Tuyển dụng nhân lực tại công ty cổ phần giày hồng bảo, thành phố hà nội

CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TRONG

Một số khái niệm

Có nhiều khái niệm về nhân lực hiện đang được sử dụng như sau:

Theo Liên Hợp Quốc, nguồn nhân lực bao gồm trình độ lành nghề, kiến thức và năng lực của con người, cả hiện tại lẫn tiềm năng, nhằm phát triển kinh tế - xã hội trong một cộng đồng.

Theo PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân và ThS Nguyễn Vân Điềm, mọi tổ chức đều được hình thành từ các thành viên là con người, tức là nguồn nhân lực của tổ chức Nguồn nhân lực này bao gồm tất cả những người lao động trong tổ chức, trong khi nhân lực được hiểu là nguồn lực của từng cá nhân, bao gồm cả thể lực và trí lực.

Theo GS.TS Nguyễn Tiệp, nhân lực là nguồn lực tồn tại trong mỗi cá nhân, bao gồm thể lực như chiều cao, cân nặng, sức bền, và trí lực với trình độ, kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm, tâm lý cùng mức độ cố gắng Nhân lực không chỉ phản ánh khả năng lao động của từng người mà còn là điều kiện thiết yếu cho quá trình sản xuất xã hội.

Từ những khái niệm trên, có thể rút ra được khái niệm tổng quát về nhân lực:

Nhân lực là tổng hợp khả năng thể lực và trí lực của con người trong lao động sản xuất, bao gồm tiềm năng của từng cá nhân trong tổ chức hoặc xã hội Tất cả thành viên trong doanh nghiệp đều sử dụng sức lực, kiến thức, khả năng, hành vi ứng xử và giá trị đạo đức để xây dựng, duy trì và phát triển doanh nghiệp.

TIEU LUAN MOI download : skknchat@gmail.com

Theo Nguyễn Thanh Hội, tuyển dụng là quá trình tìm kiếm và lựa chọn những ứng viên phù hợp để đáp ứng nhu cầu lao động và bổ sung cho đội ngũ hiện có.

Theo TS Mai Thanh Lan, tuyển dụng bao gồm hai quá trình chính: tuyển mộ và tuyển chọn Tuyển mộ là việc tìm kiếm và thu hút những ứng viên có trình độ từ cả lực lượng lao động bên ngoài và bên trong tổ chức, nhằm đáp ứng nhu cầu tuyển dụng Sau đó, tuyển chọn là bước tiếp theo, trong đó nhà tuyển dụng áp dụng các phương pháp khác nhau để đánh giá và xác định ứng viên phù hợp nhất cho tổ chức từ những người đã được tuyển mộ.

Tuyển dụng nhân lực là quá trình tìm kiếm, thu hút, lựa chọn và đánh giá ứng viên dựa trên các yêu cầu công việc Mục tiêu của tuyển dụng là tìm ra những người phù hợp để bổ sung lực lượng lao động, đáp ứng nhu cầu sử dụng lao động của tổ chức.

Bản chất của tuyển dụng bao gồm 2 quá trình là: Tuyển mộ và tuyển chọn.

Tuyển mộ chính là quá trình thu hút lực lượng lao động từ bên trong và bên ngoài tổ chức nộp hồ sơ xin việc vào tổ chức.

Giáo trình Quản trị nhân lực của Nguyễn Ngọc Quân và Nguyễn Vân Điềm định nghĩa tuyển mộ là quá trình thu hút ứng viên có trình độ từ nguồn lao động xã hội và nội bộ tổ chức.

Theo Nguyễn Thanh Hội, tuyển mộ là quá trình thu hút ứng viên có trình độ từ bên ngoài và bên trong tổ chức nhằm lựa chọn nhân sự cho các vị trí còn trống.

TIEU LUAN MOI download : skknchat@gmail.com

Tuyển mộ là quá trình thu hút ứng viên có trình độ từ cả lực lượng lao động bên ngoài và bên trong tổ chức Mỗi tổ chức cần có khả năng thu hút đủ số lượng và chất lượng nhân lực để đạt được các mục tiêu đề ra.

Theo Giáo trình Quản trị nhân lực của Nguyễn Ngọc Quân và Nguyễn Vân Điềm, tuyển chọn nhân lực là quá trình đánh giá ứng viên dựa trên nhiều khía cạnh khác nhau, nhằm tìm ra những người phù hợp với yêu cầu công việc Quá trình này diễn ra sau khi đã thu hút được một số lượng ứng viên trong giai đoạn tuyển mộ.

Theo Điều 4 của Luật Doanh nghiệp năm 2020, doanh nghiệp được định nghĩa là một tổ chức có tên riêng, sở hữu tài sản và có trụ sở giao dịch Doanh nghiệp phải được đăng ký thành lập theo quy định của pháp luật với mục đích kinh doanh.

Công ty cổ phần là hình thức doanh nghiệp với vốn điều lệ được chia thành các cổ phần bằng nhau Số lượng cổ đông tối thiểu là 03 và không giới hạn số lượng tối đa Cổ đông, bao gồm cả tổ chức và cá nhân, chỉ chịu trách nhiệm về nợ và nghĩa vụ tài sản của doanh nghiệp trong phạm vi vốn đã góp Họ cũng có quyền tự do chuyển nhượng cổ phần cho người khác.

Vai trò của tuyển dụng nhân lực trong doanh nghiệp

1.2.1 Đối với người tổ chức

Hoạt động bổ sung nguồn nhân lực đầu vào là yếu tố quan trọng giúp tổ chức đảm bảo có đủ lao động cần thiết, từ đó tạo tiền đề cho việc thực hiện các hoạt động quản trị nhân lực khác.

Việc nâng cao năng lực cạnh tranh cốt lõi và bền vững của doanh nghiệp không chỉ thúc đẩy sự phát triển mà còn tạo ra môi trường thi đua, cạnh tranh lành mạnh giữa các ứng viên trong tổ chức.

TIEU LUAN MOI download : skknchat@gmail.com

Việc thực hiện tốt công tác tuyển dụng nhân lực không chỉ giúp giảm chi phí kinh doanh mà còn tối ưu hóa việc sử dụng các nguồn lực khác như tài chính và cơ sở vật chất Đồng thời, điều này cũng tạo điều kiện thuận lợi để nâng cao chất lượng sản phẩm và dịch vụ của doanh nghiệp.

Công tác tuyển dụng vào thứ tư đóng vai trò quan trọng trong việc thay máu tổ chức, ảnh hưởng sâu sắc đến mục tiêu, văn hóa và chính sách của tổ chức, từ đó nâng cao năng lực cạnh tranh cốt lõi.

Thứ năm, việc cải thiện tác phong và môi trường làm việc không chỉ nâng cao văn hóa doanh nghiệp mà còn ảnh hưởng đến các hoạt động quản trị nhân lực khác như bố trí nhân sự, thu nhập lao động và quan hệ lao động.

Công tác tuyển dụng nhân lực là một yếu tố thiết yếu cho sự thành công của doanh nghiệp, đóng vai trò quan trọng trong việc đạt được các mục tiêu và kế hoạch kinh doanh.

1.2.2 Đối với người lao động

Công tác tuyển dụng đóng vai trò quan trọng trong việc giúp người lao động tìm kiếm việc làm và tạo ra thu nhập để nuôi sống bản thân và gia đình Khi được thực hiện hiệu quả, quá trình này không chỉ mang lại cơ hội việc làm mà còn giúp người lao động phù hợp với các vị trí công việc dựa trên khả năng, trình độ, sở thích và tính cách của họ.

Quá trình tuyển dụng không chỉ giúp người lao động có cơ hội tự đánh giá bản thân mà còn nâng cao hiểu biết về ngành nghề và chuyên môn đã được đào tạo, từ đó định hướng cho việc tự đào tạo một cách phù hợp.

Công tác tuyển dụng nhân lực đóng vai trò quan trọng trong việc giải quyết vấn đề việc làm và thất nghiệp, từ đó nâng cao mức sống cho một bộ phận dân cư Qua đó, nó góp phần giảm thiểu tệ nạn xã hội và tối ưu hóa việc sử dụng các nguồn lực xã hội.

TIEU LUAN MOI download : skknchat@gmail.com

Thứ hai, hình thành nhu cầu của xã hội, giúp định hướng quy hoạch hệ thống đào tạo, hướng nghiệp của xã hội.

Công tác tuyển dụng nhân sự là yếu tố quan trọng đối với doanh nghiệp, người lao động và xã hội Các nhà quản trị cần xem trọng quá trình này, coi đó là nền tảng vững chắc để thực hiện các bước tiếp theo, từ đó đảm bảo hoàn thành mục tiêu của tổ chức.

Nguyên tắc của tuyển dụng nhân lực

Tuyển dụng phải tuân thủ pháp luật là nguyên tắc quan trọng trong mọi lĩnh vực, đặc biệt là trong tuyển dụng nhân lực Việc chú ý đến các chính sách và quy định pháp luật quốc gia cùng các thỏa thuận quốc tế sẽ giúp đảm bảo quy trình tuyển dụng diễn ra hiệu quả, bảo vệ quyền lợi cho cả ứng viên và nhà tuyển dụng.

Tuyển dụng cần phải phù hợp với nhu cầu thực tiễn của doanh nghiệp, nơi mà các mục đích và định hướng được xác định rõ ràng Mỗi bộ phận có quy trình sản xuất và nội dung công việc riêng, do đó, quá trình tuyển dụng phải bám sát yêu cầu cụ thể của từng bộ phận Dựa vào nhu cầu lao động theo từng thời kỳ, doanh nghiệp cần xây dựng kế hoạch tuyển dụng và thực hiện các biện pháp bổ sung nhân lực hiệu quả.

Thứ ba, tuyển dụng phải đảm bảo công khai, công bằng và khách quan:

Trong quá trình tuyển dụng, doanh nghiệp cần công khai thông báo tuyển dụng một cách rõ ràng và minh bạch qua nhiều phương tiện khác nhau để tiếp cận rộng rãi ứng viên Nội dung thông báo nên bao gồm thông tin về công ty, bộ phận cần tuyển, số lượng vị trí, yêu cầu công việc, thời gian và địa điểm nộp hồ sơ, cũng như thông tin về lương, chế độ phúc lợi và quyền lợi của người lao động Đặc biệt, cần chú trọng đến việc công khai quy trình tuyển dụng để đảm bảo tính minh bạch và thuận lợi cho cả ứng viên và doanh nghiệp.

TIEU LUAN MOI download : skknchat@gmail.com cấp trên, người lao động, ứng viên và đội ngũ nhân viên chịu trách nhiệm tuyển dụng.

Trong thời kỳ hội nhập, việc tuyển dụng cần đảm bảo tính cạnh tranh, không chỉ trong lĩnh vực hàng hóa và thị trường mà còn ở nguồn lao động Do đó, các doanh nghiệp cần xây dựng chính sách tuyển dụng đa dạng và phù hợp để thu hút nhân tài, đồng thời tạo ra môi trường cạnh tranh công bằng giữa các ứng viên.

Tuyển dụng linh hoạt là yếu tố quan trọng trong bối cảnh môi trường doanh nghiệp luôn biến động Các doanh nghiệp cần điều chỉnh chính sách tuyển dụng để phù hợp với sự phát triển và tình hình kinh tế - xã hội hiện tại, nhằm đảm bảo khả năng thích ứng và duy trì hiệu quả hoạt động.

Quy trình tuyển dụng nhân lực

Theo giáo trình “Quản trị Nguồn nhân lực” của PGS TS Nguyễn Ngọc Quân và ThS Nguyễn Vân Điềm, quy trình tuyển dụng gồm nhiều bước, nhưng cơ bản chia thành hai quá trình chính: tuyển mộ nhân sự và tuyển chọn nhân sự.

TIEU LUAN MOI download : skknchat@gmail.com

1.4.1 Nội dung của quá trình tuyển mộ

Sơ đồ 1.1 Quy trình tuyển mộ nhân lực

Lập kế hoạch tuyển mộ

Xây dựng nguồn và phương pháp tuyển dụng

Xác định nơi tuyển mộ và thời gian tuyển mộ

Thông báo tuyển mộ Đánh giá và nâng cao hiệu quả tuyển mộ

(Nguồn: Giáo trình quản trị nhân lực, Nhà xuất bản Lao động - Xã hội, Hà Nội) Bước 1: Lập kế hoạch tuyển mộ

Trong hoạt động tuyển dụng, tổ chức cần xác định số lượng ứng viên cần thiết cho từng vị trí Do một số ứng viên không đủ điều kiện hoặc không chấp nhận điều kiện công việc, tổ chức cần tuyển nhiều hơn số lượng cần thiết Tỷ lệ sàng lọc giúp nhà tuyển dụng quyết định số lượng người cần tuyển cho mỗi vị trí Tỷ lệ này thể hiện mối quan hệ giữa số lượng ứng viên còn lại và số người được chấp nhận vào bước tiếp theo trong quá trình tuyển chọn Để xác định tỷ lệ sàng lọc, nhà tuyển dụng cần căn cứ vào các yếu tố cụ thể.

+ Căn cứ vào thị trường lao động

+ Căn cứ vào chất lượng của nguồn lao động

+ Căn cứ vào mức độ phức tạp của công việc

+ Căn cứ tâm lý chọn nghề của tập thể người lao động

Bước 2: Xác định nguồn và phương pháp tuyển mộ

- Nguồn tuyển mộ bên trong doanh nghiệp: Bao gồm những người lao

Tài liệu TIEU LUAN MOI có thể được tải xuống tại địa chỉ skknchat@gmail.com Nhân viên đang làm việc trong doanh nghiệp có thể được tuyển dụng qua các biện pháp như thuyên chuyển, luân chuyển, hoặc sắp xếp lại nhân lực trong tổ chức, cũng như thông qua các hình thức bổ nhiệm và thăng tiến.

Nguồn tuyển mộ bên trong mang lại nhiều ưu điểm, bao gồm việc tạo cơ hội thăng tiến cho người lao động và tối ưu hóa hiệu quả sử dụng nhân lực hiện có Đồng thời, phương pháp này giúp doanh nghiệp tiết kiệm chi phí tuyển dụng Nhân sự nội bộ cũng dễ dàng thích nghi với môi trường và công việc mới, từ đó tạo ra bầu không khí thi đua và cạnh tranh tích cực trong tổ chức.

Việc tuyển dụng nguồn nội bộ có thể gây ra sự xáo trộn trong doanh nghiệp, dẫn đến tình trạng thừa hoặc thiếu nhân lực ở các bộ phận khác nhau Nếu không đảm bảo tính công bằng và khách quan trong quy trình tuyển dụng, điều này có thể tạo ra tâm lý tiêu cực cho người lao động Hơn nữa, thói quen làm việc cũ có thể hạn chế sự sáng tạo và năng động trong môi trường làm việc mới.

Kênh tuyển mộ nguồn nội bộ bao gồm mạng nội bộ, thông báo từ các phòng ban, email, và website của doanh nghiệp Việc sử dụng các kênh này cần được xác định dựa trên nhu cầu tuyển dụng về chất lượng, số lượng và kinh phí, nhằm lựa chọn kênh phù hợp nhất cho quá trình tuyển dụng.

Nguồn tuyển mộ bên ngoài doanh nghiệp bao gồm những người lao động không làm việc tại doanh nghiệp nhưng có đủ khả năng và nhu cầu làm việc Các nhóm lao động từ thị trường lao động có thể là học viên, sinh viên đã tốt nghiệp, người có kinh nghiệm làm việc nhưng đang thất nghiệp, nhân viên đang làm việc tại tổ chức khác, lao động phổ thông chưa qua đào tạo, và những người đang trong quá trình học tập tại các cơ sở đào tạo.

Nguồn tuyển dụng bên ngoài mang lại nhiều ưu điểm, bao gồm sự phong phú và đa dạng về số lượng cũng như chất lượng ứng viên Việc này không chỉ tạo ra bầu không khí mới cho tổ chức mà còn giúp xây dựng môi trường làm việc sáng tạo, từ đó khuyến khích người lao động phát huy tối đa khả năng và năng lực của mình.

Tải luận văn mới tại địa chỉ skknchat@gmail.com để nâng cao sự sáng tạo và hiệu quả trong công việc Người sử dụng lao động có cơ hội đào tạo từ đầu cho nhân viên mới, giúp họ phát triển kỹ năng và thích nghi tốt hơn với môi trường làm việc.

Việc tuyển dụng nhân sự từ nguồn bên ngoài có nhiều hạn chế, bao gồm chi phí cao cho quy trình tuyển dụng và đào tạo Những chi phí này không chỉ bao gồm việc đào tạo và sửa lỗi cho nhân viên mới mà còn tốn thời gian để họ hòa nhập vào môi trường làm việc mới Điều này có thể gây khó khăn cho nhân viên trong việc tiếp nhận công việc, đồng thời tạo ra sự bất hòa giữa nhân viên mới và cũ trong doanh nghiệp Thêm vào đó, việc thường xuyên tuyển dụng có thể gây tâm lý bất an cho những nhân viên đã làm việc lâu năm trong tổ chức.

Kênh tuyển mộ nguồn nhân lực bên ngoài bao gồm nhiều hình thức như hợp tác với các trung tâm môi giới và giới thiệu việc làm, kết nối với các cơ sở đào tạo, và nhận giới thiệu từ cán bộ công nhân viên trong doanh nghiệp Ngoài ra, các hội chợ việc làm, thông tin trên đài truyền hình, đài phát thanh, báo chí, tạp chí và internet cũng là những nguồn quan trọng Doanh nghiệp còn có thể cử cán bộ phòng nhân sự đến tuyển mộ trực tiếp tại các trường đại học, cao đẳng và dạy nghề để tìm kiếm ứng viên phù hợp.

Bước 3: Xác định nơi tuyển mộ và thời gian tuyển mộ

Các tổ chức cần lựa chọn kỹ lưỡng các khu vực tuyển mộ, vì điều này ảnh hưởng trực tiếp đến thành công của quá trình tuyển dụng Đối với những lao động có chất lượng cao, doanh nghiệp nên tập trung vào nguồn nhân lực từ cả bên trong và bên ngoài, đặc biệt là tại các địa điểm như đô thị lớn, trường đại học, cao đẳng, trung học, dạy nghề, cũng như các trung tâm công nghệ, dịch vụ, khu công nghiệp và khu chế xuất.

Khi xác định các địa chỉ tuyển mộ chúng ta cần phải chú ý tới một số vấn đề sau đây:

Các tổ chức cần xác định thị trường lao động quan trọng nhất của mình, nơi có nhiều ứng viên phù hợp cho các vị trí công việc trong tương lai.

- Phân tích lực lượng lao động hiện có để từ đó xác định nguồn gốc của những người lao động tốt nhất.

Bước 4: Thông báo tuyển mộ

Chuẩn bị thủ tục cho tổ chức tuyển mộ

TIEU LUAN MOI download : skknchat@gmail.com

Bước chuẩn bị tổ chức tuyển dụng cần xác định được

- Các loại văn bản, quy định về tuyển dụng cần tuân theo.

- Số lượng và tiêu chuẩn nhân viên cần tuyển.

- Số lượng, thành phần hội đồng tuyển dụng.

- Quyền hạn, trách nhiệm của hội đồng tuyển dụng.

Sử dụng một số hình thức thông báo tuyển dụng như:

- Thông qua văn phòng dịch vụ lao động

- Quảng cáo trên báo, đài phát thanh địa phương,…

- Niêm yết trước cổng doanh nghiệp.

Thông báo tuyển dụng cần rõ ràng, ngắn gọn và đầy đủ những thông tin cơ bản cho các ứng viên.

Bước 5: Đánh giá và nâng cao hiệu quả tuyển mộ

Sau một quá trình tuyển mộ thì các tổ chức cần phải đánh giá các quá trình tuyển mộ của mình qua các tiêu chí như:

- Đánh giá hiệu quả của các quảng cáo tuyển mộ

- Mức tin cậy của các thông tin thu thập

- Chi phí tài chính cho quá trình tuyển mộ

1.4.2 Nội dung của quá trình tuyển chọn

Sau khi hoàn tất quá trình tuyển mộ, nhà quản trị sẽ tiến hành quy trình tuyển chọn nhân sự Quy trình này nhằm sàng lọc và loại bỏ những ứng viên không đủ tiêu chuẩn, từ đó lựa chọn ứng viên phù hợp nhất với vị trí tuyển dụng.

TIEU LUAN MOI download : skknchat@gmail.com

Sơ đồ 1.2 Quy trình tuyển chọn nhân lực

Bước 1 Tiếp đón ban đầu và phỏng vấn

Bước 6: Phỏng vấn bởi người

(Nguồn: Giáo trình Quản trị nguồn nhân lực, PGS TS Nguyễn Ngọc Quân –

ThS Nguyễn Vân Điềm, NXB Đại học Kinh Tế Quốc Dân, năm 2015)

Bước đầu tiên trong quá trình tuyển chọn là tiếp đón ban đầu và phỏng vấn sơ bộ, nơi nhà tuyển dụng gặp gỡ ứng viên để thiết lập mối quan hệ Mục tiêu của bước này là xác định những cá nhân có tố chất và khả năng phù hợp với công việc, từ đó giúp đưa ra quyết định về việc tiếp tục làm việc với họ hay không Việc xây dựng các tiêu chuẩn một cách kỹ lưỡng là cần thiết để loại bỏ hoặc giữ lại các ứng viên cho các bước tiếp theo.

Một số tiêu chí đánh giá công tác tuyển dụng nhân lực trong doanh nghiệp

Đánh giá tuyển dụng nhân lực là quá trình thu thập và phân tích thông tin nhằm xem xét tình hình và kết quả tuyển dụng so với các mục tiêu đã đề ra của tổ chức, từ đó đưa ra những đánh giá phù hợp.

1.5.1 Một số chỉ tiêu định lượng

● Chi phí tuyển dụng trung bình cho một ứng viên

Chi phí tuyển dụng trung bình cho một ứng viên được tính tính bằng công thức:

Chi phí TD trung bình cho một ứng viên = Tổng chi phí TD

Tổng số ứng viên được TD

Chi phí tuyển dụng bao gồm nhiều yếu tố như chi phí đăng thông báo trên các phương tiện thông tin đại chúng (báo, đài, tivi, internet), chi phí in ấn tài liệu, photocopy và điện thoại Thực tế cho thấy, các doanh nghiệp thường có xu hướng giảm thiểu chi phí tuyển dụng và sử dụng chỉ tiêu này để lập kế hoạch dự trù kinh phí cho các đợt tuyển dụng tiếp theo.

● Tỷ lệ hồ sơ đạt yêu cầu tuyển dụng

Tỷ lệ này thể hiện số lượng ứng viên đáp ứng các yêu cầu cơ bản theo tiêu chuẩn tuyển dụng so với tổng số hồ sơ mà tổ chức nhận được Công thức tính tỷ lệ này giúp đánh giá hiệu quả quy trình tuyển dụng.

Tỷ lệ hồ sơ đạt yêu cầu = Tổng số hồ sơ đạt yêu cầu 100%

Tổng số hồ sơ ứng viên

TIEU LUAN MOI download : skknchat@gmail.com

Tỷ lệ ứng viên tham gia ứng tuyển cao cho thấy doanh nghiệp đã thực hiện tốt công tác tuyển mộ, truyền đạt rõ ràng các yêu cầu và tiêu chuẩn trong thông báo tuyển dụng Ngược lại, tỷ lệ thấp cho thấy ứng viên chưa hiểu rõ yêu cầu tuyển dụng, thông báo không rõ ràng và hiệu quả tuyển mộ chưa đạt yêu cầu.

Chỉ tiêu này giúp doanh nghiệp xác định tỷ lệ trúng tuyển trong mỗi đợt tuyển dụng, được tính theo công thức cụ thể.

Tỷ lệ trúng tuyển = ổ ố ứ ê đượ ể ụ 100% ổ ố ℎồ ơ ứ ê

Các doanh nghiệp thường không muốn tỷ lệ ứng viên quá thấp, vì nếu có quá nhiều hồ sơ nhưng chỉ chọn được ít, điều này cho thấy chất lượng ứng viên không đáp ứng yêu cầu tuyển dụng, dẫn đến việc lãng phí thời gian và công sức của cả nhà tuyển dụng lẫn ứng viên.

1.5.2 Một số chỉ tiêu định tính

● Sự phù hợp của nhân viên mới với văn hóa doanh nghiệp

Sự phù hợp của nhân viên mới với văn hóa doanh nghiệp là yếu tố quan trọng, phản ánh sự nhất quán giữa mục tiêu tổ chức và mục tiêu cá nhân Khi nhân viên mới hiểu và đồng thuận với các giá trị cốt lõi của doanh nghiệp, họ sẽ cảm thấy tự hào và mong muốn gắn bó lâu dài Các khía cạnh liên quan đến sự phù hợp này bao gồm triết lý quản lý, động lực chung, quy trình quy định, hệ thống thông tin, và các phong trào, nghi lễ trong doanh nghiệp.

● Thái độ làm việc của nhân viên mới

Thái độ làm việc của nhân viên mới phản ánh ý thức và cảm xúc của họ đối với công việc Nhân viên có thái độ tích cực sẽ dễ dàng hòa nhập vào môi trường doanh nghiệp và vượt qua những khó khăn, thử thách trong công việc.

Tải TIEU LUAN MOI tại địa chỉ skknchat@gmail.com để cập nhật thông tin mới Một số biểu hiện của thái độ làm việc tích cực bao gồm: tuân thủ chỉ đạo từ cấp trên, chủ động trong công việc, trung thực, tinh thần hợp tác với đồng nghiệp, khả năng học hỏi và phát triển, cùng với động lực làm việc mạnh mẽ.

● Sự gắn kết của nhân viên mới với doanh nghiệp

Nhân viên mới thể hiện sự yêu mến và nỗ lực trong công việc, đồng thời hợp tác chặt chẽ với doanh nghiệp Họ cam kết làm việc lâu dài và cống hiến năng lực cá nhân, góp phần quan trọng vào việc xây dựng văn hóa doanh nghiệp Sự hòa đồng và khả năng hội nhập của nhân viên mới là yếu tố then chốt để đánh giá sự phù hợp của họ với môi trường làm việc.

Các nhân tố ảnh hưởng tới công tác tuyển dụng

1.6.1 Nhân tố bên trong doanh nghiệp

Mục tiêu của doanh nghiệp

Mục tiêu của doanh nghiệp sẽ giúp người phụ trách tuyển dụng xác định rõ lĩnh vực và ngành nghề đang thiếu nhân lực, từ đó xác định đối tượng cần thu hút và yêu cầu về trình độ kỹ năng cần thiết.

Các chính sách nhân sự

Các chính sách quản trị nhân lực như trọng dụng người tài và thi đua khen thưởng đóng vai trò quan trọng trong việc thu hút ứng viên từ nguồn tuyển dụng bên ngoài Hiện nay, người lao động ưu tiên làm việc tại các doanh nghiệp có chính sách nhân lực tốt và đãi ngộ xứng đáng với công sức và khả năng của họ Quan điểm của nhà quản trị cần tập trung vào việc xây dựng và duy trì những chính sách này để thu hút và giữ chân nhân tài.

Quan điểm của các nhà lãnh đạo đóng vai trò quan trọng trong mọi hoạt động của tổ chức, vì sự đồng tình và ủng hộ của họ là cần thiết để thực hiện các kế hoạch Các khía cạnh chính được chú trọng bao gồm tiêu chí và tiêu chuẩn tuyển dụng, quy trình tuyển dụng, cũng như các công cụ hỗ trợ trong tuyển dụng Nếu lãnh đạo đánh giá cao nguồn nhân lực, họ sẽ sẵn sàng đầu tư vào hoạt động tuyển dụng, ưu tiên ngân sách và cải thiện cơ sở vật chất phục vụ cho quy trình này.

Đầu tư cho hoạt động tuyển dụng là rất quan trọng; nếu lãnh đạo không coi trọng, sự đầu tư này sẽ giảm đi đáng kể.

Uy tín công ty, hình ảnh doanh nghiệp

Mọi ứng viên đều khao khát làm việc tại các công ty nổi tiếng và uy tín Những doanh nghiệp lớn với thương hiệu mạnh mẽ thường có nhiều mối quan hệ, từ đó dễ dàng thu hút một lượng lớn ứng viên tham gia vào quy trình tuyển dụng.

Công ty có khả năng tài chính vững mạnh có thể đầu tư nhiều nguồn lực cho công tác tuyển dụng, từ đó nâng cao chất lượng ứng viên Việc áp dụng các phương pháp tuyển dụng chất lượng cao như quảng cáo trên báo chí và các phương tiện truyền thông sẽ giúp thu hút nhân tài hiệu quả hơn.

Lương và chế độ đãi ngộ

Tiền lương và chế độ đãi ngộ của doanh nghiệp là yếu tố quan trọng hàng đầu mà người lao động xem xét khi quyết định ứng tuyển Họ luôn mong muốn nhận được mức lương xứng đáng với công sức bỏ ra Bên cạnh đó, các chính sách đãi ngộ hấp dẫn cũng là yếu tố thu hút ứng viên đến làm việc tại doanh nghiệp.

Lĩnh vực hoạt động, ngành nghề kinh doanh của công ty

Mỗi ngành nghề kinh doanh đều có những đặc thù riêng, vì vậy tiêu chuẩn tuyển dụng ứng viên cũng khác nhau tùy thuộc vào từng lĩnh vực.

Tình hình sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp

Khi doanh nghiệp đạt lợi nhuận và tăng trưởng ổn định, họ sẽ có khả năng đầu tư vào việc tuyển dụng những nhân sự chất lượng Ngược lại, trong trường hợp doanh nghiệp gặp khó khăn tài chính, hoạt động tuyển dụng sẽ phải đối mặt với nhiều thách thức, bao gồm hạn chế về ngân sách và chính sách tuyển dụng không linh hoạt Điều kiện cơ sở vật chất và công nghệ cũng sẽ ảnh hưởng đến quy trình tuyển dụng của doanh nghiệp.

TIEU LUAN MOI download : skknchat@gmail.com

Khi doanh nghiệp thay đổi cơ sở vật chất và công nghệ, việc bổ sung hoặc đào tạo nhân sự là cần thiết để đảm bảo họ nắm bắt kịp thời công nghệ mới Điều này giúp nâng cao hiệu quả trong quá trình thực hiện các mục tiêu của doanh nghiệp.

1.6.2 Nhân tố ngoài ngoài doanh nghiệp

Chính sách, văn bản pháp luật Nhà nước

Chính sách pháp luật của Nhà nước là nền tảng quan trọng cho hoạt động của doanh nghiệp và tổ chức Đặc biệt, trong quản trị nhân lực và tuyển dụng, doanh nghiệp cần hiểu rõ các chính sách và văn bản pháp luật để thực hiện các hoạt động phù hợp, đảm bảo tuân thủ luật pháp và định hướng của Nhà nước.

Thị trường lao động được xác định bởi mối quan hệ giữa cung và cầu lao động Khi doanh nghiệp tuyển dụng trong bối cảnh cung lao động vượt cầu, họ có cơ hội tìm kiếm ứng viên phù hợp với yêu cầu công việc dễ dàng hơn Ngược lại, khi cầu lao động lớn hơn cung, thị trường trở nên khan hiếm, khiến doanh nghiệp phải đầu tư nhiều thời gian và chi phí hơn để tuyển dụng cho các vị trí còn trống.

Sự cạnh tranh các doanh nghiệp khác

Các doanh nghiệp mạnh về sản phẩm và công nghệ thường thu hút được những lao động chất lượng hơn so với những doanh nghiệp kém cạnh tranh Sự tham gia của nhiều doanh nghiệp trong tuyển dụng cũng tạo ra một môi trường cạnh tranh về nhân lực.

Các yếu tố về kinh tế, xã hội, sự biến đổi của công nghệ

Việt Nam, với vai trò là một quốc gia đang phát triển, đang đối mặt với cả cơ hội và thách thức cho các doanh nghiệp Nền kinh tế nước ta đang phát triển mạnh mẽ, đa dạng hóa nhiều ngành nghề và từng bước hội nhập với nền kinh tế toàn cầu Điều này tạo ra nhiều thuận lợi cho công tác tuyển dụng trong các doanh nghiệp.

Với nền chính trị ổn định và hòa bình, Việt Nam tạo điều kiện cho tất cả người lao động, không phân biệt giới tính, vùng miền hay tôn giáo, có cơ hội phát triển và ứng tuyển vào các vị trí công việc.

Một số khuyến nghị nhằm nâng cao hiệu quả công tác tuyển dụng nhân lực tại công ty CP giày Hồng Bảo

nhân lực tại công ty CP giày Hồng Bảo

3.3.1 Đối với ban lãnh đạo công ty

Trong thời gian tới, ban lãnh đạo công ty cần áp dụng các giải pháp đổi mới công nghệ và trang thiết bị trong ngành da giày, đặc biệt là ứng dụng công nghệ 4.0 Việc này sẽ giúp tăng năng suất lao động, nâng cao năng lực cạnh tranh và giảm giá thành sản phẩm Đồng thời, điều này cũng góp phần cải thiện tình trạng mức lương và đãi ngộ chưa cao đối với người lao động.

Các bộ phận chuyên trách cần tăng cường hoạt động đào tạo và bồi dưỡng chuyên môn cho người lao động, giúp họ đáp ứng yêu cầu công việc Đồng thời, cần thiết lập chế độ và chính sách lao động kết hợp với hệ thống thưởng phạt hợp lý để khuyến khích người lao động có tinh thần tự giác và tích cực trong sản xuất, cũng như nâng cao trình độ chuyên môn kỹ thuật của bản thân.

TIEU LUAN MOI download : skknchat@gmail.com

Để nâng cao hiệu quả tuyển dụng, công ty cần thường xuyên tổ chức đối thoại giữa chủ sử dụng lao động và người lao động, tạo môi trường đồng thuận và gắn bó giữa các nhóm lao động trong quá trình sản xuất Đồng thời, công ty cũng nên đào tạo và nâng cao trình độ chuyên môn cho cán bộ chuyên trách tuyển dụng Bên cạnh đó, việc thực hiện kế hoạch hóa nguồn nhân lực, phân tích công việc, đánh giá thực hiện công việc và định mức lao động là rất quan trọng, nhằm làm cơ sở cho công tác tuyển dụng và kiểm soát, đánh giá quy trình tuyển dụng một cách minh bạch, rõ ràng và chính xác.

3.3.2 Đối với bộ phận tuyển dụng Để đạt được mục tiêu tuyển dụng đủ số lượng lao động đáp ứng hoạt động sản xuất tại công ty, cán bộ tuyển dụng cần hiểu rõ về vị trí công việc, yêu cầu của vị trí cũng như kế hoạch kinh doanh của công ty để tạo điều kiện thuận lợi nhất cho ứng viên ứng tuyển.

Phòng Tổ chức hành chính cần phát huy vai trò quan trọng trong việc hỗ trợ lãnh đạo thông qua nghiên cứu, tư vấn và tham mưu, đồng thời phối hợp chặt chẽ với các đơn vị trong quy trình tuyển dụng Để đạt được điều này, mỗi nhân viên chuyên trách về nhân lực cần liên tục hoàn thiện bản thân và nâng cao năng lực, chủ động phối hợp cả trong nội bộ Phòng và với các phòng ban khác trong công tác tuyển dụng.

3.3.3 Đối với ứng viên Ứng viên khi tham gia tuyển dụng cần tìm hiểu kỹ về doanh nghiệp và vị trí mà mình dự tuyển.

Để hồ sơ dự tuyển nổi bật, ứng viên cần ghi chép đầy đủ, rõ ràng và chính xác thông tin Điều này giúp nhà tuyển dụng dễ dàng trong việc lọc thông tin Nếu không nhận được phản hồi, ứng viên nên chủ động liên lạc với nhà tuyển dụng Ngoài ra, ứng viên cần thể hiện cam kết và lòng trung thành với tổ chức, đồng thời chủ động nghiên cứu, học hỏi và tiếp thu kiến thức từ những người lao động hiện tại trong giai đoạn thử việc.

TIEU LUAN MOI download : skknchat@gmail.com

Tóm lại, để công tác tuyển dụng hiệu quả, cần sự phối hợp đồng bộ giữa nhà nước, ban lãnh đạo công ty, bộ phận tuyển dụng và ứng viên Các bên liên quan phải tuân thủ nguyên tắc công bằng, minh bạch, thường xuyên trao đổi thông tin và cập nhật xu thế toàn cầu để áp dụng vào thực tiễn.

TIEU LUAN MOI download : skknchat@gmail.com

Dựa trên lý thuyết và phân tích thực trạng công tác tuyển dụng, chương III của khóa luận đề xuất các giải pháp và khuyến nghị nhằm nâng cao chất lượng tuyển dụng tại Công ty Cổ phần giày Hồng Bảo Nội dung chương này trình bày mục tiêu chung của công ty đến năm 2025 cùng phương hướng tuyển dụng nhân lực Từ việc đánh giá ưu điểm, hạn chế và nguyên nhân của những hạn chế, tác giả đưa ra các giải pháp khắc phục nhằm nâng cao hiệu quả tuyển dụng Đồng thời, tác giả cũng đề xuất khuyến nghị cho Nhà nước, ban lãnh đạo công ty, bộ phận tuyển dụng và ứng viên, nhằm tạo điều kiện thuận lợi cho công tác tuyển dụng đạt hiệu quả cao hơn Hy vọng rằng những giải pháp và khuyến nghị này sẽ góp phần nâng cao và hoàn thiện hoạt động quản trị chung của công ty.

TIEU LUAN MOI download : skknchat@gmail.com