CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TRONG
Các khái niệm liên quan đến tuyển dụng nhân lực
Theo Lê Thanh Hà (2009) trong cuốn giáo trình quản lực, nhân lực được định nghĩa là nguồn lực bên trong mỗi con người, bao gồm thể lực (chiều cao, cân nặng, sức khỏe), trí lực (trình độ, kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm) và tâm lực (tâm lý, mức độ cố gắng, cảm xúc) Nhân lực thể hiện qua khả năng làm việc và khả năng giải quyết các vấn đề.
Theo Luật lao động hiện hành, nhân lực được định nghĩa là sức lực của mỗi con người, là yếu tố quyết định cho hoạt động lao động Sức lực này phát triển cùng với sự trưởng thành của cơ thể, và đến một thời điểm nhất định, con người đủ điều kiện tham gia vào quá trình lao động, thể hiện khả năng có sức lao động.
Nhân lực được hiểu là sự kết hợp giữa khả năng thể lực và trí lực, bao gồm tất cả các yếu tố thể chất và tinh thần của mỗi cá nhân trong quá trình lao động.
1.1.2 Khái niệm tuyển dụng nhân lực
Theo tác giả Mai Thanh Lan trong cuốn giáo trình tuyển dụng nhân lực (2014) và bài giảng của nhóm tác giả Trường Đại học Nội vụ Hà Nội (2020), khái niệm về tuyển dụng nhân lực được hiểu một cách sâu sắc và có hệ thống.
Tuyển dụng nhân lực là quá trình quan trọng nhằm tìm kiếm và thu hút nhân tài, đáp ứng nhu cầu bổ sung lực lượng lao động cần thiết cho doanh nghiệp Quá trình này không chỉ giúp hoàn thiện đội ngũ mà còn góp phần thực hiện các mục tiêu chiến lược của tổ chức.
Theo Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân, tuyển dụng nhân lực là một hoạt động quan trọng trong quản trị nhân lực Quá trình tuyển dụng bao gồm việc xác định nhu cầu tuyển dụng, xây dựng và triển khai kế hoạch tuyển dụng, cùng với việc đánh giá kết quả cuối cùng của quá trình này.
Uyển dụng nhân lực là một quá trình phức tạp, bao gồm nhiều bước và nội dung liên quan chặt chẽ với nhau.
Tuyển dụng nhân lực bao gồm việc xác định yêu cầu và số lượng nhân sự cần thiết để đạt được mục tiêu của tổ chức trong một thời gian nhất định Sau khi xác định nhu cầu, tổ chức sẽ xây dựng và triển khai kế hoạch tuyển dụng, bao gồm các hoạt động tìm kiếm và thu hút ứng viên, từ đó lựa chọn những ứng viên phù hợp nhất với công việc và công ty Tóm lại, quá trình tuyển dụng nhân lực bao gồm hai giai đoạn chính là tuyển mộ và tuyển chọn nhân lực.
1.1.3 Khái niệm tuyển mộ nhân lực
Tuyển mộ là quy trình thu hút ứng viên có trình độ từ cả bên ngoài lẫn bên trong tổ chức, nhằm xây dựng một nhóm ứng viên đáp ứng yêu cầu công việc để tham gia vào quá trình tuyển chọn.
Tuyển mộ nhân lực là quy trình quan trọng bao gồm việc xác định nhu cầu tuyển dụng, xây dựng kế hoạch tuyển dụng và truyền thông thông tin để thu hút ứng viên Mục tiêu là tạo ra sự quan tâm từ các ứng viên, khuyến khích họ gửi hồ sơ ứng tuyển về công ty.
Công tác tuyển mộ đóng vai trò quyết định trong hiệu quả của quy trình tuyển dụng Việc thực hiện tốt công tác này không chỉ giúp thu hút hồ sơ ứng viên mà còn tạo điều kiện thuận lợi cho các hoạt động tiếp theo trong tuyển dụng.
1.1.4 Khái niệm tuyển chọn nhân lực
Tuyển chọn nhân lực là quá trình tiếp theo sau giai đoạn tuyển mộ, trong đó đội ngũ nhân sự sẽ đánh giá và sàng lọc các hồ sơ ứng tuyển nhằm tìm ra ứng viên phù hợp nhất cho vị trí công việc cần tuyển.
Tuyển chọn nhân sự dựa trên yêu cầu của vị trí công việc và tiêu chuẩn cho người thực hiện công việc là rất quan trọng Việc lựa chọn ứng viên phù hợp không chỉ tăng cường sự gắn bó của họ với tổ chức mà còn giúp giảm chi phí tuyển chọn lại và đào tạo lại, đồng thời giảm rủi ro trong quá trình làm việc Điều này đảm bảo tổ chức có được nhân sự đáp ứng nhu cầu hiện tại và hỗ trợ cho sự phát triển bền vững trong tương lai.
Nguyên tắc tuyển dụng nhân lực
1.2.1 Nguyên tắc đúng pháp luật
Trong quá trình tuyển dụng nhân lực, việc tuân thủ nghiêm ngặt các quy định của pháp luật lao động là vô cùng quan trọng Điều này không chỉ tạo cơ sở pháp lý cho doanh nghiệp trong công tác tuyển dụng mà còn bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của cả người lao động lẫn người sử dụng lao động.
1.2.2 Nguyên tắc tuyển dụng theo nhu cầu thực tiễn
Việc tuyển dụng nhân sự cần phải phù hợp với định hướng phát triển của doanh nghiệp và kế hoạch nhân lực của tổ chức, đồng thời phải đáp ứng nhu cầu thực tế của từng phòng, ban Quá trình tuyển dụng nên bắt đầu từ nhu cầu bổ sung nhân lực cho các vị trí còn trống, sau khi đã áp dụng các biện pháp nhằm khắc phục tình trạng thiếu hụt nhân lực.
Việc tuyển dụng nhân lực cần phải tương thích với mục tiêu, chiến lược phát triển và khả năng tài chính của tổ chức Đồng thời, cần xem xét sự phù hợp của chính sách nhân sự và văn hóa tổ chức để lựa chọn nguồn nhân lực đáp ứng yêu cầu công việc Hơn nữa, nguồn nhân lực cũng cần thích ứng với xu thế quản lý hiện đại và sự phát triển của khoa học công nghệ.
1.2.4 Nguyên tắc đảm bảo tính cạnh tranh
Nguyên tắc đảm bảo tính khách quan trong tuyển dụng là rất quan trọng, giúp lựa chọn những ứng viên tốt nhất cho các vị trí cần tuyển Để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, nhà tuyển dụng cần xác định rõ năng lực của ứng viên và tạo ra môi trường cạnh tranh công bằng Quá trình này bao gồm việc sàng lọc hồ sơ và thực hiện phỏng vấn để đảm bảo sự bình đẳng giữa các ứng viên.
1.2.5 Nguyên tắc công khai, minh bạch, khách quan
Nguyên tắc tuyển dụng yêu cầu thông tin phải được công khai và rõ ràng, bao gồm vị trí việc làm, số lượng, yêu cầu, thời gian làm việc, quyền lợi, cũng như thời gian và địa điểm tuyển dụng, nhằm đảm bảo ứng viên có cơ hội tiếp cận thông tin một cách công bằng Hơn nữa, quá trình đánh giá trong tuyển dụng cần phải minh bạch và khách quan, dựa trên các tiêu chuẩn và tiêu chí rõ ràng, với sự thống nhất giữa các thành viên trong Hội đồng tuyển dụng, nhằm tránh tình trạng đánh giá tùy tiện và bị chi phối bởi cảm xúc cá nhân.
Để thu hút nhiều ứng viên tài năng phù hợp với vị trí tuyển dụng, hoạt động tuyển dụng cần linh hoạt và không cứng nhắc Sự linh hoạt này thể hiện qua việc đa dạng hóa nguồn và kênh tuyển dụng, cách chấm hồ sơ ứng viên, cũng như hình thức và nội dung phỏng vấn Tuy nhiên, linh hoạt không có nghĩa là hạ thấp tiêu chuẩn tuyển dụng.
Vai trò của tuyển dụng nhân lực
1.3.1 Đối với doanh nghiệp Đầu tiên, tuyển dụng nhân lực giúp giải quyết được tình trạng thiếu hụt lao động về số lượng và chất lượng, đảm bảo nguồn lực trong tổ chức đáp ứng được yêu cầu trong quá trình hoạt động của tổ chức
Tuyển dụng đóng vai trò quan trọng trong việc nâng cao giá trị của công ty, bởi vì nguồn nhân lực hiện nay là yếu tố cạnh tranh then chốt của mỗi tổ chức Việc tuyển dụng hiệu quả giúp khai thác tối ưu tiềm năng con người, từ đó nâng cao hiệu suất công việc và cải thiện chất lượng sản phẩm, dịch vụ Điều này không chỉ tạo ra lợi thế cạnh tranh trên thị trường mà còn góp phần vào sự phát triển bền vững của tổ chức.
Tuyển dụng nhân lực không chỉ tạo cơ hội thăng tiến và thay đổi vị trí công việc cho nhân viên trong tổ chức, mà còn kích thích sự cạnh tranh và thi đua giữa họ Sự nỗ lực không ngừng của ứng viên để đạt được mục tiêu cá nhân sẽ góp phần tạo ra bầu không khí tích cực trong doanh nghiệp.
1.3.2 Đối với người lao động
Hoạt động tuyển dụng không chỉ tạo ra cơ hội việc làm cho người lao động mà còn góp phần cải thiện cuộc sống của họ Thông qua quá trình tuyển dụng và ứng tuyển, người lao động có thể tìm kiếm những công việc phù hợp với khả năng và nguyện vọng cá nhân.
Thông qua quá trình tuyển dụng, người lao động có cơ hội được đánh giá khách quan về năng lực cá nhân Điều này giúp họ nhận diện rõ ràng những điểm mạnh và điểm yếu của bản thân, từ đó xây dựng kế hoạch phát triển phù hợp để nâng cao kỹ năng và cải thiện hiệu suất làm việc.
Thứ ba, tuyển dụng nhân lực giúp kích thích tinh thần làm việc, sự cố gắng của người lao động
Hoạt động tuyển dụng nhân lực của các tổ chức và doanh nghiệp không chỉ giúp thực hiện các mục tiêu kinh tế - xã hội mà còn mở ra nhiều cơ hội việc làm, nâng cao tỷ lệ lao động có việc làm Điều này góp phần giảm thiểu gánh nặng xã hội như thất nghiệp và các tệ nạn xã hội, đồng thời cải thiện mức sống của một bộ phận dân cư và sử dụng hiệu quả các nguồn lực xã hội.
Hoạt động tuyển dụng của các doanh nghiệp không chỉ dự báo nhu cầu nhân lực của thị trường lao động mà còn hình thành nhu cầu xã hội, từ đó định hướng quy hoạch hệ thống đào tạo và hướng nghiệp Điều này đóng góp tích cực vào sự phát triển xã hội.
Tuyển dụng đóng vai trò quan trọng trong việc tối ưu hóa và sử dụng hiệu quả nguồn nhân lực, đảm bảo rằng mọi nhân viên được phân bổ hợp lý để đạt được hiệu suất cao nhất trong công việc.
Công tác tuyển dụng đóng vai trò quan trọng trong việc tạo động lực cho người lao động, giúp họ có việc làm và thu nhập ổn định Điều này không chỉ giảm thiểu gánh nặng xã hội cho quốc gia bằng cách giảm tỷ lệ thất nghiệp và các tệ nạn xã hội, mà còn cải thiện đời sống của người dân, góp phần thúc đẩy sự phát triển bền vững của xã hội.
Quy trình tuyển dụng nhân lực
Tuyển mộ nhân lực tại tổ chức, doanh nghiệp bao gồm 5 bước:
Quy trình tuyển mộ nhân lực
Bảng 1.1: Quy trình tuyển mộ nhân lực trong tổ chức
Xác định nhu cầu và tiêu chuẩn tuyển mộ là bước đầu tiên trong quy trình tuyển dụng nhân lực, đóng vai trò quan trọng trong việc giúp nhà tuyển dụng xây dựng kế hoạch tuyển dụng hiệu quả cho tổ chức.
Các đơn vị trong tổ chức xác định nhu cầu tuyển dụng dựa trên phân tích công việc, tình hình hoạt động và kế hoạch phát triển trong tương lai Nhu cầu tuyển dụng nhân lực có thể được phân loại theo nhiều tiêu chí khác nhau, bao gồm thời gian bổ sung nhân sự (dài hạn hoặc xác định thời hạn), tính chất công việc (lao động trực tiếp hoặc gián tiếp) và mức độ yêu cầu công việc (cần hoặc không cần kinh nghiệm).
Khi nhu cầu tuyển dụng được xác định, Trưởng các đơn vị sẽ đề xuất lên bộ phận nhân sự Bộ phận nhân sự có trách nhiệm tổng hợp và phân tích nhu cầu từ các đơn vị, xác định thông tin về vị trí việc làm cần tuyển, số lượng, mô tả công việc, yêu cầu chất lượng, thời gian và địa điểm cần nhân lực Sau khi hoàn tất, các thông tin này sẽ được trình bày trong kế hoạch tuyển dụng và gửi lên lãnh đạo để xem xét và phê duyệt.
Xác định nhu cầu và tiêu chuẩn tuyển mộ dựng bản Xây thông tuyển mộ báo
Xác định nguồn và phương pháp tuyển mộ
Tiếp nhận hồ sơ ứng tuyển Đánh giá và nâng cao hiệu tuyển mộ quả
Quy trình xác định nhu cầu tuyển mộ nhân lực gồm 4 bước:
Bảng 1.2: Quy trình xác định nhu cầu tuyển mộ nhân lực
Nguồn: Bài giảng Tuyển dụng nhân lực - Trường Đại học Nội vụ Hà Nội b Xác định tiêu chuẩn tuyển mộ
Tiêu chuẩn tuyển mộ là các yêu cầu cụ thể để đánh giá và phân loại ứng viên trong quá trình tuyển dụng Để xác định những tiêu chuẩn này, cần dựa vào tiêu chuẩn công việc và mục tiêu tuyển dụng Bộ phận chức năng sẽ xác định tiêu chuẩn tuyển mộ dựa trên yêu cầu của từng phòng ban hoặc bộ phận cụ thể, nhằm đảm bảo phù hợp với yêu cầu công việc.
Bộ phận nhân sự xác định tiêu chuẩn tuyển mộ dựa trên các yếu tố như quy định pháp luật và tiêu chuẩn chung của tổ chức Thông thường, tiêu chuẩn tuyển mộ được chia thành bốn tiêu chí chính: trình độ chuyên môn (học vấn, nghiệp vụ), kỹ năng (kỹ năng chuyên môn và công cụ), thái độ (đặc điểm nhân cách) và các tiêu chuẩn khác (giới tính, sức khỏe, chiều cao).
Các tiêu chuẩn tuyển mộ cần phải phản ánh đúng yêu cầu của công việc, đảm bảo tính cụ thể và có thể đo lường, đánh giá được Đồng thời, các tiêu chí này cũng phải thực tế, phù hợp với những đòi hỏi từ thực tiễn công việc.
1.4.1.2 Xác định nguồn là phương pháp tuyển mộ
Nguồn ứng viên nội bộ chỉ giới hạn cho những nhân viên hiện tại trong tổ chức có mong muốn chuyển sang vị trí khác mà doanh nghiệp đang tuyển dụng Để thu thập thông tin về các ứng viên nội bộ, các nhà quản lý cần khai thác hồ sơ nhân sự và các dữ liệu liên quan.
Thực hiện các biện pháp bù đắp
Xác định nhu cầu tại bộ phận chức năng
Bộ phận nhân sự rà soát lập kế hoạch tuyển dụng
Lãnh đạo công ty thường xem xét khả năng thuyên chuyển nhân viên đến các vị trí công tác mới khi cần thiết Để tìm kiếm những ứng viên phù hợp cho các vị trí còn khuyết, ban lãnh đạo sử dụng bản thông báo tuyển dụng nội bộ, được đăng trên trang thông tin chung của doanh nghiệp Thông báo này bao gồm tên công việc, vị trí làm việc, thời hạn ứng tuyển, mô tả công việc, yêu cầu và quyền lợi của công việc, cũng như cách thức ứng tuyển Ngoài ra, việc tuyển dụng nội bộ còn được hỗ trợ qua sự giới thiệu của cán bộ công nhân viên, giúp nhanh chóng phát hiện những ứng viên có năng lực phù hợp với yêu cầu công việc.
Tuy nhiên, công tác tuyển dụng bên trong doanh nghiệp hay nội bộ doanh nghiệp cũng có những ưu điểm và nhược điểm sau:
Nguồn tuyển dụng nhân lực bên trong doanh nghiệp được ưu tiên hàng đầu bởi các ưu điểm sau:
Việc tối ưu hóa nguồn nhân lực hiện có giúp doanh nghiệp nâng cao hiệu quả làm việc Nhân viên có thể phát triển năng lực song song với sự phát triển của công ty, từ đó khai thác tối đa tiềm năng của họ Đồng thời, phân bổ nhân sự vào các vị trí còn trống sẽ giảm thiểu lượng nhân lực dư thừa, giúp sử dụng nguồn lực một cách hợp lý và hiệu quả hơn.
Việc tuyển dụng nhân lực nội bộ không chỉ tạo cơ hội thăng tiến cho nhân viên mà còn kích thích động lực làm việc trong đội ngũ Khi được thăng tiến, nhân viên cảm thấy có trách nhiệm hơn với công việc và đánh giá cao sự tin tưởng của công ty, từ đó nâng cao tinh thần làm việc Hơn nữa, việc giao cho nhân viên những công việc phù hợp giúp họ thể hiện khả năng và trình độ của mình, góp phần vào sự phát triển chung của doanh nghiệp.
Nhân lực nội bộ doanh nghiệp là những người đã quen thuộc với cơ cấu tổ chức và văn hóa làm việc, giúp giảm thời gian đình trệ công việc và quy trình tuyển dụng Họ đã thích ứng với môi trường làm việc, dễ dàng hòa nhập với đồng nghiệp, từ đó nâng cao hiệu quả công việc Nhân viên cũ nhanh chóng hiểu được mục tiêu doanh nghiệp và biết cách tạo ra kết quả tốt nhất, góp phần vào sự phát triển bền vững của tổ chức.
- Chi phí tuyển dụng nhân lực trong nội bộ công ty thấp
Bên cạnh những ưu điểm trên, tuyển dụng nguồn nhân lực bên trong cũng có những hạn chế:
- Hạn chế về số lượng và chất lượng ứng viên
Khi nhân viên được thăng tiến hoặc chuyển sang vị trí mới, vị trí hiện tại của họ sẽ trở nên trống, buộc doanh nghiệp phải tuyển dụng người thay thế Quá trình này không chỉ gây xáo trộn trong tổ chức mà còn tốn thời gian và nguồn lực cho việc tuyển dụng Hơn nữa, sự thay đổi này có thể làm gia tăng sự cạnh tranh giữa các nhân viên, dẫn đến mất đoàn kết trong doanh nghiệp, ảnh hưởng tiêu cực đến hoạt động kinh doanh.
Việc tuyển dụng nhân viên mới có thể dẫn đến tình trạng xơ cứng trong doanh nghiệp, bởi những người này thường quen với phương pháp làm việc cũ, từ đó hạn chế khả năng sáng tạo Họ có xu hướng sao chép cách làm trước đó, không tạo ra được bầu không khí thi đua và đổi mới cần thiết cho sự phát triển của tổ chức.
Trong doanh nghiệp, việc hình thành các nhóm “ứng viên không thành công” có thể gây ra tâm lý bất hợp tác và mất đoàn kết Những ứng viên này, mặc dù đã ứng cử vào các vị trí trống, nhưng không được tuyển chọn, dẫn đến việc dễ dàng chia bè phái, từ đó ảnh hưởng tiêu cực đến chất lượng công việc và hoạt động kinh doanh của tổ chức Để khắc phục tình trạng này, cần chú trọng đến nguồn tuyển mộ bên ngoài tổ chức.
Nguồn lực bên ngoài tổ chức bao gồm những ứng viên hiện tại không làm việc trong tổ chức nhưng có khả năng đáp ứng nhu cầu tuyển dụng.
Các yếu tố ảnh hưởng đến tuyển dụng nhân lực
1.5.1 Nhóm nhân tố bên trong doanh nghiệp
1.5.1.1 Hình ảnh và uy tín của doanh nghiệp Đây là yếu tố đầu tiên ảnh hưởng đến việc thu hút ứng viên, ảnh hưởng trực tiếp tới chất lượng tuyển dụng Tên tuổi của doanh nghiệp đóng vai trò quan trọng trong việc thu hút ứng viên và góp phần làm giảm chi phí tuyển dụng Bên cạnh đó, khi doanh nghiệp thu hút được nhiều ứng viên tiềm năng thì việc lựa chọn ứng viên phù hợp với yêu cầu công việc sẽ cao hơn Thực tế đã chứng minh các doanh nghiệp có tên tuổi sẽ dễ dàng thu hút ứng viên hơn khi đăng quảng cáo tuyển dụng với các doanh nghiệp nhỏ chưa được biết đến nhiều và các ứng viên thường có năng lực chất lượng hơn
1.5.1.2 Mục tiêu phát triển của doanh nghiệp
Trong quá trình tuyển dụng, nhà quản trị cần dựa vào mục tiêu và chiến lược phát triển của doanh nghiệp để đảm bảo sự phát triển bền vững và hoàn thành các mục tiêu chung Bộ phận nhân sự sẽ dựa vào những yếu tố này để sắp xếp nhân sự một cách hợp lý Do đó, công tác tuyển dụng phụ thuộc vào nhiều bộ phận khác nhau, mỗi bộ phận sẽ đưa ra kế hoạch và thực hiện quy trình tuyển dụng phù hợp với từng mục tiêu cụ thể.
1.5.1.3 Tài chính của doanh nghiệp Đây là yếu tố quan trọng trong công tác tuyển dụng, việc doanh nghiệp có khả năng tài chính cho tuyển dụng cao sẽ thu hút được nhiều ứng viên tiềm năng có chất lượng cao hơn Đồng thời giúp doanh nghiệp giải quyết nhanh chóng tình hình nhân sự
1.5.1.4 Thái độ của nhà tuyển dụng Đây là yếu tố quyết định cho thành công của công tác tuyển dụng Nhà tuyển dụng phải có thái độ đúng đắn, tránh hiện tượng thiên vị trong tuyển dụng, phải tạo ra được bầu không khí thoải mái để ứng viên có thể tự tin bộc lộ hết năng lực cá nhân của họ, như vậy công tác tuyển dụng mới đạt được chất lượng cao
1.5.1.5 Chính sách nhân sự của doanh nghiệp
Chính sách nhân sự của doanh nghiệp đóng vai trò quan trọng trong việc đánh giá và xác định nhu cầu về nguồn nhân lực Để tuyển dụng hiệu quả, cần làm rõ các yếu tố như tiêu chí ứng viên, số lượng cần tuyển và thời điểm tuyển dụng Những yếu tố này là cơ sở quyết định cho quy mô và hiệu quả của công tác tuyển dụng.
1.5.1.6 Chính sách tuyển dụng của doanh nghiệp
Hầu hết các doanh nghiệp đều thiết lập quy định cụ thể cho công tác tuyển dụng, tùy thuộc vào quá trình phát triển của họ Để đạt được kết quả tối ưu, doanh nghiệp cần không chỉ xem xét nhu cầu hiện tại mà còn phải đánh giá và phân tích nhu cầu trong tương lai.
Không chỉ đánh giá năng lực hiện tại mà còn xem xét đến khả năng phát triển của họ trong tương lai
Công tác chuẩn bị cho tuyển dụng là yếu tố then chốt, bao gồm lập kế hoạch tuyển dụng, xác định yêu cầu đối với ứng viên và đầu tư cho quá trình tuyển dụng Việc nâng cao trình độ cho cán bộ tuyển dụng cũng rất quan trọng, vì chất lượng tuyển dụng phụ thuộc vào năng lực của nhà tuyển dụng Do đó, nhà tuyển dụng cần phải có kinh nghiệm, kỹ năng tốt và sự công tâm trong quá trình tuyển chọn.
Văn hóa công ty đóng vai trò quan trọng trong việc thu hút ứng viên tiềm năng, với môi trường làm việc thoải mái và năng động giúp nhân viên phát huy tối đa khả năng mà vẫn tuân thủ quy định Tuy nhiên, ứng viên có tính cách nghiêm nghị có thể gặp khó khăn trong môi trường quá thoải mái Việc chuyển đổi văn hóa làm việc không khó khăn hay tốn kém, mà cần xây dựng một môi trường phù hợp cho tất cả nhân viên thông qua việc quan sát, lắng nghe và cởi mở với những ý tưởng thay đổi mới.
1.5.2 Nhóm nhân tố bên ngoài doanh nghiệp
1.5.2.1 Bối cảnh văn hóa xã hội Đặc thù văn hóa - xã hội của mỗi nước, mỗi vùng cũng ảnh hưởng không nhỏ đến quản trị nhân lực nói chung và tuyển dụng nhân lực nói riêng, với nấc thang giá trị khác nhau, về giới tính, đẳng cấp Nề nếp văn hóa - xã hội ảnh hưởng lớn đến hoạt động của con người, sự thay đổi về thái độ làm việc và nghỉ ngơi, sự thay đổi về lối sống xã hội, sự thay đổi về cách nhìn nhận đối với lao động nữ Tất cả các yếu tố đó đều ảnh hưởng đến thị trường lao động Từ đó ảnh hưởng trực tiếp tới công tác tuyển dụng nhân lực
1.5.2.2 Bối cảnh kinh tế chính trị
Các điều kiện kinh tế và chính trị có ảnh hưởng lớn đến quy trình tuyển dụng Trong thời kỳ kinh tế suy thoái hoặc bất ổn, các tổ chức thường giảm lượng lao động và giờ làm, dẫn đến xu hướng tuyển dụng giảm Ngược lại, khi nền kinh tế phát triển ổn định và có xu hướng đi lên, các tổ chức sẽ có nhu cầu mở rộng sản xuất kinh doanh, từ đó cần tuyển thêm lao động và áp dụng các chính sách đãi ngộ hấp dẫn hơn.
1.5.2.3 Các chính sách, pháp luật của của mỗi quốc gia
Các chính sách và pháp luật quốc gia cũng như quốc tế có ảnh hưởng lớn đến quản lý và tuyển dụng nhân lực của tổ chức Nhà tuyển dụng cần nghiên cứu kỹ các quy định pháp luật tại khu vực hoạt động để đảm bảo tuân thủ Việc chấp hành các quy định này là yếu tố quan trọng giúp tổ chức tránh vi phạm pháp luật trong lĩnh vực tuyển dụng nhân lực.
1.5.2.4 Dân số và thị trường lao động
Thị trường lao động được xác định bởi mối quan hệ giữa cung và cầu lao động Khi cung lao động vượt quá cầu, việc tuyển dụng trở nên dễ dàng hơn cho các tổ chức Chất lượng lao động cũng là yếu tố quan trọng; nếu chất lượng lao động cao và phong phú, điều này sẽ nâng cao hiệu quả tuyển dụng Do đó, cả quy mô và chất lượng của cung cầu lao động trên thị trường đều có ảnh hưởng trực tiếp và gián tiếp đến quá trình tuyển dụng nhân lực của tổ chức.
1.5.2.5 Yếu tố khoa học kỹ thuật
Sự phát triển của khoa học kỹ thuật công nghệ đặt ra nhiều thách thức cho quản lý nhân lực, đặc biệt là trong lĩnh vực tuyển dụng Điều này yêu cầu các tổ chức tăng cường đào tạo và đào tạo lại nghề nghiệp, đồng thời sắp xếp lại lực lượng lao động và thu hút nguồn nhân lực mới có kỹ năng cao.
Nguồn nhân lực đóng vai trò quyết định trong việc tạo ra lợi thế cạnh tranh cho tổ chức Sự hội nhập và phát triển kinh tế đã làm gia tăng sự cạnh tranh về nhân lực, đặc biệt là nhân lực chất lượng cao Đối với các tổ chức, việc đối phó với chính sách quản trị nhân lực hiệu quả từ đối thủ cạnh tranh trở thành một thách thức lớn trong công tác tuyển dụng Do đó, cần chú trọng vào truyền thông tuyển dụng và xây dựng chính sách thu hút nhân tài để nâng cao khả năng cạnh tranh.
Các tiêu chí đánh giá hiệu quả tuyển dụng nhân lực
Đánh giá tuyển dụng nhân lực là quá trình thu thập và xử lý thông tin nhằm đánh giá tình hình và kết quả tuyển dụng của doanh nghiệp theo các mục tiêu đã đề ra Quá trình này bao gồm các giai đoạn chính như xác định chỉ tiêu đánh giá, đo lường kết quả tuyển dụng, so sánh kết quả với các chỉ tiêu đã xác định, phát hiện sai lệch và thực hiện các điều chỉnh cần thiết Mục tiêu cuối cùng là đảm bảo kết quả đạt được đáp ứng yêu cầu mong muốn và cải tiến các hoạt động tuyển dụng trong tương lai.
Hoạt động thu thập và xử lý thông tin trong đánh giá tuyển dụng nhân lực bao gồm việc tính toán và theo dõi các chỉ tiêu định lượng và định tính bằng nhiều phương pháp khác nhau Mục tiêu là xác định hiệu quả của quy trình tuyển dụng cũng như đóng góp của nó vào việc đạt được các mục tiêu chung của doanh nghiệp Đánh giá có thể được thực hiện trước khi quá trình tuyển dụng kết thúc hoặc sau khi hoàn tất.
1.6.1 Các chỉ tiêu định lượng
Chỉ tiêu định lượng là công cụ quan trọng để đánh giá hiệu quả tuyển dụng nhân lực trong doanh nghiệp, với các chỉ tiêu này được lượng hóa rõ ràng và có đơn vị tính toán cụ thể.
* Tỷ lệ đáp ứng đủ nguồn nhân lực theo kế hoạch (chính thức)
Tỷ lệ đáp ứng đủ nguồn nhân lực được tính theo công thức:
Số lượng nhân sự cần tuyển dụng theo kế hoạch phản ánh hiệu quả của toàn bộ quy trình chiêu mộ, tuyển chọn, phỏng vấn, đánh giá, đào tạo và giữ chân người lao động trong thời gian thử việc.
Quá trình tuyển dụng chặt chẽ sẽ nâng cao chất lượng đầu vào của doanh nghiệp, giúp doanh nghiệp thu hút được những nhân sự chất lượng, đáp ứng tốt yêu cầu công việc.
Sau khi tuyển dụng nhân sự phù hợp cho bộ phận đào tạo, phòng nhân sự cần cải thiện chất lượng chương trình đào tạo hội nhập Việc này bao gồm việc trang bị các kỹ năng làm việc cơ bản cho nhân viên mới, giúp họ nhanh chóng hòa nhập và thực hiện tốt công việc của mình.
Số lượng nhân sự chính thức tăng lên cho thấy quy trình chiêu mộ và tuyển chọn ngày càng được thực hiện một cách kỹ lưỡng và khách quan Điều này đồng nghĩa với việc quá trình phỏng vấn và đánh giá cũng được cải thiện, đồng thời công tác đào tạo và giữ chân người lao động đang được thực hiện hiệu quả.
* Tỷ lệ nhân viên đạt thử việc
Tỷ lệ nhân viên đạt thử việc được tính bằng công thức:
Chỉ tiêu này giúp doanh nghiệp đánh giá hiệu quả tuyển dụng, xác định xem có tuyển đúng người và đúng thời điểm hay không Việc này phản ánh sự phù hợp của nhân viên mới với yêu cầu công việc, cũng như khả năng hoàn thành tốt nhiệm vụ trong giai đoạn thử việc Đối với các doanh nghiệp thương mại, tỷ lệ nhân viên kinh doanh đạt yêu cầu cần lớn hơn 50% để được coi là công tác tuyển dụng hiệu quả.
Chi phí tuyển dụng được xác định dựa trên tổng chi phí cho các hoạt động tuyển dụng, và phải tuân thủ ngân sách mà công ty đã đề ra từ đầu năm.
Chi phí tuyển dụng bao gồm nhiều khoản, như chi phí đăng tin tuyển dụng và tìm kiếm CV trên các trang việc làm, chi phí thuê dịch vụ Headhunt, chi phí quảng cáo trên Facebook, thưởng cho nhân viên theo chính sách giới thiệu nội bộ, và chi phí tham gia các ngày hội việc làm.
Các doanh nghiệp áp dụng chỉ tiêu này để đánh giá hiệu quả của quá trình tuyển dụng so với chi phí đã đầu tư Điều này giúp họ điều chỉnh ngân sách một cách hợp lý cho các đợt tuyển dụng trong tương lai.
Chỉ tiêu định tính trong công tác tuyển dụng nhân lực bao gồm sự hài lòng của ứng viên và thái độ làm việc của nhân viên mới sau khi được tuyển dụng.
* Mức độ hài lòng của ứng viên trong tuyển dụng
Chỉ tiêu này phản ánh mức độ hài lòng của ứng viên trong quy trình tuyển dụng, bao gồm cảm nhận về công việc trước, trong và sau khi được tuyển dụng Doanh nghiệp có thể thu thập thông tin này thông qua bảng hỏi, phỏng vấn trực tiếp hoặc thảo luận nhóm, bằng cách đặt ra các câu hỏi liên quan đến sự hài lòng của ứng viên về quy trình tuyển dụng, thời gian liên hệ phỏng vấn sau khi gửi hồ sơ, độ khó của các câu hỏi phỏng vấn, và phong cách làm việc của nhà tuyển dụng.
* Thái độ làm việc của nhân viên mới
Thái độ của nhân viên mới đối với công việc rất quan trọng, ảnh hưởng đến khả năng hội nhập và vượt qua khó khăn trong môi trường làm việc Nhân viên có thái độ tích cực sẽ dễ dàng thích nghi và đối mặt với thử thách, từ đó thể hiện sự hợp tác và cam kết với doanh nghiệp Một số biểu hiện cụ thể của thái độ làm việc tích cực bao gồm sự chủ động, tinh thần học hỏi và khả năng làm việc nhóm hiệu quả.
Tuân thủ mệnh lệnh của cấp trên là biểu hiện của sự tự giác và tập trung của nhân viên mới trong việc thực hiện các nhiệm vụ được giao Điều này không chỉ thể hiện cam kết của họ đối với công việc mà còn phản ánh mức độ tuân thủ các nội quy, quy định và quy trình làm việc trong tổ chức.
THỰC TRẠNG TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN KINH DOANH VÀ PHÁT TRIỂN ĐỊA ỐC VIETSTARLAND, THÀNH PHỐ HÀ NỘI
Khái quát về Công ty Cổ phần Kinh doanh và Phát triển Địa ốc Vietstarland
- Tên đầy đủ: Công ty Cổ phần Kinh doanh và Phát triển Địa ốc Vietstarland
- Tên viết tắt: Công ty BĐS Vietstarland
- Người đại diện theo pháp luật: Ông Hoàng Đình Khiêm (Chủ tịch)
- Địa chỉ trụ sở chính: Số 1 S06 tầng 1, tòa nhà S6B, đường Hội Xá, Phường Phúc Lợi, Quận Long Biên, Thành phố Hà Nội
- Email: tuyendung@vietstarland.com.vn
- Website: https://vietstarland.vn/vi
Vietstarland là công ty hàng đầu trong lĩnh vực bất động sản, chuyên phân phối các dự án cao cấp từ những nhà đầu tư uy tín như Vinhomes và Ecopark Hiện tại, Vietstarland tập trung vào hai mảng chính: bán mới và chuyển nhượng sản phẩm bất động sản, khẳng định vị thế của mình trong thị trường.
- Công ty thành viên/liên kết:
+ Công ty TNHH Đầu tư và Kinh doanh Bất động sản Vietstarland Invest + Công ty SVLand
- Đặc điểm hoạt động kinh doanh:
Hình thức sở hữu vốn: Là công ty cổ phần
Công ty tư vấn bất động sản chuyên cung cấp dịch vụ tư vấn hiệu quả, mang đến cho khách hàng thông tin chính xác về các dự án, chính sách từ chủ đầu tư, cũng như các thông tin liên quan đến chủ đầu tư và các vấn đề pháp lý khác.
+ Môi giới Bất động sản: Giới thiệu cho khách hàng những sản phẩm mà khách hàng cần Đưa khách hàng đi tham quan các dự án và căn hộ
Sàn BĐS là công ty cung cấp dịch vụ giúp khách hàng theo dõi và giao dịch các sản phẩm từ các chủ đầu tư uy tín Khi khách hàng có nhu cầu ký hợp đồng mua bán, công ty sẽ hỗ trợ và hướng dẫn họ hoàn thiện các thủ tục cần thiết, đảm bảo tuân thủ đúng quy trình và pháp luật.
2.1.2 Lịch sử hình thành và phát triển của công ty
Công ty Cổ phần Kinh doanh và Phát triển địa ốc Vietstarland, thành lập ngày 15 tháng 8 năm 2013, là đơn vị phân phối hàng đầu các dự án bất động sản của chủ đầu tư Vinhomes, theo quyết định số 0106943766 của Sở Kế hoạch và Đầu tư.
Kế hoạch và đầu tư Thành phố Hà Nội, được cấp ngày 19/08/2013, có chức năng đầu tư, khai thác, tư vấn, cho thuê, môi giới và tiếp thị, cùng với thẩm định giá bất động sản Đây là một trong những đại lý đồng hành cùng Vinhomes, chuyên phân phối và cung cấp các dự án cao cấp như Vinhomes Riverside, Royal City, Times City, Vinhomes Green Bay, cũng như các đại đô thị như Vinhomes Ocean Park, Vinhomes Smart City và Grand World Phú Quốc.
Năm 2015, Vietstarland là đại lý đem về doanh thu lớn cho Vinhomes và vinh dự nhận được giải thưởng đại lý bứt phá từ chủ đầu tư Vingroup
Consistently recognized as the top-performing agent from 2016 to 2019, our agency has successfully managed prestigious projects such as Vinhomes Riverside, Vinhomes Riverside – The Harmony, D’Capitale, Vinhomes Green Bay, and Vinhomes Ocean Park.
Vietstarland không chỉ khẳng định vị thế hàng đầu trên thị trường bất động sản sơ cấp mà còn đồng hành cùng chủ đầu tư Vinhomes để phát triển thị trường bất động sản thứ cấp Sự ra mắt của thương hiệu Vietstarland Invest vào giữa năm 2019 đánh dấu nỗ lực mạnh mẽ trong việc tạo ra một thị trường bất động sản thứ cấp sôi động và tiềm năng.
Vào ngày 24 tháng 12 năm 2019, Vietstarland đã chính thức thành lập và khai trương văn phòng Vietstarland Invest, một quỹ đầu tư chuyên về chuyển nhượng bất động sản mang thương hiệu Vietstarland.
In 2020, Vietstarland emerged as the leading Platinum distributor, the highest rank in the Vinhomes dealer rankings, for two major projects: Vinhomes Ocean Park and Vinhomes Smart City.
Vietstarland tiếp tục khẳng định vị thế hàng đầu khi là đại lý phân phối chính thức đầu tiên của dự án Phú Quốc United Center Các sản phẩm như Boutique Hotel, Shop Vinwonders và Condotel đã trở thành những lựa chọn đầu tư đắt giá nhất năm 2021, liên tục thiết lập những kỷ lục bán hàng ấn tượng.
Tính đến tháng 12/2021, Vietstarland đã có 16 địa chỉ văn phòng làm việc (tại Hà Nội, Hưng Yên, Quảng Ninh, Nghệ An, Quảng Trị, Phú Quốc, Thanh Hóa, Điện Biên)
2.1.3 Sứ mệnh, tầm nhìn, giá trị cốt lõi của công ty
Sứ mệnh của chúng tôi là cung cấp các sản phẩm bất động sản cao cấp và chất lượng, tối ưu hóa lợi ích và nhu cầu của khách hàng Chúng tôi cam kết duy trì các chuẩn mực đạo đức kinh doanh và trách nhiệm xã hội, đồng thời tăng cường lợi nhuận đầu tư bền vững cho các nhà đầu tư Chúng tôi tự hào góp phần vào việc xây dựng một thị trường bất động sản Việt Nam uy tín và thành công.
- Uy tín là thương hiệu: Người VSL tin rằng để xây dựng được uy tín của
Mỗi tổ chức cần bắt đầu từ từng cá nhân trong nội bộ Việc xây dựng uy tín cá nhân và uy tín tổ chức không chỉ giúp nâng cao giá trị thương hiệu mà còn tạo điều kiện thuận lợi cho công ty trong các giao dịch với khách hàng và đối tác.
Chúng ta luôn giữ vững tinh thần khởi nghiệp, bắt đầu từ con số 0 để xây dựng sự nghiệp hôm nay Niềm tin vào nỗ lực không ngừng nghỉ sẽ giúp chúng ta đạt được nhiều điều hơn cả mong đợi.
Kỷ luật được coi là sức mạnh cốt lõi không chỉ trong quân đội mà còn trong mọi tổ chức Nó đóng vai trò quan trọng trong việc hạn chế các bản năng tiêu cực của con người, từ đó giúp chúng ta nhanh chóng đạt được thành công.
Tại Vietstarland, chúng tôi không chỉ là đồng nghiệp mà còn là những người anh em Sự quan tâm và chia sẻ lẫn nhau là điều cần thiết trong mọi hoàn cảnh Khi chúng ta dành thời gian để thấu hiểu nhau, điều này sẽ tạo ra một môi trường làm việc tích cực, giúp chúng ta hoàn thành công việc một cách hiệu quả hơn.
Khái quát nhân lực tại công ty Cổ phần Kinh doanh và Phát triển Địa ốc
2.2.1 Số lượng nhân sự tại công ty
Với sự phát triển và mở rộng quy mô của Vietstarland, tình hình nhân sự tại công ty đã có những thay đổi đáng kể trong giai đoạn 2019 đến tháng 3 năm 2022, được thể hiện rõ qua biểu đồ.
Biểu đồ 2.1: Số lượng nhân sự tại CTY CP Vietstarland giai đoạn
(Nguồn: Tác giả tổng hợp trên cơ sở số liệu tại phòng HCNS)
Trong hơn 3 năm qua, Vietstarland đã ghi nhận sự tăng trưởng đáng kể về số lượng nhân sự, với gần 300 nhân viên mới được tuyển dụng Xu hướng gia tăng nhân sự tại công ty phản ánh đặc thù ngành nghề có tính cạnh tranh cao, yêu cầu Vietstarland thường xuyên tuyển dụng một lượng lớn nhân viên để đáp ứng nhu cầu phát triển.
Tốc độ tăng trưởng nhân sự tại Vietstarland giai đoạn 2019 đến giữa năm 2021 có sự chênh lệch rõ rệt so với nửa cuối năm 2021 đến tháng 3 năm 2022 Nguyên nhân chính là do tác động của dịch bệnh Covid-19, dẫn đến tỷ lệ nhân sự nghỉ việc cao và khó khăn trong việc tuyển dụng mới.
Cuối năm 2021 và đầu năm 2022, tốc độ tăng trưởng nhân sự tại công ty đã có sự cải thiện tích cực, với số lượng nhân viên đạt 700 người vào tháng 3 năm 2022 Sự tăng trưởng này diễn ra trong bối cảnh dịch bệnh COVID-19 tại Việt Nam được kiểm soát, cùng với nền kinh tế có dấu hiệu phục hồi Thị trường bất động sản cũng trở nên sôi động, dẫn đến nhu cầu nhân lực tăng cao trong giai đoạn này.
2.2.2 Cơ cấu nhân sự trong công ty
2.2.2.1 Cơ cấu nhân sự theo độ tuổi
Tại Vietstarland, đội ngũ nhân lực chủ yếu là những người trẻ dưới 35 tuổi, mang đến sự năng động và nhiệt huyết Sự đa dạng về độ tuổi trong công ty không chỉ tạo ra môi trường làm việc sáng tạo mà còn khuyến khích tinh thần thách thức và khám phá cơ hội mới, góp phần làm tươi mới hình ảnh và phát triển bền vững cho Vietstarland.
Bảng 2.2: Cơ cấu nhân sự theo độ tuổi tại CTY CP Vietstarland giai đoạn
Cơ cấu nhân lực tại Vietstarland chủ yếu là những người trẻ tuổi, mang trong mình nhiệt huyết và khả năng thích nghi nhanh với công việc Tuy nhiên, sự thiếu kinh nghiệm và tình hình tài chính chưa ổn định có thể gây ra những khó khăn, bởi tính chất công việc yêu cầu sự kiên trì và một khoản tài chính hỗ trợ, dẫn đến nguy cơ nhân viên rời bỏ công việc sau thời gian ngắn.
2.2.2.2 Cơ cấu nhân sự theo giới tính
Tại công ty Vietstarland, tỷ trọng lao động nam cao hơn lao động nữ, mặc dù sự chênh lệch không quá lớn Sự khác biệt này phụ thuộc vào tính chất công việc của từng phòng ban, với tỷ trọng lao động nam chiếm ưu thế ở bộ phận kinh doanh, trong khi tỷ trọng lao động nữ cao hơn ở bộ phận văn phòng Do số lượng lao động tại bộ phận kinh doanh lớn hơn, nên tổng số lao động nam cũng cao hơn so với lao động nữ Để minh họa sự thay đổi về cơ cấu nhân sự theo giới tính, tác giả đã sử dụng biểu đồ cột.
Biểu đồ 2.2: Cơ cấu nhân sự theo giới tính tại CTY CP Vietstarland giai đoạn 2019 – tháng 3/2022
(Nguồn: Tác giả tổng hợp trên số liệu từ phòng HCNS)
Tính đến năm 2019, công ty có tổng số 348 nhân sự, trong đó nam giới chiếm 64,1% (223 người) và nữ giới chiếm 35,7% (125 người) Đến năm 2020, tổng số lao động tăng lên 450, với 57,7% là nam (260 người) và 42,3% là nữ (190 người) Năm 2021, số lao động tiếp tục tăng lên 629, trong đó nam chiếm 59,3% (372 người) và nữ chiếm 40,7% (254 người) Đến tháng 3 năm 2022, tỷ lệ nam giới là 58% (406 người), trong khi nữ giới chiếm 42% Điều này cho thấy tỷ lệ ứng viên nam luôn cao hơn nữ, một phần do đặc thù ngành bất động sản, nơi yêu cầu thời gian linh động và di chuyển nhiều để gặp gỡ khách hàng, khiến nữ giới gặp khó khăn trong việc ứng tuyển.
2.2.2.3 Cơ cấu nhân sự theo trình độ
Vietstarland sở hữu đội ngũ nhân lực chủ yếu có trình độ Đại học và trên Đại học, với một tỷ lệ đáng kể nhân viên có trình độ Cao đẳng Điều này chứng tỏ chất lượng nhân lực tại công ty khá đồng đều và phù hợp với yêu cầu phát triển của doanh nghiệp.
Biểu đồ 2.3: Cơ cấu nhân sự theo trình độ học vấn tại CTY CP Vietstarland giai đoạn 2019 – tháng 3/2022
(Nguồn: Tác giả tổng hợp trên số liệu từ phòng HCNS)
Trong năm 2019, tỷ lệ nhân sự có trình độ Đại học và trên đại học là 36,2% với 126 người, trong khi trình độ Cao đẳng chiếm 27,3% tương đương 95 người, trình độ Trung cấp có 22,7% với 79 người, và trình độ THPT là 13,8% với 48 người Đến năm 2020, số lượng nhân sự có trình độ Đại học và trên đại học tăng lên 181 người, chiếm 40,2%, trong khi số nhân sự trình độ Cao đẳng giảm xuống còn 123 người, giữ nguyên tỷ lệ 27,3%.
96 người là số nhân sự có trình độ trung cấp chiếm 21,3% còn lại là 50 người ở trình độ trung học phổ thông tương đương với 11,2% Tính đến tháng 3 năm
2022, số lượng nhân sự ở thuộc trình độ đại học và trên đại học là 342 người chiếm số lượng đông đảo nhất trong công ty
Cơ cấu nhân lực tại Vietstarland ngày càng tăng về tỷ lệ nhân sự có trình độ Đại học và trên đại học, cho thấy chất lượng nhân lực được duy trì tốt Sự tập trung vào tuyển dụng nhân lực có trình độ cao của bộ phận nhân sự đã góp phần quan trọng vào sự phát triển bền vững của công ty.
2019 2020 2021 Thg3-22 Đại học và trên đại học Cao đẳng Trung cấp THPT
Thực trạng tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần Kinh doanh và Phát triển Địa ốc Vietstarland
2.3.1 Thực trạng tuyển mộ nhân lực
2.3.1.1 Xác định nhu cầu tuyển dụng
Bước 1: Lập phiếu đề xuất tuyển dụng chuyển Phòng HCNS và BGĐ xét duyệt
Khi phát sinh nhu cầu tuyển dụng, trưởng bộ phận có nhu cầu xem xét dựa trên các yếu tố:
- Số lượng nhân sự hiện tại chưa đáp ứng đủ so với nhu cầu định biên đã được duyệt
- Dự báo biến động nhân sự (nghỉ việc) trong thời gian tới
- Do nhu cầu mở rộng sản xuất kinh doanh, số lượng nhân sự không đáp ứng đủ
Để đảm bảo sẵn sàng ứng phó với sự gia tăng khối lượng công việc, Vietstarland cần có nhân sự dự phòng Việc bổ sung này sẽ được thực hiện khi Ban Giám Đốc đưa ra các chiến lược và kế hoạch mới.
Bước 2: Xem xét và duyệt nhu cầu nhân sự
Trường hợp nhu cầu trong định biên đã được duyệt:
Khi cần tuyển dụng nhân sự để bổ sung hoặc thay thế cho các vị trí đã được phê duyệt, Phòng HCNS sẽ tiến hành quy trình tuyển dụng theo đề nghị từ đơn vị có nhu cầu.
Trường hợp nhu cầu tuyển dụng ngoài định biên đã được duyệt:
Dựa trên phân tích nhu cầu nhân sự từ Trưởng bộ phận và ý kiến của Phòng HCNS, Ban Giám Đốc sẽ đưa ra quyết định trong vòng 03 ngày làm việc kể từ khi nhận được đề xuất.
+ Đồng ý, ký duyệt thực hiện việc tuyển dụng mới
BGĐ không đồng ý với quyết định trên Phiếu đề xuất tuyển dụng và yêu cầu ghi rõ lý do không đồng ý Đồng thời, BGĐ giao phòng HCNS làm việc trực tiếp với Trưởng bộ phận để thảo luận về nhu cầu bổ sung nhân sự.
Công tác tuyển dụng tại công ty Vietstarland được thực hiện một cách bài bản, với các phòng ban tuân thủ đúng nhiệm vụ của mình Dựa trên thực trạng nhu cầu tuyển dụng, tác giả đã tổng hợp bảng số liệu thể hiện nhu cầu tuyển dụng của công ty trong giai đoạn 2019-2022.
Bảng 2.3: Nhu cầu tuyển dụng nhân sự tại CTY CP Vietstarland giai đoạn
(Nguồn: Tác giả tổng hợp dựa trên số liệu của phòng HCNS)
Nhu cầu tuyển dụng nhân sự tại Vietstarland trong giai đoạn 2019 - 2022 có xu hướng gia tăng mạnh mẽ, phản ánh sự mở rộng quy mô và triển khai nhiều dự án bất động sản của công ty Số liệu cho thấy sự cần thiết phải tăng cường nhân lực để đáp ứng nhu cầu phát triển này Biểu đồ dưới đây minh họa rõ ràng tỷ lệ gia tăng nhu cầu tuyển dụng trong những năm qua.
Biểu đồ 2.4: Tốc độ gia tăng nhu cầu tuyển dụng tại CTY CP Vietstarland giai đoạn 2019 - 2022
(Nguồn: Tác giả tổng hợp trên số liệu từ phòng HCNS)
Biểu đồ thể hiện sự biến động trong nhu cầu tuyển dụng của công ty Vietstarland từ năm 2019 đến 2022 Do đặc thù ngành nghề và mặt hàng kinh doanh, công ty cần liên tục tuyển dụng một số lượng lớn nhân sự, bao gồm cả tuyển mới và tuyển thay thế, để đảm bảo đáp ứng yêu cầu hoạt động hiệu quả.
Trong hai năm 2019 và 2020, dịch bệnh Covid-19 đã gây ảnh hưởng lớn, dẫn đến nhu cầu nhân sự chỉ tăng nhẹ khoảng 16% so với thời kỳ trước đó.
Từ nửa cuối năm 2021, dịch bệnh đã được kiểm soát, khiến thị trường bất động sản trở nên sôi động Năm 2022, nhiều dự án BĐS của các chủ đầu tư uy tín dự kiến mở bán, dẫn đến nhu cầu tuyển dụng tăng cao Để đạt được mục tiêu này, bộ phận nhân sự của Vietstarland cần nỗ lực lên kế hoạch tuyển dụng chi tiết, triển khai mạnh mẽ và đảm bảo chi phí đầu tư hợp lý.
Biểu đồ 2.5: Nhu cầu tuyển dụng phân theo khu vực tại CTY CP
(Nguồn: Tác giả tổng hợp trên số liệu từ phòng HCNS)
Theo biểu đồ, nhu cầu tuyển dụng nhân sự tại Hà Nội cao nhất ở khu vực phía Đông, tiếp theo là các khu vực như Hạ Long, Quảng Ninh, Quảng Trị, Móng Cái, Hồ Chí Minh, và Vinh, trong khi khu vực phía Tây Hà Nội có tỷ lệ thấp nhất.
Trong những năm gần đây, thị trường bất động sản vùng ven đô đã phát triển mạnh mẽ với nhiều dự án lớn như đại đô thị Vinhomes Ocean Park, Ecopark, Vinhomes Đan Phượng và Vinhomes Dream City sắp ra mắt Sự phát triển này đã tạo ra nhu cầu nhân sự cao tại khu vực, nơi công ty đã thiết lập 5 văn phòng để đáp ứng nhu cầu thị trường.
Công ty duy trì một văn phòng tại mỗi tỉnh, gần với các dự án, với số lượng nhân viên từ 30 đến 50 người tại các văn phòng này.
2.3.1.2 Nguồn tuyển mộ và phương pháp tuyển mộ a, Nguồn tuyển mộ
Tại Vietstarland, 98% ứng viên được tuyển dụng từ nguồn bên ngoài, trong khi chỉ một bộ phận nhỏ thuộc cấp quản lý có khả năng lựa chọn ứng viên từ nguồn bên trong.
Phía Đông HN Phía Tây HN Khu vực khác
Công ty quyết định tuyển dụng nguồn bên ngoài do nhu cầu lớn và việc tuyển cho cùng một vị trí Tuyển dụng từ nguồn bên ngoài mang lại hiệu quả cao hơn, vì có lợi thế về số lượng và chất lượng ứng viên, bao gồm trình độ và kinh nghiệm làm việc, đáp ứng tốt yêu cầu của vị trí công việc.
Truyền thông trên các trang mạng xã hội như Facebook, Zalo, Tik Tok, Instagram, LinkedIn
Vietstarland đã phát triển Fanpage tuyển dụng “Vietstarland tuyển dụng” trên mạng xã hội Facebook, nơi ứng viên có thể tìm hiểu thông tin về tất cả các vị trí cần tuyển trong công ty Đặc biệt, công ty đã tạo một Fanpage riêng mang tên “Chuyên viên tư vấn Bất động sản cao cấp Vietstarland” để tập trung vào vị trí Chuyên viên tư vấn BĐS, nhằm giúp ứng viên dễ dàng tiếp cận thông tin tuyển dụng cho vị trí quan trọng này.
Truyền thông trên Website công ty Vietstarland:
Những yếu tố ảnh hưởng đến công tác tuyển dụng tại Công ty Cổ phần Kinh
- Sự phát triển kinh tế - xã hội
Tình hình kinh tế xã hội tác động mạnh mẽ đến quản trị nhân lực trong doanh nghiệp Trong thời kỳ suy thoái kinh tế, doanh nghiệp phải đối mặt với nhiều thách thức, bao gồm việc duy trì đội ngũ công nhân viên có tay nghề trong khi vẫn phải cắt giảm chi phí, giảm giờ làm và thực hiện các biện pháp hỗ trợ tạm thời cho nhân viên.
Có kinh nghiệm kinh doanh các ngành hàng khác
Vietstarland có kinh nghiệm hơn 6 tháng trong lĩnh vực bất động sản và luôn điều chỉnh hoạt động theo bối cảnh kinh tế xã hội để phát triển bền vững Công ty chú trọng duy trì đội ngũ nhân viên có kiến thức và kỹ năng cao, sẵn sàng mở rộng kinh doanh hoặc chuyển hướng phù hợp khi có cơ hội Khi kinh tế phát triển, Vietstarland không ngừng tăng lương và phúc lợi, đồng thời cải thiện cơ sở vật chất và điều kiện làm việc nhằm thu hút và giữ chân nhân tài.
- Chính sách, pháp luật của nhà nước
Các bộ luật Lao động, Luật bảo hiểm xã hội và các văn bản pháp lý khác đã ảnh hưởng đến hoạt động của doanh nghiệp, đặc biệt là Công ty Kinh doanh và Phát triển Địa ốc Vietstarland Chính phủ Việt Nam đã thực hiện cải cách chính sách, tạo điều kiện thuận lợi cho các doanh nghiệp phát triển tự do và cạnh tranh công bằng, thu hút nhiều nhà đầu tư trong và ngoài nước, đặc biệt trong lĩnh vực bất động sản Việc nới lỏng các chính sách pháp lý đã thúc đẩy Vietstarland hợp tác với nhiều nhà đầu tư, giúp công ty phát triển mạnh mẽ và trở thành đối thủ cạnh tranh lớn Tuy nhiên, đại dịch Covid-19 đã buộc phải áp dụng các chính sách pháp lý nhằm kiểm soát dịch bệnh, dẫn đến việc nhiều nhà đầu tư rút lui, gây khó khăn cho hoạt động kinh doanh và phát triển của công ty.
Thị trường lao động Việt Nam đang phát triển mạnh mẽ với chất lượng nhân lực ngày càng được cải thiện Tuy nhiên, để đáp ứng yêu cầu công nghiệp hóa, hiện đại hóa và hội nhập quốc tế, thị trường lao động vẫn gặp nhiều hạn chế Các nhà tuyển dụng đặc biệt quan tâm đến nguồn nhân lực cao cấp và lao động có kỹ năng, kinh nghiệm, nhưng nguồn cung cấp nhân lực chất lượng vẫn chưa đáp ứng đủ nhu cầu Điều này ảnh hưởng không nhỏ đến hoạt động của các công ty trong nước.
Công ty CP Kinh doanh và Phát triển địa ốc Vietstarland đang gặp khó khăn trong việc tìm kiếm nguồn nhân lực chất lượng, với hiệu quả tuyển dụng chưa cao Mặc dù sinh viên được xem là nguồn lao động tiềm năng, nhưng họ chủ yếu được đào tạo lý thuyết mà thiếu kinh nghiệm thực hành, dẫn đến kỹ năng nghiệp vụ chưa đảm bảo Do đó, hầu hết sinh viên không thể ngay lập tức bắt tay vào công việc và cần thời gian đào tạo, gây tốn kém cho công ty Tuy nhiên, số lượng sinh viên tốt nghiệp hàng năm lớn, tạo điều kiện thuận lợi cho việc thu hút ứng viên và nâng cao hiệu quả tuyển dụng của công ty.
Trong bối cảnh ngày càng nhiều doanh nghiệp bất động sản xuất hiện, việc tạo ra môi trường cạnh tranh lành mạnh trở nên thiết yếu Để tồn tại và phát triển, các doanh nghiệp như Phú Hưng – New Way, Bighomes, Wonderhomes cần chú trọng xây dựng nguồn nhân lực vững mạnh, coi đây là nền tảng cho mọi hoạt động kinh doanh của mình.
Vietstarland, thuộc đơn vị phân phối sản phẩm BĐS cao cấp của Vinhomes, cạnh tranh với các đối thủ như Vinhomes Ocean Park, Vinhomes Smart City, và Vinhomes Symphony Để nâng cao sức cạnh tranh và tiềm lực tài chính, Vietstarland đã mở rộng phân phối sản phẩm Ecopark, một dự án BĐS hấp dẫn được nhiều khách hàng ưa chuộng Sự cạnh tranh từ các đối thủ của công ty thể hiện qua nhiều khía cạnh khác nhau.
Trong bối cảnh nguồn nhân lực hạn chế, sự tham gia của nhiều nhà tuyển dụng đã tạo ra tình trạng cạnh tranh gay gắt trong việc thu hút lao động, đặc biệt là những ứng viên có trình độ cao Điều này khiến người lao động có nhiều lựa chọn hơn cho sự nghiệp của mình.
Chính sách đãi ngộ là yếu tố quan trọng mà lao động quan tâm, ảnh hưởng lớn đến sự hấp dẫn của công ty Nếu chính sách đãi ngộ của công ty tốt hơn so với đối thủ cạnh tranh, khả năng thu hút và tuyển dụng nhân tài sẽ tăng lên Ngược lại, nếu đối thủ có chính sách tốt hơn, sức hấp dẫn của công ty sẽ giảm.
Quản lý và sử dụng nhân lực hiệu quả là yếu tố quyết định thành công của Vietstarland Công ty coi nguồn nhân lực là tài sản quý giá, luôn chú trọng phát triển thông qua chính sách đào tạo Mỗi thành viên được trang bị kiến thức và kỹ năng cần thiết để trở thành đại diện ưu tú, tạo dựng hình ảnh chuyên nghiệp và tinh nhuệ khi làm việc với đối tác và khách hàng.
- Chiến lược kinh doanh và phát triển
Mỗi doanh nghiệp cần có chiến lược phát triển kinh doanh rõ ràng để xây dựng kế hoạch nhân sự, tuyển dụng, đào tạo và bố trí nhân lực hợp lý Vietstarland hướng tới việc trở thành thương hiệu mạnh trong thị trường bất động sản, mở rộng quy mô hoạt động trong đầu tư, kinh doanh và môi giới các sản phẩm bất động sản chất lượng cao Công ty phấn đấu trở thành đơn vị chuyên nghiệp hàng đầu với uy tín và tiềm lực kinh tế vững mạnh, khẳng định chất lượng sản phẩm và dịch vụ hoàn hảo Mục tiêu của Vietstarland là hiệu quả đầu tư và sự hài lòng của khách hàng, nhằm đảm bảo phát triển bền vững Để đạt được điều này, công ty tạo dựng môi trường làm việc thân thiện, chuyên nghiệp và cung cấp cơ hội phát triển nghề nghiệp cho nhân viên, đồng thời yêu cầu một chiến lược nhân lực phù hợp với mục tiêu kinh doanh.
- Quan điểm và trình độ của nhà quản trị
Ban lãnh đạo Vietstarland đóng vai trò quan trọng trong việc điều hành và giám sát mọi hoạt động của công ty, với quan điểm coi nguồn nhân lực là tài sản quý giá Họ chú trọng đến việc quản lý nguồn nhân lực như một nhiệm vụ hàng đầu, tạo điều kiện làm việc tốt, chế độ lương thưởng hợp lý và bố trí nhân viên phù hợp Công ty cũng triển khai các chính sách tuyển dụng, đào tạo để xây dựng đội ngũ nhân lực chất lượng, từ đó tạo động lực và tinh thần làm việc cho nhân viên, tăng cường sự gắn bó với công ty Trong bối cảnh dịch bệnh, Ban lãnh đạo đã linh hoạt cho phép nhân viên làm việc trực tuyến, đảm bảo tiến độ công việc vẫn được duy trì bình thường.
Tại Vietstarland, môi trường làm việc và văn hóa doanh nghiệp được coi trọng, góp phần nâng cao năng suất và chất lượng làm việc của nhân viên Với một không gian làm việc thân thiện và nhiệt tình, các nhân viên luôn sẵn sàng hỗ trợ lẫn nhau, cùng với trang thiết bị hiện đại và văn phòng chuyên nghiệp, Vietstarland tạo ra một tinh thần làm việc tích cực, khiến nhân viên cảm thấy công ty như ngôi nhà thứ hai Đội ngũ “chiến binh” tại Vietstarland mang trong mình tinh thần kỷ luật, trách nhiệm và đoàn kết, tạo nên sự gắn kết mạnh mẽ, truyền cảm hứng cho cả tập thể và hướng đến những chặng đường phía trước.
- Tiềm lực tài chính của doanh nghiệp
Khả năng tài chính đóng vai trò quan trọng trong việc tuyển dụng nhân lực tại Vietstarland Được thành lập vào tháng 6/2015, Vietstarland đã trở thành đơn vị phân phối chính thức các sản phẩm biệt thự cao cấp từ Vinhomes, dẫn đầu về doanh số với trung bình 60 giao dịch mỗi tháng Dự án Vinhomes Times City đã mang lại cho Vietstarland 680 căn hộ và doanh thu 280 tỉ đồng, trong khi 542 căn hộ Royal City đóng góp hơn 3.000 tỉ đồng cho tài chính công ty Với tiềm lực tài chính và nhân sự vững mạnh, Vietstarland tự tin tham gia vào các dự án lớn như Biệt thự biển Vinpearl Resort & Villas, đạt doanh số 4.000 tỉ đồng chỉ trong vài tháng sau khi mở bán.
Đánh giá công tác tuyển dụng tại công ty Cổ phần Kinh doanh và Phát triển Địa ốc Vietstarland
Trong thời gian qua, công ty Vietstarland đã đạt được hiệu quả cao trong hoạt động tuyển dụng Đội ngũ tuyển dụng đã thành công trong việc thu hút và tuyển chọn nhân sự phù hợp với nhu cầu phát triển của công ty ở từng giai đoạn Những ưu điểm nổi bật trong quy trình tuyển dụng này đã góp phần quan trọng vào sự phát triển bền vững của Vietstarland.
Công ty đã thiết lập quy trình tuyển dụng rõ ràng và xây dựng đội ngũ nhân viên chuyên trách, với kế hoạch tuyển dụng theo từng giai đoạn nhằm nâng cao hiệu quả Đội ngũ này bao gồm các chuyên viên có trình độ đại học trở lên và ít nhất 1 năm kinh nghiệm trong lĩnh vực tuyển dụng, đảm bảo có đủ kiến thức, kỹ năng và chuyên môn để nhanh chóng hòa nhập vào công việc.
Công ty Vietstarland đã thành công trong việc tiết kiệm chi phí tuyển dụng bằng cách sử dụng hiệu quả các kênh tuyển dụng, mạng việc làm miễn phí và ứng dụng mạng xã hội Bộ phận tuyển dụng đã tối ưu hóa thời gian và nguồn tài chính, giúp tránh tình trạng kéo dài thời gian tuyển dụng, từ đó giảm thiểu chi phí và đáp ứng kịp thời nhu cầu sản xuất Điều này cho thấy không phải doanh nghiệp nào cũng biết cách sử dụng hợp lý nguồn tài chính cho công tác tuyển dụng.
Về cơ sở vật chất, việc tuyển dụng cần đầy đủ trang thiết bị và dụng cụ hỗ trợ nhằm tối ưu hóa quy trình Đồng thời, trình độ chuyên môn, kỹ năng nghiệp vụ và thái độ của đội ngũ tuyển dụng cũng được đánh giá cao, đóng góp vào sự thành công của công tác tuyển dụng.
Công tác truyền thông tuyển dụng đã đạt hiệu quả cao nhờ việc sử dụng rộng rãi các kênh internet, đặc biệt là mạng xã hội Bộ phận tuyển dụng đã tối ưu hóa các phương tiện này, mang lại nguồn ứng viên phong phú Số lượng hồ sơ ứng viên không ngừng gia tăng, và chất lượng ứng viên cũng được cải thiện rõ rệt, tạo điều kiện thuận lợi cho quá trình tuyển chọn nhân sự Do đó, số lượng ứng viên đạt yêu cầu qua các năm ngày càng tăng, đáp ứng tốt các chỉ tiêu đề ra.
Hoạt động tuyển dụng vào thứ năm đã nâng cao thương hiệu công ty thông qua việc sử dụng các nội dung thu hút như “Top 1 Vinhomes, Best Seller,…” Những bài đăng này không chỉ thu hút ứng viên mà còn giúp tất cả những người nhìn thấy thông báo nhận diện được uy tín và xếp hạng của công ty trong lĩnh vực bất động sản.
Bên cạnh những ưu điểm đó, công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty Vietstarland vẫn có những hạn chế còn tồn tại
Công tác hoạch định nhân lực hiện chưa đạt hiệu quả, với nhu cầu tuyển dụng của một số đơn vị không phản ánh đúng thực tế Đặc biệt, vị trí chuyên viên kinh doanh bất động sản thường xuyên cần tuyển số lượng lớn trong các đợt cao điểm, gây áp lực cho đội ngũ tuyển dụng Hơn nữa, tiêu chí tuyển dụng giữa các phòng ban kinh doanh và bộ phận tuyển dụng chưa đồng nhất, dẫn đến những khó khăn trong quá trình tuyển dụng.
Quy trình phê duyệt kế hoạch tuyển dụng hiện tại chưa hiệu quả, khi phòng nhân sự gửi đề xuất lên ban Giám đốc, thời gian phê duyệt kéo dài, gây ảnh hưởng tiêu cực đến hiệu quả làm việc của bộ phận tuyển dụng.
Công tác tuyển chọn hiện nay gặp khó khăn do việc đánh giá dựa vào cảm quan cá nhân của hội đồng phỏng vấn, cùng với việc tuyển dụng số lượng lớn một cách thường xuyên và liên tục, dẫn đến chất lượng đầu vào chưa đảm bảo về kỹ năng và kinh nghiệm làm việc.
Chế độ đãi ngộ cho nhân viên mới tại công ty hiện chưa cao, đặc biệt là đối với chuyên viên kinh doanh bất động sản, khi mà họ không nhận được lương cứng Điều này gây khó khăn cho nhiều ứng viên trong giai đoạn đầu làm việc và dẫn đến tỷ lệ nghỉ việc cao trong thời gian này.
Mặc dù tuyển dụng qua mạng xã hội là phương thức hiệu quả nhất, công ty vẫn chưa khai thác kênh này một cách triệt để do thiếu đầu tư hợp lý, dẫn đến kết quả tuyển dụng không đạt yêu cầu.
Ngành bất động sản có tỷ lệ đào thải cao, khiến ứng viên lo lắng về khả năng bán hàng, dẫn đến tình trạng khan hiếm nhân lực trong lĩnh vực này.
Vietstarland là công ty phân phối các dự án cao cấp của Vinhomes trong lĩnh vực bất động sản, hoạt động tại thị trường BĐS Việt Nam Với sự cạnh tranh mạnh mẽ từ nhiều công ty khác, ứng viên có nhiều lựa chọn việc làm và chế độ đãi ngộ phù hợp với nhu cầu của bản thân.
Do ảnh hưởng của dịch bệnh Covid-19 trong hai năm qua, hoạt động kinh doanh và tuyển dụng của công ty đã bị tác động đáng kể Công ty đã chuyển từ phỏng vấn và đào tạo trực tiếp sang hình thức trực tuyến Mặc dù phương thức này mang lại nhiều ưu điểm như an toàn và tiện lợi, nhưng cả nhà tuyển dụng và ứng viên đều gặp không ít khó khăn, đặc biệt là về đường truyền mạng và sự tương tác giữa mọi người.
Công ty đang trong giai đoạn tăng trưởng nhanh chóng, dẫn đến nhu cầu tuyển dụng nhân sự lớn để đảm bảo hoạt động hiệu quả Tuy nhiên, việc tập trung vào số lượng tuyển dụng hơn là chất lượng đã gây ra những hạn chế trong quy trình phỏng vấn Thời gian phỏng vấn ngắn khiến việc đánh giá ứng viên không chính xác, dẫn đến khó khăn trong việc lựa chọn những người phù hợp nhất cho vị trí công việc.
