CHƯƠNG 2 : PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN cứu
3.2. ỉ.4 Tính hiệu quả, tỉnh gọn của Bộ máy quản lý nhân lực
3.2.3.5. Thực trạng đãi ngộ nhân lực tại công ty
> Tiền lương:
• Nguyên tắc trả lương:
Trả lương đúng cho người lao động là thực hiện đầu tư cho phát triển nguồn
nhân lực, góp phần quan trọng làm lành mạnh đội ngũ lao động, nâng cao ý thức
trách nhiệm và hiệu quả công việc của từng người. Quy chế trả lương phải được gán giữa giá trị lao động của cá nhân và kết quả thực hiện chỉ tiêu sản xuất kinh doanh của công ty. Tránh phân phối bình quân, cào bằng làm triệt tiêu động lực phát triển sản xuất, đảm bảo công khai, công bàng trong phân phối, trên cơ sở đó mới đảm
bảo quy chế phân phối tiền lương thực sự là đòn bấy kinh tế thúc đẩy nền kinh tế phát triển.
Đe ngày càng nâng cao hiệu quả của tiền lương được trả đúng bản chất hiệu
quả thực của người lao động, nhằm khuyến khích CBCNV nâng cao trình độ chun môn, nghiệp vụ, Công ty đã xây dựng quy chế trả lương cho tập thế và cá nhân theo đúng chính sách tiền lương tối thiếu theo đúng luật pháp những cũng tạo ra sự công bằng cho CBCNV, trong đó, đảm bảo một số nguyên tắc sau:
Thứ nhất, phân phối theo lao động, làm nhiều hưởng nhiều làm ít hưởng ít,
khơng làm khơng trả lương.
s Thứ hai, trả lương khốn theo việc và kết quả thực hiện cơng việc theo số
lượng và chất lượng hoàn thành.
Thứ ba, kết quả trả lương cho cá nhân gắn với kết quả sản xuất kinh doanh
của tập thê và của đơn vị.
s Thứ tư, tránh phân phối thu nhập bình quân.
Thứ năm, quy chế phân phối tiền lương phải được tập thể ban hành, các cá
nhân trong công ty có nghĩa vụ thực hiện.
J Thứ sáu, hệ số giãn cách tiền lương khốn giữa người có mức độ phức tạp
cơng việc cao nhất và người có mức độ phức tạp công việc thấp nhất tối đa không quá 10 lần.
J Thứ bảy, tiền lương phân phối gồm hai phần: Tiền lương cơ bản (phân phối
theo cấp bậc, chức vụ và các khoản phụ cấp theo quy định), Tiền lương khoán (phân
phối theo kết quả sản xuất kinh doanh và mức độ phức tạp của cơng việc)
• Phương thức phân phối tiền lương:
Tiền lương là một trong những chính sách đãi ngộ hiệu quả đối với cán bộ
nhân viên trong công ty, khi chế độ tiền lương đáp ứng được các nhu cầu cơ bản của lao động thì một phần nào sẽ giữ được chân người lao động ở với cơng ty, gắn bó và
cống hiến lâu dài cho công ty.
Một là phân phối tiền lương cho tập thê (từng phịng han trong cơng tỵ):
Nguồn tiền lương của tập thể được xác định căn cứ từ các chỉ tiêu: chỉ tiêu
doanh thu, chỉ tiêu khối lượng nhiệm vụ công việc quản lý được giao, chỉ tiêu chất
lượng sản phẩm dịch vụ, chất lượng quản lý.
Phân phối tiền lương cho tập thể được tính theo cơng thức:
V=Vcs + Vk
Trong đó: V là Quỹ tiền lương phân phối cho tập thể
Vcs: Quỹ tiền lương cơ bản của tập thể; bao gồm lương Cấp bậc, chức vụ, các
phụ cấp quy định đưa vào đơn giá tiền lương đang hiện hành.
Vk: Quỹ tiền lương khoán; được xác định theo nội dung công việc và mức độ phức tạp của công việc.
Hai là phân phối tiền lương cho người lao động'.
Quỷ tiền lương được phân phối trực tiếp cho người lao động làm việc trong công ty, khơng được sử dụng vào mục đích khác.
Tiền lương tháng của nhân viên được phân phối như sau:
Ltl - Les + Lk
Trong đó:
Ltl: Tiền lương thực lĩnh cùa cá nhân hàng tháng
Lcs: Lương cơ bản được trả theo ngày cơng làm việc thực tế
Lk: Lương khốn theo mức độ phức tạp, hiệu quả và chất lượng công việc và ngày công làm việc thực tế.
Tiền lương cơ bản trả cho người lao động hàng tháng gồm tiền lương cấp bậc,
phụ cấp, phụ cấp thâm niên ngành theo ngày công thực tế và các ngày nghỉ được hường lương theo quy định của bộ luật lao động.
Tiền lương khoán được trả theo mức độ phức tạp và mức độ hồn thành cơng việc của cá nhân người lao động và xác định căn cứ vào hệ số mức độ phức tạp của
công việc theo hiệu quả người lao động của từng cá nhân.
Dưới đây là thống kê mức lương trung bình cùa cán bộ nhân viên cơng ty trong năm 2020 của công ty:
Bảng 3.10. Bảng cơ cấu mức lương trung bình năm 2020 của Cơng ty cổ phần I-HTKK Vietsoftware >----------------------------------------------7 STT Mức lương (VNĐ) Tỷ lệ (%) 1 Dưới 3 triêu• 10,6% 2 Từ 3 - 5 triêu• 25,5% 3 Từ 5 - 7 triêu• 53,3% 4 Từ 7- lOtriêu• 6,4% 5 Từ 10- 15 triêu• 3,2% 6 Trên 15 triêu• 1,0%
(Ngn: Bộ phận kê tốn - Phịng Hành chính - nhân sự)
Nhìn vào bảng trên có thế thấy, mức thu nhập trung bình của nhân viên công
ty ở mức từ 5 - 7 triệu, về cơ bản với chi phí sinh hoạt như hiện tại thì thu nhập cũng ở mức chấp nhận được. Đe tìm hiểu mức độ hài lịng của nhân viên đối với thu nhập của họ, tác giả đã làm cuộc khảo sát 30 nhân viên ở các vị trí khác nhau trong cơng ty và thu được kết quả trong bảng 2.11 và 2.12 dưới đây:
Bảng 3.11. Mức độ hài lòng vê thu nhập hiện tại của 30 nhân viên được khảo
sát tại Công ty cổ phần I-HTKK Vietsoftware
Thu nhập cao Thu nhập xứng đáng với năng lực Thu nhập công bằng Thu nhập đù đáp ứng mức sinh hoat• Thu nhập so với các đơn vi• cùng lĩnh vực r Sơ mâu 30 30 30 30 30 Lồi 0 0 0 0 0 Giá trị trung bình 4,37 4,87 4,90 4,83 4,77 Mức độ thấp nhất 3 4 4 4 2 Mức đồ cao nhất• 6 6 6 6 7 5
(Ngn: Vũ Đình Chung - Mâu khảo sát)
Bảng 3.12. Nhận xét, đánh giá của 30 nhân viên về chế độ đãi ngộ của Công ty
Cổ phần I-HTKK Vietsoftware
STT Nội dung câu hỏi Mức đơ thỏa mãn•
1 2 3 4 5 6 7
1 Anh/chị có mức thu nhập cao 0 0 2 13 13 2 0
2 Anh/chị có thu nhập xứng đáng với năng lực 0 0 0 8 18 4 0
3 Anh/chị thấy rằng thu nhập của bản thân được áp
dụng có cơng bằng 0 0 0 7 19 4 0
4 Thu nhập có đủ chi phí cho sinh hoạt cúa Anh/ChỊ 0 0 0 16 13 1 0
5 Thu nhập so với các đơn vị cùng lĩnh vực 0 1 5 3 13 7 1
>-------------- --------------------------------- -----------
(Nguôn: Vũ Đình Chung - Mâu khảo sát)
Nhìn vào bảng trên có thấy được với chất lượng nhân sự hiện tại thì mức thu
nhập là khơng q cao cũng khơng quá thấp so với mặt bằng chung trên thị trường. Như vậy, vấn đề nhân viên biến động một cách thường xuyên không nằm nhiều ở
vấn đề thu nhập cũng như các chế độ đãi ngộ. Bởi trên thực tế, với nhân sự hầu hết là nhân sự trẻ vừa mới ra trường hoặc chưa có nhiều kinh nghiệm làm việc thực tế
thì cũng khó có được mức thu nhập như hiện tại công ty đang chi trả.
> Chế độ đãi ngộ khác:
• Khen thưởng:
Khen thưởng cho tập thể và cá nhân người lao động trong công ty được thực
hiện theo “Quy chế khen thưởng” mà công ty đã ban hành. Theo quy chế này, việc
xét danh hiệu thi đua khen thưởng do Ban Giám đốc và Trưởng các phòng thực hiện. Quỹ khen thưởng được tạo lập và duy trì mỗi năm từ lợi nhuận sau thuế chưa phân phối.
Công tác thi đua, khen thưởng luôn được lãnh đạo công ty quan tâm và duy trì. Cơng ty thường xun phát động các đợt thi đua ngắn ngày trong cán bộ, công nhân viên, đề ra nội dung thi đua với chỉ tiêu sát thực, phù họp với từng thời điểm trong
năm để các phòng ban cùng phấn đấu. Kết thúc mỗi đợt thi đua đều có sơ kết, tổng kết, đánh giá, xét khen thưởng cho các tập thể, cá nhân đạt thành tích xuất sắc.
Đi liền với cơng tác khen thưởng là chế độ tiền thưởng. Chế độ tiền thưởng tại
công ty gồm có hai loại chính:
J Một là tiền thưởng theo kỳ: gồm có thưởng theo kết quả kinh doanh chung
của tồn cơng ty, được thực hiện hàng q đối với những đơn vị thực hiện hoàn
thành và vượt mức kế hoạch; thưởng theo năng suất chất lượng, thực hiện theo quý;
khen thưởng tống kết cuối nãm theo công thức:
Mức thưởng của người lao động = (Mức lương hiện tại/12) X số tháng làm việc
s Thử hai là tiền thưởng khơng theo kỳ: gồm có thưởng sáng kiến, cải tiến sản
phẩm; thưởng đơn vị và cá nhân trong các cuộc thi, phong trào thi đua của đơn vị, khen thưởng cho con cán bộ, công nhân viên học giỏi,... Tùy vào mức độ đóng góp cùa mỗi cán bộ nhân viên mà có các mức thưởng riêng.
• Chế độ bảo hiểm:
Thực hiện đúng các quy định của pháp luật lao động, đảm bảo quyền lợi cho người lao động làm việc tại Công ty, Công ty đà thực hiện đầy đủ các chế độ bảo
hiểm xã hội, Chế độ trợ cấp ốm đau, chế độ trợ cấp thai sản,...
Bảo hiểm xã hội do người lao động và cơng ty đóng hàng tháng theo đúng quy định của pháp luật hiện hành.
• Các chế độ đãi ngộ khác:
Ngồi những lợi ích về tiền lương, thưởng, chế độ bảo hiểm xã hội, các hình thức đãi ngộ khác tại công ty cũng rất phong phú. Việc thực hiện các chế độ đãi ngộ này cũng được công ty đảm bảo nguyên tắc công bằng, công khai, khách quan bằng cách xây dựng các văn bản quy định cụ thể và được sự đồng thuận của tồn thể cán
bộ nhân viên trong cơng ty, một số chế độ đãi ngộ khác như sau:
s Chính sách ưu tiên việc làm từ nguồn nội bộ là con em cán bộ nhân viên
trong công ty. Theo đỏ, với các yêu cầu tuyến mới nhân sự thì con em cán bộ nhân viên sẽ được uu tiên trước, sau đó mới tuyển từ các nguồn bên ngồi.
s Cơng ty thường xuyên tồ chức các cuộc thi kiến thức chuyên môn, nghiệp
vụ, khả năng vấn đáp cũng như hội thao, vãn nghệ nhàm giao lưu giữa các cán bộ, nhân viên trong cơng ty, qua đó nâng cao đời sống tinh thần cho nhân viên.
J Hàng năm, công ty tổ chức các cuộc tham quan du lịch trong và ngồi nước
cho cán bộ, cơng nhân viên.
s Thăm hởi khi người lao động ốm đau. Tổ chức đến dự, thăm viếng khi
người lao động có việc hiếu, hỷ.
s Tố chức sinh nhật, tặng quà sinh nhật cho cán bộ, cơng nhân viên,...
3.23.6. Đánh giá tính hiệu quả trong cơng tác tơ chức quản lý nhăn lực
Nhìn chung, dù là doanh nghiệp với quy mô nhỏ song Ban lãnh đạo Cơng ty
vẫn định hình và xây dựng các quy trình, quy định và vận hành tương đổi ốn định. Các chính sách, quy định, chế độ đãi ngộ đã phần nào tạo ra được động lực cho đội
ngũ nhân sự trong Công ty, công tác tuyển dụng dù chưa đem lại hiệu quả cao song cũng đã đáp ứng được kế hoạch đề ra, công tác đào tạo và phát triển nhân lực đã nâng cao được năng lực của đội ngũ nhân sự để đáp ứng tốt nhu cầu công việc.
3.2.4. Thực trạng kiếm tra, giám sát công tác quản lỷ nhân lực tại Công ty cổ
phần I-HTKK Vietsoftware
Hoạt động kiếm tra, giám sát công tác quản lý nhân lực tại Công ty cổ phần I-
HTKK Vietsoftware hiện tại đang diễn ra như sau:
> Đối với các kế hoạch nhân lực mang tính chiến lược, được xây dựng đầu
kỳ, sẽ được kiểm soát theo chu kỳ 1 Quý 1 lần. Tức là định kỳ hàng quý, Ban Giám
đốc sể họp đánh giá kết quả thực hiện công việc so với mục tiêu đề ra, kế hoạch
công việc trong Quý tiếp theo đối với từng phòng ban và nhân sự yêu cầu cần có để có thể hồn thành các mục tiêu đề ra. Trên cơ sở đó, Ban Giám đốc quyết định định mức nhân sự cho các phòng ban và giao phịng hành chính - nhân sự xây dựng kế hoạch tuyển dụng và đào tạo nhân sự cho phù họp.
> Đôi với các kê hoạch tuyên dụng nhân sự đột xuât năm ngoài kê hoạch ban đầu, Ban Giám đốc sẽ họp đột xuất và giao nhiệm vụ để phịng hành chính - nhân sự
triển khai. Theo đó, các cơng việc đột xuất như thế này sẽ phải tống hợp và báo cáo
hàng ngày lên Ban Giám đốc công ty.
> Đối với các hoạt động kiểm tra, giám sát công tác quản lý nhân lực tại công
ty trong thời gian tới, Ban Giám đốc đà có chỉ đạo trong cuộc họp giao đầu năm
tồn cơng ty với những nội dung sau:
• Kiểm tra định kỳ, đột xuất việc thực hiện các nội quy, quy định của cơng ty,
trong đó nhấn mạnh việc phịng hành chính - nhân sự tự xây dựng từ 3 - 5 nhiệm vụ trọng tâm trong tháng nhằm hỗ trợ Ban Giám đốc trong công tác quản lý nhân lực.
• Định kỳ 1 Quý 1 lần sẽ thực hiện khảo sát toàn bộ cán bộ nhân viên trong
cơng ty về tồn bộ các vấn đề liên quan đến chế độ, chính sách đãi ngộ, áp lực trong công việc, tạo động lực cho nhân viên, phong cách lãnh đạo,... đế Ban Giám đốc có
những điều chỉnh kịp thời với những yếu kém trong công tác quản lý, điều hành.
• Phịng Hành chính - nhân sự có hịm thư góp ý để nhân viên đóng góp ý kiến về bất cứ vấn đề gì cần Ban Giám đốc giải đáp, có thể để tên hoặc dấu tên. Ban
Giám đốc sẽ tiếp nhận và có câu trả lời thoa đáng trong vịng 1 ngày làm việc.
• Mỗi phịng ban trong cơng ty đều thực hiện đăng ký công việc trọng tâm trong tuần, trong tháng. Phịng Hành chính - nhân sự giám sát và đơn đốc tiến độ hồn thành cơng việc và báo cáo Giám đốc công ty để chỉ đạo kịp thời với các vấn đề phát sinh.
• Đối với cơng tác đào tạo, Phịng Hành chính - nhân sự cho phép nhân viên chủ động đăng ký đào tạo theo nhu cầu. Ban Giám đốc sẽ căn cứ theo nhu cầu đó và họp với các Trưởng phịng để có hướng chỉ đạo cụ thể.
Trên thực tế, với quy mô nhở nên hoạt động kiểm tra, đánh giá chưa được thực
hiện một cách thường xuyên, liên tục nên việc kiểm tra, giám sát hầu như chưa đem lại hiệu quả đối với công tác quản lý nhân lực tại Công ty.
3.3. Đánh giá thực trạng quản lý nhân lực tại Công ty cổ phần I-HTKK Vietsoftware Vietsoftware
3.3.1. Những kết quả đạt được
Ban Giám đôc Công ty đã kịp thời thay đôi, điêu chỉnh cơ câu nhân sự theo từng giai đoạn hoạt động cùa công ty để đảm bào có đủ nhân sự đáp ứng yêu cầu
công việc và đạt được những mục tiêu đề ra trong bối cảnh nhân sự công ty biến
động liên tục trong thời gian qua. Hiện bộ máy quản lý nhân sự của công ty đã bước đầu đáp ứng được nhu cầu về nhân sự của công ty với cơ cấu theo độ tuổi, giới tính và trình độ hợp lý giúp tối đa hóa lợi ích cho cơng ty, người lao động.
Trong mọi hồn cảnh, cơng ty vẫn giữ được bộ khung nhân sự là các Phó
Giám đốc, Trưởng phòng đã cùng làm việc với nhau một khoảng thời gian tương
đối dài, đây là điều kiện tiên quyết, giúp Ban Giám đốc công ty giải quyết được rất
nhiều bài toán liên quan đến nhân lực đặc biệt là vấn đề nhân sự biến động một cách