Một số chỉ tiêu định lượng

1.5. Một số tiêu chí đánh giá cơng tác tuyển dụng nhân lực trong doanh

1.5.1. Một số chỉ tiêu định lượng

● Chi phí tuyển dụng trung bình cho một ứng viên

Chi phí tủn dụng trung bình cho một ứng viên được tính tính bằng cơng thức:

Chi phí TD trung bình cho một ứng viên = Tổng chi phí TD

Tổng số ứng viên được TD

Trong đó, chi phí tủn dụng bao gồm: Chi phí đăng thơng báo tuyển dụng trên các phương tiện thơng tin đại chúng (báo, đài, tivi,internet,…), chi phí in ấn tài liệu, photocopy, điện thoại,…Trên thực tế, các doanh nghiệp đều có xu hướng giảm thiểu chi phí tủn dụng đồng thời sử dụng chỉ tiêu này để lên kế hoạch dự trù kinh phí tuyển dụng các đợt kế tiếp.

● Tỷ lệ hồ sơ đạt yêu cầu tuyển dụng

Tỷ lệ này thể hiện được các ứng viên đạt các yêu cầu cơ bản theo tiêu chuẩn tuyển dụng so với tổng số hồ sơ ứng viên mà tổ chức nhận được. Tỷ lệ này được tính bằng cơng thức:

Tỷ lệ hồ sơ đạt yêu cầu = Tổng số hồ sơ đạt yêu cầu 100%

Tổng số hồ sơ ứng viên

21

Nếu tỷ lệ này cao có nghĩa là doanh nghiệp đã thực hiện tốt cơng tác tuyển mộ, truyền đạt tốt các yêu cầu và tiêu chuẩn cơ bản trong thông báo tuyển mộ cũng như trong quá trình tuyển mộ, thu hút ứng viên tham gia ứng tuyển. Ngược lại, nếu tỷ lệ này thấp có nghĩa là các ứng viên khơng hiểu rõ yêu cầu, tiêu chuẩn tuyển dụng của doanh nghiệp, thông báo tuyển mộ chưa rõ ràng về các yêu cầu và tiêu chuẩn tuyển mộ, hiệu quả tuyển mộ chưa cao.

● Tỷ lệ trúng tuyển

Chỉ tiêu này cho phép doanh nghiệp xác định được tỷ lệ trúng tuyển là bao nhiêu trong mỗi đợt tủn dụng. Tỷ lệ này được tính bằng cơng thức:

Tỷ lệ trúng tuyển = ổ ố ứ ê đượ ể ụ 100% ổ ố ℎồ ơ ứ ê

Trên thực tế, các doanh nghiệp không mong muốn tỉ lệ này quá thấp bởi nếu số hồ sơ ứng viên q nhiều mà chọn được ít thì chứng tỏ chất lượng ứng viên không đáp ứng được yêu cầu tuyển dụng, làm mất thời gian, công sức của cả nhà tuyển dụng và ứng viên.

1.5.2. Mợt sớ chỉ tiêu định tính

● Sự phù hợp của nhân viên mới với văn hóa doanh nghiệp

Sự phù hợp của nhân viên mới với văn hóa doanh nghiệp được hiểu là sự nhất quán về mục tiêu tổ chức với mục tiêu cá nhân. Nếu nhân viên mới hiểu và thống nhất về mục tiêu tổ chức và mục tiêu cá nhân, chấp nhận các giá trị cốt lõi của doanh nghiệp sẽ khiến họ hiểu về doanh nghiệp, tự hào về doanh nghiệp và mong muốn gắn bó lâu dài với doanh nghiệp. Các nội dung cụ thể liên quan đến sự phù hợp của nhân viên mới với văn hóa doanh nghiệp thường bao gồm: triết lý quản lý và kinh doanh; động lực chung của cá nhân và tổ chức; quy trình quy định; hệ thống trao đởi thơng tin; phong trào, nghi lễ, nghi thức.

● Thái độ làm việc của nhân viên mới

Thái độ làm việc của nhân viên mới được thể hiện qua ý thức, tình cảm của nhân viên trước cơng việc mới. Nhân viên mới có thái độ tốt sẽ dễ dàng hội nhập với doanh nghiệp, vượt qua được những khó khăn, thử thách trong cơng

22

việc mới. Một số những biểu hiện của thái độ làm việc bao gồm: tuân thủ mệnh lệnh cấp trên; chủ động trong công việc; trung thực; tinh thần hợp tác với đồng nghiệp trong công việc; khả năng học hỏi và phát triển; động lực làm việc.

● Sự gắn kết của nhân viên mới với doanh nghiệp

Nhân viên mới thể hiện sự yêu mến, nỗ lực hết mình với doanh nghiệp, hợp tác trong cơng việc. Nhân viên mới gắn bó làm việc lâu dài với doanh nghiệp, cống hiến năng lực bản thân, góp phần xây dựng văn hóa doanh nghiệp. Điều này giúp đánh giá được khả năng hòa đồng, hội nhập của nhân viên mới với doanh nghiệp.

1.6. Các nhân tố ảnh hưởng tới công tác tuyển dụng

1.6.1. Nhân tố bên trong doanh nghiệp

Mục tiêu của doanh nghiệp

Mục tiêu của doanh nghiệp sẽ chỉ dẫn rõ cho người làm công tác tuyển dụng lĩnh vực, ngành nghề thiếu người, cần người, từ đó giúp cho cơng tác tuyển dụng xác định đối tượng cần thu hút là ai? Cần trình độ kĩ năng gì?...

Các chính sách nhân sự

Các chính sách quản trị nhân lực như: chính sách trọng dụng người tài, chính sách thi đua khen thưởng,... là nhân tố góp phần thu hút ứng viên từ nguồn tuyển dụng bên ngoài doanh nghiệp. Trong thực tế hiện nay, người lao động mong muốn làm việc tại các doanh nghiệp có chính sách nhân lực tốt, đãi ngộ tốt, tương xứng với công sức và khả năng mà họ bỏ ra cho công việc. Quan

điểm của nhà quản trị

Quan điểm của các nhà lãnh đạo vô cùng quan trọng, hầu hết các hoạt động trong tở chức muốn thơng qua thì phải có sự đồng tình ủng hộ của ban lãnh đạo. Các khía cạnh được quan tâm như: tiêu chí xây dựng và lựa chọn tiêu chuẩn tuyển dụng, quy trình tuyển dụng, công cụ tuyển dụng,…Trong một tổ chức nếu lãnh đạo coi trọng nguồn nhân lực thì họ sẽ đầu tư cho hoạt động tuyển dụng chi phí dành cho tuyển dụng sẽ được ưu tiên, cơ sở vật chất phục vụ cho tuyển dụng

23

được đầu tư cịn nếu lãnh đạo khơng thực sự coi trọng thì sự đầu tư cho hoạt động tủn dụng sẽ ít hơn.

Uy tín cơng ty, hình ảnh doanh nghiệp

Mọi ứng viên đều muốn mình làm việc cơng ty doanh nghiệp nởi tiếng có uy tín. Nếu một cơng ty lớn có thương hiệu có nhiều mối quan hệ từ đó dễ dàng thu hút nhiều ứng viên tham gia tủn dụng.

Khả năng tài chính

Với cơng ty có khả năng tài chính vững mạnh có thể dành nhiều nguồn vốn cho cơng tác tủn dụng từ đó nâng cao chất lượng tuyển dụng. Áp dụng nhiều phương pháp tuyển dụng chất lượng cao như đang quảng cáo trên báo đài, phương tiện truyền thông,…

Lương và chế độ đãi ngộ

Tiền lương và chế độ của doanh nghiệp là một trong những yếu tố được người lao động quan tâm hàng đầu khi quyết định ứng tủn cho một vị trí cơng việc. Người lao động ln mong muốn được mong muốn hưởng mức lương phù hợp với cơng sức họ bỏ ra. Bên cạnh đó, các chính sách đãi ngộ cũng góp phần thu hút ứng viên tham gia làm việc tại doanh nghiệp

Lĩnh vực hoạt động, ngành nghề kinh doanh của công ty

Với mỗi ngành nghề hoạt động kinh doanh có tính đặc thù riêng, do vậy việc tuyển dụng ứng viên cũng có tiêu chuẩn khác biệt từng ngành nghề lĩnh vực khác nhau.

Tình hình sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp

Khi doanh nghiệp có lợi nhuận và tăng trưởng tốt thì doanh nghiệp đó sẽ đầu tư cho hoạt động tuyển dụng những nhân sự tốt. Ngược lại nếu doanh nghiệp đó làm ăn thua lỗ, đang gặp khó khăn thì hoạt động tuyển dụng sẽ gặp nhiều bất lợi về tài chính, chính sách tuyển dụng,…

Điều kiện cơ sở vật chất và công nghệ

24

Khi điều kiện cơ sở vật chất và cơng nghệ của doanh nghiệp thay đởi cần có bở sung nhân sự hoặc đào tạo nhân sự để nắm bắt kịp cơng nghệ, phục vụ tốt cho q trình thực hiện mục tiêu của doanh nghiệp

1.6.2. Nhân tố ngoài ngoài doanh nghiệp

Chính sách, văn bản pháp luật Nhà nước

Chính sách pháp luật của Nhà nước đóng vai trị là tiền đề cho các hoạt động của doanh nghiệp, tở chức. Hoạt động quản trị nhân lực nói chung và cơng tác tủn dụng nói riêng cũng vậy nên doanh nghiệp cần nắm bắt chính sách, các văn bản pháp luật của Nhà nước để đưa ra các hoạt động cho phù hợp, đảm bảo luật pháp và định hướng của Nhà nước.

Thị trường lao động

Đề cập vấn đề cung cầu lao động, nếu doanh nghiệp tuyển dụng trong thời kỳ cung lao động nhiều hơn cầu lao động. Doanh nghiệp có nhiều cơ hội tìm ứng viên tốt đáp ứng nhu cầu công việc. Nếu cầu lao động lớn hơn cung lao động, thị trường khan hiếm lao động. Doanh nghiệp sẽ tốn nhiều thời gian chi phí hơn để tủn dụng cho một vị trí cơng việc.

Sự cạnh tranh các doanh nghiệp khác

Các doanh nghiệp có thế mạnh về sản phẩm, công nghệ cũng dễ dàng tuyển dụng được những lao động tốt so với doanh nghiệp kém cạnh tranh. Nhiều doanh nghiệp cùng tham gia tuyển dụng cũng sẽ tạo ra sự cạnh tranh về nhân lực.

Các yếu tố về kinh tế, xã hội, sự biến đổi của công nghệ

Hiện nay Việt Nam là một nước đang phát triển nên đây cũng là cơ hội và thách thức đối với tất cả các doanh nghiệp. Nền kinh tế Việt Nam hiện đang phát triển mạnh với nhiều ngành nghề khác nhau, đang theo dần với nền kinh tế thế giới. Nhờ đó cũng tạo điều kiện nhất định cho cơng tác tủn dụng trong doanh nghiệp.

Với nền chính trị hịa bình ởn định như nước ta, không phân biệt nam nữ, vùng miền, tơn giáo tín ngưỡng,... thì bất kỳ người lao động nào cũng có thể ứng

25

tủn những vị trí của bất kỳ cơng ty nào. Do đó, với nền chính trị nước ta hiện nay đã tạo thuận lợi rất lớn cho cơng tác tủn dụng.

Bên cạnh đó, khoa học cơng nghệ đang có nhiều bước tiến bộ như vũ bão, tạo ra nhiều ngành nghề mới, kéo theo việc yêu cầu trình độ người lao động sử dụng những cơng nghệ đó cũng phải được nâng cao. Đồng thời, việc mở rộng, bổ sung các dây chuyền công nghệ mới phục vụ kinh doanh, sản xuất cũng sẽ dẫn đến nhu cầu tuyển dụng thêm nhân sự trong doanh nghiệp.

26

Tiểu kết chương 1

Có thể nói nguồn nhân lực là yếu tố quan trọng quyết định đến sự phát triển của tổ chức ở hiện tại và tương lai, đặc biệt cơng tác tủn dụng nhân sự có vai trị to lớn tác động trực tiếp đến doanh nghiệp, người lao động và xa hơn nữa còn tác động đến cả nền kinh tế xã hội. Tại chương I em đã trình bày những nội dung cơ bản về mặt lý luận của công tác tuyển dụng nhân lực trong doanh nghiệp. Đầu tiên hệ thống khái niệm về nhân lực, về tuyển dụng nhân lực nhằm làm rõ bản chất của tuyển dụng là bao gồm hai quá trình tuyển mộ và tủn chọn. Sau đó trình bày lý luận cơ bản về vai trị, ngun tắc của tủn dụng, quy trình tủn dụng và các tiêu chí định lượng và định tính nhằm đánh giá hiệu quả của công tác này. Với những nội dung trên, chương I sẽ tạo tiền đề quan trọng để em phân tích và đánh giá thực trạng cơng tác tuyển dụng nhân lực tại công ty CP giày Hồng Bảo tại chương II và là căn cứ khoa học vững chắc để em đề xuất một số giải pháp và khuyến nghị nhằm nâng cao hiệu quả của công tác tuyển dụng tại công ty trong thời gian tới.

27

CHƯƠNG II. THỰC TRẠNG TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN GIÀY HỒNG BẢO 2.1. Giới thiệu chung về công ty

2.1.1. Lịch sử hình thành và phát triển

Cơng ty cở phần giày Hồng Bảo trước đây nguyên là xí nghiệp gia cơng giày xuất khẩu Đông Anh – là một phần của tổng kho nội thương Đông Anh cũ - thuộc tổng công ty kho vận, nay là công ty kho vận và dịch vụ thương mại. Đây là trạm kho trung chuyển hàng hóa lớn nhất của Bộ Nội Thương được xây dựng từ thập niên 70 của thế kỷ 20 và đi vào hoạt động từ năm 1981. Cơng ty có chức năng tiếp nhận hàng từ các cảng về dự trữ, xuất chuyển cho các địa phương, đơn vị theo kế hoạch của Bộ và các cơng ty, ngành.

Sau khi xóa bao cấp, chủn sang cơ chế thị trường thì cụm kho trên trở thành trái nẻo, sản xuất kinh doanh gặp nhiều khó khăn, hoạt động khơng có hiệu quả. Nhiều nhà kho phải bỏ hoang, xuống cấp do khơng có vốn để đầu tư sửa chữa.

Ngày 20 tháng 8 năm 1994 Bộ Thương Mại có quyết định số 1070 TM/TCCB Thành lập xí nghiệp gia cơng giày xuất khẩu Đơng Anh trực thuộc công ty Kho Vận Và Dịch Vụ Thương Mại trên cơ sở cải tạo một số nhà kho hiện có thuộc tởng kho Đơng Anh thành nhà xưởng sản xuất.

Công ty Kho Vận và Dịch Vụ Thương Mại đã ký hợp đồng với công ty Jim brother’s Đài Loan nhận sản xuất giày thể thao xuất khẩu với phương thức: nhận gia công đặt hàng, sản phẩm sản xuất ra được xuất khẩu 100% theo đơn hàng và nguyên phụ liệu sản xuất do đối tác cung cấp. Đơn vị được hưởng phí gia cơng theo hợp đồng đã ký kết.

Xí nghiệp gia cơng giày xuất khẩu Đơng Anh với diện tích vào khoảng 50.000 m2, với nhiều nhà xưởng lớn đi vào hoạt động từ năm 1995 lúc đầu có hai dây chuyền hoạt động, năm 1997 nâng lên ba dây chuyền hoạt động và đến năm 1999 đến nay đã có sáu dây chuyền sản xuất hiện đại có quy mơ lớn với

28

hơn 2500 người lao động có tay nghề cao, kỹ thuật giỏi. Sản phẩm sản xuất ra luôn đạt được chất lượng cao loại A đảm bảo xuất khẩu, khơng có sản phẩm loại B nhờ đó doanh nghiệp ln nhận được sự tin cậy, tín nhiệm từ đối tác cũng như tạo được uy tín với các nhãn hàng nổi tiếng trên thế giới tới đặt đơn hàng gia công như: Prada, Geox, Lecoqsportif, Viking, Preamanta, Hellyhansen,...

Để hội nhập nền kinh tế thế giới và gia nhập tở chức WTO, thực hiện cở phần hóa doanh nghiệp là một chủ trương lớn của Đảng và nhà nước. Ngày 31 tháng 03 năm 2004 Công ty đã được đánh giá lại tài sản và tiến hành cở phần hóa doanh nghiệp trở thành một đơn vị hạch tốn độc lập có tư cách pháp nhân và con dấu riêng.

Đại hội cổ đông ngày 13 tháng 06 năm 2005 đánh dấu một bước ngoặt lớn nhất trong lịch sử phát triển của công ty. Cơng ty đã chính thức thơng qua phương án sản xuất kinh doanh, điều lệ tổ chức và hoạt động công ty bầu ra hội đồng quản trị và ban kiểm soát.

Ngày 01 tháng 07 năm 2005 cơng ty chính thức ra đời và hoạt động theo mơ hình mới, cơng ty cở phần giày Đông Anh.

Ngày 10 tháng 12 năm 2018 Công ty cổ phần giày Đông Anh đã đăng ký thay tên chính thức đởi tên từ cơng ty cở phần giày Đông Anh sang tên công ty cổ phần giày Hồng Bảo [7; Tr10-15]

2.1.2. Cơ cấu tổ chức của công ty

Tổ chức bộ máy cơng ty có tính linh hoạt cao, dễ dàng phối hợp giữa các phịng ban đảm bảo có hiệu quả đúng pháp luật, phát huy được vai trò của cán bộ, nhân viên được giao.

29

Sơ đồ 2.1. Sơ đồ bộ máy tổ chức của công ty cổ phần giày Hồng Bảo

(Nguồn: Phòng Tổ chức hành chính)

Chức năng và nhiệm vụ một số phòng, ban, bộ phận như sau:

● Hội đồng quản trị: là cơ quan quản lý và quyết định cao nhất trong

Cơng ty. HĐQT có các quyền quyết định các vấn đề sau: chiến lược phát triển của Cơng ty, chính sách chi trả cở tức, phương án đầu tư, cách thức vay vốn và huy động vốn…

● Tổng giám đốc: do HĐQT bổ nhiệm, là người trực tiếp quản lý, điều

hành sản xuất kinh doanh trong Công ty.

● Phịng kế tốn – tài chính: là phịng tham mưu giúp giám đốc quản lý

tài chính, sử dụng vốn có hiệu quả và điều hành các mặt hoạt động kinh doanh thơng qua việc quản lý tài chính.

● Phịng kinh doanh – xuất nhập khẩu: có nhiệm vụ là nghiên cứu, xây

dựng chiến lược kinh doanh dài hạn, trung hạn, ngắn hạn, tham mưu cho Giám đốc về nguyên vật liệu đầu vào phục vụ cho sản xuất giao chỉ tiêu hoạt động cho