Quản lý nhân lực của công ty điện lực dầu khí hà tĩnh

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ ĐỖ KIÊN CƯỜNG QUẢN LÝ NHÂN LỰC CỦA CÔNG TY ĐIỆN LỰC DẦU KHÍ HÀ TĨNH •• LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ KINH TẾ CHƯƠNG TRÌNH ĐỊNH HƯỚNG ỨNG DỤNG •• Hà Nội - 2020 ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ ĐỖ KIÊN CƯỜNG QUẢN LÝ NHÂN LỰC CỦA CÔNG TY ĐIỆN LỰC DẦU KHÍ HÀ TĨNH •• Chun ngành: Quản lý kinh tế Mã số: 340410 LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ KINH TẾ CHƯƠNG TRÌNH ĐỊNH HƯỚNG ỨNG DỤNG •• NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: TS Bùi Tuấn Anh XÁC NHẬN XÁC NHẬN CỦA CHỦ TỊCH HĐ CỦA CÁN BỘ HƯỚNG DẪN CHẤM LUẬN VĂN Hà Nội - 2020 LỜI CAM ĐOAN Luận văn hoàn thành khoa Kinh tế Chính trị Trường Đại học Kinh tế - Đại học Quốc gia Hà Nội Tôi xin cam đoan luận văn với đề tài nghiên cứu “Quản lý Nhân lực Cơng ty Điện lực Dầu khí Hà Tĩnh” hồn tồn cơng trình nghiên cứu riêng cá nhân Tơi Mọi số liệu, tài liệu kết trình bày luận văn khách quan, trung thực Các nội dung chưa khác công bố cơng trình nghiên cứu khác Tôi nghiêm túc thực đạo đức nghiên cứu suốt trình nghiên cứu Các số liệu, tài liệu dùng để tham khảo luận văn trích dẫn cách minh bạch, quy định Tơi xin cam đoan hồn tồn chịu trách nhiệm cá nhân tính trung thực tài liệu, số liệu nội dung khác nêu luận văn Hà Nội, ngày tháng năm 2020 rri r _ • Tác giả luận văn Đỗ Kiên Cường LỜI CẢM ƠN Trong trình học tập thực luận văn thạc sỹ với đề tài “Quản lý Nhân lực Công ty Điện lực Dầu khí Hà Tĩnh”, Tơi xin trân trọng ày t l ng kính trọng iết n sâu s c đến TS B i Tuấn Anh tận tình hướng dẫn tơi thực luận văn Tôi xin ày t l ng iết n tới Giáo sư, phó Giáo sư, Tiến sỹ, Giảng viên c ng tồn thể cán ộ khoa Kinh tế Chính trị Trường Đại học Kinh tế - Đại học Quốc gia Hà Nội tạo điều kiện giúp đỡ q trình học tập nghiên cứu Tơi xin trân trọng cảm n Ban Giám đốc, Phòng, Phân xưởng Cơng ty Điện lực Dầu khí Hà Tĩnh, gia đình, đồng nghiệp hỗ trợ, động viên tạo điều kiện giúp đỡ Tơi suốt q trình thực luận văn Trân trọng cám ơn! MỤC LỤC Stt Từ viết tắt Nguyên nghĩa ATSKMT Phòng An tồn - Sức khỏe - Mơi trường BHXH-BHYT Bảo hiểm xã hội - Bảo hiểm y tế CBCNV Cán công nhân viên CP Cổ phần DN Doanh nghiệp GĐ Giám đốc KT Phò ng Kỹ thuật KHVT Phòng Kế hoạch Vật tư LĐ Lãnh đạo 10 NL Nhân lực 11 NLĐ Người lao động 12 13 NNL Nguồn nhân lực NSK Nhân khác 15 PV Power 16 14 PV Power Ha Tinh Tổng Cơng ty Điện lực Dầu khí Việt Nam CTCP Cơng ty Điện lực Dầu khí Hà Tĩnh PVN Tập đồn Dầu khí Quốc gia Viện Nam 17 PXNL Phân xưởng Nhiên liệu 18 19 PXVH Phân xưởng Vận hành QLNL Quản lý Nhân lực 20 TCKT Phò ng Tài Kế tốn 21 TCHC Phị ng Tổ chức Hành DANH MỤC BẢNG Stt Bảng Nội dung Trang Bảng 3.1 Bảng kết sản xuất kinh doanh 47 Bảng 3.2 C cấu lao động theo độ tuổi 51 Bảng 3.3 C cấu lao động theo giới tính 53 Bảng 3.4 C cấu lao động theo trình độ học vấn 54 Bảng 3.5 Nội dung tiêu chí đánh giá kết thử việc 60 Công tác tuyển dụng nhân lực PV Power Ha Bảng 3.6 Bảng 3.7 61 Tinh Bố trí lao động PV Power Ha Tinh 61 Công tác đào tạo phát triển nhân lực PV Bảng 3.8 Bảng 3.9 Bảng 3.10 Bảng lương chuyên môn, kỹ thuật, nghiệp vụ 66 Bảng 3.11 66 11 63 Power Ha Tinh Bảng lương người quản lý Bảng lao động trực tiếp Bảng 3.12 Bảng đánh giá tập thể hàng tháng 65 Bảng 3.13 Bảng tiêu chí đánh giá tập thể 68 74 Bảng 3.14 Tỷ lệ trích đóng BHXH có hiệu lực từ 1/7/2017 76 Bảng 3.15 Bảng đánh giá kết cơng việc tháng 78 Bảng tỷ lệ trích đóng BHXH có hiệu lực từ Bảng 3.16 01/7/2017 80 DANH MỤC HÌNH Stt Hình Nội dung Trang Hình 1.1 Quá trình hoạch định nhân lực Hình 3.1 C cấu tổ chức quản lý PV Power Ha Tinh 12 42 Hình 3.2 C cấu lao động theo độ tuổi Hình 3.3 C cấu lao động theo giới tính Hình 3.4 C cấu lao động theo trình độ học vấn 54 Hình 3.5 Số lao động tuyển năm 2017-2019 Hình 3.5 Bố trí nhân PV Power Ha Tinh 56 52 53 62 PHẦN MỞ ĐẦU Tính cấp thiết đề tài Năng lượng không tự nhiên sinh không tự nhiên mà chuyển từ dạng sang dạng khác hay chuyển từ vật sang vật khác Với nhiều người định Luật ảo tồn chuyển hóa lượng ài học phổ thông c p sách tới trường với người làm ngành điện Cơng ty Điện lực Dầu khí Hà Tĩnh (PV Power Ha Tinh) vừa sứ mệnh vừa niềm tự hào lớn lao mà c ng dốc sức theo đuổi đời PV Power Ha Tinh phần chuỗi chu trình chuyển hóa lượng iến thứ lượng thô thành nguồn lượng chất lượng cao phục vụ cho sống người Phát triển doanh nghiệp ền vững, có lực cạnh tranh cao, g n liền với chiến lược phát triển chung PV Power Ha Tinh, đó, Quản lý nhân lực hệ thống kiến thức, nguyên t c phư ng pháp khoa học đúc rút kiểm nghiệm qua thực tế Doanh nghiệp muốn phát triển nhanh ền vững cần tảng Nhân lực vững mạnh Và để có tảng Nhân lực vững mạnh thiết công tác Quản lý nhân lực n ng cốt doanh nghiệp nói chung doanh nghiệp sản xuất điện nói riêng Quản lý nhân lực thực đóng vai tr quan trọng việc định thành công doanh nghiệp, đặc iệt ối cảnh tồn cầu hóa hội nhập kinh tế Cơng ty Điện lực Dầu khí Hà Tĩnh thành lập theo Quyết định số 668/QĐĐLDK ngày 06/11/2014 Tổng cơng ty Điện lực Dầu khí Việt Nam - Tập đồn Dầu khí Quốc gia Việt Nam với sứ mệnh giải tình trạng thiếu hụt điện hệ thống điện quốc gia giai đoạn 2006-2015 đảm ảo an ninh lượng cho nghiệp công nghiệp hóa, đại hóa đất nước Cùng với số lĩnh vực lượng khác, ngành công nghiệp điện ngày phát triển, làm thay đổi, nâng cao đời sống kinh tế văn hóa, xã hội nước ta, ối cảnh nhu cầu lượng cấp ách cho phát kinh tế, cách mạng công nghiệp lần thứ ối cảnh kinh tế thị trường có nhiều chuyển iến tích cực; Mơ hình tổ chức, quản lý nhân lực Công ty Điện lực Dầu khí Hà Tĩnh cần thiết phải đổi để thích nghi, để quản lý vận hành Nhà máy an toàn, hiệu quả, mang lại lợi nhuận cao sản xuất kinh doanh, đảm ảo tưới tiêu, chống hạn, chống lũ cho hạ lưu, góp phần đảm ảo an ninh lượng Quốc gia Với mục tiêu hồn thiện cơng tác quản lý nhân lực, kh c phục hạn chế c n tồn công tác quản lý nhân lực Công ty, tác giả lựa chọn đề tài “Quản lý nhân lực Cơng ty Điện lực Dầu khí Hà Tĩnh” Đề tài có ý nghĩa thiết thực lý luận thực tiễn Câu hỏi nghiên cứu Luận văn hướng tới việc nghiên cứu trả lời câu h i sau: - Những tồn quản lý nhân lực Cơng ty Điện lực Dầu khí Hà Tĩnh ? - Ban lãnh đạo Công ty cần phải làm để hồn thiện cơng tác quản lý nhân lực thời gian tới ? Mục đích nhiệm vụ nghiên cứu 2.1 Mục đích nghiên cứu Việc nghiên cứu đề tài quản lý nhân lực Công ty Điện lực Dầu khí Hà Tĩnh để tìm điểm mạnh, điểm yếu, từ đưa giải pháp, kiến nghị để việc quản lý nhân lực Công ty ngày hồn thiện h n, người lao động Cơng ty ngày nâng cao khả thích ứng với công việc muốn cống hiến lâu dài với Công ty 2.2 Nhiệm vụ nghiên cứu Các nhiệm vụ cần phải thực để đáp ứng mục đích nghiên cứu nêu sau: - Hệ thống hóa c sở lý thuyết quản lý nhân lực doanh nghiệp - Đánh giá thực trạng quản lý nhân lực Cơng ty Điện lực Dầu khí Hà Tĩnh, rõ kết đạt được, hạn chế nguyên nhân - Đề xuất giải pháp nhằm góp phần hồn thiện cơng tác quản lý nhân lực Cơng ty Điện lực Dầu khí Hà Tĩnh Đối tượng nghiên cứu phạm vi nghiên cứu 3.1 Đối tượng nghiên cứu - Công tác quản lý nhân lực Công ty Điện lực Dầu khí Hà Tĩnh 3.2 Phạm vi nghiên cứu - Phạm vi không gian: Nghiên cứu Công ty Điện lực Dầu khí Hà Tĩnh, gồm Trụ sở Cơng ty, ộ phận vận hành Nhà máy - Phạm vi thời gian: Nghiên cứu từ năm 2017 đến năm 2019 - Phạm vi nội dung: Luận văn phân tích hoạt động quản lý nhân lực giác độ lãnh đạo Cơng ty Điện lực Dầu khí Hà Tĩnh theo quy trình quản lý từ hoạch định chiến lược, tuyển dụng, đào tạo, kiểm tra đánh giá hoạt động quản lý hoạt động Công ty Điện lực Dầu khí Hà Tĩnh Kết cấu luận văn Đề tài thực nghiên cứu phần mở đầu, phần kết luận nội dung luận văn nghiên cứu, trình bày bốn chư ng chính, cụ thể sau: Chương 1: Tổng quan tình hình nghiên cứu, c sở lý luận thực tiễn quản lý nhân lực doanh nghiệp Chuơng 2: Phư ng pháp nghiên cứu Chương 3: Thực trạng quản lý nhân lực Cơng ty Điện lực Dầu khí Hà Tĩnh Chương 4: Phư ng hướng giải pháp hoàn thiện quản lý nhân lực Công ty Điện lực Dầu khí Hà Tĩnh CHƯƠNG TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU, CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ QUẢN LÝ NHÂN LỰC CỦA DOANH NGHIỆP 1.1 Tổng quan tình hình nghiên cứu 1.1.1 Cơng trình nghiên cứu quản lý nhân lực công bố Quản lý Nhân lực đề tài quan tâm nghiên cứu sâu rộng, 10 thể chế, pháp luật phân cấp Chỉ yếu tố thay đổi thay đổi cách ản nội dung quản lý 3.3.3 Những nguyên nhân hạn chế - Việc tuyển dụng nhân lực c n gặp nhiều khó khăn Cơng ty nằm v ng sâu v ng xa, phụ thuộc vào nguồn nội ộ, ưu tiên em cán ộ công nhân viên ngành đặc iệt suất ngoại giao lãnh đạo Tỉnh, thành phố, sở an ngành n i Nhà máy nằm địa àn nên không chủ động nhân lực, c n thiếu hụt nhiều cán ộ kỹ thuật, cử nhân vận hành viên chuyên ngành, kinh nghiệm với yêu cầu cao, chịu áp lực công việc, chấp nhận làm việc theo ca, kíp Nhà máy Điện - Do lực lượng tuyển dụng cán ộ kỹ thuật, cử nhân vận hành viên không chuyên ngành, thiếu kinh nghiệm nên công tác đào tạo nội (thực tập công việc, đào tạo kèm cặp ) Công ty đặc biệt đào tạo chức danh vận hành, đào tạo chuyên môn nhiều thời gian ảo dẫn đến cơng việc chun mơn cán ộ đào tạo không đáp ứng thời gian Đội ngũ giảng viên nội ộ có chất lượng chưa nhiều - Quy định c n ị ràng uộc ởi định iên hàng năm, quy hoạch cán ộ Tổng công ty phê duyệt, dẫn đến thiếu tính chủ động cho đ n vị sử dụng nhân lực việc tuyển dụng c chế để thu hút cán ộ có lực chuyên môn để ổ nhiệm nhằm thu hút lực lượng lao động có lực chun mơn cao, đáp ứng yêu cầu thực chiến lược sản xuất - Chính sách tiền lư ng chưa thực phân iệt nhân viên có trình độ chun mơn cao thấp mà chủ yếu trả lư ng theo tiêu chuẩn chức danh, vị trí cơng tác nên khơng tạo động lực cho CBCNV tích cực học tập nâng cao trình độ chun mơn Chính sách tiền lư ng chưa đủ lớn để thu hút nhân tài, lao động có trình độ cao, chun mơn kỹ thuật g n ó lâu dài với Cơng ty - Đối với cơng tác đánh giá CBCNV, nhìn chung c n chung chung, chưa sát với thực tiễn, chưa thực phản ánh mức kết công tác CBCNV, chưa có tính phân loại, chưa khuyến khích nhân viên gi i tạo sức ép với nhân viên trung ình mục tiêu đánh giá đặt Tư tưởng nể đánh giá làm cho kết đánh giá sai lệch so với thực tiễn Mặt khác kết đánh giá nhân lực làm ảnh hưởng trực tiếp đến kết thi đua toàn đ n vị dẫn tới việc đánh giá thường không khách quan, ý nghĩa khơng cao Qua phân tích thực trạng hoạt động quản lý nhân lực PV Power Ha Tinh, học viên số tồn nguyên nhân tồn tại, c sở đánh giá yếu tố ảnh hưởng đến quản lý Khi phân tích kỹ hai yếu tố quan trọng c chế sách người (CBCVN) tác động nhiều đến tồn quản lý nhân lực CHƯƠNG ĐỊNH HƯỚNG VÀ GIẢI PHÁP HỒN THIỆN QUẢN LÝ NHÂN Lực CỦA CƠNG TY ĐIỆN LỰC DẦU KHÍ HÀ TĨNH 4.1 Bối cảnh định hướng phát triển Công ty Điện lực Dầu khí Hà Tĩnh Trong giai đoạn năm từ 2014 đến đánh giá năm đầy iến động thách thức DN Việt Nam Tình hình sản xuất kinh doanh chịu áp lực không nh từ ất ổn kinh tế trị giới Những khó khăn từ năm trước chưa giải triệt để như: áp lực khả hấp thụ vốn thấp kinh tế; sức ép nợ xấu c n nặng nề; hoạt động sản xuất kinh doanh DN c n khó khăn, lực quản lý cạnh tranh DN thấp, hàng hóa tồn kho cao Hàng loạt DN phải thu hẹp quy mô sản xuất, c t giảm NL, chí ngừng hoạt động khiến kinh tế ị tác động không nh , ngân sách thất thu, xã hội ất ổn Riêng năm 2014, nước có 67.823 DN gặp khó khăn uộc phải giải thể đăng ký tạm dừng hoạt động Thị trường lượng nói chung, ngành điện lực Việt Nam cạnh tranh ngày rõ rệt, nguồn nhà máy điện Việt Nam phân ổ không đồng đều, tập trung chủ yếu EVN Công ty mua án điện lại thuộc quản lý EVN, điều gây khó khăn hạn chế khơng nh cho DN phát điện EVN PV Power Ha Tinh Để tồn phát triển vững ch c thị trường công ty cần có kế hoạch chiến lược cụ thể lâu dài như: Thứ là, tập trung phát huy ưu Nhà máy Nhiệt điện so với loại hình nhà máy khác, PV Power Ha Tinh phấn đấu mục tiêu: - Huy động tối đa công suất, đủ nguồn than để sản xuất đảm ảo vận hành an toàn, hiệu Nhà máy - Bám sát thị trường điện cạnh tranh, tối ưu hiệu hoạt động sản xuất kinh doanh Thứ hai là, tăng cường phối hợp chặt chẽ với Tập đoàn điện lực Việt Nam (EVN)/Trung tâm Điều độ Hệ thống điện Quốc gia (A0), đảm ảo sẵn sàng huy động tối đa công suất, đủ nguồn nhiên liệu để sản xuất, vận hành an tồn, hiệu thị trường điện như: Có chiến lược chào giá hợp lý, phân ổ sản lượng Qc ph hợp với chế độ Nhà máy, thời gian tốn tiền điện nhanh nhất, tối ưu hóa công suất tổ máy Thứ ba là, phối hợp Công ty CP Dịch vụ Kỹ thuật Điện lực Dầu khí Việt Nam cơng tác tổ chức thực công tác sửa chữa định kỳ, thường xuyên thiết ị nhà máy; thường xuyên tu ảo dưỡng hạng mục cơng trình xây dựng nhà máy; Đầu tư nâng cấp phần mềm, trang thiết ị hạ tầng phục vụ thị trường án uôn điện cạnh tranh; Đầu tư nghiên cứu dự áo giá thị trường điện năm (dự áo phụ tải hệ thống, phụ tải miền, giới hạn truyền tải, thống kê giá khứ, giá thị trường thời gian tới ) để đảm ảo việc sản xuất kinh doanh điện hiệu quả, ền vững Thứ tư là, Tập trung nâng cao, cải tiến công tác quản trị, giảm ớt nhân lực gián tiếp Tiết giảm, tiết kiệm chi phí sản xuất kinh doanh để đem lại hiệu cao Trong sản xuất kinh doanh Công ty ln nêu cao tính tự chủ, tự chịu trách nhiệm; mở rộng quy mô đôi với nâng cao hiệu quả, sức cạnh tranh hướng tới phát triển ền vững Áp dụng nguyên t c quản trị doanh nghiệp theo thông lệ quản trị doanh nghiệp quốc tế; hồn thiện c chế kiểm sốt, kiểm tốn nội ộ, trọng kiểm sốt rủi ro tài để kịp thời có iện pháp ph ng ngừa, hạn chế, kh c phục điều chỉnh kế hoạch sản xuất kinh doanh ph hợp Kiện toàn ộ máy quản lý nhân lực, tăng cường công tác đào tạo, ồi dưỡng nâng cao trình độ lực cho cán ộ quản lý đáp ứng yêu cầu quản trị tình hình Nâng cao chuyên môn nghiệp vụ, chuyên sâu đội ngũ kỹ thuật vận hành, để chủ động h n việc sửa chữa, ảo dưỡng định kỳ thường xuyên Nhà máy Thứ năm là, tiếp tục đổi c chế quản lý tiền lư ng, tiền thưởng để thu hút lao động có trình độ cao làm việc Thực chủ động trả lư ng, thưởng cho người lao động g n với suất, hiệu sản xuất kinh doanh, đảm ảo hài h a lợi ích doanh nghiệp người lao động Thứ sáu là, đầu tư quản lý tài chính, mua s m hay phân phối thu nhập công tác cán ộ phải thực công khai minh ạch Chuẩn ị tốt nguồn lực tuyển dụng nguồn nhân lực để mở rộng quản lý đầu tư dự án điện Mục tiêu phát triển PV Power Ha Tinh trở thành công ty mạnh, với mục tiêu: - Hiệu sản xuất kinh doanh; - Chuyên nghiệp quản trị; - Mạnh tài chính; - Cao sức cạnh tranh; - Xanh mơi trường 4.2 Giải pháp hồn thiện quản lý nhân lực Công ty Điện lực Dầu khí Hà Tĩnh 4.2.1 Hồn thiện cơng tác hoạch định chiến lược phát triển nhân lực • o • • •A • Để hồn thiện cơng tác hoạch định chiến lược phát triển nhân lực, Ban giám đốc Công ty Điện lực Dầu khí Hà Tĩnh cần chủ động h n, có chư ng trình hoạch định nhân lực trung hạn, dài hạn mục tiêu lâu dài Công ty Để làm điều này, Ban lãnh đạo c ng ph ng/ phân xưởng Công ty cần có chiến lược trung hạn, dài hạn, đề mục tiêu phát triển lâu dài để từ phân tích kế hoạch nhân lực có cơng tác hoạch định nhân lực xác h n Để đảm ảo mục tiêu "đúng người, việc, lúc" PV Power Ha Tinh cần xem xét cách có hệ thống nhu cầu NL để từ vạch kế hoạch cần làm Nếu thực công tác hoạch định giúp cho DN xác định rõ nhu cầu NL đ n vị khoảng cách với định hướng tư ng lai để DN chủ động thấy trước khó khăn qua tìm iện pháp nhằm đáp ứng nhu cầu NL Cũng từ cơng tác hoạch định NL giúp cho DN thấy rõ h n tồn c hội nguồn tài sản NL mà DN có Cơng tác Hoạch định chiến lược phát triển NL công ty phải được: - Về cơng tác phân tích, đánh giá: Phải phân tích đánh giá kỹ nhân tố tác động đến nhân lực, khả cung cầu lao động, yếu tố ên trong, yếu tố nội PV Power Ha Tinh điều kiện hoạt động có nhiều iến động cạnh tranh ngày gay g t - Về lập kế hoạch: Quan tâm trọng đến công tác lập kế hoạch quản lý nhân lực, không trách nhiệm cá nhân, Ph ng/ Phân xưởng mà c n trách nhiệm cấp lãnh đạo PV Power Ha Tinh - Tiêu chuẩn hóa đội ngũ cán ộ, nhân viên Cơng ty từ đưa chiến lược cụ thể để xác định nhu cầu NL - Xây dựng quy hoạch đội ngũ cán ộ, nhân viên tổng thể, hoàn chỉnh đồng ộ 4.2.2 Linh hoạt hóa phương thức tuyển dụng nhân lực Công tác tuyển dụng tập trung nhiều h n vào xây dựng hình ảnh mức độ hấp dẫn Công ty để tạo c chế tự động thu hút cá nhân xuất s c - Thực tuyển dụng liên tục, linh hoạt năm, không cố định trước Việc tuyển dụng dựa cách đánh giá tổng thể phẩm chất lực Để đánh giá tổng thể, ngồi số thơng minh (IQ) nên sử dụng cơng cụ đánh giá trí tuệ cảm xúc (EQ - Bài kiểm tra EQ thường chiếm khoảng 20% tổng điểm), đánh giá lực (qua hồ s lực, khung lực), ài kiểm tra tư nhận thức (cognitive test), đặc iệt xử lý tình giải vấn đề Đánh giá tổng thể giúp phát triển tồn diện, khơng phát triển lực chuyên môn mà c n n m t ý thức, thái độ công việc: ý chí, nguyện vọng, động lực phấn đấu người nhân viên Trong q trình xây dựng ài kiểm tra, ph ng vấn hay xử lý tình phải g n với ngành nghề, vai tr người dự kiến đảm nhiệm Phải đánh giá lực tư ng lai để ứng viên dự áo chiều hướng đảm nhiệm vị trí cao h n khâu tuyển dụng: Họ có làm khơng (hiện tại); Họ có tiềm làm khơng (tương lai) - sử dụng khung lực để đánh giá cơng khai, cơng ằng Do đó, phải n m t nguyện vọng ứng viên từ ngày đầu để có hướng phát triển ph hợp Đối với ài tập tình thực trực tiếp nhà máy, ứng viên chuẩn ị khoảng 30-60 phút, sau đó, trình ày thực hành trước Hội đồng phư ng án giải vấn đề (thường chiếm 50% tổng điểm) Qua ứng viên thể khả thuyết phục Đặc iệt, tuyển dụng nhân viên, khung lực có tiêu chí để đánh giá chiều hướng phát triển thành lãnh đạo hay chuyên gia đầu ngành không Cần có c chế sách đặc th thu hút NL chất lượng cao xét tuyển thức nhân viên đủ tiêu chuẩn theo quy định với hệ số lư ng tư ng đư ng với vị trí cơng việc Thậm chí đề xuất ổ sung quy hoạch cán ộ ổ nhiệm cân thiết Cần xây dựng thang ảng lư ng theo vị trí chức danh cơng việc (theo hệ số lư ng ứng với mã ngạch lư ng chức danh/ nhóm chức danh), đảm ảo khơng cào ằng, tiến tới công ằng, người lao động hưởng lư ng theo lực, hiệu công việc, mức độ cống hiến, đóng góp người - Mở rộng địa àn tuyển dụng để thu hút nhân tài Cơng ty nên đến nhà trường để tìm kiếm tài năng, đầu tư, tuyển chọn, hướng nghiệp, đặt hàng đào tạo để người tuyển dụng làm việc sau trường, có kỹ mà đ n vị mong muốn - Tuyển cán ộ có trình độ chun mơn, đào tạo ài ản công tác quản lý nhân lực phát sinh nhu cầu nhân để ổ sung, dần thay cán ộ quản lý nhân lực nhằm nâng cao trình độ chun mơn chung ộ máy làm công tác quản lý nhân lực 4.2.3 Chú trọng công tác đào tạo phát triển nhân lực Kế hoạch đào tạo Công ty xây dựng dựa c sở Chiến lược sản xuất kinh doanh, chiến lược đào tạo phát triển nhân lực Công ty; Kế hoạch sản xuất kinh doanh; Quy hoạch cán ộ Công ty, kế hoạch phát triển nâng cao trình độ cho đội ngũ cán ộ cơng nhân viên Đồng thời q trình đào tạo phát triển nhân lực phải lồng ghép q trình phát triển nhân lực tổ chức - Xây dựng chư ng trình đào tạo chuẩn theo lĩnh vực chuyên ngành: Chuẩn hóa chư ng trình đào tạo tái đào tạo kỹ sư công nhân kỹ thuật vận hành Nhà máy để đảm ảo xây dựng đội ngũ cán ộ vận hành đào tạo ài ản, chuyên nghiệp Tạo dựng môi trường học tập cá nhân, tập thể để đáp ứng nhu cầu tư ng lai - Đẩy mạnh công tác đào tạo nội ộ Công ty đặc iệt đào tạo chức danh vận hành Nhà máy; Xây dựng đội ngũ giảng viên nội ộ có chất lượng; xây dựng sách, chế độ đãi ngộ hợp lý nhằm khuyến khích phát huy tiềm cán ộ gi i, có kinh nghiệm tham gia cơng tác đào tạo nội ộ đ n vị; Tổ chức khóa đào tạo giảng viên nội ộ để ồi dưỡng, nâng cao kỹ năng, phư ng pháp giảng dạy hiệu cho đội ngũ giảng viên nội ộ Công ty Xây dựng triển khai chư ng trình đào tạo kèm cặp đ n vị chất lượng, hiệu - Tăng cường lớp ồi huấn chuyên sâu vận hành, chủ động tự thực mời chuyên gia đầu ngành, chuyên gia nước (nếu cần) tổ chức lớp ồi dưỡng, huấn luyện chuyên sâu cho đội ngũ CBCNV vận hành Tổ chức cho CBCNV công tác iệt phái Nhà máy điện để thực hành trực tiếp, tích kỹ kinh nghiệm, qua nâng cao trình độ lực ản thân - Sau chư ng trình đào tạo cần phải thực kiểm tra, đánh giá kết để từ có xem xét, cân nh c, cải tiến chư ng trình đào tạo cho ph hợp mục đích, mục tiêu đề Đồng thời qua rút ài học kinh nghiệm, để có điều chỉnh, giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả, chất lượng cho chư ng trình đào tạo Nhằm đáp ứng nhu cầu trước m t nên áp dụng hình thức đào tạo trực tiếp Cơng ty, mời giảng viên có chun mơn cao, có kinh nghiệm thực tế nhà máy điện để đào tạo 4.2.4 Đa dạng hóa hình thức đãi ngộ người lao động Để nâng cao hiệu sử dụng nhân lực Công ty, Ban giám đốc PV Power Ha Tinh cần linh hoạt, sáng tạo cơng tác đãi ngộ tài Bên cạnh khoản tiền lư ng c ản, tiền thưởng, trợ cấp, phúc lợi t uộc theo quy định Nhà Nước, Công ty nên dành nhiều khoản lư ng thưởng, phụ cấp lư ng, trợ cấp, phúc lợi cho cán ộ nhân viên Công ty Không ngừng nâng cao mức tiền lư ng, tiền thưởng; mức phụ cấp, trợ cấp, phúc lợi Phát triển quỹ phúc lợi, khen thưởng, áp dụng sách trợ cấp linh hoạt, tạo điều kiện cho người lao động tăng thu nhập, nâng cao chất lượng sống, có điều kiện nghỉ ng i, tái sản xuất sức lao động giải pháp hữu hiệu động viên kích thích tinh thần làm việc hăng say người lao động Để thực điều Ban giám đốc Công ty cần thực nguyên t c sau: - Về chế độ sách cho người lao động: Công ty cần vận dụng tối đa sách Nhà nước cho người lao động như: mua thêm Bảo hiểm hưu trí tự nguyện; Bảo hiểm trách nhiệm cao; cổ phiếu thưởng; sách nhà ở, - Việc phân phối lư ng thưởng ph ng/ phân xưởng phải đảm ảo nguyên t c dân chủ, công khai, minh ạch g n tiền lư ng thưởng với người với kết quả, hiệu công việc đồng thời đảm ảo tinh thần đồn kết, hỗ trợ cơng việc - Các phịng/ phân xưởng phải lập kế hoạch, phân cơng nhiệm vụ, phân ổ công việc theo chức nhiệm vụ cụ thể cho cá nhân công ằng, hợp lý đôn đốc, hỗ trợ kiểm tra/ giám sát thường xuyên để họ hoàn thành nhiệm vụ giao Đảm ảo mức cân đối hài hoà thu nhập cá nhân ph ng/ phân xưởng Công ty, phát huy lực, sở trường khai thác người lĩnh vực, đưa thu nhập thực trở thành đ n ẩy kích thích người lao động - Kết hợp chặt chẽ sử dụng đãi ngộ nhân tài: Ưu tiên ố trí người có trình độ lực vào vị trí then chốt sản xuất, kinh doanh; ố trí trưởng ca, trưởng kíp vận hành ph hợp, đồng thời có c chế hợp lý đãi ngộ cho vị trí Tạo mơi trường thu hút nhân tài như: Trang ị c sở vật chất, môi trường làm việc tốt; điều kiện thông tin nhanh, kịp thời, đầy đủ xác; Ban Giám đốc cần quan tâm xây dựng tập thể đồn kết, khơng khí làm việc cởi mở Xây dựng sách cụ thể tạo điều kiện cho nhân tài có sống ổn định, yên tâm công tác cống hiến cho doanh nghiệp - Về sách thu hút giữ chân nhân tài: Trước hết, Công ty phải phát triển nhân lực chỗ, sau đó, thu hút nhân lực ên ngồi, đặc iệt vị trí liên quan đến kỹ lãnh đạo hay chun mơn sâu Sau cần tạo c chế nuôi dưỡng, trọng dụng, giữ chân tài năng, xây dựng l ng trung thành với Công ty Cần khai thác yếu tố tâm lý, tạo lợi ích môi trường làm việc, c chế đặc th người có tài để họ làm chủ cơng việc qua phát huy khả sáng tạo, đổi phát triển lãnh đạo quản lý lãnh đạo chun mơn Có thể phát tài thơng qua: Xem họ có động lực làm việc cho công ty không? Xem giá trị họ có tr ng với cơng ty khơng? Năng lực phát triển lên vị trí cao h n không? Đối với người này, cần tạo mơi trường để họ thấy cơng ty họ - Ban Giám đốc phải có chiến lược giữ chân tài năng; xác định vị trí quan trọng Công ty, xác định người đảm đư ng Muốn giữ người tài, tiền lư ng chưa phải tất mà cần có vai tr lãnh đạo, đặc iệt lãnh đạo có EQ cao để thấu hiểu nhân viên, có kỹ giao tiếp tốt, iết truyền đạt chuẩn xác, thông suốt, phải công khai minh ạch sách có khả dự áo, lên kế hoạch xử lý rủi ro tinh giản iên chế - Phải thường xuyên gần gũi, trao đổi n m t để hiểu vấn đề góc nhìn nhân viên Khi trao đổi, cần cho nhân viên thấy rõ định hướng, chiến lược đ n vị lợi ích lại với Công ty 4.2.5 Đổi công tác đánh giá nhân lực Công ty đ n vị kinh doanh có tính chất đặc th Để đảm ảo tính cụ thể, sát hợp với vị trí công việc tiến hành nhận xét đánh giá cán ộ nhân viên Công ty phải xây dựng nội dung nhận xét đánh giá cụ thể; xây dựng tiêu chí kết thực cơng việc loại công việc để làm đánh giá, xếp loại Để thực điều Ban giám đốc Cơng ty cần: - Xây dựng tiêu chí cụ thể để đánh giá người lao động, tiêu chí cần phải đảm ảo ph hợp với tình hình thực tế, ph hợp với vị trí cơng việc, có tác dụng khuyến khích người lao động nỗ lực phấn đấu, đồng thời giúp cho PV Power Ha Tinh đánh giá xác mức độ hồn thành cơng việc, mức độ cống hiến, lực người Việc đánh giá đảm ảo công ằng, khách quan kh c phục tình trạng đánh giá theo ý kiến chủ quan, cảm tính người đánh giá/ người quản lý Từ đảm ảo tính xác, cơng ằng việc chi trả lư ng, thưởng, quy hoạch, ổ nhiệm cán ộ xứng đáng với đóng góp cống hiến người lao động - Ngoài việc nhận xét đánh giá chủ quan, cần xây dựng hệ thống đánh giá chéo (360) để đồng nghiệm có nhận xét, góp ý cho nhằm hồn thiện h n chuyên môn, phối hợp công việc - Chính sách thi đua, khen thưởng cần phải kịp thời, linh hoạt, thực mang tính chất g n kết tạo động lực, niềm tin cho người lao động; công nhận khen thưởng xứng đáng, kịp thời, lúc, chỗ, tư ng xứng với lực mức độ cống hiến CBCNV Bổ sung sách thưởng nóng cho kết sản xuất kinh doanh vượt tiến độ so với kế hoạch đề KẾT LUẬN Vai tr công tác quản lý nhân lực phát triển Kinh tế - Xã hội quan trọng Tuy thế, lĩnh vực phức tạp liên quan trực tiếp đến người mà q trình quản lý đ i h i pha trộn khoa học nghệ thuật Thêm doanh nghiệp sản xuất kinh doanh điện PV Power Ha Tinh có đặc th riêng, có nhiệm vụ mang tính ổn định đảm ảo an ninh lượng quốc gia, mang tính xã hội Thực tế cho thấy quản lý nhân lực doanh nghiệp ngày trở nên cấp thiết mặt lý luận thực tiễn Quản lý nhân lực nội dung quan trọng hoạt động quản lý doanh nghiệp, kết hoạt động sản xuất kinh doanh ức tranh toàn cảnh tình hình hoạt động doanh nghiệp Quản lý nhân lực góp phần khơng nh vào việc nâng cao hiệu kinh doanh, tạo lợi canh tranh cho doanh nghiệp Qua nội dung nghiên cứu đề tài “Quản lý nhân lực Công ty Điện lực Dầu khí Hà Tĩnh”, ta nhận thấy tầm quan trọng quản lý nhân lực doanh nghiệp phức tạp, khó khăn q trình quản lý nhân lực Đặc iệt điều kiện nước ta tiến hành hội nhập kinh tế giới ngày sâu rộng, vừa tạo nhiều c hội đặt cho doanh nghiệp nhiều thách thức Để tồn đứng vững thị trường điều kiện doanh nghiệp phải đưa số giải pháp nhằm góp phần hồn thiện cơng tác QLNL PV Power Ha Tinh, giải pháp chủ yếu tập trung vào vấn đề liên quan đến q trình QLNL ao gồm: Hồn thiện cơng tác hoạch định chiến lược phát triển nhân lực Linh hoạt phư ng thức tuyển dụng, ổ nhiệm nhân lực, Chú trọng công tác đào tạo nội ộ phát triển nhân lực chỗ Đa dạng hóa hình thức đãi ngộ người lao động, đặc iệt sách tiền lư ng Đổi công tác đánh giá nhân lực Với kết đạt được, kinh nghiệm rút từ năm vừa qua, c ng với nỗ lực tồn thể Cơng ty, cơng tác quản lý nhân lực Cơng ty Điện lực Dầu khí Hà Tĩnh định hồn thiện, góp phần giúp cơng ty đạt mục tiêu hoàn thành sứ mệnh TÀI LIỆU THAM KHẢO Tiếng Việt Phan Thế Công cộng sự, 2017 Thực hành nghiên cứu khoa học Hà Nội: Nhà xuất Lao động - Xã hội Trần Xuân Dung cộng sự, 2016 Cơng tác tổ chức, cán chế độ sách công an nhân dân Hà nội: Xuất ản Học viện trị Cơng an nhân dân Phan Huy Đường, 2014 Quản lý công Hà Nội: Nhà xuất ản Đại học Quốc gia Hà Nội Phan Huy Đường, 2016 Lãnh đạo khu vực công Hà Nội: Nhà xuất ản Đại học Quốc gia Hà Nội Phan Huy Đường, 2015 Quản lý nhà nước kinh tế Hà Nội: Nhà xuất ản Đại Học Quốc Gia Hà Nội Lê Gia Hải, 2017 Quản trị NNL quỹ tín dụng nhân dân sở địa bàn huyện Triệu Sơn, Tỉnh Thanh Hóa Luận văn Thạc sỹ, Đại học Công nghệ quản lý Hữu Nghị Tăng Thị Thanh H a, 2015 QLNL Tổng cục Thống kê Luận văn thạc sỹ, Đại học Kinh tế - Đại Học Quốc Gia Hà Nội Phương Thị Mai, 2013 Hồn thiện cơng tác QLNL Cơng ty TNHH Một thành viên Hóa chất 21 Luận văn thạc sỹ, Đại học Bách khoa Hà Nội Lại Thị Minh Nhâm, 2015 Quản lý NNL Sở Nội vụ tỉnh Hà Giang Luận văn thạc sỹ, Đại học Kinh tế - Đại Học Quốc Gia Hà Nội 10.Nguyễn Ngọc Quân Nguyễn Vân Điềm, 2015 Giáo trình quản trị NL Tái ản lần thứ Hà Nội: Nhà xuất ản Đại học Kinh tế Quốc dân 11.Huỳnh Thị Thu Sư ng, 2017 Quản trị NNL -Nguyên tắc vận dụng thực tiễn Hồ Chí Minh Nhà xuất ản Kinh tế thành phố Hồ Chí Minh 12.Lê Thị Thanh, 2014 Quản lý NNL Tổng công ty Điện lực thành phố Hà Nội Luận văn thạc sĩ Hà Nội: Trường Đại học Kinh tế - Đại học Quốc gia Hà Nội 13.Nguyễn Trần Thành, 2015 Công tác quản lý nhân công ty cổ phần tư vấn công nghệ, thiết bị kiểm định xây dựng - Coninco Luận văn Thạc sĩ, Đại Học Kinh Tế - Đại Học Quốc Gia Hà Nội 14.Nguyễn Chiến Th ng, 2017 QLNL Kho bạc Nhà nước Hưng Yên Luận văn thạc sỹ, Đại Học Kinh Tế - Đại Học Quốc Gia Hà Nội 15.Trịnh Quang Thắng, 2017 QLNL Trung tâm Trọng tài thương mại Đông Dương Luận văn thạc sỹ, Đại Học Kinh Tế - Đại Học Quốc Gia Hà Nội 16.Nguyễn Tấn Thịnh, 2008 Giáo trình QLNL DN Hà Nội: Nhà xuất ản Khoa học kỹ thuật 17.Trần Thị Thu Vũ Hồng Ngân, 2011 Quản lý NNL tổ chức cơng Hà Nội: Nhà xuất ản Đại học kinh tế quốc dân 18.Trần Xuân Tuấn, 2015 Quản lý NNL Công ty TNHH Một thành viên Thí nghiệm điện miền Bắc Luận văn thạc sĩ Hà Nội: Trường Đại học Kinh tế Đại học Quốc gia Hà Nội 19.Ngô Minh Thỏa, 2018 Quản lý nhân lực Công ty TNHH Công nghệ thông tin truyền thông Gtel Luận văn thạc sỹ, Đại Học Kinh Tế - Đại Học Quốc Gia Hà Nội Website 20.Kiều Văn Dũng, 2017 Quản lý NNL DN giai đoạn < http://tapchimattran.vn/kinh-te/quan-ly-nguon-nhan-luc-doi-voi-doanhnghiep-trong-giai-doan-hien-nay-7101.html,> [Ngày truy cập: 27 tháng 01 năm 2019] 21.Lữ Ý Nhi, 2017 lưu ý phát triển NNL kỷ nguyên 4.0 [Ngày truy cập: 27 tháng 01 năm 2019] 22.Ngô Minh Tuấn, 2015 Đổi quản lý nhà nước NL việt nam thực trạng giải pháp [Ngày truy cập: 27 tháng 01 năm 2019] 23.Nguyễn Duy Tuấn Dư ng Th y Linh, 2014 Một số kinh nghiệm thu hút NNL khu vực công < http://tcnn.vn/Plus.aspx/vi/News/125/0/1010070/0/5314/Mot_so_kinh_ng hiem_ve_thu_hut_nguon_nhan_luc_trong_khu_vuc_cong> [Ngày truy cập: 27 tháng 01 năm 2019] ... tích nguyên nhân, hạn chế CHƯƠNG THỰC TRẠNG QUẢN LÝ NHÂN LỰC CỦA CÔNG TY ĐIỆN LỰC DẦU KHÍ HÀ TĨNH 3.1 Khái qt Cơng ty Điện lực Dầu khí Hà Tĩnh yếu tố ảnh hưởng đến quản lý nhân lực Công ty 3.1.1... tác quản lý nhân lực, kh c phục hạn chế c n tồn công tác quản lý nhân lực Công ty, tác giả lựa chọn đề tài ? ?Quản lý nhân lực Công ty Điện lực Dầu khí Hà Tĩnh? ?? Đề tài có ý nghĩa thiết thực lý luận... - Công tác quản lý nhân lực Cơng ty Điện lực Dầu khí Hà Tĩnh 3.2 Phạm vi nghiên cứu - Phạm vi không gian: Nghiên cứu Cơng ty Điện lực Dầu khí Hà Tĩnh, gồm Trụ sở Cơng ty, ộ phận vận hành Nhà