội dung hội nhập gồm ? CCaau trả lời nêu nội dung chương trình hội nhập hội nhạp công việc hội nhập điều kiện làm việc - When? Thời gian hội nhập nào? Câu trả lời [hải nêu thời điểm bắt đầu chương trình hội nhập Khi kết thúc chương trình hội nhập - Where? Ở đâu? Câu trả lời cho biết địa điểm diễn chương trình hội nhập - How? Cách thức phương pháp hình thức diễn hội nhập Bên cạnh đó, có mơt cơng việc quan trọng cần xác định xây dựng chương trình hội nhập nhân lực xác định ngân sách hội nhập + Ngân sách hội nhập diễn giải chương trình hội nhập doanh nghiệp tăng ngơn ngữ tài Ngân sách bao gồm chi phí cần thiết để thực kế hoạch hội nhập cụ thể tiền lương; chi phí thời gian làm quen, chi phí đào tạo hội nhập; lương trả cho người hướng dẫn, đào tạo; chi phí thuê địa điểm (nếu có) chi phí khác Ví dụ minh họa: Chương trình hội nhậo nhân viên phịng kỹ thuật cơng ty TM-DV Tồn Thịnh Tiến ST Tiêu chí Why Who T What Hội nhập môi trường làm việc Hội nhập công việc giúp người tuyển hòa nhập giúp người tuyển nhanh với tập thể chóng tiếp cận cơng việc - nhân viên - nhân viên - nhân viên phòng nhân - nhân viên phòng nhân - trưởng phòng kỹ thuật - trưởng phòng kỹ thuật - Giới thiệu công ty - Nhiệm vụ trách nhiệm với - Tóm tắt sách chủ yếu cơng việc thủ tục - Quy trình thực công việc - Tham quan sở vật chất - Giới thiệu nhân viên 54 - Các tiêu chuẩn hồn thành cơng việc - Cơ sở đánh giá hồn thành công việc - Nội quy; quy tắc làm việc When -Bắt đầu từ ngày nhận việc - Trong tháng thử việc -Kết thúc lúc hết làm việc ngày Where How -Tại phịng họp cơng ty -Tại phịng họp cơng ty -Phòng kỹ thuật -Phòng kỹ thuật - Tổ chức họp - Huấn luyện chuyên môn - Tổ chức hoạt động thể thao - Trợ giúp cần thiết: - Tổ chức xếp bữa cơm + bổ nhiệm hướng dẫn giúp đỡ nhân viên nhân viên - Tham quan nơi làm việc + xếp nhân dân mối giao lưu với trưởng phòng ban khác - Tổ chức họp cuối ngày ĐỀ CƯƠNG ÔN TẬP CHƯƠNG Câu 1: Trình bày khái niệm, vai trò đánh giá tuyển dụng nhân lực? - Đánh giá tuyển dụng nhân lực trình thu thập xử lý thơng tin để lượng định tình hình kết tuyển dụng theo mục tiêu tuyển dụng nhân lực đề doanh nghiệp từ có điều chỉnh thích hợp - Vai trị đánh giá tuyển dụng: + giúp đảm bảo định hành động kết tuyển dụng nhân lực quán với kế hoạch tuyển dụng nhân lực + cung cấp thơng tin xác kịp thời giúp cho phận tuyển dụng lập kế hoạch tuyển dụng nhân lực cách hiệu + giúp phát sai lệch so với kế hoạch để từ kịp thời điều chỉnh + đánh giá tuyển dụng giúp nhà quản trị rút học kinh nghiệm tương lai + kết đánh giá tuyển dụng sở minh chứng thu hút ứng viên tiềm Câu 2: Trình bày yêu cầu việc đo lường kết tuyển dụng nhân lực? * Khách quan Công tác đo lường kết tuyển dụng thực vào thực tiễn có khách quan đánh giá Mặc dù công cụ đánh giá khách quan, lại người tạo ra, mang dấu ấn chủ quan người xây dựng áp dụng Vì vậy, đo lường kết tuyển dụng phải đứng quan điểm nhìn nhận thực chất kiện, liệu, không dựa vào ý chí chủ quan, cào cảm tính người đánh giá tuyển dụng * Đúng đủ 55 Để so sánh theo thời gian so sánh đơn vị, tiêu liên quan, kết cần phải kiểm soát cách “thuần nhất” Người làm tuyển dụng phải trung thực, khơng đối phó, có trách nhiệm cao số liệu phải cập nhật đặn phát sinh để tránh bỏ sót Sự lường phải cho phép nhà quản trị tiến hành đánh giá kết đánh giá tổ chức hoạt động điều chỉnh thích hợp Muốn vậy, việc đo lường cần tổ chức cách đơn giản, thích hợp với điều kiện, nhiệm vụ yêu cầu người có liên quan Để mang lại hữu ích đo lường kết tuyển dụng nhân lực, nhà quản trị cần thống cụ thể phương pháp lường từ đầu, tránh trường hợp tiến hành đánh giá lựa chọn khó đo lường * Linh hoạt kịp thời Phần lớn, doanh nghiệp làm kế hoạch tuyển dụng hàng năm Kế hoạch tuyển dụng dầu năm xây dựng chủ yếu dựa hội kinh doanh, sức tải máy đại, kế hoạch đào tạo, tỷ lệ nhảy việc, … Tuy nhiên, thực tế doanh nghiệp thường phải đối mặt với toán cân đối: tuyển dư người để có dự phịng hay tuyển theo tình hình kinh doanh thực tế để đảm bảo phân bố hợp lý chi phí tiền lương cho nhân viên Vì kế hoạch tuyển dụng thường điều chỉnh: nhanh hàng tháng, chậm hàng quý Có nghĩa đo lường kết tuyển dụng cần đáp ứng kế hoạch tuyển dụng đầu năm duyệt điểu chỉnh, yêu cầu đột xuất năm Đối với yêu cầu đột xuất, tuyển dụng coi đạt yêu cầu đáp ứng vịng tuần cho vị trí nhân viên từ 3-4 tuần cho vị trí quản lý cấp nhóm trở lên Để kết tuyển dụng nhân lực kịp thời, không lạc hậu, cần cập nhật thông tin, tránh sử dụng thơng tin lỗi thời gây lãng phí việc đánh giá tuyển dụng khơng cịn ý nghĩa Câu 3: Trình bày yêu cầu việc đo lường kết tuyển dụng nhân lực? Yêu cầu điều chỉnh tuyển dụng nhân lực: - Phải kịp thời khơng, hiệu hành động điều chỉnh giảm khơng có tác dụng - Điều chỉnh với liều lượng thích hợp Nếu áp dụng biện pháp mạnh mẽ thô bạo tạo sai biệt theo chiều ngược lại địi hỏi hành động điều chỉnh xác Câu 4: Trình bày quy trình đánh giá tuyển dụng nhân lực? B1: Xác định tiêu đánh giá tuyển dụng nhân lực Xác định tiêu định lượng, tiêu định tính B2: Đo lường kết tuyển dụng nhân lực Cần khách quan, đủ, linh hoạt kịp thời Sử dụng phương pháp so sánh với mức chuẩn ngành, sử dụng tài liệu văn bản, quan sát kiện, sử dụng bảng hỏi, vấn thảo luận B3: Thực hoạt động điều chỉnh Điều chỉnh mục tiêu tuyển dụng nhân lực, kế hoạch tuyển dụng nhân lực hủy bỏ thỏa thuận thử việc Câu 5: Liên hệ quy trình đánh giá tuyển dụng nhân lực doanh nghiệp thực tế? 56 Để liên hệ quy trình đánh giá tuyển dụng nhân lực doanh nghiệp thực tế phải dựa vào bảng kết tuyển dụng bảng thống kê chi phí phát sinh tuyển dụng lao động doanh nghiệp đó, cụ thể Công ty may Hưng Yên Các tiêu Năm 2010 Năm 2011 Năm 2012 Năm2013 Tổng số LĐTD 40 39 50 101 - LĐ trực tiếp 33 34 43 91 - LĐ gián tiếp 07 05 07 10 - Nữ 11 08 09 15 Theo trình độ 29 31 41 86 03 02 04 05 02 02 03 02 35 35 43 94 Năm 2010 2011 2012 2013 Chi phí tuyển dụng 7.5 7.0 8.5 10.0 Theo tính chất lao động Theo giới tính - Nam - ĐH, ĐH - Cao đẳng, trung cấp - Phổ thông Dựa vào bảng thống kê, Công ty đánh giá công tác tuyển dụng theo tiêu chí sau: nguồn phương pháp tuyển dụng, quy trình tuyển dụng, chí phí tuyển dụng mặt thời gian vật chất cho tuyển dụng, hệ thống quy chế sổ sách sử dụng công tác tuyển dụng nhân lực, kết tuyển dụng nhân lực Bên cạnh đó, sau q trình đánh giá kết tuyển dụng, cơng ty tìm ngun nhân gây số hạn chế công tác tuyển dụng nhân lực đề số giải pháp thích hợp để cải thiện mặt hạn chế Câu 6: Các tiêu đánh giá tuyển dụng nhân lực doanh nghiệp thực tế * Tỷ lệ hồ sơ đạt yêu cầu tuyển dụng Tỷ lệ sàng hồ sơ đạt yêu cầu tiêu chí quan trọng để đánh giá hiệu cơng tác tuyển dụng Tỷ lệ hồ sơ đạt yêu cầu tính tốn thơng qua số lượng ứng viên đạt yêu cầu tổng số hồ sơ thu Qua cơng ty cịn thống kê số lượng ứng viên tuyển thông qua nguồn tuyển dụng, kênh tuyển dụng Cụ thể, tỷ lệ sàng lọc ứng viên công ty cổ phần nhiệt điện Phả Lại thể sau: Năm 2012, tỷ lệ hồ sơ ứng tuyển từ bên 190, 2014 tỷ lệ tăng lên 350 Tỷ lệ 57 hồ sơ đạt yêu cầu tuyển dụng cho thấy số lượng hồ sơ ứng tuyển từ nguồn bên chiếm số lượng lớn, tỷ lệ cao chứng tỏ sức hút công ty thị trường lao động lớn Số lượng ứng tuyển từ nguồn bên chủ yếu luân chuyển bổ nhiệm thăng chức cho cán làm việc công ty số em cán ngành có nhu cầu ứng tuyển 2012 tổng số hồ ứng tuyển 230, hồ sơ đạt yêu cầu tuyển dụng 160 chiếm 69,5% Năm 2014 tổng số hồ sơ 357 hồ sơ đạt yêu cầu 235 chiếm 65,8% Tỷ lệ số lượng hồ sơ đạt yêu cầu tuyển dụng so với số lượng hồ sơ nộp vào ngày đi, tiêu chí sàng lọc chất lượng sàng lọc ứng viên cơng ty có xu hướng tăng dần * Chi phí tuyển dụng trung bình cho ứng viên Chi phí tun dụng cơng ty cổ phần nhiệt điện Phả Lại chi phí quảng cáo website: vietnamword.com.vn, timviecnhanh.com… Chi phí cho quảng cáo dao động khoảng từ 20 -30 triệu Chi phí đăng tuyển vị trí 4-5 triệu Qua theo dõi chi phí tuyển dụng cơng ty cho thấy: chi phí tuyển dụng năm 2013 tăng 7,3% so với 2012, 2014 tăng 55,49% Qua kết điều tra khảo sát có 41% người cho chi phí tuyển mộ 27%, người cho chi phí tuyển mộ vừa đủ, 32% nhận xét nhiều Vấn đề chi phí vấn đề quan trọng cơng ty cần xem xét, cân nhắc nguồn kinh phí hợp lý cho tuyển mộ, tránh tình trạng lãng phí, đầu tư q nhiều vào tuyển mộ Công ty nên mở rộng kênh đăng tuyển miễn phí: 24h.com.vn, raovat.com… làm việc trực tiếp với trường để có buổi truyền thơng với em sinh viên nhu cầu tuyển dụng công ty nhằm giảm chi phí nâng cao chất lượng ứng viên * Tỷ lệ hội nhập thành công Năm 2011 2012 2013 2014 2015 Ứng viên hội nhập thành công (người) 33 36 47 258 263 Tổng số ứng viên tham gia hội nhập 35 (người) 38 48 258 263 Tỷ lệ hội nhập thành công (%) 97 98 100 100 95 Tỷ lệ hội nhập thành công đạt tối đa từ nhà máy thức vào hoạt động, giai đoạn này, việc triển khai hội nhập nhân viên chuyên nghiệp Điều cho thấy hiệu trình tuyển dụng giúp tuyển chọn tốt người đáp ứng tốt công việc đề * Tỷ lệ trúng tuyển Năm 2011 2012 2013 2014 2015 Tổng số ứng viên ứng tuyển (người) 35 38 48 285 263 Tổng số hồ sơ ứng viên (người) 180 215 300 700 1000 Tỷ lệ trúng tuyển (%) 19 18 16 41 26 Nhìn vào bảng ta thấy có 5-6 người nộp hồ sơ có người trúng tuyển Trên thực tế giai đoạn 2011-2015 thời điểm nhiều nhà máy đóng tàu Việt Nam nói chung Hải Phịng nói riêng gặp khó khăn thất bại tập đồn Vinashin Thực tế nhà máy đóng tàu Hải Phịng rơi vào tình trạng khơng có đơn hàng phải giảm biên lao động tối đa Trong thời điểm khó khăn chung ngành đóng tàu đất Cảng, DSCS lại tìm lợi nguồn nhân lực giai đoạn Với hệ thống sở vật chất, nhà máy khang trang, đại 58 chuyên nghiệp cấu tổ chức quy mô sản xuất DSCS thu hút nhiều lao động có chun mơn tốt từ nhà máy đóng tàu địa bàn thành phố mà khơng nhiều chi phí cho tuyển dụng Câu 7: Tìm hiểu cơng cụ phương pháp đánh giá tuyển dụng nhân lực doanh nghiệp thực tế? Tại Công ty may Hưng Yên, doanh nghiệp sử dụng số công cụ phương pháp trình đánh giá tuyển dụng nhân lực như: lập bảng thống kê số liệu, quan sát phân tích biến đổi năm dựa theo số liệu ghi chép, phân tích đánh giá tình hình tuyển dụng nhân lực dựa tiêu Câu 8: Các loại điều chỉnh tuyển dụng nhân lực Điều chỉnh mục tiêu tuyển dụng nhân lực (số lượng, chất lượng, cấu thời gian tuyển dụng…) dự kiến trình kiểm soát phát vấn đề cho phép kết luận mục tiêu hoạch định chưa đầy đủ, cần bổ sung, hoàn chỉnh cho phù hợp với tính hình thực tê Điều chỉnh kế hoạch tuyển dụng nhân lực: kết đánh giá tuyển dụng nhân lực cho thấy số cơng việc làm nhanh hơn, số khác đòi hỏi thêm thời gian, thay đổi trình tự cơng việc kế hoạch tuyển dụng nhân lực Hủy bỏ thỏa thuận thử việc Theo quy định K2_Đ29_BLLĐ 2012 “trong thời gian thử việc, bên có quyền hủy bỏ thỏa thuận thử việc mà không cần báo trước bồi thường việc làm thử không đạt yêu cầu mà hai bên thỏa thuận” Như doanh nghiệp hồn tồn có quyền hủy bỏ thỏa thuận thử việc với ứng viên mà không phạm luật Trong trường hợp này, DN tiến hành hoạt động dự phòng nhằm tránh việc tuyển nhầm người, tuyển người khơng phù hợp, gây ảnh hưởng đến kết công việc giai đoạn sau 59 ... xây dựng kế hoạch tuyển dụng nhân lực Xác định nhu cầu tuyển dụng nhân lực 1.1 Xác định nhu cầu tuyển dụng nhân lực a Các loại nhu cầu tuyển dụng nhân lực Nhu cầu tuyển dụng nhân lực xác định bao... hệ tuyển dụng nhân lực với nội dung khác quản trị nhân lực? - Tuyển dụng nhân lực coi khâu quan trọng tạo tiền đề cho nội dung khác hoạt động quản trị nhân lực Tuyển dụng nhân lực lựa chọn nhân. .. tiêu tuyển dụng nhân lực Hiểu cách cụ thể xây dựng kế hoạch tuyển dụng nhân lực bao gồm việc xác định nhu cầu, mục tiêu tuyển dụng nhân lực; xây dựng sách tuyển dụng nhân lực xây dựng kế hoạch tuyển