CHƯƠNG 2 : PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN cứu
4.2.2. Hoàn thiện công tác lập kế hoạch nhân lực
Công tác lập kế hoạch nhân lực gắn liền với q trình phân tích và định hướng
các cơng việc theo từng phịng ban, bộ phận.
Hiện nay, cơng ty chưa tiên hành phân tích cơng việc một cách hồn chỉnh. Cơ sở để lập kế hoạch nhân lực, tuyến mộ, tuyển chọn, đánh giá mức độ hồn thành
cơng việc, xét lương bống,... khơng dựa trên bản phân tích cơng việc, bản mô tả công việc, bảng tiêu chuẩn công việc mà chỉ dựa trên kinh nghiệm của cấp quản lý trực tiếp và định mức lao động. Việc bố trí lao động dựa trên chức danh nghề nghiệp theo hệ thống chức danh sản xuất ngành đã nảy sinh những khó khăn khi có
chức danh mới khơng có trong quy định, đơn vị sẽ lúng túng trong các công tác quản lý nhân lực khác. Mặt khác, khi phân tích cơng việc, năng suất lao động sẽ thấp, người lao động sẽ không phân định rõ trách nhiệm hoặc đổ lỗi cho nhau,
lương bổng khen thưởng sẽ tuỳ tiện, việc đào tạo sẽ khó khăn.
Do vậy, đế cơng tác quản lý nhân lực được hồn thiện hơn, công ty cần nghiên
cứu tiến thành thực hiện phân tích cơng việc để lập nên bảng phân tích cơng việc,
bảng mô tả công việc và bảng tiêu chuẩn công việc. Làm cơ sở cho các công tác quản lý nhân lực khác được thực hiện một cách dễ dàng hơn.
Khi thực hiện phân tích cơng việc, cơng ty có thể lựa chọn rất nhiều phương
pháp tuỳ vào từng loại công việc, các phương pháp mà công ty có thế áp dụng như:
phương pháp bảng câu hỏi, quan sát, phỏng vấn, ghi chép lại trong nhật ký, bảng
danh sách kiểm tra và phối hợp các phương pháp. Thành phần tham gia phân tích
cơng việc tối thiểu phải có: bản thân người lao động, cấp quản lý trực tiếp, chun
viên phân tích cơng việc. Trước khi phân tích cơng việc, nhà phân tích cần phải
nghiên cứu kỹ công việc bằng cách xem lại sơ đồ tổ chức, trao đồi với những người
lao động trực tiếp. Người quản lý trực tiếp nên giới thiệu chun viên phân tích
cơng việc với cơng nhân và giải thích rõ lý do của phân tích cơng việc.
Chun viên phân tích cơng việc nên cố gắng tạo một khơng khí trao đồi thoải mái để việc phân tích cơng việc được hiệu quả nhất.
Mặt khác, để đáp ứng với sự thay đồi nhanh chóng của các máy móc thiết bị, các thao tác kỹ thuật lao động được sử dụng tại công ty, bộ phận làm công tác phân
tích cần phải thường xuyên theo dõi, sửa đổi những nội dung khơng cịn họp lý và
cập nhật những nội dung mới trong bản mô tả công việc và bản tiêu chuẩn công việc của công ty.
Hiện nay, công tác lập kê hoạch nhân lực vân chưa được coi trọng đúng mức.
Nếu cơng ty có kế hoạch nhân lực được xây dựng trên những cơ sở thực tiễn thì sẽ
tránh được tình trạng thừa thiếu nhân lực. Những cơ sở quan trọng của kế hoạch nhân lực của công ty là: Ke hoạch kinh doanh và định mức lao động. Hiện tại, công ty chưa xây dựng được định mức lao động. Sau đây là một số giải pháp:
Thứ nhất, cơng ty cần nâng cao trình độ đội ngũ cán bộ làm công tác kế hoạch
để đáp ứng yêu cầu công việc, không chỉ đối với riêng các cán bộ lập kế hoạch nguồn nhân lực, mà còn cả các cán bộ lập kế hoạch sản xuất kinh doanh. Vì kế hoạch nhân lực được xây dựng dựa trên cơ sờ các kế hoạch sản xuất kinh doanh
khác, các kế hoạch sản xuất kinh doanh khác có tốt thì kế hoạch nhân lực mới có độ' • • • • chính xác cao.
Cơng ty có thể cử các cán bộ này đi đào tạo chuyên sâu về công tác lập kế hoạch. Nếu cần, cơng ty có thể tuyển dụng mới những cán bộ quản lý kế hoạch có trình độ cao, nhiều kinh nghiệm. Đối với những cán bộ cũ không đủ khả năng để
đảm đương cơng việc, cơng ty có thể áp dụng một số biện pháp điều chuyển hoặc chấm dứt hợp đồng khi thừa nhân viên.
Thứ hai, khi xây dựng kế hoạch nhân lực, công ty lưu ý những nội dung sau:
> Nắm vững định hướng chiến lược phát triền của cơng tỵ. Các mục tiêu,
chính sách, chiến lược của công ty là điểm xuất phát quan trọng cho hoạt động xây
dựng kế hoạch nhân lực. Bởi vì kế hoạch nguồn nhân lực chính là bước chuẩn bị lực
lượng lao động để thực hiện các mục tiêu, chiến lược kinh doanh đề ra. Trong thời gian tới, công ty chú trọng đến đẩy mạnh công tác đào tạo, từng bước xây dựng và nâng cao chất lượng của cả ba đội ngũ: cán bộ lành đạo, đội ngũ cán bộ nghiệp vụ và kinh doanh quản lý có đủ năng lực, trình độ đáp ứng yêu cầu công việc. Đồng
thời, công ty cũng định hướng sắp xếp, tổ chức bố trí lực lượng lao động một cách
khoa học họp lý, đẩy mạnh việc ứng dụng khoa học công nghệ quản lý hiện đại nhằm tăng năng suất, hiệu quả lao động.
> Thực hiện việc đảnh giả lao động và tình hình sử dụng lao động làm căn cứ
cho công tác lập kế hoạch nhân lực. Đánh giá thực trạng lao động và tình hình sử
dụng lao động là bước rất quan trọng trong công tác lập kế hoạch nhân lực. Việc
đánh giá lao động và tình hình sử dụng lao động hiện tại sẽ cho cái nhìn tơng thê vê
nguồn nhân lực, xác định được điểm mạnh, điểm yếu về mặt nhân lực của công ty.
Đánh giá lao động sẽ cung cấp thông tin về nguồn cung nhân lực nội bộ, làm cơ sở để cân đối, so sánh với cầu về nhân lực của Công ty trong năm kế hoạch, từ đó Cơng ty có thể xác định sè thừa hay thiếu những loại lao động nào, nhừng kỹ năng nào còn thiếu, cần củng cố thêm,... từ đó xác định các chương trình và chính sách
cần áp dụng tiếp theo để giải quyết vấn đề này.
> Hoàn thiện hệ thống định mức làm căn cứ cho công tác lập và duyệt kế
hoạch nhân lực. Như đã phân tích trong chương 2, cơ sở để lập kế hoạch nhân lực
là định mức lao động, tuy nhiên hiện nay những định mức lao động đã có và cịn hiệu lực khơng cịn phù hợp với thực tế trong khi một số sản phấm, dịch vụ mới vẫn chưa có định mức. Vì thế nên đơn vị khơng có định mức đề tính tốn định biên lao động, việc xét duyệt kế hoạch nhân lực cũng gặp nhiều khó khăn do thiếu cơ sở để thẩm định. Nếu hệ thống định mức được hoàn thiện, công tác lập và xét duyệt kế
hoạch nhân lực sẽ dễ dàng hơn, có cơ sở khoa học hơn và chính xác hơn.
> Áp dụng cơng tác dự báo trong xây dựng kế hoạch nhân lực. Hiện nay, việc
dự báo nhu cầu lao động hàng năm tại công ty được thực hiện chủ yếu bàng ước
lượng theo xu hướng và theo kinh nghiệm. Đe nâng cao tính chính xác của kế hoạch nhân lực, cơng ty cần tăng cường áp dụng các phương pháp dự báo khoa học hơn
như phương pháp phân tích xu hướng, phương pháp phân tích tương quan, phương
pháp chuyên gia. Việc dự báo có thế thực hiện bằng các phần mềm máy tính để tiết
kiệm thời gian và đảm bảo chính xác trong tính tốn. Vì nhu cầu nguồn nhân lực
của doanh nghiệp phụ thuộc vào rất nhiều yếu tố định tính bên trong, bên ngồi
doanh nghiệp, vì thế nên cơng ty nên áp dụng tổng hợp các phương pháp dự báo để thu được kết quả chính xác nhất.