Quản lý nhân lực tại công ty cổ phần i HTKK vietsoftware

ĐẠI HỌC QUÔC GIA HÀ NỘI TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ vu ĐINH CHUNG QUẢN LÝ NHÂN Lực TẠI CÔNG TY CÔ PHẦN I-HTKK VIETSOFTWARE Chuyên ngành: Quản lý kinh tê Mã số: 60 34 04 10 LUẬN VÃN THẠC sỉ QUẢN LÝ KINH TÊ CHƯƠNG TRÌNH ĐINH HƯỚNG ỦNG DUNG NGƯỜI HƯỚNG DÃN KHOA HỌC: TS LÊ THỊ HÒNG ĐIỆP XÁC NHẬN CỦA CÁN BỘ HƯỚNG DẪN XÁC NHẬN CÙA CHÙ TỊCH HĐ CHẨM LUẬN VĂN TS Lê Thị Hồng Điệp PGS.TS Phạm Văn Dũng Hà Nội - 2021 LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan đề tài luận văn: “Quản lý nhân lực Công ty cắ phần /- HTKK Vietsoftware” kết nghiên cứu cùa riêng tôi, thực chưa công bố cơng trình nghiên cứu trước Các kết nghiên cứu trung thực, việc sử dụng kết quả, trích dẫn tài liệu người khác đảm bảo theo quy định Các nội dung trích dần tham khảo tài liệu, sách báo, thông tin đăng tải tác phẩm, tạp chí trang web theo danh mục tài liệu tham khảo cùa luận văn Tơi xin chịu hồn tồn trách nhiệm kết nghiên cửu Tác giả luận văn Vũ Đình Chung LỜI CẢM ƠN Đe hoàn thành luận văn này, tác giả nhận nhiều giúp đờ từ phía nhà trường, Quý Thầy cô anh chị em, đồng nghiệp Công ty cổ phần I-HTKK Vietsoftware số đối tác, khách hàng thân thiết cùa Công ty suốt trình khảo sát làm việc thực tể đơn vị Lời tác giả xin gửi lời cảm ơn sâu sắc đến Quý Thầy, Cô trường Đại học Kinh tế - Đại học Quốc Gia Hà Nội nói chung thầy tham gia giảng dạy trực tiếp chương trình định hướng ứng dụng nói riêng Trong suốt q trình học tập thực đề tài này, thầy cô hỗ trợ, cung cấp cho tác giả kiến thức cần thiết chuyên ngành Quản lý kinh tế Đây tiền đề hành trang tốt để tác giả nghiên cứu đề tài Đặc biệt tác giả xin gửi lời cảm ơn chân thành đến giáo viên trực tiếp hướng dẫn luận vãn thạc sĩ cho tác giả Tiến sĩ Lê Thị Hồng Điệp Trong suốt trình thực đề tài, nhờ bảo, hướng dẫn tận tình cùa mà tác giả đà nhìn nhận kiến thức thiếu kịp thời bổ sung Những góp ý thực bổ ích, điều giúp cho tác giả hồn thành luận văn cách tốt Qua đây, tác giả xin gửi lời cảm ơn đến anh chị em, đồng nghiệp Công ty cổ phần I-HTKK Vietsoftware Mặc dù khơng phải nhân viên thức cơng ty, khơng thường xun có mặt văn phòng mà đến với vai trò hỗ trợ, khảo sát thực tế tác giả cung cấp nhiều tài liệu cần thiết tạo điều kiện thuận lợi để tác giả hoàn thành luận văn nàyJ cách trọn vẹn • • • • Tuy nhiên, hạn chế mặt thời gian, không gian phương thức tiếp cận phải xếp, phân bổ thời gian cơng việc chính, chuyến cơng tác thời gian khảo sát thực tế cho hợp lý nên luận văn tốt nghiệp tránh khỏi khiếm khuyết, tác giả mong nhận đóng góp ý kiến Quý Thầy cô để luận văn hồn thiện Xin trân trọng cảm ơn! TĨM TẤT Con người, yêu tô nguôn nhân lực doanh nghiệp yêu tố khách quan thiếu trình hoạt động sản xuất, kinh doanh doanh nghiệp Dưới góc độ kinh tế, quan niệm người gắn liền với lao động Lao động hoạt động người với giới tự nhiên, điều kiện tất yếu cho tồn phát triển xã hội nói chung doanh nghiệp nói riêng Q trình lao động đồng thời trình sử dụng sức lao động Sử dụng lao động q trình vận dụng sức lao động để tạo sản phấm, dịch vụ theo mục tiêu sản xuất kinh doanh Vậy làm đế quản lý nhân lực có hiệu câu hỏi thường trực nhà quản trị doanh nghiệp? Công ty Cổ phần I-HTKK Vietsoftware hoạt động năm kể từ ngày thành lập Công ty hoạt động chủ yếu lĩnh vực công nghệ thông tin (bao gồm sản phẩm phần mềm dịch vụ thuế, kế toán) Mặc dù đà đầu tư phát triển hạ tầng sở vật chất nâng cấp sản phẩm dịch vụ suốt thời gian qua song đến thời điềm doanh thu cùa Công ty khơng tăng lên kỳ vọng Bên cạnh đó, Ban Giám đốc Công ty nỗ lực tìm kiếm, xây dựng máy nhân để đáp ứng nhu cầu ngày cao khách hàng nhân Công ty biến động liên tục đặc biệt khoảng nừa sau năm 2020 Điều gây biển động lớn công tác quản lý vận hành máy Công ty Một số sản phẩm dịch vụ gần bị treo khơng có nhân có đủ chun mơn, trinh độ đế đảm nhiệm Trong điều kiện kinh tế thị trường ngày cạnh tranh gay gắt, doanh nghiệp tìm cách để củng cố vị thị trường sẵn có việc quản lý nhân không tốt nguy cao dẫn đến phá sản cùa doanh nghiệp nói chung I-HTKK Vietsoftware nói riêng Đây điều mà Ban Giám đốc Công ty đà nhận thấy sẵn sàng thay đổi thời gian tới đế quản lý tốt nhân đơn vị Nhận thức vai trò nguồn nhân lực tồn phát triển Công ty mà tác giả định lựa chọn đề tài: “Qụản lý nhân lực Công ty Cổ phần I-HTKK Vietsoftware” làm đề tài luận văn thạc sĩ Đề tài hướng tập trung chuyên sâu vào việc nghiên cứu, làm rõ số lý luận vê quản lý nhân lực doanh nghiệp đông thời tiên hành phân tích đánh giá thực trạng cơng tác quản lý nhân lực Công ty cố phần I-HTKK Vietsoftware; qua đề xuất kiến nghị số giải pháp nhàm hồn thiện cơng tác quản lý nhân lực Công ty thời gian tới Đề tài hồn thành khơng mang lại ý nghĩa cho thân người trực tiếp nghiên cứu mà giúp Cơng ty cổ phần I-HTKK Vietsoftware có nhìn tổng thể thực trạng quản lý nhân lực doanh nghiệp mình, đồng thời định hướng chiến lược phát triến nhằm hồn thiện cơng tác quản lý nhân lực Công ty thời gian tới MỤC LỤC LỜI CAM ĐOAN i LỜI CẢM ƠN iv TÓM TẮT V MỤC LỤC vii DANH MỤC CHŨ VIÉT TẮT i DANH MỤC BÂNG BIỂU, sơ ĐỒ ii PHẦN MỎ ĐẦU Tính cấp thiết đề tài Câu hỏi nghiên cứu Mục vụ• nghiên cún • đích nhiệm • 3.7 Mục đích nghiên cứu 3.2 Nhiệm vụ nghiên cứu Đối tượng phạm vi nghiên CÚ11 4.1 Đối tượng nghiên cứu 4.2 Phạm nghiên cứu Kết cấu luận văn CHƯƠNG 1: TỐNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN cứu, SỞ LÝ LUẬN VÀ THỤC TIỄN VÈ QUẢN LÝ NHÂN LỤC TRONG DOANH NGHIỆP 1.1 Tổng quan tình hình nghiên cứu 1.1.1 Các nghiên cứu nhân lực doanh nghiệp 1.1.2 Các nghiên cứu quản lý nhân lực doanh nghiệp 1.2 Cơ sở lý luận quản lý nhân lực doanh nghiệp 10 1.2.1 Một số khái niệm 10 1.2.1.1 Khái niệm Nhân lực .10 ỉ.2.1.2 Khái niệm Quản lý nhân lực 10 1.2.2 Đặc điếm nhân lực quản lý nhân lực ngành cơng nghệ thơng tìnl2 1.2.3 Nội dung quản lý nhân lực doanh nghiệp 13 1.2.3 ỉ Tô chức máy quản lỷ nhân lực doanh nghiệp ỉ3 a Khái niệm tồ chức máy quản lý nhân lực doanh nghiệp 13 b Chức nhiệm vụ máytổ chức nhân lực trongdoanh nghiệp .14 c Hình thức tố chức máy quản lý nhân lực doanh nghiệp 15 1.2.3.2 Lập kế hoạch nhân lực 16 1.2.3.3 Tổ chức thực kế hoạch quản lỷ nhãn lực 19 a Tuyến dụng nhân lực 20 b Bố trí sử dụng nhân lực 21 c Đánh giá nhân lực 22 d Đào tạo phát triển nhân lực 24 e Đãi ngộ nhân lực 25 1.2.3.4 Kiêm tra, giám sát công tác quản lý nhân lực 31 1.2.4 Các tiêu chí đánh giá cơng tác quản lý nhân lực doanh nghiệp 32 ỉ.2.4 ỉ Nhóm tiêu kết quản lỵ nhãn lực doanhnghiệp .33 1.2.4.2 Nhóm tiêu thái độ trách nhiệm côngviệc 33 1.2.4.3 Nhóm tiêu đảnh giả trực tiếp cơng tủc quản lý nhânlực 35 1.2.5 Các nhân tố ảnh hưởng đến quản lý nhân lực doanh nghiệp 35 ỉ.2.5.1 Môi trường kinh tế 36 1.2.5.2 Môi trường luật phảp 36 1.2.5.3 Môi trường xã hội 37 1.2.5.4 Khoa học - kỹ thuật 37 1.2.5.5 Định hướng phát triển ngành 37 1.2.5.6 Đối thủ cạnh tranh 37 1.2.5.7 Khách hàng 38 1.2.5.8 Hiện trạng nguồn nhân lực 38 1.2.5.9 Định hướng phát triển doanh nghiệp 38 1.2.5.10 Vãn hóa doanh nghiệp .39 1.3 Kinh nghiệm quản lý nhân lực số doanh nghiệp hoạt động Việt Nam giá trị tham khảo 39 1.3.1 Kình nghiệm quản lý nhân lực số doanh nghiệp Việt Nam 39 1.3.1.1 Công ty Cô phần FPT 39 ỉ.3.1.2 Cơng ty Ơ tơ TOYOTA .41 1.3.2 Bài học kinh nghiệm rút cho Công ty Cô phãn 1-HTKK Vietsoftware 42 CHƯƠNG 2: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN cứu 44 2.1 Phương pháp luận 44 2.2 Phương pháp thu thập liệu 44 2.2.1 Phương pháp thu thập liệu sơ cấp 44 2.2 ỉ ỉ Phương pháp sử dụng phiếu khảo sát 44 2.2.1.2 Phương pháp quan sát trực tiếp 44 2.2.2 Phương pháp thu thập liệu thứ cấp 45 2.3 Phương pháp xử lý liệu 45 2.3.1 Phương pháp phân tích tồng hợp số liệu 45 2.3.2 Phương pháp thống kê so sánh 45 CHƯƠNG 3: THựC TRẠNG CÔNG TÃC QUẢN LÝ NHÂN Lực TẠI CÔNG TY CỐ PHẦN I-HTKK VIETSOFTWARE 46 3.1 Tổng quan Công ty cổ phần I-HTKK Vietsoftware 46 3.1.1 Lịch sử hình thành phát triển 46 3.1.1.1 Thông tin chung Công ty 46 3.1.1.2 Lịch sử hình thành phát triển 46 3.1.2 Mơ hình tồ chức Công ty cố phần I-HKTT Vietsoftware 47 3.1.2.1 Chức năng, nhiệm vụ Công ty 47 3.1.2.2 Mơ hình tổ chức chức nhiệm vụ phòng ban 48 3.1.3 Các sản phẩm dịch vụ 52 3.1.4 Kêt quă hoạt động sản xuãt kinh doanh Cơng ty giai đoạn 2018 - 202053 3.1.5 Tình hình đội ngữ nhân lực Cơng ty cố phần i-HTKK Vietsoftware 53 3.2 Thực trạng quản lý nhân lực Công ty cổ phần I-HTKK Vietsoftware 58 3.2.1 Thực trạng Bộ máy Quản lý nhân lực Công ty Cô phân 1-HTKK Vietsoftware 58 3.2.1.1 Tình hình nhản lực 58 Bảng 3.7: Tình hình nhân lực Phịng Hành nhân Cơng ty cổ phần I-HTKK Vietsoftware từ năm 2018 - 2020 59 3.2.1.2 Chức năng, nhiệm vụ Phịng Hành nhân 59 3.2.1.3 Sơ đồ tơ chức Phịng Hành nhân Công ty 60 Sơ đồ 3.2: Sơ đồ tổ chức Phịng Hành nhân Công ty cổ phần I- HTKK Vietsoftware 60 3.2 ỉ.4 Tính hiệu quả, tỉnh gọn Bộ máy quản lý nhân lực .61 3.2.2 Thực trạng lập kế hoạch quăn lý nhân lực Công ty cổ phần I-HTKK Vietsoftware 61 3.2.2.1 Một số vãn bản, quy định ban hành 6ì 3.2.2.2 Tỉnh phù họp hiệu lực kế hoạch nhân lực 62 3.2.3 Thực trạng tố chức thực công tác quản lý nhân lực Công ty cồ phần I-HTKK Vietsoftware 62 3.2.3.1 Thực trạng công tác tuyển dụng nhân lực công ty 62 3.2.3.2 Thực trạng công tác đào tạo phát triền nhãn lực công ty 69 3.2.3.3 Thực trạng bố trí sử dụng nhân lực công ty 71 3.2.3.4 Thực trạng công tác đánh giá nhân lực công ty 71 3.2.3.5 Thực trạng đãi ngộ nhân lực công ty 72 3.2.3.6 Đảnh giả tính hiệu công tác tổ chức quản lý nhân lực 77 3.2.4 Thực trạng kiếm tra, giám sát công tác quản lý nhân lực Công ty Co phần I-HTKK Vietsoftware 77 3.3 Đánh giá thực trạng quản lý nhân lực Công ty cổ phần I-HTKK Vietsoftware 78 3.3.1 Những kết đạt 78 3.3.2 Hạn chế nguyên nhãn hạn chế 80 3.3.2.1 Hạn chế 80 3.3.2.2 Nguyên nhân 82 CHƯƠNG 4: PHƯƠNG HƯỚNG VÀ CÁC GIẢI PHÁP HỒN THIỆN CƠNG TÁC QUẢN LÝ NHÂN Lực TẠI CƠNG TY CỔ PHÀN I-HTKK VIETSOFTWARE 84 4.1 Mục tiêu định hướng quản lý nhân lực Công ty cổ phần I-HTKK Vietsoftware 84 4.1.1 Mục tiêu quản lý nhân lực Công ty Cô phân I-HTKK Vietsoftware 84 4.1.2 Định hướng quản lý nhân lực Công ty cồ phần Ĩ-HTKK Vietsoftware84 4.2 Các giải pháp nhằm hồn thiện cơng tác quản lý nhân lực Công ty cổ phần I-HTKK Vietsoftware 86 4.2.1 Thay đổi hồn thiện mơ hình tổ chức cơng ty .86 4.2.2 Hồn thiện công tác lập kế hoạch nhân lực 86 4.2.3 Hồn thiện cơng tác tuyến dụng nhân lực 89 4.2.4 Đối mói cơng tác đánh giá lực thực hiệncông việc nhân 90 4.2.5 Xây dựng chương trình đào tạo, nâng cao ý thức tự đào tạo cho cán bộ, nhân viên công ty 92 •7 4.2.6 Tăng cường kiêm tra, giám sát cơng tác quản lý nhân lực công ty 94 4.2.6 ỉ Xây dựng quy định kiêm tra, giám sát công tác quản lỷ nhãn lực94 4.2.6.2 Thực khảo sát ý kiên người lao động vê vân đê quản lỷ nhân lực công ty 94 4.2.7 Một số giải pháp khác nhằm tạo động lực cho người lao động 95 4.2.7.1 Đối vớicông tác trá lương 95 4.2.7.2 Đối với việc xây dựng vãn hỏa doanh nghiệp 95 4.2.7.3 Một số biện pháp tạo động lực làm việc cho người lao động 96 KẾT LUẬN 99 TÀI LIỆU THAM KHẢO 101 PHỤ LỤC 104 PHỤ LỤC 105 định hệ sô mức độ phức tạp công việc Bảng xác định hệ sô mức độ phức tạp công việc cho chức danh, nội dung cơng việc tồn đơn vị thực thời điểm Trong q trình phát triển, với thay đổi cơng nghệ, mở rộng thêm thị trường, triển khai dịch vụ mới, áp dụng tiến vào sản xuất quản lý nảy sinh nhừng công việc mới, yêu cầu chức danh Bởi vậy, việc cập nhật, bổ sung thường xuyên chức danh, nội dung công việc làm cho người lao động thực cơng việc nhận thức trách nhiệm, từ xác định mục tiêu phấn đấu, đồng thời có sở để trả lương, thưởng xứng đáng > Tố chức huấn luyện đội ngũ làm công tác đánh giá Hiện tại, muốn đánh giá mức độ hoàn thành công việc nhân viên, cán làm công tác đánh giá đánh giá cách tuỳ tiện theo ngẫu hứng bị chi phối tình cảm cá nhân Họ cần phải nắm vững quy trình đánh giá, phải hiểu biết mục tiêu tầm quan trọng hoạt động này, đồng thời phải nắm vững phương pháp đánh giá lý thuyết lẫn thực hành Ngoài ra, việc huấn luyện thường xuyên làm cho cán đánh giá có thêm kỹ đánh giá phù hợp với đặc điểm Công ty > Thực chấm điểm chất lượng hàng tuần phận để làm cho việc đánh giá chất lượng cuối tháng Họp bàn giao tiêu số lượng xếp loại A, B, c, D cho phận vào kết hoạt động sản xuất kinh doanh kết hoàn thành nhiệm vụ trọng tâm tháng phòng ban Các tiêu có thề linh hoạt có lý đáng phải Ban Giám đốc thông qua > Việc đánh giá hàng tháng phận phải tiến hành công khai, dân chủ, có tham gia hướng dẫn Ban Giám đốc công ty Kết đánh giá phải thảo luận với nhân viên nhằm giải thắc mắc động viên nhân viên cố gắng > Định kỳ hàng quý nên thực điều tra mức độ hài lòng nhân viên kết đánh giá để rút kinh nghiệm nâng cao hiệu công tác đánh giá Đây quan trọng để khơng ngừng hồn thiện cơng tác đánh giá thành tích cơng việc xây dựng mối quan hệ thân thiện người lãnh đạo nhân viên tồn cơng ty 91 4.2.5 Xây dựng chương trình đào tạo, nâng cao ý thức tự đào tạo cho cán bộ, nhân viên công ty Nhu cầu đào tạo phát triển nhân viên tổ chức tăng nhanh với phát triển họp tác cạnh tranh, công nghệ tiên tiến áp lực kinh tế xã hội Đặc biệt đơn vị lĩnh vực công nghệ thơng tin, thuế kế tốn nay, mà phát triển ngành với tốc độ cao, công nghệ liên tục thay đồi cạnh tranh doanh nghiệp ngày mạnh mẽ đào tạo tự đào tạo xem yếu tố nhằm đáp ứng mục tiêu chiến lược doanh nghiệp, chất lượng nhân viên trở thành lợi cạnh tranh quan trọng doanh nghiệp Do vậy, công ty càn coi trọng công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực, coi nhiệm vụ quan trọng hàng đầu chiến lược phát triển lâu dài đơn vị Bên cạnh việc đào tạo theo kiểu cầm tay việc tại, công ty cần áp dụng nhiều phương pháp hình thức đào tạo khác tuỳ thuộc vào đặc điểm cơng việc để nâng cao trình độ cho người lao động, với phương pháp hình thức đào tạo đế làm cho công tác đào tạo phát triển cơng ty có kết định, người lao động nâng cao trinh độ chuyên môn, theo kịp với thay đổi công nghệ, biến động thị trường thay đối ngày đối thủ cạnh tranh Việc đào tạo bên cạnh việc phải gắn liền với thực tế cịn phải định hướng cho nhân Thay tìm kiếm chương trình đào tạo, sau thơng báo chọn nhân viên có lực, chun mơn có mong muốn gắn bó lâu dài theo học Ban Giám đốc nên có định hướng xây dựng đăng ký tham gia đào tạo gửi cho nhân viên tự đăng ký ứng với vị trí cơng việc, nhân viên đăng ký tham gia khóa học hay chương trình học phù hợp Căn theo yêu cầu nguyện vọng nhân viên mà Ban Giám đốc ghép lớp đề mời giảng viên cử nhân viên tham dự khóa học thực tế để nâng cao kỹ năng, chuyên môn, sẵn sàng trờ thành nguồn cung cấp nhân lâu dài cho cơng ty Đối với mồi nhân viên đào tạo, cần tiến hành đánh giá hiệu kinh tế cùa trình đào tạo để tránh lãng phí thời gian lẫn tiền bạc 92 Với tình hình cơng ty thời điêm cơng tác đào tạo cơng ty thực theo giải pháp cần tuân thủ chặt chẽ theo nguyên tắc sau: Thứ nhất, coi việc đào tạo giải pháp hữu hiệu đế nâng cao sức cạnh tranh cho công ty cho thân người lao động Thứ hai, tận dụng lợi chi phí cho đào tạo cơng ty cấp để tối ưu hố cơng tác đào tạo đơn vị mình, nhiên cần phải quản lý chặt chẽ nguồn kinh phí để đảm bảo tránh thất thốt, lãng phí Thứ ba, xác định mục tiêu đào tạo đào tạo có chọn lọc để mang lại hiệu cao Thứ tư, cần có gắn kết chặt chẽ sở đào tạo nước việc thiêt kê thực chương trình, nội dung đào tạo Thứ năm, thường xuyên đánh giá kết đào tạo, xem xét mức độ thoả mãn mục tiêu công tác đào tạo Đe tránh lãng phí đào tạo, sau phần tồn chương trình đào tạo, cơng ty cần đánh giá kết đào tạo, xem xét mức độ thoả mãn mục tiêu công tác đào tạo từ đưa điều chỉnh thích hợp nhằm nâng cao hiệu cho chương trình đào tạo sau Thứ sáu, đẩy mạnh công tác tự đào tạo Công ty chủ động theo nhu cầu đăng ký nhân viên đơn vị để tìm mua chương trinh đào tạo phù hợp, sau đế nhân viên chủ động nghiên cứu tìm hiếu Sau đỏ, mời chuyên gia giảng dạy từ - buổi để giải đáp thắc mắc đánh giá học viên Đe đánh giá kết đào tạo cách hiệu quả, cơng ty áp dụng số biện pháp phối hợp biện pháp sau: Một phân tích thực nghiệm: Chọn hai nhóm thực nghiệm, ghi lại kết thực công việc nhóm trước đào tạo Sau đó, chọn nhóm cho tham gia chương trình đào tạo Sau thời gian đào tạo ghi lại kết thực công việc số lượng chất lượng hai nhóm, phân tích so sánh kết thực cơng việc hai nhóm đế xác định kết chương trình đào tạo Hai phân tích định lượng: Đào tạo hình thức đầu tư, cơng ty cần tính đến hiệu việc đầu tư này, thực chương trình đào tạo, cơng ty nên đánh giá hiệu đào tạo mặt định lượng thông qua việc so sánh 93 tông chi phí đâu tư cho đào tạo tơng lợi ích mà đào tạo mang lại Tuy nhiên, cân lưu ý thực tế việc xác định dễ xác định tổng lợi ích đào tạo mang lại khó Vì vậy, mà việc xác định hiệu chi phí đầu tư cho cơng tác đào tạo thường khó đem lại kết xác 4.2.6 Tăng cường kiểm tra, giám sát công tác quản lý nhân lực công ty 4.2.6 ỉ Xây dựng quy định kiêm tra, giám sát công tác quản lỷ nhân lực Hiện tại, công tác kiềm tra, giám sát công ty không thực cách thường xuyên Việc kiểm tra chưa xây dựng theo quy trình cụ thế, đó, việc cần làm trước mắt phải hồn thiện quy trình, quy định kiếm tra, giám sát, đảm bảo tính cơng lành đạo nhân viên tồn cơng ty Do số lượng nhân không nhiều nên việc kiểm tra giám sát thực hàng ngày thông qua việc kiểm tra chéo, cụ thể sau: Thứ nhất, cán bộ, nhân viên thuộc phòng ban (bao gồm Trưởng phòng) yêu cầu phải nắm bắt tồn kế hoạch cơng việc nội dung cơng việc mà phịng thực để sằn sàng hỗ trợ cần thiết, qua tăng suất lao động hiệu cơng việc Thứ hai, tạo hịm thư góp ý chung cho tồn cơng ty để cán bộ, nhân viên đưa ý kiến, mong muốn cá nhân đến Ban lãnh đạo Công ty Mọi thắc mắc cán nhân viên yêu cầu Ban Giám đốc Cơng ty phải tìm hiểu trả lời vòng tối đa ngày làm việc Thứ ba, định kỳ hàng tháng, phịng ban cơng ty phải đưa yêu cầu cần điều chỉnh công tác quản lý nhân lực phịng ban phịng ban khác, đồng thời đưa luận điểm để bảo vệ cho yêu cầu trước Ban Giám đốc cơng ty Đây coi biện pháp hữu hiệu nhằm hoàn thiện cơng tác kiểm tra, giám sát cơng ty Ĩ.2 4.2 Thực khảo sát ỷ kiến người lao động vấn đề quản lỷ nhân lực cơng ty Để đảm bảo tính khách quan, cơng việc kiểm tra, giám sát công tác quản lý nhân lực cơng ty, định kỳ hàng Q, Phịng Hành - nhân cơng ty tiến hành xây dựng bảng khảo sát để gửi tới cán nhân viên tồn 94 cơng ty Bảng khảo sát yêu câu ân danh đê đảm bảo môi cán nhân viên nói tồn ý kiến, mong muốn thân nhằm giúp Ban Giám đốc công ty hồn thiện cơng tác quản lý nhân lực 4.2.7 Một số giải pháp khác nhằm tạo động lực cho người lao động 4.2.7 J Đối với công tác trả lương Phân định rõ chế khen thưởng xử phạt chế lương người lao động Trong đó, xếp loại KI sử dụng để xây dựng tổng quỹ lương phòng ban Cơ chế áp dụng từ cấp phòng ban, sau phân cấp xuống nhân viên Theo quy chế phân phối thu nhập thời, tiền lương cá nhân, yếu tố thâm niên ngành tính lần: lần lương lần lương khốn (trong hệ số mức độ phức tạp cơng việc cá nhân) Điều dẫn đến chênh lệch tiền lương người có thâm niên so với người có thâm niên lâu năm Đe khuyến khích người lao động, đặc biệt người lao động có tay nghề giỏi thu hút lao động có chất lượng làm việc cho đơn vị cần loại bỏ yếu tố khỏi lương khoán Việc thi nâng bậc, nâng lương phải tồ chức cách thường xuyên để nhân viên thấy cố gắng thân suốt trình làm việc Đối với lao động ln hồn thành tốt cơng việc, có nhiều sáng kiến cải tiến công việc tập thể công nhận nên có sách rút ngắn thời hạn tăng lương để tăng thêm động lực làm việc cho người lao động 4.2.7.2 Đổi với việc xăy dựng vãn hóa doanh nghiệp Mỗi tổ chức, doanh nghiệp có sẵn vàn hố đặc trưng riêng, điều khiển thành viên tổ chức nên cư xử Xong việc trọng xây dựng văn hoá theo hướng tích cực khơng phải tố chức nào, doanh nghiệp thực Văn hóa doanh nghiệp đóng vai trị quan trọng việc tồn phát triền cơng ty hay khía cạnh xem nét đặc trưng riêng, sắc riêng từ thu hút ý khách hàng Không dừng lại việc thu hút khách hàng, văn hóa cơng ty tạo môi trường làm việc tốt cho nhân viên, từ khơng gian, cách trí, bố trí nơi làm 95 việc đên thái độ phục vụ khách hàng, cách ứng xử nhân viên với nhau, chí cử nhân viên tốt lên nét văn hóa riêng Tuy nhiên việc xây dựng bầu khơng khí văn hóa doanh nghiệp Việt Nam điều mẻ nên việc xây dựng văn hóa cơng ty cịn gặp nhiều khó khăn Đe hồn thiện việc xây dựng văn hóa cơng ty cần ý điểm sau: > Sắp xếp bố trí văn phịng làm việc cách khoa học hơn, khơng gian làm việc đặc biệt phòng tiếp khách phải trí cách thân thiện > Giám sát đánh giá thái độ phục vụ khách hàng nhân viên kinh doanh chăm sóc khách hàng, nên thường xuyên tồ chức lớp học bồi dưỡng nghiệp vụ bán hàng chăm sóc sau bán cho nhân viên > Tạo bầu khơng khí thân thiện nhân viên công ty thông qua hoạt động thao, vàn hóa văn nghệ Việc xây dựng văn hóa cơng ty lợi lớn đơn vị trước nhiều đối thủ cạnh tranh Công ty cần phải quan tâm nhiều đến công tác đế giành nhiều lợi thị trường 4.2.7.5 Một sổ biện phảp tạo động lực làm việc cho người lao động > Thiết lập rõ ràng yêu cầu công việc: Một lý khiến người lao động đơn vị khơng tin ràng có gắn kết chặt chẽ tiền lương mà họ trả với cơng việc mà họ thực hiện, họ khơng biết cách xác nhừng yêu cầu doanh nghiệp Và họ khơng biết cần phải làm để đánh giá người làm tốt công việc Công ty nên đưa tiêu chí đề đánh giá thành công công việc, tiêu chuấn để phân loại kết làm việc nhân viên theo cấp độ từ thấp đến cao cách rõ ràng rành mạch, để người lao động Cơng ty có động lực hồn thành tốt cơng việc > Tạo cho người lao động hội thể tận dụng hết khả lực họ Việc sử dụng hết kỹ lực làm việc có ý nghĩa đối 96 với người lao động Nêu khơng có cảm giác đó, họ nhanh chóng mât hứng thú công việc làm cho hiệu công việc không tốt Đe tận dụng tối đa khả người, Công ty nên tạo hội cho người lao động thể áp dụng khả nãng mà họ có > Tích cực tạo hội đào tạo, nâng cao kỹ nghề nghiệp cho người lao động Nhân viên quyền có động lực làm việc họ biết thân có hội đào tạo phát triển nghề nghiệp Tuy nhiên, hoạt động kinh doanh có dấu hiệu chậm tăng trưởng, việc mà công ty thường làm cắt giảm ngân sách dành cho đào tạo Nhiều nghiên cứu cho thấy nửa số nhân viên làm việc cơng ty cảm thấy họ có hội học hỏi kiến thức kỹ cho công việc Vì vậy, cơng ty cần phải có sách thích hợp nhằm tạo hội nâng cao kỹ nghề nghiệp cho người lao động đơn vị > Tạo liên kết hiệu tiền thưởng với kết công việc: Tiền thưởng yếu tố hàng đầu việc tạo động lực cho người lao động Một thực trạng mà khơng riêng cơng ty mắc phải chế độ tiền thường khơng rạch rịi, việc khen thường tùy tiện, trước sau dẫn đến việc bất mãn nhân viên Chính công ty nên thường xuyên theo dõi trình làm việc người lao động đế đưa mức khen thưởng hợp lý nhằm kích thích tạo động lực làm việc cho người lao động > Trao gửi niềm tin nhân viên công ty: Người lao động tận tụy với công việc cấp trao gửi niềm tin Công ty nên thể tin tưởng nhiều hình thức khác tùy theo tâm lý người lao động: có lao động thích sếp tăng lương, có người lại thích giao cơng việc thử thách hơn, giao quyền nhiều > Giúp người lao động tin tưởng họ người chiến thắng Có đội ngũ nhân viên có truyền thống ln thành cơng, có phận khác lại hay vấp phải thất bại? Thành công động lực quan trọng khiến cho người lao động làm việc tích cực hăng 97 hái Thông thường, thành công lại làm nảy sinh nhiêu thành cơng liên tiêp sau Và người lao động, chắn muốn thành viên phận gặt hái nhiều thành công Tuy nhiên, thực tế, nhà lãnh đạo lại thường nói thất bại nhiều thành công Những thông tin tốt lành cám ơn người lao động đóng góp họ thành công đơn vị điều mà công ty nên thực > Giúp người lao động nhận thấy cảm giác làm việc quan trọng hữu ích nhiều so với cảm giác đơn có cơng việc đê làm Nếu muốn người lao động thực có động làm việc tích cực, cơng ty nên giúp họ hiểu sâu sắc liên quan đến cơng việc họ, cho họ hiểu họ thực chức quan trọng phát triển chung công ty 98 KẾT LUẬN Quá trình nghiên cửu đề tài “Quản lý nhân lực Công ty cổ phần Ỉ-HTKK Vietsoftware “ giúp tác giả rút số kết luận sau đây: > Quản lý nhân lực doanh nghiệp trình khai thác, tố chức, sử dụng nguồn nhân lực nhằm thực mục tiêu chiến lược tổ chức, cách thường xuyên tìm kiếm, tạo nguồn nhân lực, tiến hành điều phối, lãnh đạo, kiểm tra, đôn đốc thực chế độ tiền lương, thưởng phạt hợp lý nhằm khai thác sử dụng nguồn nhân lực có hiệu Quản lý nhân lực bao gồm nhiều nội dung như: Lập kế hoạch nhân lực; Tuyển dụng nhân lực; Đào tạo phát triển nhân lực; Bố trí xếp nhân vào vị trí phù hợp; Đánh giá thực công việc; Được phản ánh qua tiêu chí: Bộ máy tồ chức quản lý; số lượng chất lượng nguồn nhân lực; Năng suất lao động; Kết hoạt động sản xuất kinh doanh chịu ảnh hưởng nhân tố bên bên doanh nghiệp > Những học rút từ việc nghiên cứu kinh nghiệm quản lý nhân lực số công ty lớn hoạt động Việt Nam như: Quá trình tuyền dụng nhân lực; Cách giữ chân nhân viên giỏi; Tạo hội thăng tiến; Xúc tiến ổn định cho công ty; Giao quyền tự quản thử thách; Tạo thuận lợi, chăm lo phúc lợi cho nhân viên có ý nghĩa đặc biệt quan trọng công ty Việt Nam, có Cơng ty Cổ phần I-HTKK Vietsoftware > Công ty Cổ phần I-HTKK Vietsoftware đơn vị hoạt động lĩnh vực công nghệ thông tin, thuế, kế tốn Là đơn vị địi hởi lực trình độ nhân viên phải đặt lên hàng đầu Công tác quản lý nhân lực Công ty nhiều bất cập cần phải khắc phục Việc nghiên cứu chuyên sâu vấn đề có ý nghĩa vô quan trọng phát triền cơng ty đó, cần trọng tới vấn đề tăng suất lao động; Đào tạo phát triển đội ngũ cán bộ, nhân viên công ty nhằm giúp nhân nâng cao kỹ năng, chuyên mơn, nghiệp vụ có thái độ làm việc, phẩm chất đạo đức tốt, từ nâng cao hiệu sản xuất kinh doanh, doanh thu lợi nhuận, > Công tác quản lý nhân lực Công ty nhiều hạn chế cần khắc phục, là: Chưa có máy nhân lực chuyên nghiệp, công tác lập kế 99 hoạch nhân lực chưa sát với thực tê, công tác tuyên dụng nhân lực mât nhiêu thời gian không đem lại hiệu quả, công tác đánh giá nhân lực chưa đồng bộ, công tác đào tạo phát triển nhân lực thiếu tính định hướng, q trình kiểm tra giám sát hoạt động quản lý nhân lực chưa thực điều chỉnh cách thường xuyên liên tục để đem lại hiệu kỳ vọng; > Để tiếp tục đứng vững phát triển năm tiếp theo, công ty cần thực đồng giải pháp: thay đổi hồn thiện mơ hình tồ chức, hồn thiện cơng tác lập kế hoạch nhân lực, đồi công tác đánh giá lực thực công việc người lao động, tạo động lực cho người lao động, xây dựng chưoưg trinh đào tạo xây dựng văn hóa tự đào tạo cho nhân viên, 100 TÀI LIỆU THAM KHÁO Giáo sư, Viện sĩ Phạm Minh Hạc (2001), Nghiên cứu người nguồn nhân lực thời kì CNH - HĐH, NXB Chính trị Quốc gia, Hà Nội GS.TS Vũ Thị Ngọc Phùng (2006), Giáo trình Kinh tế Phát triển, NXB Lao động - Xã hội, Hà Nội GS.TS Lê Hữu Tầng (1991 - 1995), Con người Việt Nam - mục tiêu động lực phát triển kinh tế - xã hội, Chương trinh khoa học công nghệ cấp Nhà nước KX - 07 PGS.TS Trần Xuân cầu, PGS.TS Mai Quốc Chánh (2008), Giáo trình Kinh tế nguồn nhân lực, NXB Đại học Kinh tế Quốc dân, Hà Nội PGS.TS Phạm Cơng Đồn, TS Nguyền Cảnh Lịch (2012), Kinh tế doanh nghiệp thương mại, NXB Thống Kê, Hà Nội PGS.TS Lê Thanh Hà (2009), Giáo trình Quản trị nhân lực, NXB Lao động - Xã hội, Hà Nội PGS.TS Mai Quốc Chánh (1999), Các giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực theo hướng cơng nghiệp hóa - đại hóa, NXB Chính trị Quốc gia, Hà Nội PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân, Th.s Nguyễn Vân Điềm (2007), Giáo trình quản trị nhân lực, NXB Đại học Kinh tế Quốc dân, Hà Nội PGS.TS Nguyễn Tiệp (2011), Giáo trình Nguồn nhân lực, NXB Lao động - Xã hội, Hà Nội 10 TS Lê Xuân Bá, TS Trần Kim Hào, TS Nguyễn Hữu Thắng (2006), DN vừa nhỏ Việt Nam điều kiện hội nhập kinh tế, NXB Chính trị Quốc gia, Hà Nội 11 TS Mai Thanh Lan (2014), Tuyên dụng nhân lực, NXB Thống Kê, Hà Nội 12 TS Mai Thanh Lan, PGS.TS Nguyễn Thị Minh Nhàn (2016), Quán trị nhân lực bản, NXB Thống Kê, Hà Nội 13 TS Nguyền Thanh (2004), Phát triển nguồn nhân lực phục vụ đại hóa cơng nghiệp hỏa đất nước, NXB Chính trị Quốc gia, Hà Nội 14 Trần Kim Dung (2011), Quản trị nhân lực, NXB Thống Kê, Hà Nội 15 Nguyền Khánh Huyền (2013), Nâng cao hiệu sử dụng lao động Công 101 ty May Sơn Hà, Khoa Quản trị Nhân lực, Đại Học Thương Mại 16 Vũ Thị Ngọc Mai (2015), Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Công tỵ TNHH MTV Khai thác Cơng trình Thủy Lợi Nam Hà Nam, Luận văn thạc sĩ Quản trị nhân lực trường Đại học Lao động - Xã hội, Hà Nội 17 Vũ Hồng Liên (2013), Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Chi nhánh Công tỵ Cồ phần Công nghiệp Vĩnh Tường, Luận văn thạc sĩ Quản trị nhân lực trường Đại học Lao động - Xã hội, Hà Nội 18 Vũ Thị Uyên (2007), Giải tỏa căng căng thẳng công việc đê trì động lực làm việc lao động quản lý DN Việt Nam, tạp chí Kinh tế phát triển số 124 (trang 24 - 26) 19 Nguyễn Thị Trang, K51Ư4, Khoa Quản trị nhân lực, Đại học Thương mại (2019), Hồn thiện quy trình tun dụng nhân lực Công ty cô phần kinh doanh thương mại dịch vụ Vinpro 20 Nguyễn Thị Yến, K45U1, Đại học Thương mại (2013), “Nâng cao hiệu sử dụng chi phí tuyển dụng nhân lực Cơng ty Cô phần Thế giới số Trần Anh ” 21 Nguyễn Quang Thành, 2015, “Giải pháp phát triển nguồn nhân lực Công ty TNHH Tông hợp Thành Uy”, Luận văn thạc sĩ Trường Đại học Thăng Long 22 Hồ Quốc Phương, 2011, “Đào tạo phát triển nguồn nhân lực Công ty Điện lực Đà Nang ”, Luận văn thạc sĩ, Trường Đại học Đà Nằng 23 Lâm Thị Hồng, 2012, “Phát triển NNL Công ty Giầy Thượng Đình ”, Luận văn thạc sĩ, Trường Đại học Lao động - Xã hội 24 Phạm Thị Thắm, Khoa Quản trị Nhân lực, Đại học Thương Mại (2016), “Nâng cao hiệu sử dụng lao động Công ty Cô phần Thương mại Dịch vụ Truyền thông LC Việt Nam ” 25 Nguyễn Thị Thanh Nga, Khoa Quản trị Nhân lực, Đại học Thương Mại (2015), “Nâng cao hiệu sử dụng lao động Công ty Cô phần Hạ tầng Viễn thông CMC” 26 Trần Xuân Tuấn, 2015, Quản lý nguồn nhân lực Công ty TNHH Một thành viên Thí nghiệm điện miền Bắc Luận văn thạc sĩ Trường Đại học Kinh tế - Đại học Quốc gia Hà Nội 27 Nguyễn Việt Hà, 2011, “Hoàn thiện công tác Quản lý nguồn nhân lực sân 102 bay Nội Bài”, Luận văn thạc sĩ, Học viện Công nghệ Bưu Viễn thơng 28 Nguyễn Thị Thu Phương, 2014, “Quản lỷ nhân lực Công ty Cokyvina”, Luận văn thạc sĩ, Trường Đại học Kinh tế - Đại học Quốc gia Hà Nội 29 Nguyễn Thị Mai Phương, 2014, “Phát triển nhân lực Tập đồn Cơng nghiệp Than - Khoáng sản Việt Nam ”, Luận án tiến sĩ, Học viện Chính trị Quốc gia Hồ Chí Minh 30 Đinh Văn Toàn, 2011, “Phát triển nguồn nhân lực Tập đoàn Điện lực Việt Nam đến năm 2015 ”, Luận án tiến sĩ, Trường Đại học Kinh tế Quốc dân Hà Nội 31 Lê Thị Mỹ Linh, 2009, “Phát triển nguồn nhân lực DN nhỏ vừa Việt Nam trình hội nhập kỉnh tể”, Luận án tiến sĩ, Trường Đại học Kinh tế quốc dân 32 Đặng Hoài Nam, 2016, “Quản lý nhân lực Cơng ty Có phần Xăng dầu Dầu khí Hà Nội”, Luận văn thạc sĩ, Trường Đại học Kinh tế - Đại học Quốc Gia Hà Nội 33 Công ty cố phần I-HTKK Vietsoftware, Báo cáo kết hoạt động sản xuất kinh doanh năm 2018, 2019, 2020 34 Công ty cổ phần I-HTKK Vietsoftware, Báo cáo công tác nhân năm 2018, 2019, 2020 35 WB (2000), World Development Indicators, London: Oxford 36 Michael Armstrong (2006), A handbook of human resource management practice, Cambridge University Press 37 Robert L, Mathis and Jon H.Jackson (2007), Human resource management 9ed, NXB South, Western.College Pub 103 PHỤ LỤC PHIÉU KHẢO SÁT Ý KIẾN ĐÁNH GIÁ CỦA NHÂN VIÊN VÈ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO TẠI CÔNG TY CỔ PHẢN I-HTKK VIETSOFTWARE Chào anh (chị), Tơi là: Vũ Đình Chung, thực khảo sát công tác đào tạo nhân lực Công ty cổ phần I-HTKK Vietsoftware Với mong muốn tìm hiểu nhu cầu anh (chị) vấn đề đào tạo nâng cao kiến thức, chuyên môn, nghiệp vụ, phục vụ tốt cho công việc anh (chị) Cơng ty, nhờ anh (chị) hỗ trợ tơi hồn thành bảng khảo sát Tôi xin cam kết thông tin mà anh (chị) cung cấp phiếu khảo sát bảo mật tuyệt đối sử dụng vào mục đích nghiên cứu đề tài mà không phục vụ cho mục đích khác Xin chân thành cảm ơn họp tác giúp đỡ anh (chị)! Anh (chị) vui lòng đánh dấu X V vào ô trống □ mà anh (chị) đánh giá thích họp nhất: Mức đơ• thỏa mãn Anh (chị) có quan tâm tới thơng tin chương trình đào tạo? □ □ □ □ □ □ □ Anh (chị) có đào tạo chuyên sâu tai • đơn vi? • □ □ □ □ □ □ □ Anh (chị) thấy kiến thức đào tạo giúp ích cho cơng việc? □ □ □ □ □ □ □ Anh (chị) thấy việc đào tạo có người, chuyên ngành? □ □ □ □ □ □ □ Anh (chị) có đào tạo thường xuyến? □ □ □ □ □ □ □ Anh (chị) nghĩ ràng có hội phát triên cơng việc sau đào tao? • □ □ □ □ □ □ □ STT Nội dung câu hỏi 104 PHỤ LỤC • • PHIẾU KHẢO SÁT Ý KIẾN ĐÁNH GIÁ CỦA NHÂN VIÊN VÈ CHÍNH SÁCH LƯƠNG, THƯỞNG TẠI CƠNG TY CỔ PHÀN I-HTKK VIETSOFTWARE Chào anh (chị), Tơi là: Vũ Đình Chung, tơi thực khảo sát sách lương, thưởng Cơng ty cổ phần I-HTKK Vietsoftware Với mong muốn tìm hiểu chuyên sâu sách lương, thưởng Cơng ty, nhờ anh (chị) đóng góp ý kiến giúp tơi hồn thành bảng khảo sát Tôi xin cam kết thông tin mà anh (chị) cung cấp phiếu khảo sát bảo mật tuyệt đối sử dụng vào mục đích nghiên cứu đề tài mà không phục vụ cho mục đích khác Xin chân thành cảm ơn họp tác giúp đỡ anh (chị)! Anh (chị) vui lịng đánh dấu X V vào trống □ mà anh (chị) đánh giá thích họp nhất: STT Mửc đơ• thỏa mãn Nội dung câu hỏi □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ Anh/chị có mức thu nhập cao Anh/chỊ có thu nhập xứng đáng với lực Anh/chị thấy thu nhập thân áp dụng có cơng □ □ □ □ □ □ □ Thu nhập có đủ chi phí cho sinh hoạt Anh/Chi• □ □ □ □ □ □ □ Thu nhập so với đơn vị lĩnh vưc • □ □ □ □ □ □ □ 105 ... HƯỚNG VÀ CÁC GI? ?I PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN LÝ NHÂN Lực T? ?I CÔNG TY CỔ PHÀN I- HTKK VIETSOFTWARE 84 4.1 Mục tiêu định hướng quản lý nhân lực Công ty cổ phần I- HTKK Vietsoftware ... nghiên cứu Chương 3: Thực trạng công tác quản lý nhân lực Công ty cổ phần I- HTKK Vietsoftware Chương 4: Phương hướng gi? ?i pháp hồn thiện cơng tác quản lý nhân lực Công ty cổ phần I- HTKK Vietsoftware. .. doanh nghiệp” nghiên cứu thực tiễn ? ?Công ty cố phần I- HTKK Vietsoftware? ?? 4.2 Phạm vi nghiên cứu 4.2.1 Phạm vi không gian: Luận văn nghiên cứu công tác quản lý nhân lực Công ty cổ phần I- HTKK Vietsoftware