Quy trình tủn dụng của mỗi Cơng ty chính là nền tảng để xây dựng kế hoạch tuyển dụng, từ đó đem lại hiệu quả cho cơng tác tủn dụng của doanh nghiệp, tổ chức. Tại Cơng ty CP giày Hồng Bảo tuy đã có quy trình đầy đủ cho
51
cơng tác này song vẫn cịn tồn tại một số bất cập trong quy trình đánh giá hồ sơ ứng viên, quy trình phỏng vấn ứng viên.
Công ty cần xác định rõ các tiêu chí nào là tiêu chí phải có, tiêu chí nào là tiêu chí nên có trong đánh giá ứng viên. Nhân sự phụ trách tuyển dụng sẽ cần liên hệ và xác minh lại thông tin trong hồ sơ xin việc sau khi ứng viên vượt qua vòng phỏng vấn.
Đối với các ứng viên là lao động phổ thông, người phỏng vấn chỉ cần làm rõ các thông tin về công việc, trao đổi về mức lương, phúc lợi, giải đáp các thắc mắc của ứng viên về vị trí cơng việc.
Đối với các ứng viên yêu cầu về trình độ chun mơn, người phỏng vấn cần linh hoạt trong việc đặt câu hỏi và tình huống cho ứng viên, ln chú ý lắng nghe và tôn trọng các ứng viên, tạo khơng khí thân mật, cởi mở giữa người phỏng vấn và ứng viên, tạo điều kiện để học bày tỏ quan điểm, thái độ của họ về Cơng ty mình.
Thời gian phỏng vấn khơng nên q dài và liên tục khiến ứng viên có thể bị áp lực.
Sau khi người lao động vượt qua vòng phỏng vấn, sẽ thêm một bước là làm quen hội nhập với công ty. Đây là cơ hội để cơng ty có thể giới thiệu hình ảnh chân thật về cơng việc nhất tới ứng viên. Công ty cần làm tốt bước này để tránh những tình trạng người lao động thất vọng khi chính thức làm việc tại cơng ty, điều này sẽ gây lãng phí về thời gian và tiền bạc của cơng ty.
3.2.2. Đa dạng hố nguồn tuyển dụng
Những năm qua công ty đã phụ thuộc khá nhiều vào lượng lao động được cung ứng tại địa phương, nguồn lao động này nay bị cạnh tranh lớn bởi các doanh nghiệp tại địa phương làm cho công ty không chủ động được trong công tác tuyển dụng cho yêu cầu sản xuất của mình. Để giải quyết vấn đề này những năm tới công ty cần đa dạng hố nguồn tủn dụng. Trên thực tế u cầu về trình độ nghiệp vụ cao của người lao động đối với công ty là thấp và do đặc thù ngành, công ty chủ yếu sử dụng lao động nữ trình độ phở thơng là chủ yếu. Do
52
vậy để đáp ứng đủ, kịp thời cho mỗi đợt tủn dụng, cơng ty có thể đến các địa phương khác mà ở đó số lượng lao động nhàn rỗi có trình độ thấp rất lớn như Bắc Ninh, Thái Nguyên, Vĩnh Phúc,… để tìm kiếm ứng viên. Việc tuyển dụng lao động ở địa phương khác cũng địi hỏi cơng ty phải đưa ra được các chính sách hỗ trợ hấp dẫn cạnh tranh, hỗ trợ người lao động về thuê nhà trọ, thủ tục giấy tờ,...
3.2.3. Liên kết với các cơ sở giáo dục nghề
Hiện nay cơng ty đang mong muốn tìm kiếm các ứng viên đã có tay nghề nhằm rút ngắn thời gian đào tạo và kịp tiến độ thời gian giao hàng. Công ty nên tiến hành liên kết với các cơ sở giáo dục nghề may, da giày, công nghiệp nhẹ để “đặt hàng” đào tạo riêng nhân sự cơng ty mong muốn. Bên cạnh đó, đẩy mạnh hoạt động giao lưu, thực hành tại chính doanh nghiệp cho các sinh viên học nghề để họ có cơ hội tìm hiểu thêm về ngành nghề, quan sát thực tế môi trường làm việc, từ đó tự đánh giá bản thân trước u cầu, địi hỏi của cơng ty để có thêm động lực học tập.
Trên địa bàn huyện Đơng Anh có các trường như: trường Trung cấp Kinh tế - Kỹ thuật Bắc Thăng Long, trường Cao Đẳng nghề Việt – Hàn, Trường trung cấp cơ khí I Hà Nội,… là những cơ sở giáo dục uy tín đáp ứng nhu cầu đào tạo của công ty.
3.2.4. Khai thác kênh tuyển dụng mới
Thông báo tuyển dụng hiện nay rất phổ biến trên mạng Internet, thu hút lượng ứng viên tìm việc truy cập hằng ngày. Một số trang tìm việc uy tín có thể nhắc tới là: topcv.vn, vietnamwork.com, timviecnhanh.com,…Công ty khai thác sử dụng hợp lý, hiệu quả, đặc biệt là những trang tuyển dụng miễn phí.
3.2.4. Cải thiện công tác tiếp nhận hồ sơ
Thực tế cho thấy, khi các thông tin tuyển dụng được đăng lên: báo chí, bản tin, mạng xã hội,….), có một số lượng nhỏ những người có nhu cầu ứng tuyển,
song có một số do điều kiện nào đó khơng trực tiếp đến nộp hồ sơ được. Do vậy Công ty nên linh động phương thức ứng tuyển như: nộp trực tiếp, qua người 53
thân của các ứng viên, qua đường bưu điện,… Trong tình hình diễn biến cịn phức tạp của dịch, cơng ty có thể để ứng viên đăng ký ứng tuyển trực tuyến qua biểu mẫu trực tuyến tạo bằng Google Form. Như vậy Cơng ty sẽ có nhiều hồ sơ ứng tuyển, đồng thời nâng cao tỷ lệ lựa chọn được ứng viên phù hợp.
3.2.5. Hoàn thiện công tác tạo động lực và giữ chân người lao động
Tiền lương và đãi ngộ là yếu tố thu hút nhất đối với NLĐ khi ứng tuyển vào bất cứ cơng ty, tở chức nào. Vì vậy, công ty phải đảm bảo chế độ lương, thưởng rõ ràng lương làm thêm giờ đúng với quy định của Bộ Luật Lao động. Bên cạnh về các khoản chi trả bằng tiền, công ty nên quan tâm đến chế độ nghỉ ngơi giữa giờ, bữa ăn phụ, phụ cấp xăng xe, phụ cấp nặng nhọc để khích lệ tinh thần làm việc của NLĐ.
Ngồi ra, cơng ty nên có thêm chính sách thưởng hàng tháng cho các bộ phận có tỷ lệ sản phẩm lỗi thấp, năng suất lao động cao nhằm kích thích năng lực sản xuất của người lao động, tạo khí thế cho tồn xưởng.
Bên cạnh đó, để giữ chân người lao động cần xây dựng lộ trình thăng tiến rõ ràng. Để làm tốt công tác này, công ty cần đánh giá năng lực thường xuyên nhằm đề bạt họ ở các vị trí cao hơn.
3.2.6. Hoàn thiện và nâng cao năng lực cán bộ tuyển dụng
Nhằm hồn thiện tốt hơn cơng tác tuyển dụng, bản thân cán bộ tuyển dụng phải có ý thức trau dồi, cập nhật kiến thức, kỹ năng tuyển dụng. Cán bộ tuyển dụng không nhất thiết phải tham gia các khóa học tại các cơ sở đào tạo, cán bộ tuyển dụng có thể học tập từ đồng nghiệp, bạn bè làm cùng lĩnh vực.
Bên cạnh đó, cán bộ tuyển dụng nên nhận thức rõ vị trí cán bộ tuyển dụng là đại diện cho công ty, cần tạo ấn tượng tốt đẹp với ứng viên thông qua kỹ năng giao tiếp cởi mở, thái độ trân trọng, tinh tế tạo bầu khơng khí thân thiện, rút ngắn được khoảng cách giữa ứng viên và nhà tuyển dụng. Từ đó, chất lượng của b̉i phỏng vấn sẽ cao và nhà tuyển dụng cũng sẽ chọn được ứng viên phù hợp nhất với yêu cầu công việc.
54
3.2.7. Tạo dựng chiến lược, xây dựng thương hiệu đảm bảo thu hút và giữ chân nhân sự chân nhân sự
Để tránh gây áp lực lên công tác tuyển dụng, giúp cho cơng tác này được diễn ra một cách có hiệu quả hơn, việc xây dựng chiến lược thu hút nhân sự cũng rất cần được công ty chú trọng. Bởi lẽ, trước khi tính đến việc tuyển dụng nhân sự, cơng ty cần phải có những cách giữ chân người lao động đang làm việc tại công ty đồng thời thu hút những ứng viên tiềm năng.
Công ty nên tận dụng các bài đăng tuyển như là phương thức xây dựng thương hiệu công ty. Trong các bài đăng trên mạng xã hội có thể kèm thêm hình ảnh, hoạt động, văn hố tại cơng ty nhằm thu hút và tạo niềm tin cho ứng viên.
Để xây dựng mạnh mẽ hơn nữa thương hiệu tuyển dụng, cơng ty cần đưa ra những lí do để giúp nhân viên hiểu rõ tại sao nhân viên nên làm việc tại cơng ty. Đó có thể là mơi trường làm việc với những cải tiến không ngừng, cơ hội đào tạo tốt, hoặc đơn giản là môi trường làm việc văn minh, đề cao sự phát triển bản thân của mỗi nhân sự.
3.3. Một số khuyến nghị nhằm nâng cao hiệu quả công tác tuyển dụng nhân lực tại công ty CP giày Hồng Bảo nhân lực tại công ty CP giày Hồng Bảo
3.3.1. Đối với ban lãnh đạo công ty
Trong thời gian tới, ban lãnh đạo công ty nên đưa ra các giải pháp nhằm đổi mới công nghệ, trang thiết bị trong các dây chuyền, ứng dụng công nghệ 4.0 ngành da giày nhằm tăng năng suất lao động, từ đó tăng năng lực cạnh tranh, giá thành sản phẩm, giải quyết tình trạng mức lương, đãi ngộ chưa cao đối với NLĐ. Chỉ đạo các bộ phận chuyên trách tăng cường các hoạt động đào tạo, bồi dưỡng trình độ chun mơn cho người lao động, giúp người lao động bắt kịp với yêu cầu. Mặt khác, cần đưa ra chế độ, chính sách về lao động gắn liền với chế độ thưởng phạt hợp lý nhằm khuyến khích người lao động có tinh thần tự giác, tích cực trong sản xuất và có ý thức tự nâng cao trình độ chun mơn kỹ thuật.
55
Thường xun tở chức đối thoại giữa chủ sử dụng lao động và người lao động; tạo nên mơi trường đồng thuận, gắn bó chặt chẽ giữa các nhóm người lao động trong việc thực hiện các chuyền sản xuất.
Để hỗ trợ hơn nữa công tác tủn dụng, cơng ty cần đào tạo, nâng cao trình độ chuyên môn cho các cán bộ chuyên trách mảng tuyển dụng của cơng ty. Bên cạnh đó, thực hiện tốt các hoạt động kế hoạch hố nguồn nhân lực, phân tích cơng việc, đánh giá thực hiện công việc, định mức lao động,… làm cơ sở cho cơng tác tủn dụng và tiến hành kiểm sốt, đánh giá công tác tuyển dụng một các chặt chẽ đảm bảo tính minh bạch, rõ ràng và chuẩn xác.
3.3.2. Đối với bộ phận tuyển dụng
Để đạt được mục tiêu tuyển dụng đủ số lượng lao động đáp ứng hoạt động sản xuất tại công ty, cán bộ tuyển dụng cần hiểu rõ về vị trí cơng việc, u cầu của vị trí cũng như kế hoạch kinh doanh của công ty để tạo điều kiện thuận lợi nhất cho ứng viên ứng tuyển.
Phịng Tở chức hành chính cần phát huy vai trò là cánh tay đắc lực của lãnh đạo trong nghiên cứu, tư vấn, tham mưu cho lãnh đạo, phối hợp các đơn vị trong tuyển dụng. Muốn vậy, bản thân mỗi nhân viên chuyên trách về nhân lực phải khơng ngừng tự hồn thiện bản thân, nâng cao năng lực; chủ động phối hợp trong nội bộ Phòng và với các phịng ban đơn vị trong cơng tác tủn dụng.
3.3.3. Đối với ứng viên
Ứng viên khi tham gia tuyển dụng cần tìm hiểu kỹ về doanh nghiệp và vị trí mà mình dự tuyển.
Các thông tin hồ sơ dự tuyển cần ghi chép đầy đủ, rõ ràng, chính xác. Nếu ứng viên làm được việc đó thì nhà tủn dụng dễ dàng hơn trong việc chọn lọc thơng tin.
Ứng viên có thể chủ động liên lạc với nhà tuyển dụng nếu không thấy thông tin phản hồi.
Ứng viên phải thể hiện cam kết, trung thành với tổ chức; chủ động nghiên cứu, học hỏi, tiếp thu tri thức và kinh nghiệm từ những người lao động đang công tác tại cơng ty trong giai đoạn thử việc.
56
Tóm lại, cả bốn chủ thể là nhà nước, ban lãnh đạo công ty, bộ phân tuyển dụng và ứng viên cần phối hợp đồng bộ, chặt chẽ trong các mặt theo nguyên tắc công bằng, minh mạch, thường xuyên trao đổi thông tin, cập nhật các xu thế trên thế giới nhằm áp dụng có hiệu quả trong thực tiễn thực hiện cơng tác tuyển dụng.
57
Tiểu kết chương 3
Căn cứ vào cơ sở lý luận đã trình bày tại chương I và kết quả phân tích thực trạng cơng tác tủn dụng tại chương II để đưa ra một số giải pháp cũng và khuyến nghị giúp hồn thiện và nâng cao chất lượng cơng tác tủn dụng tại Công ty Cổ phần giày Hồng Bảo tại chương III. Trước hết, nội dung trong chương III của bài khóa luận tốt nghiệp đã trình bày mục tiêu chung của công ty đến năm 2025 và phương hướng tuyển dụng nhân lực. Sau đó, dựa trên những đánh giá về ưu điểm, hạn chế và nguyên nhân của các hạn chế, em đã đưa ra một số giải pháp nhằm khắc phục được các hạn chế, nâng cao hiệu quả tuyển dụng. Đồng thời, em cũng đề xuất những khuyến nghị đối với Nhà nước, đối với ban lãnh đạo công ty, đối với bộ phận tuyển dụng, đối với ứng viên tham gia ứng tuyển nhằm phối hợp chặt chẽ các chủ thể tạo điều kiện thuận lợi cho công tác tuyển dụng tại công ty sớm đạt được hiệu quả. Từ những giải pháp và khuyến nghị đó, em hi vọng rằng sẽ góp một phần nhỏ của mình trong q trình nâng cao và hồn thiện hoạt động quản trị chung của công ty.
58
KẾT LUẬN
Để cạnh tranh trên thương trường, các doanh nghiệp phải sử dụng những thế mạnh được tạo ra từ các nguồn lực. Một trong những nhân tố quan trọng trong quá trình sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp là yếu tố con người. Với bất kỳ doanh nghiệp nào suy cho cùng thì yếu tố con người là điểm mấu chốt quyết định sự thành bại của doanh nghiệp đó. Bởi dù máy móc - thiết bị có hiện đại đến đâu sẽ là vơ tác dụng và lãng phí khi con người và trực tiếp là những lao động được Công ty tuyển dụng vào để vận hành nó khơng đủ khả năng, năng lực, thiếu sự nhiệt tình trong cơng việc thì kết quả sẽ khơng thể được thực hiện như mong đợi.
Nhận thức được tầm quan trọng của nguồn nhân lực, em đã quyết định chọn đề tài “Tuyển dụng nhân lực tại công ty cổ phần giày Hồng Bảo, TP Hà
Nội” để nghiên cứu. Đây là một vấn đề rất thiết thực đối với Công ty Cở phần
giày Hồng Bảo nói riêng và của các doanh nghiệp giày da nói chung trong thời điểm hiện tại.
Trong khn khổ đề tài, em đã vận dụng kết hợp các phương pháp nghiên cứu để đánh giá thực trạng công tác tuyển dụng nhân lực tại công ty. Đề tài đã nêu lên được những cơ sở lý luận về tuyển dụng nhân lực trong doanh nghiệp bao gồm khái niệm, vai trị, ngun tắc, quy trình tủn dụng và một số tiêu chí đánh giá tính hiệu quả của hoạt động này. Sau đó, em đã giới thiệu khái qt lịch sử hình hình, ngành nghề kinh doanh, phân tích được tình hình biến động nhân sự trong 3 năm gần đây. Căn cứ vào đó, em tập trung phân tích thực trạng cơng tác tủn dụng nhân lực qua các bước trong quy trình mà cơng ty áp dụng, từ đó tìm ra các ưu điểm, nhược điểm và nguyên nhân của công tác này. Dựa trên cơ sở đó, em đề xuất một số giải pháp và khuyến nghị nhằm nâng cao hiệu quả của công tác tuyển dụng tại công ty.
Thực tế công tác tuyển dụng nhân lực là khâu quan trọng trong hoạt động quản trị doanh nghiệp bởi vậy mà đây cũng là cơng tác khó khăn để thực hiện đạt hiệu quả cao, địi hỏi nhà quản trị cần nhận thức đúng và đề ra các kế hoạch
59
ngắn hạn, trung hạn, dài hạn phù hợp với tình hình biến động như hiện nay. Do năng lực còn hạn chế, em chỉ tập trung nghiên cứu về hoạt động tuyển dụng tại cơng ty, chưa có cơ hội được tìm hiểu sâu hơn về các hoạt động khác. Rất mong nhận được sự góp ý của Q thầy/cơ, bạn học để đề tài được hoàn thiện và hiệu