e. Đãi ngộ nhân lực
4.2.7. Một số các giải pháp khác nhằm tạo động lực cho người lao động
4.2.7. J. Đối với công tác trả lương
Phân định rõ cơ chế khen thưởng và xử phạt trong cơ chế lương đối với người
lao động. Trong đó, xếp loại KI được sử dụng để xây dựng tổng quỹ lương của phòng ban. Cơ chế này sẽ được áp dụng từ cấp phòng ban, sau đó phân cấp xuống
nhân viên.
Theo quy chế phân phối thu nhập hiện thời, trong tiền lương của cá nhân, yếu
tố thâm niên ngành được tính 2 lần: một lần trong lương cơ bản và một lần trong
lương khoán (trong hệ số mức độ phức tạp công việc của cá nhân). Điều này dẫn đến một sự chênh lệch giữa tiền lương của người có thâm niên ít so với người có
thâm niên lâu năm. Đe khuyến khích hơn nữa người lao động, đặc biệt là đối với
những người lao động có tay nghề giỏi và thu hút được lao động có chất lượng làm
việc cho đơn vị cần loại bỏ yếu tố này ra khỏi lương khoán.
Việc thi nâng bậc, nâng lương phải được tồ chức một cách thường xuyên để
nhân viên thấy được sự cố gắng của bản thân trong suốt quá trình làm việc. Đối với
những lao động luôn hoàn thành tốt công việc, có nhiều sáng kiến cải tiến trong
công việc được tập thể công nhận thì nên có chính sách rút ngắn thời hạn tăng
lương để tăng thêm động lực làm việc cho người lao động.
4.2.7.2. Đổi với việc xăy dựng vãn hóa trong doanh nghiệp
Mỗi tổ chức, doanh nghiệp đều có sẵn một vàn hoá đặc trưng riêng, nó điều khiển các thành viên của tổ chức mình nên cư xử thế nào. Xong việc chú trọng xây
dựng văn hoá theo hướng tích cực thì không phải tố chức nào, doanh nghiệp nào
cũng thực hiện được. Văn hóa doanh nghiệp đóng vai trò quan trọng trong việc tồn
tại và phát triền của công ty hay ở một khía cạnh nào đó nó được xem như một nét
đặc trưng riêng, bản sắc riêng từ đó sẽ thu hút được sự chú ý của khách hàng.
Không chỉ dừng lại ở việc thu hút khách hàng, văn hóa công ty sẽ tạo ra một môi trường làm việc tốt cho nhân viên, từ không gian, cách bài trí, bố trí nơi làm
việc đên thái độ phục vụ khách hàng, cách ứng xử giữa các nhân viên với nhau, thậm chí từng cử chỉ của nhân viên đều toát lên một nét văn hóa riêng. Tuy nhiên việc xây dựng một bầu không khí văn hóa trong doanh nghiệp ở Việt Nam là một điều còn khá mới mẻ nên việc xây dựng văn hóa trong công ty còn gặp nhiều khó
khăn. Đe hoàn thiện hơn việc xây dựng văn hóa trong công ty cần chú ý những điểm sau:
> Sắp xếp và bố trí văn phòng làm việc một cách khoa học hơn, không gian
làm việc đặc biệt là phòng tiếp khách phải được bài trí một cách thân thiện hơn nữa. > Giám sát và đánh giá thái độ phục vụ khách hàng của nhân viên kinh doanh và chăm sóc khách hàng, nên thường xuyên tồ chức các lớp học bồi dưỡng về
nghiệp vụ bán hàng và chăm sóc sau bán cho nhân viên.
> Tạo bầu không khí thân thiện giữa các nhân viên trong công ty thông qua các hoạt động thế thao, vàn hóa và văn nghệ.
Việc xây dựng được văn hóa công ty sẽ là một lợi thế rất lớn của đơn vị trước nhiều đối thủ cạnh tranh như hiện nay. Công ty cần phải quan tâm nhiều hơn đến
công tác này đế giành được nhiều lợi thế hơn trên thị trường.
4.2.7.5. Một sổ biện phảp tạo động lực làm việc cho người lao động
> Thiết lập rõ ràng các yêu cầu về công việc:
Một trong những lý do khiến người lao động của đơn vị không tin ràng có sự gắn kết chặt chẽ giữa tiền lương mà họ được trả với công việc mà họ thực hiện, bởi vì họ không bao giờ được biết một cách chính xác nhừng yêu cầu của doanh nghiệp. Và như vậy họ sẽ không biết cần phải làm gì để được đánh giá là một người làm tốt
công việc.
Công ty nên đưa ra được các tiêu chí đề đánh giá sự thành công trong công
việc, cũng như tiêu chuấn để phân loại kết quả làm việc của nhân viên theo các cấp
độ từ thấp đến cao một cách rõ ràng và rành mạch, để người lao động của Công ty
có động lực hoàn thành tốt công việc.
> Tạo cho người lao động cơ hội được thể hiện và tận dụng hết khả năng và năng lực của họ
Việc được sử dụng hết những kỹ năng và năng lực làm việc rất có ý nghĩa đối
với người lao động. Nêu không có cảm giác đó, họ sẽ nhanh chóng mât đi những hứng thú đối với công việc làm cho hiệu quả công việc không được tốt.
Đe tận dụng tối đa những khả năng của mọi người, Công ty nên tạo cơ hội cho người lao động thể hiện và áp dụng các khả nãng mà họ có.
> Tích cực tạo ra những cơ hội đào tạo, nâng cao kỹ năng nghề nghiệp cho người lao động
Nhân viên dưới quyền sẽ có động lực làm việc khi họ biết bản thân sẽ có cơ
hội được đào tạo và phát triển nghề nghiệp. Tuy nhiên, khi hoạt động kinh doanh có
dấu hiệu chậm tăng trưởng, việc đầu tiên mà các công ty thường làm là cắt giảm
ngân sách dành cho đào tạo. Nhiều nghiên cứu đã cho thấy chỉ một nửa số nhân viên đang làm việc trong các công ty cảm thấy họ có cơ hội học hỏi những kiến
thức và kỹ năng mới cho công việc của mình. Vì vậy, công ty cần phải có những
chính sách thích hợp nhằm tạo ra cơ hội nâng cao kỹ năng nghề nghiệp cho người
lao động trong đơn vị.
> Tạo ra sự liên kết hiệu quả giữa tiền thưởng với kết quả công việc:
Tiền thưởng là một trong những yếu tố hàng đầu trong việc tạo động lực cho người lao động. Một thực trạng hiện nay mà không riêng gì công ty mắc phải đó là chế độ tiền thường không rạch ròi, việc khen thường tùy tiện,... thì trước sau gì cũng dẫn đến việc bất mãn ở nhân viên. Chính vì thế công ty cũng nên thường xuyên theo dõi quá trình làm việc của người lao động đế đưa ra mức khen thưởng
hợp lý nhằm kích thích tạo động lực làm việc cho người lao động.
> Trao gửi niềm tin đối với nhân viên của công ty:
Người lao động sẽ tận tụy hơn với công việc khi được cấp trên trao gửi niềm
tin. Công ty nên thể hiện sự tin tưởng đó bằng nhiều hình thức khác nhau tùy theo
tâm lý của từng người lao động: có lao động thì thích được sếp tăng lương, nhưng
có người lại thích được giao công việc thử thách hơn, hoặc giao quyền nhiều hơn.
> Giúp người lao động tin tưởng rằng họ là những người luôn chiến thắng
Có những đội ngũ nhân viên có truyền thống luôn thành công, trong khi có những bộ phận khác lại hay vấp phải những thất bại? Thành công là một trong những động lực rất quan trọng khiến cho người lao động làm việc tích cực và hăng
hái hơn. Thông thường, thành công lại làm nảy sinh ra nhiêu thành công liên tiêp sau đó. Và những người lao động, chắc chắn chỉ muốn là thành viên trong những bộ
phận luôn gặt hái được nhiều thành công.
Tuy nhiên, trên thực tế, các nhà lãnh đạo lại thường nói về những thất bại
nhiều hơn là thành công. Những thông tin tốt lành và cám ơn người lao động về
những đóng góp của họ đối với sự thành công của đơn vị là điều mà công ty nên thực hiện.
> Giúp người lao động nhận thấy cảm giác được làm việc quan trọng và hữu
ích hơn rất nhiều so với cảm giác chỉ đơn thuần là có một công việc đê làm
Nếu muốn người lao động thực sự có động cơ làm việc tích cực, công ty nên
giúp họ hiểu sâu sắc hơn về những gì liên quan đến công việc của họ, cho họ hiểu chính họ đang thực hiện những chức năng rất quan trọng đối với sự phát triển chung của công ty.
KẾT LUẬN
Quá trình nghiên cửu đề tài “Quản lý nhân lực tại Công ty cổ phần Ỉ-HTKK Vietsoftware “ đã giúp tác giả rút ra một số kết luận sau đây:
> Quản lý nhân lực trong doanh nghiệp là quá trình khai thác, tố chức, sử
dụng nguồn nhân lực nhằm thực hiện mục tiêu chiến lược của tổ chức, bằng cách thường xuyên tìm kiếm, tạo nguồn nhân lực, tiến hành điều phối, lãnh đạo, kiểm tra, đôn đốc thực hiện chế độ tiền lương, thưởng phạt hợp lý nhằm khai thác và sử dụng nguồn nhân lực có hiệu quả. Quản lý nhân lực bao gồm nhiều nội dung như: Lập kế hoạch nhân lực; Tuyển dụng nhân lực; Đào tạo và phát triển nhân lực; Bố trí và sắp
xếp nhân sự vào các vị trí phù hợp; Đánh giá thực hiện công việc;... Được phản ánh qua các tiêu chí: Bộ máy tồ chức quản lý; số lượng và chất lượng nguồn nhân lực;
Năng suất lao động; Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh chịu ảnh hưởng bởi các nhân tố bên trong và bên ngoài doanh nghiệp.
> Những bài học được rút ra từ việc nghiên cứu kinh nghiệm quản lý nhân lực
tại một số công ty lớn đang hoạt động tại Việt Nam như: Quá trình tuyền dụng nhân lực; Cách giữ chân nhân viên giỏi; Tạo cơ hội thăng tiến; Xúc tiến sự ổn định cho
công ty; Giao quyền tự quản và thử thách; Tạo thuận lợi, chăm lo phúc lợi cho nhân viên có ý nghĩa đặc biệt quan trọng đối với các công ty tại Việt Nam, trong đó có
Công ty Cổ phần I-HTKK Vietsoftware.
> Công ty Cổ phần I-HTKK Vietsoftware là một đơn vị hoạt động trong lĩnh
vực công nghệ thông tin, thuế, kế toán. Là đơn vị đòi hởi năng lực và trình độ của nhân viên phải đặt lên hàng đầu. Công tác quản lý nhân lực tại Công ty còn rất
nhiều bất cập cần phải khắc phục. Việc nghiên cứu chuyên sâu vấn đề này có ý
nghĩa vô cùng quan trọng đối với sự phát triền của công ty trong đó, cần chú trọng tới các vấn đề như tăng năng suất lao động; Đào tạo và phát triển đội ngũ cán bộ,
nhân viên trong công ty nhằm giúp nhân sự nâng cao kỹ năng, chuyên môn, nghiệp
vụ và có thái độ làm việc, phẩm chất đạo đức tốt, từ đó nâng cao hiệu quả sản xuất
kinh doanh, doanh thu và lợi nhuận,...
> Công tác quản lý nhân lực của Công ty hiện tại còn rất nhiều hạn chế cần được khắc phục, đó là: Chưa có bộ máy nhân lực chuyên nghiệp, công tác lập kế
hoạch nhân lực chưa sát với thực tê, công tác tuyên dụng nhân lực mât quá nhiêu
thời gian nhưng không đem lại hiệu quả, công tác đánh giá nhân lực chưa được
đồng bộ, công tác đào tạo và phát triển nhân lực thiếu tính định hướng, quá trình kiểm tra giám sát hoạt động quản lý nhân lực chưa được thực hiện và điều chỉnh
một cách thường xuyên và liên tục để đem lại hiệu quả như kỳ vọng;
> Để tiếp tục đứng vững và phát triển trong những năm tiếp theo, công ty cần thực hiện đồng bộ các giải pháp: thay đổi và hoàn thiện mô hình tồ chức, hoàn thiện công tác lập kế hoạch nhân lực, đồi mới công tác đánh giá năng lực thực hiện công việc của người lao động, tạo động lực cho người lao động, xây dựng chưoưg trinh
đào tạo và xây dựng văn hóa tự đào tạo cho nhân viên,...
TÀI LIỆU THAM KHÁO
1. Giáo sư, Viện sĩ Phạm Minh Hạc (2001), Nghiên cứu con người và nguồn nhân lực trong thời kì CNH - HĐH, NXB Chính trị Quốc gia, Hà Nội.
2. GS.TS Vũ Thị Ngọc Phùng (2006), Giáo trình Kinh tế Phát triển, NXB Lao động - Xã hội, Hà Nội.
3. GS.TS Lê Hữu Tầng (1991 - 1995), Con người Việt Nam - mục tiêu và động lực của sự phát triển kinh tế - xã hội, Chương trinh khoa học công nghệ cấp Nhà nước
KX - 07.
4. PGS.TS Trần Xuân cầu, PGS.TS. Mai Quốc Chánh (2008), Giáo trình Kinh tế
nguồn nhân lực, NXB Đại học Kinh tế Quốc dân, Hà Nội.
5. PGS.TS. Phạm Công Đoàn, TS. Nguyền Cảnh Lịch (2012), Kinh tế doanh nghiệp thương mại, NXB Thống Kê, Hà Nội.
6. PGS.TS Lê Thanh Hà (2009), Giáo trình Quản trị nhân lực, NXB Lao động - Xã hội, Hà Nội.
7. PGS.TS Mai Quốc Chánh (1999), Các giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực theo hướng công nghiệp hóa - hiện đại hóa, NXB Chính trị Quốc gia, Hà
Nội.
8. PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân, Th.s Nguyễn Vân Điềm (2007), Giáo trình quản
trị nhân lực, NXB Đại học Kinh tế Quốc dân, Hà Nội.
9. PGS.TS Nguyễn Tiệp (2011), Giáo trình Nguồn nhân lực, NXB Lao động - Xã hội, Hà Nội.
10. TS. Lê Xuân Bá, TS. Trần Kim Hào, TS. Nguyễn Hữu Thắng (2006), DN vừa và nhỏ của Việt Nam trong điều kiện hội nhập kinh tế, NXB Chính trị Quốc gia, Hà Nội.
11. TS. Mai Thanh Lan (2014), Tuyên dụng nhân lực, NXB Thống Kê, Hà Nội.
12. TS. Mai Thanh Lan, PGS.TS Nguyễn Thị Minh Nhàn (2016), Quán trị nhân lực căn bản, NXB Thống Kê, Hà Nội.
13. TS. Nguyền Thanh (2004), Phát triển nguồn nhân lực phục vụ hiện đại hóa công nghiệp hỏa đất nước, NXB Chính trị Quốc gia, Hà Nội.
14. Trần Kim Dung (2011), Quản trị nhân lực, NXB Thống Kê, Hà Nội
15. Nguyền Khánh Huyền (2013), Nâng cao hiệu quả sử dụng lao động của Công
ty May Sơn Hà, Khoa Quản trị Nhân lực, Đại Học Thương Mại.
16. Vũ Thị Ngọc Mai (2015), Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Công tỵ
TNHH MTV Khai thác Công trình Thủy Lợi Nam Hà Nam, Luận văn thạc sĩ Quản
trị nhân lực trường Đại học Lao động - Xã hội, Hà Nội.
17. Vũ Hồng Liên (2013), Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của Chi nhánh Công tỵ Cồ phần Công nghiệp Vĩnh Tường, Luận văn thạc sĩ Quản trị nhân lực trường Đại học Lao động - Xã hội, Hà Nội.
18. Vũ Thị Uyên (2007), Giải tỏa sự căng căng thẳng trong công việc đê duy trì
động lực làm việc của lao động quản lý DN ở Việt Nam, tạp chí Kinh tế và phát triển số 124 (trang 24 - 26).
19. Nguyễn Thị Trang, K51Ư4, Khoa Quản trị nhân lực, Đại học Thương mại
(2019), Hoàn thiện quy trình tuyên dụng nhân lực tại Công ty cô phần kinh doanh và thương mại dịch vụ Vinpro.
20. Nguyễn Thị Yến, K45U1, Đại học Thương mại (2013), “Nâng cao hiệu quả sử
dụng chi phí tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cô phần Thế giới số Trần Anh ”.
21. Nguyễn Quang Thành, 2015, “Giải pháp phát triển nguồn nhân lực tại Công ty
TNHH Tông hợp Thành Uy”, Luận văn thạc sĩ. Trường Đại học Thăng Long.
22. Hồ Quốc Phương, 2011, “Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Điện lực Đà Nang ”, Luận văn thạc sĩ, Trường Đại học Đà Nằng.
23. Lâm Thị Hồng, 2012, “Phát triển NNL tại Công ty Giầy Thượng Đình ”, Luận văn thạc sĩ, Trường Đại học Lao động - Xã hội.
24. Phạm Thị Thắm, Khoa Quản trị Nhân lực, Đại học Thương Mại (2016), “Nâng
cao hiệu quả sử dụng lao động tại Công ty Cô phần Thương mại Dịch vụ và Truyền
thông LC Việt Nam ”.
25. Nguyễn Thị Thanh Nga, Khoa Quản trị Nhân lực, Đại học Thương Mại (2015),
“Nâng cao hiệu quả sử dụng lao động tại Công ty Cô phần Hạ tầng Viễn thông CMC”.
26. Trần Xuân Tuấn, 2015, Quản lý nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Một thành
viên Thí nghiệm điện miền Bắc. Luận văn thạc sĩ. Trường Đại học Kinh tế - Đại học Quốc gia Hà Nội.
27. Nguyễn Việt Hà, 2011, “Hoàn thiện công tác Quản lý nguồn nhân lực tại sân
bay Nội Bài”, Luận văn thạc sĩ, Học viện Công nghệ Bưu chính Viễn thông.
28. Nguyễn Thị Thu Phương, 2014, “Quản lỷ nhân lực tại Công ty Cokyvina”,
Luận văn thạc sĩ, Trường Đại học Kinh tế - Đại học Quốc gia Hà Nội.
29. Nguyễn Thị Mai Phương, 2014, “Phát triển nhân lực tại Tập đoàn Công nghiệp