TRƯỜNG ĐẠI HỌC TP HỒ CHÍ MINH KHOA KINH TẾ KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP Đề tài HOÀN THIỆN HOẠT ĐỘNG TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY TNHH AT, QUẬN TÂN BÌNH, TP HCM Họ và tên sinh viên Lớp, Khóa Giảng viên hướng dẫn ( TP HỒ CHÍ MINH 2022 ) TRƯỜNG ĐẠI HỌC TP HỒ CHÍ MINH KHOA KINH TẾ KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP Đề tài HOÀN THIỆN HOẠT ĐỘNG TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY TNHH AT, QUẬN TÂN BÌNH, TP HCM Họ và tên sinh viên Lớp, Khóa Giảng viên hướng dẫn LỜI CẢM ƠN Thực tế luôn cho thấy, sự thành công nào cũng đều gắn l.
Mục đích của nghiên cứu
Bài báo cáo được thực hiện với các mục tiêu:
Để thành công trong tuyển dụng nguồn nhân lực, trước tiên cần nắm vững các lý thuyết cơ bản liên quan đến quy trình này Bên cạnh đó, việc hiểu rõ thực tiễn quy trình tuyển dụng tại Công ty TNHH AT cũng rất quan trọng để áp dụng hiệu quả.
Ba là, đề xuất giải pháp nhằm hoàn thiện hoạt động tuyển dụng nhân sự của Công ty.
Phương pháp của nghiên cứu
Bài báo cáo sử dụng phương pháp phân tích và phương pháp thống kê, mô tả.
Kết cấu khóa luận
Chương 1: Cơ sở lý luận về hoạt động tuyển dụng nhân sự.
Chương 2: Thực trạng hoạt động tuyển dụng nhân sự tại Công ty TNHH AT giai đoạn 2018-2020.
Chương 3: Giải pháp nhằm nâng cao hoạt động tuyển dụng nhân sự tại Công ty TNHH AT.
Lời cầu thị
Bài báo cáo này còn một số thiếu sót do thời gian và năng lực hạn chế, vì vậy em rất mong nhận được sự thông cảm và góp ý từ quý thầy cô Trường ĐH A cùng quý Công ty TNHH AT Đặc biệt, em xin chân thành cảm ơn thầy Phạm Đức Trung đã hướng dẫn và chỉ bảo nhiệt tình, giúp em hoàn thiện bài báo cáo này.
Tp Hồ Chí Minh, ngày … tháng… năm 2022
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ HOẠT ĐỘNG TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ
Một số khái niệm về tuyển dụng
Tuyển dụng nhân sự là quá trình thu hút những người lao động có nguyện vọng và năng lực phù hợp với nhu cầu của doanh nghiệp Quá trình này diễn ra từ nhiều nguồn khác nhau, bao gồm cả nội bộ và bên ngoài, nhằm đáp ứng nhu cầu mở rộng, bổ sung hoặc thay thế lực lượng lao động khi các giải pháp khác không đủ hiệu quả.
Tuyển dụng nhân lực bao gồm hai giai đoạn tuyển mộ nhân lực và tuyển chọn nhân lực.
Tuyển mộ là quá trình thu hút nhân lực có trình độ từ các nguồn bên ngoài và bên trong tổ chức Mục tiêu của hoạt động này là tạo ra một tập hợp ứng viên đủ tiêu chuẩn để tham gia vào quy trình tuyển chọn.
Tuyển chọn là quá trình đánh giá, sàng lọc những ứng viên phù hợp nhất với yêu cầu của tổ chức.
Tuyển chọn là bước quan trọng sau tuyển mộ, diễn ra khi đã có ứng viên đạt tiêu chuẩn chất lượng và số lượng Trong giai đoạn này, tổ chức tiến hành đánh giá ứng viên dựa trên nhiều tiêu chí khác nhau, nhằm xác định người phù hợp nhất với yêu cầu công việc Cơ sở để tuyển chọn ứng viên chính là các yêu cầu trong bản mô tả và tiêu chuẩn công việc dành cho người lao động.
Vai trò, đặc điểm của tuyển dụng
1.2.1 Vai trò của tuyển dụng
Tuyển dụng đóng vai trò quan trọng đối với doanh nghiệp, người lao động và xã hội Nó giúp doanh nghiệp thu hút nguồn nhân lực dồi dào, góp phần vào sự phát triển bền vững của công ty Đồng thời, người lao động tìm kiếm được việc làm, tạo ra thu nhập cho bản thân và gia đình Hơn nữa, tuyển dụng còn giúp phát hiện và sử dụng nhân tài, từ đó thúc đẩy sự phát triển xã hội, giảm tỷ lệ thất nghiệp, và mang lại cuộc sống hạnh phúc, ấm no cho mọi người.
1.2.2 Đặc điểm của tuyển dụng
Tuyển dụng cần phải dựa trên nhu cầu thực tiễn của doanh nghiệp, điều này cần được thể hiện rõ trong chiến lược và chính sách nhân sự, cũng như trong kế hoạch tuyển dụng của từng bộ phận.
Thứ hai, tuyển dụng mang tính dân chủ và công bằng: Mọi người đều có quyền và có điều kiện được bộc lộ phẩm chất tài năng của mình.
Tuyển dụng tài năng qua thi tuyển là một vấn đề quan trọng đối với nhiều doanh nghiệp, giúp nâng cao chất lượng đội ngũ nhân viên Việc áp dụng rộng rãi hình thức thi tuyển trong quy trình tuyển dụng là cần thiết, tuy nhiên, vẫn còn một số công ty chưa thực hiện phương pháp này.
Tuyển dụng cần có điều kiện và tiêu chuẩn rõ ràng để tránh sự tuỳ tiện và cảm tính trong quá trình đánh giá ứng viên Cùng với thông tin tuyển dụng minh bạch, chế độ thưởng phạt cũng nên được nêu rõ để người lao động hiểu biết trước khi tham gia tuyển dụng.
Tầm quan trọng và ý nghĩa của tuyển dụng
Công tác tuyển dụng nhân sự trong doanh nghiệp đóng vai trò quan trọng, quyết định sự thành bại của DN Quy trình tuyển dụng không chỉ ảnh hưởng trực tiếp đến hoạt động của doanh nghiệp và người lao động mà còn góp phần vào sự phát triển kinh tế - xã hội của đất nước.
Tuyển dụng là bước đầu tiên trong quy trình nhân sự, cung cấp cho doanh nghiệp một đội ngũ lao động lành nghề, năng động và sáng tạo Hoạt động tuyển dụng hiệu quả không chỉ nâng cao năng suất lao động mà còn giúp doanh nghiệp khẳng định vị thế cạnh tranh trên thị trường Do đó, việc thực hiện tốt quy trình tuyển dụng là vô cùng quan trọng đối với sự phát triển của doanh nghiệp.
Tuyển dụng hiệu quả là quá trình tìm kiếm những ứng viên có năng lực và phẩm chất phù hợp để hoàn thành công việc, từ đó giúp doanh nghiệp đạt được các mục tiêu kinh doanh một cách hiệu quả Điều này không chỉ nâng cao hiệu quả kinh doanh mà còn phát triển đội ngũ nhân sự, đáp ứng tốt hơn yêu cầu hoạt động kinh doanh trong bối cảnh toàn cầu hóa.
Chất lượng của đội ngũ nhân sự đóng vai trò quan trọng trong việc tạo ra năng lực cạnh tranh bền vững cho doanh nghiệp Việc tuyển dụng nhân sự tốt là yếu tố then chốt quyết định đến chất lượng, năng lực và trình độ của cán bộ nhân viên, đồng thời đáp ứng đòi hỏi nhân sự của doanh nghiệp, góp phần quan trọng vào việc xây dựng "đầu vào" chất lượng của nguồn nhân lực.
Thứ tư, tuyển dụng nhân sự hiệu quả giúp DN giảm gánh nặng chi phí KD và sử dụng có hiệu quả nguồn ngân sách của DN.
Tuyển dụng nhân sự đóng vai trò quan trọng trong sự phát triển của doanh nghiệp Việc lựa chọn nhân viên không đủ năng lực hoặc không đáp ứng yêu cầu công việc sẽ gây ảnh hưởng tiêu cực đến hiệu quả quản trị và hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp.
Tuyển dụng nhân sự không chỉ tạo cơ hội việc làm cho người lao động mà còn giúp họ hiểu rõ hơn về triết lý và quan điểm của các nhà quản trị Qua quá trình này, người lao động có thể định hướng tư duy và quan điểm của mình, từ đó cải thiện bản thân và phát triển nghề nghiệp một cách tốt hơn.
Tuyển dụng nhân sự không chỉ tạo ra một môi trường thi đua và tinh thần cạnh tranh trong doanh nghiệp, mà còn góp phần nâng cao năng suất làm việc và hiệu quả kinh doanh.
Tuyển dụng nhân sự trong doanh nghiệp không chỉ giúp đạt được các mục tiêu kinh tế - xã hội, mà còn tạo ra việc làm và thu nhập cho người lao động, từ đó giảm thiểu tình trạng thất nghiệp và các tệ nạn xã hội Hơn nữa, quá trình này còn tối ưu hóa việc sử dụng nguồn lực xã hội một cách hiệu quả nhất.
Nguồn nhân lực chất lượng cao được xem là tài sản quý giá nhất của doanh nghiệp, đóng vai trò quan trọng trong việc đánh giá sự phát triển của DN Sự hiện diện của những nhân viên năng động, sáng tạo và chuyên nghiệp sẽ góp phần làm cho DN vững mạnh hơn Tố chất của người lao động ảnh hưởng lớn đến kết quả công việc và sự thành công của doanh nghiệp Do đó, việc tuyển dụng những cá nhân ưu tú và có năng lực cao, cùng với việc duy trì lực lượng lao động này, là yếu tố quyết định cho sự tồn tại và phát triển bền vững của doanh nghiệp.
Hoạt động tuyển dụng đóng vai trò quan trọng trong việc xây dựng đội ngũ nhân lực vững mạnh cho doanh nghiệp, không chỉ nâng cao kỹ năng làm việc mà còn phát triển những phẩm chất tốt đẹp của các thành viên trong tổ chức.
Nội dung của tuyển dụng
1.4.1 Chính sách của tuyển dụng
Chính sách tuyển dụng bao gồm ba nội dung chính: chính sách tuyển chọn, định hướng nhân viên mới và thử việc Đầu tiên, chính sách tuyển chọn đưa ra các hướng dẫn và tiêu chí cần thiết để nhà tuyển dụng sàng lọc hồ sơ phù hợp với từng vị trí Phòng nhân sự tiếp nhận hồ sơ và dựa trên các tiêu chí đã được xác định để chuyển đến trưởng phòng vị trí cần tuyển Sau khi có thông tin tuyển dụng rõ ràng, bộ phận tuyển dụng sẽ xem xét và thông báo rộng rãi trên các kênh truyền thông, từ đó thu thập và lựa chọn những ứng viên phù hợp với yêu cầu của doanh nghiệp.
Chính sách định hướng nhân viên mới là bước tiếp theo sau khi tuyển dụng những ứng viên phù hợp với yêu cầu của doanh nghiệp Chính sách này cung cấp bộ tiêu chí về con người và văn hóa doanh nghiệp, giúp ứng viên mới hiểu rõ hơn về công ty cũng như môi trường làm việc tại đây.
Chính sách thử việc là yếu tố quan trọng trong quy trình tuyển dụng, giúp đánh giá ứng viên một cách hiệu quả nhất Đây cũng là tiêu chí cần thiết để xem xét việc nâng cấp ứng viên lên nhân viên chính thức.
1.4.2 Nguồn và phương pháp tuyển dụng
1.4.2.1 Nguồn tuyển dụng a Nguồn ứng viên bên trong DN
Nguồn nhân lực nội bộ là ưu tiên hàng đầu cho tổ chức nhờ vào những lợi ích vượt trội Những nhân viên đã chứng minh lòng trung thành và trách nhiệm sẽ tiết kiệm thời gian và chi phí tuyển dụng Họ dễ dàng thích nghi với công việc mới, hiểu rõ mục tiêu và văn hóa của tổ chức, từ đó giảm thiểu tình trạng nghỉ việc Việc đề bạt và thuyên chuyển lao động từ nguồn nội bộ cũng giúp hạn chế quyết định sai lầm Hơn nữa, hình thức tuyển dụng này khuyến khích sự cạnh tranh giữa các nhân viên, nâng cao sự hài lòng và lòng trung thành đối với tổ chức, tạo động lực làm việc tích cực hơn.
Nguồn nhân lực nội bộ có nhược điểm là có thể tạo ra nhóm người không được bổ nhiệm, dẫn đến tâm lý chia bè phái và mâu thuẫn nội bộ Nhân viên cũ thường rập khuôn theo cách làm việc của lãnh đạo trước, gây ra sự thiếu sáng tạo và không đổi mới trong phong cách làm việc, điều này đặc biệt bất lợi cho các tổ chức hoạt động kém hiệu quả Đối với tổ chức quy mô nhỏ, việc chỉ sử dụng nguồn nội bộ có thể không cải thiện chất lượng lao động.
Nguồn ứng viên này bao gồm những người mới xin việc, bao gồm cả những người chưa hoặc đã được đào tạo nghề với nhiều trình độ khác nhau Họ có thể là những người đang thất nghiệp, đã rời bỏ công việc cũ, hoặc hiện đang làm việc tại các tổ chức khác.
Nguồn bên ngoài phong phú và đa dạng hơn so với nguồn bên trong, cung cấp cho tổ chức nhiều lựa chọn và cơ hội để cải thiện chất lượng nguồn nhân sự Những người từ nguồn bên ngoài thường được trang bị kiến thức tiên tiến và có hệ thống, giúp tổ chức đổi mới và phát triển hơn.
Những NLĐ từ nguồn bên ngoài thường có cách nhìn mới đối với tổ chức.
Họ mang lại cho tổ chức một bầu không khí làm việc mới, tạo ra sự thay đổi cần thiết trong cách làm việc cũ của tổ chức.
Tuyển dụng lao động từ bên ngoài đòi hỏi tổ chức phải đầu tư một khoản chi phí lớn cho quá trình tuyển mộ Ngoài ra, người lao động mới thường không đáp ứng ngay được yêu cầu công việc, dẫn đến việc tổ chức cần thời gian để hướng dẫn và giúp họ hòa nhập vào môi trường làm việc mới, tạo ra thách thức trong công tác đào tạo và định hướng.
Việc thường xuyên tuyển dụng nhân sự từ bên ngoài có thể tạo ra tâm lý thất vọng cho nhân viên nội bộ, khiến họ cảm thấy thiếu cơ hội thăng tiến và động lực làm việc giảm sút Điều này không chỉ ảnh hưởng đến hiệu quả công việc mà còn làm suy giảm niềm tin vào tổ chức Ngoài ra, khi tuyển dụng ứng viên từ đối thủ cạnh tranh, tổ chức cần cẩn trọng để tránh rủi ro pháp lý liên quan đến thông tin bí mật Để nâng cao hiệu quả tuyển dụng, tổ chức nên kết hợp thu hút ứng viên từ cả hai nguồn nội bộ và bên ngoài.
1.4.2.2 Phương pháp tuyển dụng a) Đối với nguồn ứng viên bên trong DN
Các tổ chức có thể tận dụng bảng tóm tắt kỹ năng để tìm kiếm ứng viên nội bộ phù hợp cho các vị trí trống Tuy nhiên, việc xác định ai trong số nhân viên quan tâm đến vị trí mới là một thách thức đối với các nhà quản lý Để khắc phục vấn đề này, họ áp dụng phương pháp đăng tuyển nội bộ và đấu thầu.
Trước đây, việc đăng tuyển nội bộ chủ yếu thông qua bảng thông báo và tạp chí nội bộ Ngày nay, phương pháp này đã được cải tiến với nhiều hình thức như hòm thư nội bộ và website riêng của tổ chức Nhiều tổ chức hiện nay coi việc đăng tuyển nội bộ là một phần quan trọng trong hệ thống quản lý nghề nghiệp hiệu quả.
Phương pháp thu hút nhân sự thông qua sự giới thiệu của cán bộ công nhân viên trong tổ chức giúp tìm kiếm những ứng viên phù hợp một cách nhanh chóng và hiệu quả Để đảm bảo tuyển dụng được những người lao động có năng lực thực sự, người giới thiệu cần có trách nhiệm và nhà tuyển dụng phải thực hiện quy trình công bằng.
Trong phần mềm nhân sự, các tổ chức thường lưu trữ “Danh mục các kỹ năng” của từng nhân viên, bao gồm thông tin về trình độ giáo dục, quá trình công tác, kinh nghiệm làm việc và phẩm chất cá nhân Cán bộ nhân sự dựa vào danh mục này để lựa chọn ứng viên phù hợp cho các vị trí còn trống, đồng thời cũng xem xét nguồn ứng viên bên ngoài doanh nghiệp.
Khi tổ chức không còn ứng viên nội bộ, họ cần tìm kiếm từ các nguồn bên ngoài, vốn rất quan trọng cho việc cung ứng nhân lực Khi tình trạng thiếu hụt lao động gia tăng, các tổ chức thường trở nên tích cực hơn trong nỗ lực tuyển dụng.
Có nhiều phương pháp tuyển dụng từ bên ngoài, bao gồm quảng cáo trên phương tiện truyền thông, tuyển dụng trực tuyến, sử dụng các trung tâm giới thiệu việc làm, hợp tác với các công ty tìm kiếm chuyên nghiệp, tham gia các sự kiện đặc biệt, và tiếp cận các trường đại học cũng như cơ sở đào tạo để tuyển dụng sinh viên sắp tốt nghiệp.
Có các hình thứ thu hút ứng viên như sau (PGS.TS Trần Kim Dung):
Các nhân tố ảnh hưởng đến quá trình tuyển dụng
1.5.1 Các nhân tố bên trong
Thứ nhất, mục tiêu phát triển của DN
Trong quá trình hoạt động của doanh nghiệp, đặc biệt là trong công tác tuyển dụng, nhà quản trị cần căn cứ vào mục tiêu phát triển và chiến lược của doanh nghiệp Mỗi doanh nghiệp đều có sứ mạng và mục tiêu riêng, và tất cả các hoạt động đều hướng đến việc đạt được những mục tiêu này Để thực hiện chiến lược, các bộ phận phải bố trí công việc và nhân sự phù hợp Do đó, công tác tuyển dụng cũng phải được điều chỉnh theo từng bộ phận và loại mục tiêu cụ thể, nhằm đảm bảo kế hoạch tuyển dụng được thực hiện hiệu quả.
Hình ảnh và uy tín của doanh nghiệp (DN) đóng vai trò quan trọng trong việc thu hút ứng viên Ứng viên thường ưu tiên lựa chọn những DN có thương hiệu mạnh trên thị trường lao động, vì họ mong muốn có được công việc ổn định, môi trường làm việc tốt và cơ hội thăng tiến cao với mức thu nhập hấp dẫn Do đó, những DN uy tín sẽ dễ dàng tiếp cận được nhiều ứng viên, đặc biệt là những ứng viên xuất sắc, từ đó giảm thiểu thời gian và chi phí tuyển dụng Ngược lại, các DN ít người biết đến sẽ gặp khó khăn trong việc thu hút ứng viên, buộc họ phải đầu tư nhiều hơn vào quảng cáo và marketing để nâng cao hình ảnh và tiếp cận ứng viên.
Thứ ba, chính sách tuyển dụng
Các doanh nghiệp lớn thường có quy định cụ thể về tuyển dụng, phù hợp với giai đoạn phát triển của họ Quy định này bao gồm các nguyên tắc bắt buộc, như quảng cáo trên báo cho một số vị trí và tuyển dụng nội bộ cho những vị trí khác Họ cũng lên kế hoạch đào tạo cho những ứng viên thiếu kỹ năng cần thiết Ngược lại, doanh nghiệp nhỏ thường linh hoạt hơn, có thể dựa vào mối quan hệ cá nhân để tìm kiếm ứng viên phù hợp Dù áp dụng chính sách nào, doanh nghiệp vẫn phải tuân thủ quy định pháp luật về tuyển dụng lao động Mục tiêu chính của tuyển dụng là tìm kiếm nhân viên có kiến thức, kỹ năng, năng lực và động lực phù hợp với yêu cầu công việc và mục tiêu dài hạn Để đạt hiệu quả tốt nhất, doanh nghiệp cần xác định rõ yêu cầu vị trí và nhu cầu tương lai, đồng thời đánh giá cả tiềm năng của ứng viên Do đó, một chính sách tuyển dụng rõ ràng và quy trình hợp lý là rất cần thiết.
Thứ tư, văn hóa DN
Văn hóa công ty đóng vai trò quan trọng trong quy trình tuyển dụng, vì nó ảnh hưởng đến sự thu hút ứng viên Những ứng viên thường tìm kiếm những công ty có văn hóa phù hợp với tính cách và phong cách làm việc của họ Họ có xu hướng lựa chọn những nơi làm việc có môi trường ít áp lực và nghiêm khắc, giúp họ cảm thấy thoải mái hơn trong công việc.
1.5.2 Các nhân tố bên ngoài
Thị trường lao động đóng vai trò quan trọng trong việc tuyển dụng nhân lực của doanh nghiệp, thể hiện qua mối quan hệ giữa cung và cầu lao động Khi cung lao động vượt cầu, doanh nghiệp dễ dàng tuyển đủ số lượng nhân viên và có cơ hội tìm kiếm ứng viên tiềm năng Ngược lại, nếu cầu cao hơn cung, việc tuyển dụng sẽ gặp khó khăn Chất lượng lao động cũng là yếu tố then chốt; khi thị trường cung cấp nguồn nhân lực chất lượng cao, quy trình tuyển dụng sẽ được cải thiện Do đó, cả quy mô và chất lượng của cung cầu lao động đều ảnh hưởng trực tiếp và gián tiếp đến hoạt động tuyển dụng của doanh nghiệp.
Thứ hai, sự cạnh tranh của các DN khác
Nhân lực đóng vai trò quyết định trong sự phát triển của doanh nghiệp, vì vậy các công ty luôn tìm kiếm những ứng viên tài năng và có trình độ cao Sự hiện diện của nhiều nhân tài giúp doanh nghiệp tăng cường tiềm lực cạnh tranh và phát triển bền vững Do đó, hiện nay, các doanh nghiệp đang triển khai nhiều kế hoạch và chính sách tuyển dụng nhân sự hiệu quả để đáp ứng nhu cầu phát triển trong bối cảnh xã hội ngày càng tiến bộ.
Trong bối cảnh doanh nghiệp (DN) ngày càng gia tăng, các nhà tuyển dụng đang đối mặt với cuộc đua khốc liệt để thu hút nhân tài Điều này tạo ra thách thức lớn cho các nhà tuyển dụng, buộc họ phải chú ý nhiều hơn đến các chiến lược tuyển dụng của đối thủ Các yếu tố quan trọng cần xem xét bao gồm biện pháp quảng cáo, chính sách đãi ngộ và mức lương thưởng hấp dẫn.
Thứ ba, các xu hướng kinh tế
Toàn cầu hóa đã thúc đẩy sự phát triển nguồn nhân lực thông qua việc thay đổi công nghệ và giảm chi phí truyền thông, cùng với sự tương tác giữa các quốc gia phát triển và vai trò của các nước đang phát triển trong nền kinh tế toàn cầu Các doanh nghiệp hiện nay cần nâng cao kỹ năng cho nhân viên để đối phó với cơ hội và thách thức mới Thái độ, kiến thức và kỹ năng của lực lượng lao động ảnh hưởng trực tiếp đến chất lượng sản phẩm và dịch vụ Do đó, quy trình tuyển dụng cũng đã được cải tiến và chuyên nghiệp hóa để đáp ứng nhu cầu này.
Chương 1 đã làm rõ được một số vấn đề về cơ sở lý luận căn bản của tuyển dụng nhân sự bao gồm một số khái niệm về tuyển dụng, tuyển mộ, tuyển chọn Vai trò, đặc điểm, tầm quan trọng và ý nghĩa của tuyển dụng để hiểu được những giá trị mà công tác tuyển dụng đem lại cho DN Ngoài ra, chương 1 còn làm rõ hơn về nội dung của tuyển dụng Trong đó, có chính sách của tuyển dụng, nguồn và phương pháp tuyển dụng Trong chương này, cũng cho biết các nhân tố ảnh hưởng đến quá trình tuyển dụng mà DN cần biết và nghiên cứu để nâng cao chính sách tuyển dụng, thu hút nguồn nhân lực từ đó giúp cho hoạt động tuyển dụng của DN trở nên hiệu quả hơn.
Trong chương 2, bài báo cáo sẽ phân tích chi tiết hoạt động tuyển dụng tại Công ty TNHH AT thông qua tình hình tuyển dụng thực tế Từ những dữ liệu thu thập được, bài viết sẽ đưa ra những nhận xét và đánh giá về hiệu quả của quy trình tuyển dụng tại công ty này.
THỰC TRẠNG HOẠT ĐỘNG TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY TNHH AT
Tổng quan về Công ty TNHH AT
Tên Công ty: CÔNG TY TNHH AT Địa chỉ: 24 Bến Cát, Phường 7, Quận Tân Bình, TP Hồ Chí Minh Điện thoại: (028) 3971 9001
Công ty TNHH AT, được thành lập vào giữa năm 2007, là kết quả của sự nỗ lực và tâm huyết của các thành viên nhằm góp phần vào quá trình công nghiệp hóa nông nghiệp Việt Nam.
Hình 2.1: Logo Công ty TNHH AT
(Nguồn: Website Công ty TNHH AT) 2.1.2 Quá trình hình thành và phát triển
Tháng 6/2007: Công ty TNHH AT được thành lập và hoạt động trong lĩnh vực nhập khẩu.
Năm 2010: AT trở thành nhà phân phối độc quyền thương hiệu máy nông nghiệp KASEI tại Việt Nam.
Năm 2012, AT kỷ niệm 5 năm thành lập và đạt tốc độ tăng trưởng hàng năm trên 50%, khẳng định vị thế là một trong những công ty phân phối hàng đầu tại Việt Nam về các sản phẩm như máy cắt cỏ, máy cưa xích, máy phun thuốc trừ sâu, đầu phun áp lực và dây phun áp lực.
Năm 2014, Công ty TNHH AT chính thức hợp tác với tập đoàn HUYNDAI Hàn Quốc, chuyên cung cấp các sản phẩm máy nông nghiệp loại nhỏ, máy nén khí, máy bơm nước và máy xịt rửa trực tiếp.
Năm 2015: Mở rộng hợp tác với tập đoàn HUYNDAI về các sản phẩm dụng điện cầm tay, máy cân mực, đá mài – đá cắt.
Năm 2017 đánh dấu kỷ niệm 10 năm thành lập, Công ty TNHH AT khẳng định vị trí hàng đầu trong ngành với uy tín và chất lượng sản phẩm vượt trội Công ty cung cấp nhiều sản phẩm được khách hàng tin dùng như máy cắt cỏ KASEI/HUYNDAI, máy phun thuốc trừ sâu KASEI, bình xịt điện PANDORA, đầu bơm cao áp HUYNDAI/ATC, ống hơi áp lực Cro-king, động cơ nổ SHINERAY, máy phát điện chạy xăng SHINERAY và củ phát điện ZOMAX.
Công ty TNHH AT chuyên nhập khẩu và phân phối máy móc, thiết bị phục vụ cho nông nghiệp, lâm nghiệp và công nghiệp tại Việt Nam.
Hình 2.2: Một số sản phẩm KD của Công ty TNHH AT
(Nguồn: Website Công ty TNHH AT) 2.1.4 Tầm nhìn, sứ mệnh, giá trị cốt lõi
Tầm nhìn của Công ty TNHH AT là trở thành nhà phân phối hàng đầu về máy và thiết bị nông nghiệp tại Việt Nam vào năm 2023, với đội ngũ nhân sự có năng lực và phong cách làm việc chuyên nghiệp.
Cung cấp những sản phẩm mang đến cho khách hàng sự thỏa mãn về chất lượng, dịch vụ và giá cả.
Giá trị cốt lõi của chúng tôi, được thể hiện qua biểu tượng Cánh Quạt Năm Cánh, tượng trưng cho sự lan tỏa, vận động và đổi mới không ngừng, nhằm tạo ra một môi trường làm việc năng động và chuyên nghiệp.
Hình 2.3: Giá trị cốt lõi thông qua biểu tượng Cánh Quạt Năm Cánh của Công ty
(Nguồn: Website Công ty TNHH AT) Ý nghĩa giá trị cốt lõi:
Bảng 2.1 Bảng ý nghĩa giá trị cốt lõi của Công ty TNHH AT
STT GIÁ TRỊ CỐT LÕI DIỄN ĐẠT CHUNG Ý NGHĨA MÀU SẮC
1 Chuyên nghiệp Chúng ta làm việc có kỷ luật, nhất quán và tuân thủ các quy trình.
Chúng ta luôn hoàn thành tốt nhiệm vụ,
Màu nâu – màu của đất, màu của nền tảng – thể hiện sự bền vững trong phát triển.
2 Tôn trọng Chúng ta luôn tôn trọng mọi người, dù ở cương vị nào.
Màu hồng thể hiện sự lạc quan, hạnh phúc của việc được mọi người tôn trọng
3 Trách nhiệm Chúng ta tự giác giải quyết công việc đến nơi đến chốn và không đùn đẩy trách nhiệm.
Màu đỏ thể hiện chúng ta luôn làm việc với tất cả niềm đam mê và sẵn sàng đón nhận mọi kết quả.
4 Chính trực Chúng ta không dùng công việc để tư lợi cá nhân.
Màu xanh thể hiện sự an toàn, có niềm tin và hy vọng khi được sự tin cậy cao của mọi người trong công việc.
5 Cầu tiến Chúng ta nỗ lực phát triển bản thân.
Màu xanh lá thể hiện chúng ta luôn mong muốn phát triển không ngừng.
6 Hợp tác Chúng ta phối hợp, hỗ trợ nhau để đạt mục tiêu chung.
Màu vàng thể hiện chúng ta làm việc cùng nhau bằng tất cả sự tích cực, nhiệt tình để giúp nhau thành công.
(Nguồn: Website Công ty TNHH AT)
2.1.5 Cơ cấu tổ chức của Công ty
Sơ đồ 2.1 Sơ đồ cơ cấu tổ chức của Công ty TNHH AT
(Nguồn: Phòng HCNS Công ty TNHH AT) 2.1.6 Kết quả HĐKD của Công ty TNHH AT giai đoạn 2018 – 2020
Bảng 2.2 Bảng kết quả HĐKD của Công ty TNHH AT giai đoạn 2018 -
CP tuyển dụng nhân sự 0,113 0,123 0,112 8,85% -8,94%
(Nguồn: Phòng Tài chính kế toán Công ty TNHH AT)
Doanh thu của Công ty trong những năm qua có sự biến động rõ rệt Cụ thể, năm 2019, doanh thu tăng 3,17% so với năm 2018, tương đương với 4 tỷ đồng Sự gia tăng này chủ yếu nhờ vào việc Công ty tìm kiếm được nhiều đại lý lớn, góp phần thúc đẩy hoạt động kinh doanh và nâng cao doanh thu một cách đáng kể.
Vào năm 2019, Công ty đã tuyển dụng nhiều nhân viên mới, dẫn đến chi phí đào tạo cao do một số nhân viên không gắn bó lâu dài và nghỉ việc chỉ sau 1-2 tháng Chi phí đào tạo này được ghi nhận vào chi phí nhân công trực tiếp, ảnh hưởng trực tiếp đến giá trị sản phẩm và lợi nhuận của Công ty Đây là một trong những khó khăn mà Công ty cần khắc phục để giảm chi phí một cách hiệu quả.
Mặc dù doanh số của Công ty đã tăng mạnh vào năm 2019 so với năm 2018, nhưng đến năm 2020, doanh số lại giảm đáng kể, thậm chí thấp hơn cả mức của năm 2018.
Năm 2020, doanh số giảm 5,38% so với năm 2019, tương đương 7 tỷ đồng, và giảm 2,38% so với năm 2018, tương đương 3 tỷ đồng Sự sụt giảm này có thể được lý giải bởi tác động của dịch bệnh Covid-19, ảnh hưởng nghiêm trọng đến tình hình xuất nhập khẩu của nước ta Nội bộ doanh nghiệp cũng gặp khó khăn khi có nhiều nhân viên bị ảnh hưởng trong năm 2020.
Sự ra đi của KD đã tạo ra sự thiếu hụt nhân sự nghiêm trọng, ảnh hưởng đến hoạt động kinh doanh của Công ty Trong năm nay, nhiều đối thủ cạnh tranh đã áp dụng chính sách ưu đãi hấp dẫn hơn dành cho khách hàng và đại lý, dẫn đến việc Công ty mất một số khách hàng chủ chốt Đây chính là nguyên nhân chính gây ra sự sụt giảm doanh thu và lợi nhuận của Công ty.
Bảng 2.3: Chi phí tuyển dụng tại Công ty TNHH AT từ năm 2018-2020 ĐVT: triệu đồng
Chênh lệch 2020/2019 Chi phí thông báo tuyển dụng
Chi phí cho các khâu tuyển dụng
Chi phí lương thử việc
(Nguồn: Phòng Tài chính kế toán)
Để đáp ứng nhu cầu mở rộng quy mô hoạt động kinh doanh, Công ty cần tăng cường nguồn nhân lực hàng năm, đặc biệt là sau khi một số nhân viên chủ chốt nghỉ việc.
2020, dẫn đến chi phí thông báo tuyển dụng năm 2020 tăng lên 5,76% so với năm 2019.
Chi phí tuyển dụng tăng đều mỗi năm, nhưng chi phí lương thử việc lại có nhiều biến động Năm 2019, số lượng hồ sơ tăng cao khiến chi phí tuyển dụng đạt mức cao nhất, tuy nhiên, đây cũng là năm có hoạt động tuyển dụng kém hiệu quả nhất do tỷ lệ ứng viên nghỉ việc cao Kết quả là chi phí lương thử việc và chi phí đào tạo cũng ở mức cao nhất trong các năm.
Phân tích thực trạng hoạt động tuyển dụng tại Công ty TNHH AT giai đoạn
2.2.1 Chính sách tuyển dụng của Công ty TNHH AT
Công ty cam kết tuyển dụng những ứng viên có năng lực phù hợp với yêu cầu công việc, đồng thời đảm bảo cơ hội bình đẳng cho tất cả ứng viên mà không phân biệt giới tính, quốc tịch, chủng tộc hay tình trạng hôn nhân.
Thứ hai, các trường hợp từ chối hoặc hạn chế tuyển dụng:
Công ty không tuyển dụng ứng viên chưa đủ 18 tuổi, có lý lịch không rõ ràng, tiền án tiền sự, đang bị truy nã hoặc thi hành án, có vấn đề sức khỏe hoặc bệnh truyền nhiễm không đủ khả năng làm việc Ngoài ra, ứng viên từng bị sa thải do vi phạm kỷ luật lao động hoặc chấm dứt hợp đồng trái pháp luật cũng không được xem xét Công ty cũng hạn chế tuyển dụng ứng viên có mối quan hệ ruột thịt (thuộc 3 thế hệ) hoặc vợ/chồng với nhân viên hiện tại trong cùng phòng ban hoặc các phòng ban liên quan đến bảo mật thông tin.
Thứ ba, tiêu chí tuyển dụng:
Công ty tuyển dụng nhân sự dựa trên mức độ năng lực của ứng viên, bao gồm các tiêu chí quan trọng như phẩm chất và thái độ làm việc, kỹ năng làm việc, trình độ học vấn, kiến thức và kinh nghiệm làm việc phù hợp với yêu cầu của tiêu chuẩn chức danh cần tuyển.
Thứ tư, điều kiện tuyển dụng
Đối với lực lượng lao động phổ thông, như dọn dẹp vệ sinh và an ninh, độ tuổi lý tưởng là từ 25 đến 40 Trong khi đó, đối với nhân viên văn phòng, độ tuổi từ 18 trở lên được chấp nhận Đặc biệt, các vị trí quản lý, như trưởng phòng, thường yêu cầu ứng viên trên 30 tuổi.
Công ty tuyển dụng lao động văn phòng yêu cầu trình độ tối thiểu là Cao đẳng, với các vị trí khác nhau có thể cần đến trình độ Đại học Bên cạnh đó, các chứng chỉ liên quan đến tin học văn phòng và ngoại ngữ cũng được xem trọng trong quá trình tuyển dụng.
2.2.1.2 Chính sách tuyển dụng nội bộ
Công ty cam kết tạo cơ hội phát triển nghề nghiệp cho tất cả nhân viên thông qua việc ưu tiên tuyển dụng nội bộ cho các vị trí mới Tuyển dụng nội bộ không chỉ là một phần trong kế hoạch phát triển nghề nghiệp dài hạn mà còn khuyến khích tất cả nhân viên tham gia ứng tuyển cho các vị trí đang mở Để đủ điều kiện ứng tuyển, nhân viên cần có ít nhất 01 năm kinh nghiệm làm việc tại vị trí hiện tại và có năng lực phù hợp với yêu cầu của vị trí mới.
2.2.1.3 Chính sách giới thiệu ứng viên
Công ty khuyến khích nhân viên giới thiệu ứng viên bên ngoài cho các vị trí tuyển dụng hiện có Tuy nhiên, ứng viên được giới thiệu vẫn cần trải qua quy trình phỏng vấn đầy đủ theo quy định của Công ty.
2.2.1.4 Chính sách thử việc a) Thời gian thử việc
Thời gian thử việc theo quy định của pháp luật lao động phụ thuộc vào tính chất và mức độ phức tạp của công việc, cụ thể: không quá 180 ngày cho vị trí quản lý doanh nghiệp; không quá 60 ngày cho chức danh cần trình độ chuyên môn từ cao đẳng trở lên; không quá 30 ngày cho công việc yêu cầu trình độ kỹ thuật, công nhân kỹ thuật, nhân viên nghiệp vụ; và không quá 06 ngày cho các công việc khác Về tiền lương thử việc, người lao động sẽ nhận mức lương tương ứng với thời gian thử việc.
Trong thời gian thử việc, tiền lương của nhân viên ít nhất phải đạt 85% mức lương chính thức Tuy nhiên, trong những trường hợp đặc biệt, tùy thuộc vào trình độ chuyên môn và kinh nghiệm làm việc, mức lương có thể cao hơn 85% và cần có sự phê duyệt của Giám đốc Ngoài ra, nhân viên trong thời gian thử việc cũng có quyền hưởng phép năm.
Nhân viên tại Công ty không được phép nghỉ phép trong thời gian thử việc Nếu có nhu cầu nghỉ việc riêng trong thời gian này, sẽ được tính là ngày nghỉ không hưởng lương.
Các quản lý trực tiếp sẽ chuẩn bị "Chương trình thử việc" trước khi nhân viên mới gia nhập Công ty và thống nhất nội dung này vào ngày đầu tiên làm việc Nhân viên mới có quyền thảo luận để điều chỉnh chương trình thử việc Bên cạnh đó, cấp quản lý có thể chỉ định nhân viên trong bộ phận hỗ trợ và hướng dẫn nhân viên mới trong quá trình thử việc.
Công ty tiến hành ký lết hợp đồng lao động với nhân viên mới đạt yêu cầu theo quy định của luật lao động.
2.2.1.3 Chính sách lương, thưởng, phụ cấp, phúc lợi
Công ty TNHH AT cam kết mang đến cho người lao động môi trường làm việc chuyên nghiệp, hiện đại và khang trang, đồng thời trang bị đầy đủ công cụ cần thiết và hỗ trợ tối đa trong suốt quá trình làm việc Người lao động sẽ được hưởng các chế độ đãi ngộ hấp dẫn, bao gồm lương, thưởng và bảo hiểm xã hội theo quy định của Bộ Luật Lao động Ngoài ra, công ty còn áp dụng cơ chế trả lương linh hoạt và chính sách KPI nhằm tạo động lực cho người lao động cống hiến và chia sẻ thành công cùng doanh nghiệp.
CBNV được tham gia các hoạt động team building và du lịch hai lần mỗi năm, cùng với việc tham gia đầy đủ các chương trình du xuân, nghỉ mát và các ngày lễ như Tết, Trung thu, Quốc tế Phụ nữ Chính sách thăm hỏi, hỗ trợ ốm đau, hiếu hỉ và khám sức khỏe định kỳ hàng năm được duy trì thường xuyên, đảm bảo sự quan tâm và chăm sóc cho nhân viên.
2.2.2 Cơ cấu nguồn nhân lực
Bảng 2.4 Bảng cơ cấu nguồn nhân lực Công ty TNHH AT giai đoạn 2018- 2020
Theo trình độ Đại học 40 61,54 47 66,2 49 65,33
Cơ cấu nguồn nhân lực theo giới tính
Bảng 2.5: Cơ cấu nguồn nhân lực theo giới tính của Công ty TNHH AT giai đoạn 2018-2020
Biểu đồ 2.1: Cơ cấu nguồn nhân lực theo giới tính của Công ty TNHH AT giai đoạn 2018-2020 Đvt: Người
Công ty TNHH AT chuyên sản xuất và phân phối các sản phẩm trong ngành nông ngư cơ, dẫn đến tỷ lệ giới tính nam trong công ty cao hơn so với nữ.
Tỷ lệ nhân lực nam trong công ty ngày càng tăng qua các năm, chủ yếu tập trung ở các vị trí kỹ thuật, kho vận, marketing và một phần nhỏ ở vị trí kinh doanh Cụ thể, vào năm 2019, số lượng nhân viên nam đạt 9 người, chiếm 63,38% tổng nhân lực, và năm 2020, con số này tiếp tục tăng thêm 2 nhân viên nam.
Phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến hoạt động tuyển dụng tại Công ty
2.3.1 Các nhân tố bên ngoài DN
2.3.1.1 Điều kiện về thị trường lao động
Trong giai đoạn 2018 – 2019, lực lượng lao động tại Việt Nam gia tăng, đóng góp vào phát triển kinh tế - xã hội Năm 2019, Chính phủ tiếp tục đổi mới công tác điều hành, tập trung giải quyết các vấn đề kinh tế - xã hội khó khăn Các bộ, ngành đã nỗ lực rà soát và loại bỏ nhiều thủ tục, điều kiện kinh doanh không hợp lý, góp phần duy trì ổn định kinh tế - xã hội và tạo chuyển biến tích cực trong tình hình lao động - việc làm.
Tổng cục Thống kê chỉ rõ, lực lượng lao động từ 15 tuổi trở lên năm 2019 ước tính đạt 55,8 triệu người, tăng 417,1 nghìn người so với năm 2018.
Vào năm 2019, số lượng lao động trong độ tuổi lao động đã qua đào tạo từ trình độ "Sơ cấp" trở lên ước tính đạt 12,7 triệu người, chiếm 22,8% tổng lực lượng lao động của cả nước.
Công ty TNHH AT chủ yếu sử dụng lực lượng lao động có trình độ từ cao đẳng trở lên Tuy nhiên, theo thống kê năm 2019, tỷ lệ lao động qua đào tạo có bằng cấp và chứng chỉ từ sơ cấp trở lên chỉ đạt 22,8%, cho thấy sự cần thiết phải nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong công ty.
1.3.1.2 Sự cạnh tranh của các DN khác
Công ty TNHH AT, một trong những công ty trẻ trong ngành nông ngư cơ tại Việt Nam, cần chú trọng thu hút nhân tài để phát triển bền vững Các đối thủ như Công ty TNHH Thương mại dịch vụ sản xuất Bích Sơn, Công ty TNHH Tân Thiên Phú và Công ty TNHH Thiên Hoàn Nguyên đã xây dựng chính sách nhân sự hấp dẫn với mức lương, thưởng và phúc lợi tốt, giúp giữ chân nhân viên lâu dài Hơn nữa, các chính sách bán hàng của những công ty này cũng vượt trội hơn, tạo ra thách thức cho Công ty TNHH AT Do đó, công ty cần học hỏi và rút kinh nghiệm để cải thiện chính sách thu hút và giữ chân nhân viên.
2.3.2 Các nhân tố bên trong DN
2.3.2.1 Hình ảnh và uy tín của DN
Với hơn 14 năm kinh nghiệm và đam mê mạnh mẽ, Công ty TNHH cam kết đồng hành cùng người tiêu dùng Việt Nam, góp phần nâng cao chất lượng cuộc sống và thúc đẩy sự phát triển của nền kinh tế đất nước.
AT luôn nỗ lực nghiên cứu và chọn lọc những sản phẩm an toàn, thân thiện với môi trường và đạt chất lượng cao nhất để phục vụ khách hàng.
Sau 14 năm từ ngày thành lập và phát triển, AT đã có hệ thống phân phối rộng khắp trên mọi miền đất nước, cùng sự tin tưởng và ủng hộ của khách hàng đã đưa Công ty TNHH AT trở thành một trong những Công ty phân phối các sản phẩm máy - thiết bị nông nghiệp (loại nhỏ) hàng đầu tại Việt Nam hiện nay.
Công ty luôn chú trọng vào việc phát triển và nâng cao chất lượng sản phẩm, cam kết không kinh doanh hàng giả, hàng nhái hay hàng kém chất lượng Chính nhờ quan điểm kinh doanh này, Công ty đã chiếm được lòng tin của khách hàng và ngày càng phát triển mạnh mẽ.
AT luôn chú trọng xây dựng thương hiệu và uy tín từ khi thành lập, giúp công ty phát triển bền vững Sự chú trọng này không chỉ nâng cao giá trị thương hiệu mà còn tạo niềm tin cho ứng viên, khiến họ cảm thấy yên tâm hơn khi quyết định nộp đơn ứng tuyển vào AT.
1.3.2.2 Chính sách tuyển dụng nguồn nhân lực
Công ty TNHH AT áp dụng chính sách tuyển dụng rõ ràng và cụ thể, bao gồm cả việc khai thác nguồn nội bộ và nguồn bên ngoài Chính sách này không chỉ tạo cơ hội cho nhân viên hiện tại mà còn khuyến khích sự thăng tiến trong sự nghiệp của tất cả các nhân viên trong công ty.
Hiện nay, ứng viên rất quan tâm đến chính sách lương, thưởng và phúc lợi của Công ty Công ty thực hiện đúng quy định pháp luật về thử việc, hợp đồng lao động và trả lương Tuy nhiên, chính sách lương, thưởng hiện tại thấp hơn so với đối thủ, đặc biệt là hoa hồng cho nhân viên bộ phận KD, điều này ảnh hưởng đến hoạt động tuyển dụng và làm giảm tỷ lệ nhân viên gắn bó với Công ty.
Trong Công ty, người phụ trách tuyển dụng thường là trưởng phòng, người có trình độ và kinh nghiệm cao Tuy nhiên, điều này cũng tạo ra điểm yếu, khi sự dày dạn kinh nghiệm có thể dẫn đến tính chủ quan và bảo thủ, làm cho quy trình tuyển dụng thiếu sự đổi mới.
Công ty TNHH AT chú trọng phát triển văn hóa doanh nghiệp, thường xuyên tổ chức các chương trình kết nối nội bộ để gắn kết các thành viên, biến AT thành ngôi nhà thứ hai cho cán bộ nhân viên Trong bối cảnh dịch Covid-19 năm 2021, công ty đã linh hoạt điều chỉnh và đa dạng hóa các hoạt động gắn kết, bao gồm chương trình kết nối quý, phong trào thi đua, sự kiện nội bộ như ngày 8/3, 20/10, Tết Trung thu, và cuộc thi “Khỏe để cán đích” trực tuyến, đồng thời duy trì các hoạt động văn nghệ, thể thao, góp phần nâng cao tinh thần đoàn kết và xây dựng doanh nghiệp vững mạnh.
Đánh giá hoạt động tuyển dụng tại Công ty TNHH AT
2.4.1 Đánh giá chung hoạt động tuyển dụng tại Công ty TNHH AT
Bảng 2.11: Bảng kết quả tuyển dụng nhân sự tại Công ty TNHH AT ĐVT: Người
(Nguồn: Phòng HC-NS Công ty TNHH AT)
Bảng số liệu chỉ ra rằng Công ty đã không đạt được các chỉ tiêu kế hoạch đã đề ra, đặc biệt là ở bộ phận nhân viên kinh doanh chủ chốt.
Trong năm 2018, công ty đặt chỉ tiêu tuyển dụng 25 nhân viên nhưng chỉ đạt được 10 nhân viên Tình hình không khả quan hơn trong năm 2019 và 2020, khi số lượng nhân sự tuyển được chỉ dừng lại ở mức 10 nhân viên so với chỉ tiêu 30 nhân viên, và năm 2020 chỉ tuyển được 9 nhân viên trong khi chỉ tiêu là 24 nhân viên Đây là một vấn đề nghiêm trọng mà bộ phận tuyển dụng cần chú ý.
Do đội ngũ kỹ thuật chủ yếu là những nhân viên lâu năm, Công ty không đặt ra chỉ tiêu tuyển dụng cao Cụ thể, năm 2018, Công ty chỉ đạt 5/10 chỉ tiêu tuyển dụng; năm 2019, đạt 2/7 chỉ tiêu; và năm 2020, đạt 2/5 chỉ tiêu.
Tỷ lệ tuyển dụng nhân viên kho vận thường cao hơn so với hai bộ phận khác, điều này có thể xuất phát từ việc yêu cầu đối với vị trí này không quá khắt khe.
Bảng 2.12 Số lượng nhân sự làm việc sau quá trình thử việc Đvt: Người
Tiêu chí Năm 2018 Năm 2019 Năm 2020
Số lương lao động tuyển được
Số lượng lao động gắn bó với Công ty
(Nguồn: Phòng HC-NS Công ty TNHH AT)
Bảng 2.12 cho thấy sự chênh lệch lớn giữa số lượng lao động tuyển dụng và số lượng lao động gắn bó với Công ty Nguyên nhân có thể do quy trình phỏng vấn chưa hiệu quả, chủ yếu dựa vào phỏng vấn tự phát mà không có mẫu chuẩn, không thực hiện đánh giá ứng viên sau phỏng vấn Điều này khiến việc đánh giá ứng viên phụ thuộc vào cảm tính của cán bộ phỏng vấn, dẫn đến sai sót trong lựa chọn Tỷ lệ nhân viên gắn bó thấp gây tốn kém cho doanh nghiệp trong việc đào tạo và chi trả lương thử việc.
Công ty AT cần cải thiện quy trình tuyển dụng, đặc biệt cho bộ phận nhân viên kinh doanh, nhằm tăng cường hiệu quả và doanh thu Việc xem xét lại hoạt động tuyển dụng sẽ giúp công ty đưa ra các chính sách hợp lý hơn, tiết kiệm chi phí và đạt được mục tiêu nhân sự đề ra Một số nguyên nhân có thể là do mức lương và thưởng chưa đáp ứng mong đợi của người lao động, cùng với việc thiếu minh bạch trong chính sách lương thưởng, khiến công ty không thu hút được nhiều ứng viên.
Công ty chưa nhận thức được tầm quan trọng của việc lập kế hoạch tuyển dụng hàng năm, dẫn đến tình trạng thiếu hụt nhân sự và mất cân bằng trong nhu cầu nguồn nhân lực khi tình hình kinh doanh biến động Việc tuyển dụng theo nhu cầu hiện tại của các phòng ban khiến công ty rơi vào thế bị động, dẫn đến khó khăn trong việc tìm kiếm ứng viên phù hợp và gia tăng tỷ lệ nghỉ việc do chất lượng nhân sự không đảm bảo.
Công ty TNHH AT đã thiết lập một quy trình tuyển dụng chi tiết và rõ ràng, giúp xác định các nhiệm vụ cần thực hiện trong giai đoạn chuẩn bị Điều này không chỉ làm cho quy trình tuyển dụng trở nên hợp lý và khoa học hơn, mà còn nâng cao hiệu quả thu hút ứng viên tiềm năng cho công ty.
Công ty TNHH AT đã thiết lập một hội đồng tuyển dụng chi tiết, phù hợp với từng vị trí cần tuyển Điều này cho phép cán bộ phỏng vấn khai thác tối đa điểm mạnh của ứng viên, giúp phát hiện những khả năng mà trước đó có thể chưa được nhận thấy.
Công ty xây dựng bảng mô tả và tiêu chuẩn công việc cụ thể, rõ ràng, giúp ứng viên dễ dàng hình dung về trách nhiệm và yêu cầu khi ứng tuyển Các bài đăng tuyển dụng trên website của Công ty cung cấp thông tin chi tiết, hỗ trợ ứng viên đánh giá khả năng phù hợp với vị trí Ngoài ra, việc có bảng mô tả công việc rõ ràng còn giúp Công ty thuận lợi hơn trong quá trình sàng lọc hồ sơ và chọn lựa ứng viên.
Sàng lọc hồ sơ ứng viên qua phỏng vấn sơ bộ qua điện thoại giúp công ty nhanh chóng loại bỏ những ứng viên không phù hợp ngay từ đầu, tiết kiệm thời gian và chi phí cho các bước tuyển dụng tiếp theo.
Công ty chú trọng vào việc chọn người phỏng vấn có chuyên môn và kinh nghiệm phù hợp để khai thác tối đa điểm mạnh và điểm yếu của ứng viên, điều mà CV không thể hiện rõ Trong quá trình phỏng vấn, Công ty tạo điều kiện cho ứng viên thoải mái thể hiện bản thân và giải đáp những thắc mắc, giúp họ hiểu rõ hơn về Công ty.
Công ty sở hữu đội ngũ nhân viên chất lượng cao, với phần lớn nguồn nhân lực có trình độ đại học và cao đẳng, trong khi lao động trình độ phổ thông chiếm tỷ lệ rất thấp Đặc biệt, hầu hết nhân viên đều nằm trong độ tuổi từ 18 trở lên.
30 Chính điều này đã tạo cho Công ty một môi trường làm việc trẻ và năng động.Những ứng viên trẻ, có nền tảng và kiến thức tốt, có trình độ văn hóa cao nên dễ dàng tiếp thu những cái mới và nhạy bén với thị trường.
Việc gửi email cảm ơn đến những ứng viên không được chọn không chỉ nâng cao tính chuyên nghiệp trong quy trình tuyển dụng của công ty mà còn tạo ấn tượng tích cực về hình ảnh của công ty trong mắt các ứng viên.
