Quản lý nhân lực tại công ty cổ phần thương mại và dịch vụ kỹ thuật quốc việt

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ NGUYỄN TRÀ MY QUẢN LÝ NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CÔ PHẦN THƯƠNG MẠI VÀ DỊCH VỤ KỸ THUẬT QUỐC VIỆT LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ KINH TẾ CHƯƠNG TRÌNH ĐỊNH HƯỚNG ỨNG DỤNG Hà Nội - 2021 ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ NGUYỄN TRÀ MY QUẢN LÝ NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CÔ PHẦN THƯƠNG MẠI VÀ DỊCH VỤ KỸ THUẬT QUỐC VIỆT Chuyên ngành: Quản lý Kinh tế Mã số: 834 04 10 LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ KINH TẾ CHƯƠNG TRÌNH ĐỊNH HƯỚNG ỨNG DỤNG NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: PGS.TS NGUYỄN ANH TUẤN Hà Nội - 2021 LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan luận văn với tiêu đề: “Quản lý nhân lực Công ty Cổ phần Thương mại Dịch vụ kỹ thuật Quốc Việt” hoàn toàn kết nghiên cứu riêng thân thực sở nghiên cứu lý thuyết, khảo sát tình hình thực tiễn hướng dẫn tận tình PGS.TS Nguyễn Anh Tuấn Mọi kết đưa Luận văn chưa cơng bố cơng trình khác Các số liệu sử dụng Công ty Cổ phần Thương mại Dịch vụ kỹ thuật Quốc Việt cung cấp, thân tự thực điều tra tổng hợp Tất tài liệu tham khảo sử dụng Luận văn tơi trích dẫn theo quy định Tơi xin hồn tồn chịu trách nhiệm tính xác, trung thực số liệu nội dung khác Luận văn Hà Nội, ngày tháng năm 2021 NGƯỜI CAM ĐOAN Nguyễn Trà My LỜI CẢM ƠN Trong trình học tập, nghiên cứu, thực hồn thành Luận văn “Quản lý nhân lực Công ty Cổ phần Thương mại Dịch vụ kỹ thuật Quốc Việt” nhận bảo, giúp đỡ nhiệt tình nhiều cá nhân tập thể Trước hết tơi xin bày tỏ lịng biết ơn sâu sắc đến Giảng viên hướng dẫn PGS.TS Nguyễn Anh Tuấn định hướng đề tài nghiên cứu phù hợp với chuyên mơn tơi bảo, hướng dẫn tận tình trình thực nghiên cứu Luận văn Đồng thời xin chân thành cảm ơn Thầy, Cơ giáo Khoa Kinh tế trị - Trường Đại học Kinh tế - Đại học Quốc gia Hà Nội giảng dạy nhiệt tình, cung cấp cho tơi kiến thức suốt trình học tập phục vụ cho việc nghiên cứu thực Luận văn Cuối xin gửi lời cảm ơn đến anh/chị em công tác Công ty Cổ phần Thương mại Dịch vụ kỹ thuật Quốc Việt cung cấp cho thông tin, tạo điều kiện cho nghiên cứu, tham khảo tài liệu Công ty dành thời gian trả lời vấn, khảo sát để thu thập số liệu phục vụ cho việc phân tích Luận văn Trong luận văn khơng thể tránh khỏi thiếu sót kinh nghiệm nghiên cứu lực thân hạn chế Rất mong nhận bảo, góp ý Thầy, Cơ để tơi tiếp tục hồn thiện cơng tác nghiên cứu thời gian tới Tôi xin trân trọng cảm ơn! MỤC LỤC DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT STT Ký hiệu Nguyên nghĩa CBCNV Cán công nhân viên NL Nhân lực NLĐ Người lao động NNL Nguồn nhân lực SXKD Sản xuất kinh doanh DANH MỤC CÁC BẢNG STT Bảng Bảng 1.1 So sánh học thuyết người 11 Bảng 3.1 Số lượng cán bộ, nhân viên từ năm 2016 đến 2019 42 Bảng 3.2 Nội dung Kết sản xuất kinh doanh Cổ phần Dịch vụ Kỹ thuật Thương mại Quốc Việt Trang 43 Bảng 3.3 Kế hoạch nhân lực giai đoạn 2016-2019 45 Bảng 3.4 Công tác quy hoạch cán 46 Bảng 3.5 Bảng 3.6 Quy trình tuyển dụng Công ty Cổ phầnnThương mại Dịch vụ kỹ thuật Quốc Việt Thống kê số lượng lao động cần tuyển dụng năm 2019 49 52 DANH MỤC CÁC HÌNH STT Hình Hình 3.1 Sơ đồ tổ chức máy Cơng ty 40 Hình 3.2 Lưu đồ quy trình đào tạo 56 Nội dung Trang PHẦN MỞ ĐẦU Tính cấp thiết đề tài Ngày nay, với phát triển không ngừng khoa học kỹ thuật q trình tồn cầu hóa diễn mạnh mẽ, yếu tố cạnh tranh nguồn tài dồi dào, máy móc kỹ thuật đại, sở hạ tầng vững chãi dần trở nên bão hịa mà thay vào đó, quản lý nhân lực yếu tố cạnh tranh mang tính định tồn phát triển doanh nghiệp Tác nhân tạo vốn đề xuất ý tưởng mới, đồng thời đảm nhận vai trò lựa chọn ứng dụng công nghệ tiên tiến nhằm đạt mục tiêu doanh nghiệp nhân lực Một doanh nghiệp hay tổ chức dù có nguồn tài lớn hay máy móc kỹ thuật đại đến đâu thất bại quản lý nhân lực Đây lĩnh vực phức tạp khó khăn, bao gồm nhiều vấn đề tâm sinh lý, đạo đức người, tác động xã hội Nó trộn lẫn khoa học nghệ thuật quản trị người Trong nhiều trường hợp vốn cơng nghệ dễ dàng huy động để xây dựng đội ngũ nhân lực nhiệt tình, tâm huyết với nghề, có lực làm việc hiệu lại phức tạp tốn nhiều Với xuất phát triển nhanh chóng doanh nghiệp ngồi nước địi hỏi cần phải có đội ngũ nhân lực chất lượng cao doanh nghiệp với số vốn khổng lồ với doanh nghiệp hạn chế tiềm lực tài Bởi doanh nghiệp đề mục tiêu sử dụng cách có hiệu nguồn nhân lực để giúp cho doanh nghiệp củng cố, trì đầy đủ số lượng chất lượng lao động cần thiết cho tổ chức để đạt mục tiêu đề Quản trị nhân lực cơng cụ, phương tiện giúp tìm kiếm phát triển hình thức, phương pháp tốt để người lao động cống hiến nhiều sức lực, trí lực cho doanh nghiệp tạo hội để phát triển khơng ngừng thân người lao động Bằng kỹ trình độ mình, người sử dụng có hiệu cơng cụ lao động tác động vào đối tượng lao động để tạo sản phẩm hàng hóa cho xã hội Và người tổ chức điều khiển q trình Chính khơng có người làm việc có hiệu tổ chức, doanh nghiệp không đạt mục tiêu đề Công ty Cổ phần Thương mại Dịch vụ kỹ thuật Quốc Việt doanh nghiệp kinh doanh lĩnh vực thiết bị khí, phụ tùng; thiết bị kỹ thuật, tự động hóa đo lường Cơng ty ý thức hài lịng khách hàng yếu tố định cho phát triển bền vững Điều buộc phận nhân cơng ty cần nỗ lực Tuy nhiên công tác quản lý nhân lực Công ty Cổ phần Thương mại Dịch vu kỹ thuật Quốc Việt cịn số hạn chế Q trình triển khai phân tích cơng việc chưa thấy hết ứng dụng quan trọng cơng tác phân tích công việc hệ thống quản lý nhân lực Quá trình triển khai cơng tác định mức Cơng ty thiếu chuẩn bị, chuyên gia định mức chưa tập huấn Các phương pháp nghiên cứu tiến hành định mức Cơng ty cịn bộc lộ nhiều hạn chế, chưa góp phần vào việc chuẩn hóa cơng việc, nâng cao suất lao động Chính sách tiền lương chưa phát huy vai trò đòn bẩy kích thích lao động động hăng hái làm việc phát huy tính sáng tạo cơng việc để tăng suất lao động, nâng cao chất lượng công việc Các nhân tố tạo động lực lao động Công ty sử dụng chưa thực hiệu quả, chưa khuyến khích lao động Cơng ty phát huy hết lực làm việc Xuất phát từ thực tiễn trên, học viên chọn đề tài “Quản lý nhân lực Công ty Cổ phần Thương mại Dịch vụ kỹ thuật Quốc Việt” làm luận văn tốt nghiệp với mục tiêu đề xuất giải pháp nhằm góp phần hồn thiện cơng tác quản lý nguồn nhân lực Công ty cổ phần thương mại dịch vụ kỹ thuật Quốc Việt 10 CHƯƠNG MỘT SỐ GIẢI PHÁP HỒN THIỆN CƠNG TÁC QUẢN LÝ NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN THƯƠNG MẠI VÀ DỊCH VỤ KỸ THUẬT QUỐC VIỆT 4.1 Định hướng phát triển quản lý nhân lực giai đoạn 2020- 2025 4.1.1 Mục tiêu phương hướng phát triển Chiến lược Cơng ty tiếp tục đẩy mạnh hồn thiện công tác sản xuất, kinh doanh đặc biệt coi trọng việc ứng dụng công nghệ lĩnh vực kỹ thuật xác định yếu tố quan trọng để tăng hiệu sản xuất kinh doanh Tập trung nguồn lực xây dựng Công ty có lực cạnh tranh áp đảo với cơng ty ngành nghề, có thương hiệu uy tín nước Mở rộng thị trường tiêu thụ nội địa cách tiếp thị mở rộng thị trường vào tỉnh phía nam bước vươn sang thị trường nước Vận động tuyên truyền với người lao động Cơng ty có ý thức cạnh tranh ngồi thị trường khơng chạy theo sản phẩm Trong cạnh tranh ngồi thị trường địi hỏi làm việc với tinh thần sáng tạo cao, đảm bảo chất lượng sản phẩm đưa ngồi thị trường, khơng chủ quan khơng thỏa mãn với thành tích đạt làm ảnh hưởng đến uy tín làm ăn Cơng ty Quan tâm đến công tác đào tạo bồi dưỡng nâng cao chất lượng đội ngũ người lao động để bảo đảm thực tốt nhiệm vụ sản xuất kinh doanh Công ty Doanh thu tăng từ 20%-30%/năm; Lợi nhuận đạt mức tăng từ 10%-20%/năm 4.1.2 Định hướng hồn thiện cơng tác quản lý nhân lực Cơng ty Cổ phần Thương mại Dịch vụ kỹ thuật Quốc Việt định hướng đến năm 2025 Cơng ty có đội ngũ lao động chất lượng cao, đáp ứng yêu cầu trình độ Vì Ban Giám đốc Công ty định hướng quản lý nhân lực với nội dung sau: Phân c p trao quy n cho c p dưới: Việc tuyển dụng bố trí sử dụng người lao động nên tin tưởng giao cho họ quyền hạn cụ thể, kèm với trách nhiệm để họ chủ động, sáng tạo làm tốt công việc giao Quản lý nhân lực theo ịnh hướng minh bạch: Lãnh đạo Công ty thực chia sẻ thông tin với người lao động xu hướng phát triển, thuận lợi, khó khăn thách thức hội mà Công ty phải đối mặt Những thơng tin cơng khai đưa sách, định nhận đồng thuận ủng hộ tuyệt đối nhân viên Chính sách thu hút, giữ chân người tài: Khơng giữ chân người tài thu nhập, Công ty cố gắng tạo cho họ môi trường làm việc thoải mái với sách đãi ngộ phù hợp Khuyến khích người lao động hội thăng tiến Từ tạo động lực cho người lao động hăng say làm việc, đạt hiệu cao nhất, giúp họ thấy coi trọng đóng góp phần phát triển Cơng ty Qu n tâm ến h th ng văn bản, sách: Thường xun rà sốt, chỉnh sửa bổ sung ban hành tạo hành lang pháp lý để nguồn nhân lực quản lý sử dụng hiệu Ngoài ra, xây dựng thêm hệ thống tài liệu nội để phổ biến, hướng dẫn cán bộ, sở xây dựng hệ thống ngân hàng đề thi đáp án sát hạch, đánh giá lực nhân lực theo chun mơn Đây sở đánh giá xét lương bổ nhiệm điều chuyển công tác Đẩy mạnh công tác phát triển nhân lực: cách cử người tham gia khóa học đơn vị chun mơn tổ chức mời chuyên gia giảng dạy nội Trong thời gian tới, đội ngũ lao động Công ty Cổ phần Thương mại Dịch vụ kỹ thuật Quốc Việt cần tích lũy yếu tố, phẩm chất chuyên gia lĩnh vực kỹ thuật, đáp ứng yêu cầu hoạt động sản xuất kinh doanh Công ty 4.2 Giải pháp hồn thiện cơng tác quản lý nhân lực Cơng ty Cổ phần Thương mại Dich vụ Quốc Việt 4.2.1 Giải pháp hoạch định nguồn nhân lực Chiến lược phát triển nhân phải gắn với chiến lược phát triển doanh nghiệp: ngắn hạn, trung hạn dài hạn Công tác hoạch định nguồn nhân lực làm giảm tối đa bất trắc, rủi ro, làm giảm bớt sai lầm lãng phí, đảm bảo cho Công ty chọn người việc, vào thời điểm cần thiết linh hoạt đối phó thay đổi thị trường Do đó, việc tiến hành hoạch định nguồn nhân lực Công ty cần thiết Công tác hoạch định nhân phải gắn kết với tầm nhìn giá trị cốt lõi tổ chức Và để thực tốt công tác Công ty cần làm tốt khâu dự báo cầu nhân lực dựa vào sau: - Căn vào kế hoạch sản xuất kinh doanh mục tiêu chiến lược phát triển Công ty thời gian tới để xác định khối lượng công việc số lượng nhân lực cần - Đánh giá trình độ đội ngũ nhân lực trang thiết bị kỹ thuật, khả thay đổi công nghệ nâng cao suất lao động - Nhu cầu nhân lực theo cơng việc, theo trình độ - Khả tài Cơng ty Cơng ty cần thiết phải xây dựng kế hoạch phát triển nguồn nhân lực để phù hợp với thực tiễn đánh giá trạng quản lý nhân lực việc thực điều tra, khảo sát Đồng thời phải dự báo để đương đầu với tình trạng thiếu hụt nguồn nhân lực có trình độ chuyên môn cao Trong công tác hoạch định nhân lực, Công ty Cổ phần Thương mại Dịch vụ kỹ thuật Quốc Việt cần phải ý số điểm sau: - Xác định số lượng lao động yêu cầu cụ thể kỹ năng, trình độ chun mơn tương ứng với vị trí việc làm để họ đáp ứng mục tiêu đề - Bổ sung thêm giải pháp tuyển dụng bổ sung lao động có tay nghề cao; Các giải pháp tốt đào tạo, bồi dưỡng - Định kỳ hàng năm tổ chức kiểm điểm, đánh giá việc thực quy hoạch cán Công ty để kịp thời điều chỉnh, bổ sung người tài vào quy hoạch để từ xây dựng kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng hợp lý Đồng thời, để đảm bảo cho Cơng ty có đủ số lượng lao động với phẩm chất kỹ cần thiết sử dụng hiệu quả, Công ty không trọng đến công tác tuyển dụng tinh giảm biên chế mà thực phối hợp sách, kế hoạch, chương trình quản trị nguồn nhân lực lĩnh vực: đào tạo phát triển, trả công, động viên khuyến khích nơi làm việc 4.2.2 Hồn thiện cơng tác phân tích cơng việc Cơng ty cần có kế hoạch chi tiết quy định việc xây dựng kế hoạch công tác cán bộ, nhân viên để từ kiểm sốt q trình thực cơng việc NLĐ biết tiến độ triển khai cơng việc, mức độ hồn thành cơng việc Bên cạnh phịng Cơng ty phải xây dựng kế hoạch công tác theo tuần, theo tháng để dễ dàng việc theo dõi từ có điều chỉnh kịp thời đảm bảo cho công việc tiến độ chung Cơng ty Ngồi nên thực luân chuyển cán vào đặc điểm lợi NLĐ cho phù hợp Sự luân chuyển giúp cho họ có thêm kiến thức mới, thỏa mãn nhu cầu phát triển cá nhân làm giảm tính đơn điệu cơng việc, tạo kích thích cho cơng việc Cơng ty Cổ phần Thương mại Dịch vụ kỹ thuật Quốc Việt cần hồn thiện, đổi quy trình phân tích cơng việc phù hợp với điều kiện thực tế chủ yếu theo hướng sau: - Thành lập Hội đồng Phân tích Đánh giá thực cơng việc công ty tổ chức đào tạo, bồi dưỡng kiến thức kỹ Phân tích, Đánh giá thực công việc - Xây dựng chiến lược, kế hoạch phân tích đánh giá thực cơng việc; Theo dõi tình hình triển khai kế hoạch; Ứng dụng thành tựu khoa học công nghệ sử dụng để phân tích, đánh giá thực cơng việc - Khi tiến hành phân tích cần phải có tham gia NLĐ, cấp quản lý trực tiếp thành viên Hội đồng Phân tích Đánh giá thực cơng việc Để q trình phân tích, đánh giá cơng việc thuận lợi cần phải nắm bắt công việc mà cịn nên tạo khơng khí trao đổi thoải mái, cởi mở để công việc đạt hiệu cao 4.2.3 Đổi mới, hồn thiện quy trình tuyển dụng lao động Thực công tác tuyển dụng nhân lực cách chặt chẽ nghiêm túc tiền đề cho việc sử dụng hợp lý phát huy cao khả làm việc nhân viên nâng cao hiệu SXKD, nâng cao doanh thu Công ty Nguyên tắc tuyển dụng phải dân chủ, công minh bạch tuyển dụng đề bạt lên vị trí cao Đối với vị trí tuyển dụng cần cơng khai yêu cầu, tiêu chuẩn, điều kiện cần thiết để người bình đẳng việc tham gia ứng cử Các điều kiện, tiêu chuẩn phải rõ ràng tránh việc tùy tiện trình đánh giá ứng viên thơng qua cảm tính Bên cạnh thơng tin tuyển dụng rõ ràng chế độ thưởng phạt nghiêm minh cần phải công khai cụ thể Phối hợp chặt chẽ với công ty tuyển dụng, trường đại học trung tâm dạy nghề để dễ dàng tìm kiếm ứng viên có lực Việc sàng lọc kỹ nguồn lao động đầu vào để đảm bảo tuyển dụng nhân viên thực có lực, tâm huyết nhiệt tình với cơng việc, có hướng gắn bó lâu dài với Công ty Về vấn đề tuyển dụng người thân quen, họ hàng để chi phối tuyển chọn NLĐ theo yêu cầu đặt Để khắc phục tình trạng Cơng ty cần chọn người công tâm, khách quan vào Hội đồng tuyển dụng; Công khai yêu cầu, tiêu chí, tiêu chuẩn Cơng ty cần tiếp tục hồn thiện Quy trình tuyển dụng bảo đảm thực theo bước quy định, tránh tượng ban hành mà khơng áp dụng Ngồi phải sử dụng hệ thống mô tả công việc hệ thống tiêu chí lực vào thiết kế câu hỏi vấn đánh giá ứng viên Có thể thấy vấn bước quan trọng nên người vấn cần tạo khơng khí bớt căng thẳng Nội dung vấn không nên xoay quanh kiến thức chuyên môn mà nên hỏi thêm câu hỏi liên quan đến vấn đề xã hội để đánh giá thái độ, quan điểm sống ứng viên Hiện công nghệ thông tin phát triển, dịch vụ internet thuận tiện Cơng ty nên khai thác lợi yếu tố Việc quản lý nhân lực không thiết trọng mặt thời gian mà cần coi trọng hiệu quả, chất lượng cơng việc Người lao động linh hoạt thời gian có mặt Cơng ty có quyền tự chủ mặt thời gian lĩnh vực hoạt động 4.2.4 Giải pháp nâng cao chất lượng đào tạo phát triển nguồn nhân lực Công ty cần cải tiến cách thức đánh giá nhu cầu đào tạo, phải Ban lãnh đạo Công ty thực nghiêm túc khoa học Khi xác định nhu cầu đào tạo, Phịng Tổ chức - Hành cần xem xét xây dựng mục tiêu đào tạo, đồng thời phải phân tích đánh giá xem chương trình loại hình đào tạo thích hợp Có thể nói, u cầu nguồn nhân lực dù giai đoạn, thời đại đòi hỏi dung hòa yếu tố cấu thành cách chặt chẽ Người làm công tác quản lý cần dành quan tâm đặc biệt tới việc vun đắp lực, xây dựng môi trường tốt cho người lao động phát triển chuyên mơn, trình độ, góp phần tạo chuyển biến chất lượng cách tích cực để đáp ứng nhu cầu ngày cao công việc Để đạt định hướng phát triển kinh tế bền vững, có nhịp độ tăng trưởng cao, bảo đảm ổn định vững chắc, nâng cao đời sống tinh thần vật chất đội ngũ lao động, Công ty cần thực số giải pháp sau M t là, đào tạo nguồn nhân lực phải xác định nhiệm vụ quan trọng lãnh đạo cấp Công ty Cần thay đổi cách tiếp cận đào tạo phát triển nhân lực theo số hướng sau: (i) Coi đào tạo chiến lược doanh nghiệp; (ii) Coi đào tạo sách doanh nghiệp; (iii) Phát triển người tồn diện; (iv) Tạo gắn bó người lao động doanh nghiệp Hai là, tập trung đào tạo phát triển đội ngũ nhân lực cán quản lý chủ chốt Công ty Công ty cần mời chuyên gia đầu ngành tham gia giảng dạy nâng cao kỹ nghiệp vụ quản lý cho cán quản lý chủ chốt Thông qua lớp ngắn hạn đào tạo, tùy thuộc vào trình độ cấp cán quản lý mà tham gia lớp học Với cán từ cấp Trưởng/Phó phịng trở lên phép học thêm lớp quản lý điều hành Để làm tốt công tác này, Công ty nên thiết lập mối quan hệ với trung tâm đào tạo cán có trình độ giảng dạy lâu năm lĩnh vực hoạt động Công ty Việc đào tạo thêm cho cán chủ chốt giúp cho Cơng ty có đội ngũ cán quản lý có trình độ cao, cách thức điều hành đại hiệu Bên cạnh chuẩn bị lớp cán trẻ có đủ lực điều hành Cơng ty tương lai Ba là, dự toán xây dựng nguồn kinh phí hợp lý dành cho đào tạo phát triển nguồn nhân lực Cơng ty cần tính tốn lập dự phịng cho nguồn kinh phí đào tạo phát triển cách ổn định, gia tăng giai đoạn chi phí liên quan đến lợi nhuận kinh doanh Cơng ty Tăng cường kinh phí đầu tư vào chương trình kế hoạch đào tạo nội theo hướng thiết thực, hiệu quả, tiết kiệm có ý tới mơi trường hội nhập B n là, sở kết đánh giá thực công việc, nhu cầu cá nhân nhu cầu phận để cải tiến phương thức xác định nhu cầu đào tạo theo định hướng phát triển, mở rộng hoạt động SXKD, nhu cầu đổi mới, áp dụng tiến khoa học kỹ thuật vào sản xuất, biến động nghề nghiệp tương lai Điều địi hỏi phải có nhận thức thay đổi tư Ban lãnh đạo Công ty cán quản lý chủ chốt Năm l , sau khóa đào tạo hay chương trình đào tạo cần đánh giá kết đào tạo Thông qua kết Ban lãnh đạo Cơng ty thu thơng tin hữu ích để xem xét mức độ thỏa mãn mục tiêu chương trình đào tạo đề rút học kinh nghiệm để đưa điều chỉnh kịp thời nhằm nâng cao hiệu cho chương trình đào tạo 4.2.5 Cải tiến hình thức trả lương, phúc lợi, khen thưởng hợp lý Như phân tích Chương III, vấn đề Cơng ty năm qua nhiều tồn tại, khiến cho tỷ lệ lao động hài lòng thu nhập từ Cơng ty khơng cao Vì vậy, việc hồn thiện hệ thống trả lương, trả thưởng cho người lao động Công ty cần thiết Mục tiêu hệ thống trả lương, trả thưởng cho người lao động bao gồm: - Hệ thống trả lương, trả thưởng cần khắc phục tình trạng trả lương mang tính chất cào bằng, trả lương phải dựa lực kết thực công việc người lao động - Hệ thống trả lương, trả thưởng phải công cụ hữu hiệu để thúc đẩy việc tăng suất lao động tạo động lực cho người lao động Để hồn thiện cơng tác nâng cao động lực cho người lao động, Công ty cần hướng đến mục tiêu công trả lương để tiền lương thực trở thành đòn bẩy kích thích suất lao động, Cơng ty cần thực số giải pháp sau: Một là, tiến hành phổ biến quy chế trả lương đến người lao động để họ thấy rõ minh bạch xác trả lương, mối liên hệ kết thực công việc với mức lương nhận Cần phổ biến rõ quy chế trả lương, cách tính lương để người lao động thấy công so sánh với thu nhâp người lao động khác Công ty Hai là, điều chỉnh nguyên tắc xếp bậc lương không dựa vào thâm niên cấp mà phải gắn với đánh giá lực, kết hồn thành cơng việc thực tế người lao động Ba là, hoàn thiện mô tả công việc rõ ràng, xây dựng tiêu chuẩn đánh giá thực công việc đầy đủ, thành tích người lao động cần theo dõi đánh giá khơng kết hồn thành cơng việc mà đánh giá hành vi, thái độ q trình xử lý cơng việc Theo đó, việc thăng tiến tiền lương gắn liền với kết đánh giá lực thể thực tế NLĐ B n là, điều kiện cho phép, Công ty xem xét điều chỉnh lương theo mức lạm phát có hỗ trợ NLĐ để giảm bớt khó khăn cho NLĐ Định kì năm lần Công ty nên tiến hành tổng hợp ý kiến, đánh giá tình hình thực tế để tiến hành điều chỉnh, bổ sung mức lương phù hợp Năm l , ý đến việc khen thưởng xác, cơng kịp thời nhằm giúp kích thích NLĐ tăng suất lao động, có nhiều sáng tạo, sáng kiến cải tiến q trình làm việc Cơng ty nên đa dạng hóa hình thức khen thưởng kỳ nghỉ phép, chuyến du lịch cho NLĐ gia đình Đi với q vật chất nên kèm theo phần thưởng tinh thần, tổ chức buổi lễ trao thưởng, vinh danh NLĐ đạt kết tốt Qua NLĐ cảm thấy hãnh diện tự hào Ngồi thưởng đột xuất cho NLĐ có thành tích đặc biệt không nên đợi đến cuối năm Các định khen thưởng cần đưa kịp thời, lúc người quản lý nên có lời biểu dương NLĐ có thành tích xuất sắc 4.2.6 Tăng cường biện pháp tạo động lực làm việc cho người lao động Năng lực làm việc người lao động xem tài nguyên vơ tận doanh nghiệp Để tạo động lực cho NLĐ cần phải tìm hiểu họ làm việc nhằm đạt mục tiêu để từ có biện pháp, sách hợp lý thúc đẩy họ đạt mục tiêu Thứ nh t, môi trường làm việc ảnh hưởng vô lớn tới tâm lý NLĐ hiệu làm việc họ Trong thời gian tới, Công ty nên vào mô tả cơng việc hồn thiện để tiến hành rà sốt với vị trí việc làm xem NLĐ cần cung cấp máy móc, trang thiết bị cần thiết Đặc biệt với công nhân kỹ thuật, kỹ sư cần quan tâm đến công tác bảo hộ lao động cho họ Ban lãnh đạo cần trọng xây dựng mơi trường làm việc thân thiện, đồn kết để NLĐ có tâm lý thoải mái, sẵn sàng cống hiến gắn bó lâu dài với Cơng ty Cần tăng cường tổ chức hoạt động ngoại khóa, sinh hoạt tập thể tổ chức chương trình văn nghệ, hội thao vào dịp lễ tết, kỉ niệm ngày thành lập Công ty Ban lãnh đạo Công ty cần tăng cường đối thoại đa dạng hóa phương thức đối thoại với NLĐ: buổi họp, buổi du l ịch nội dung đối thoại: tình hình công ty, thành tựu đạt khó khăn gặp phải Biết tình hình cơng ty, cá nhân có ý thức trách nhiệm cơng việc để cố gắng đạt mục tiêu chung Công ty Thứ hai, tạo cho NLĐ có hội thể tận dụng hết khả năng, lực thân NLĐ nhanh chóng đam mê công việc họ không cảm nhận họ cần phát huy hết khả năng, cống hiến cho công việc Để tận dụng tối đa hết khả NLĐ nên tạo cho họ nhiều hội để thể thân, kích thích niềm đam mê, tăng cường khả sáng tạo đạt hiệu cao công việc Thứ ba, thúc đẩy công tác hội đào tạo, nâng cao trình độ chun mơn nghiệp vụ cho người lao động Khi hoạt động SXKD có dấu hiệu chững lại, đa số doanh nghiệp chọn cách cắt giảm ngân sách dành cho công tác đào tạo, bồi dưỡng Phải coi đào tạo đầu tư lâu dài có tính chiến lược Do cần phải có sách đào tạo thích hợp nhằm tạo hội nâng cao kỹ nghề nghiệp cho NLĐ Cơng ty họ có thêm động lực làm việc có nhiều hội đào tạo, nâng cao trình độ chun mơn Thứ tư, tạo niềm tin nhân viên NLĐ làm việc có trách nhiệm hơn, tận tụy cấp tin tưởng Ban lãnh đạo người quản lý cần làm cho NLĐ tin họ người chiến thắng Tâm lý chung NLĐ mong muốn nhân tố góp phần cho thành công Công ty Tùy theo cách hành xử lãnh đạo tâm lý NLĐ mà sử dụng hình thức thể tin tưởng: tăng lương; khen thưởng trước toàn Công ty; giao nhiều quyền hơn; giao thêm công việc mang tính thử thách KẾT LUẬN Quản lý nhân lực ngày chiến lược giúp đạt mục tiêu doanh nghiệp coi có ý nghĩa quan trọng định đến thành bại doanh nghiệp Quản lý nhân lực chịu tác động nhân tố thuộc mơi trường: luật pháp, văn hóa, kinh tế-xã hội, phát triển khoa học công nghệ nhân tố thuộc nội doanh nghiệp: văn hóa doanh nghiệp, tác phong lãnh đạo, trình độ áp dụng khoa học kỹ thuật.cùng với nhân tố thuộc thân người lao động: tính cách, đạo đức nghề nghiệp, lực cơng tác Xuất phát từ mục đích đề tài hệ thống hóa sở lý luận nguồn nhân lực hiệu sử dụng nguồn nhân lực, đồng thời phân tích thực trạng cơng tác quản lý nhân lực, kết hiệu sử dụng nguồn nhân lực Công ty Cổ phần Thương mại Dịch vụ Quốc Việt thời gian qua Trên sở phân tích thực trạng để đề xuất giải pháp nâng cao hiệu sử dụng nguồn nhân lực Công ty thời gian tới Sau thời gian thực nghiên cứu cách nghiêm túc, đến luận văn tơi hồn thành đạt kết sau đây: Thứ nhất, hệ thống hóa sở lý luận thực tiễn quản lý nhân lực doanh nghiệp, xác định các yếu tố cấu thành, ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực Thứ hai, phân tích thực trạng phát triển nhân lực Công ty Cổ phần Thương mại Dịch vụ kỹ thuật Quốc Việt thơng qua nhiều khía cạnh: tuyển dụng; đào tạo bồi dưỡng; đãi ngộ nhân lực.để từ thành tích đạt tồn tại, hạn chế nguyên nhân hạn chế công tác quản lý nhân lực Thứ ba, đưa sáu nhóm giải pháp nhằm hồn thiện cơng tác quản lý nhân lực Công ty Cổ phần Thương mại Dịch vụ Quốc Việt Với kết đạt tơi mong muốn góp phần nhỏ công sức để nhằm phát triển Công ty Cổ phần Thương mại Dịch vụ Quốc Việt ngày lớn mạnh Mặc dù cố gắng việc nghiên cứu, thực đề tài giới hạn kiến thức phạm vi thân nên tránh khỏi khiếm khuyết Tôi mong nhận đóng góp ý kiến thầy để Luận văn hồn thiện DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO Bowin Robert and Harvey Donald, 2010 Quản lý nhân lực, Human Resources Management Hà Nội: NXB Lao động Xã hội - Hà Nội Công ty Cổ phần Thương mại Dịch vụ kỹ thuật Quốc Việt, 2018 Báo cáo tổng kết hoạt ng kinh nh năm 2017 Hà Nội Công ty Cổ phần Thương mại Dịch vụ kỹ thuật Quốc Việt, 2019 Báo cáo tổng kết hoạt ng kinh nh năm 2018 Hà Nội Công ty Cổ phần Thương mại Dịch vụ kỹ thuật Quốc Việt, 2020 Báo cáo tổng kết hoạt ng kinh nh năm 2019 Hà Nội Công ty Cổ phần Thương mại Dịch vụ kỹ thuật Quốc Việt, 2016 N i quy l o ng Công ty Cổ phần Thương mại Dịch vụ v kỹ thu t Qu c i t Hà Nội Công ty Cổ phần Thương mại Dịch vụ kỹ thuật Quốc Việt, 2019 Khảo sát l y ý kiến người l o ng v chương trình o tạo Hà Nội Phạm Minh Hạc, 2001 Nghiên cứu người v nguồn nhân lực i v o cơng nghi p hó hi n ại hó Hà Nội: NXB Chính trị Quốc gia Đinh Việt Hòa, 2017 Lãnh ạo: lý thuyết n n tảng v tình hình hu ng lãnh ạo ương ại Hà Nội: NXB Đại học Kinh tế Quốc dân Lâm Thị Hồng, 2012 Phát triển nguồn nhân lực Cơng ty Giầy Thượng Đình Luận văn thạc sỹ Trường Đại học Lao động - Xã hội 10.Trương Thị Đức Minh, 2018 Quản lý nhân lực Công ty Cổ phần ầu tư v dịch vụ kho v n kỷ Luận văn thạc sỹ quản lý kinh tế Trường ĐHKT-ĐHQGHN 11.Vũ Thị Nga, 2018 Quản lý nhân lực Công ty Cổ phần ầu tư v xây dựng Xuân M i Luận văn quản trị kinh doanh Trường ĐHKTĐHQGHN 12.Hồ Quốc Phương, 2011 Đ o tạo v phát triển nguồn nhân lực Công ty Đi n lực Đ N ng Luận văn thạc sỹ Trường Đại học Đà Nẵng 13.Nguyễn Thị Thu Phương, 2014 Quản lý nhân lực Công ty Cokyvincc, Luận văn thạc sỹ Trường Đại học Kinh tế - Đại học Quốc gia Hà Nội 14.Nguyễn Ngọc Quân Nguyễn Văn Điềm, 2013 Giáo trình Quản trị nhân lực Hà Nội: NXB Đại học Kinh tế Quốc dân 15.Nguyễn Thơ Sinh, 2011 Kỹ quản lý doanh nghiệp - Bí quản lý hi u Hà Nội: NXB Phụ Nữ 16.Nguyễn Thanh, 2005 Phát triển nguồn nhân lực phục vụ CNH-HĐH t nước Hà Nội: NXB Chính trị quốc gia Tiếng Anh 17.George T.Milkovich and John W.Boudreau, 1987 Hurman resourrses management, Irwin 18.Jim Keyser, 1987 Manager in charge of Human resourses at Coopers and Lybrand Consulting Group, Toronto, Globle and Mail B.11 19.Likert, Rensis, 1967 The Human Organization: its management and Value, New York Mc Graw Hill 20.Nicholas Henry, 2015 Public Administration and Public Affairs, Routledge P ... Công ty Cổ phần Thương mại Dịch vụ kỹ thuật Quốc Việt CHƯƠNG THỰC TRẠNG QUẢN LÝ NHÂN Lực TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN THƯƠNG MẠI VÀ DỊCH VỤ KỸ THUẬT QUỐC VIỆT 3.1 Tổng quan Công ty Cổ phần Thương mại Dịch. .. tích nhân tố Để thực phân tích nhân tố (nội dung) hoạt động quản lý nhân lực Công ty Cổ phần Thương mại Dịch vụ kỹ thuật Quốc Việt hoạt động quản lý nhân lực Công ty Cổ phần Thương mại Dịch vụ kỹ. .. tác quản lý nhân lực Công ty Cổ phần thương mại dịch vụ kỹ thuật Quốc Việt chưa có nghiên cứu đề cập tới Vì nghiên cứu ? ?Quản lý nhân lực Công ty Cổ phần thương mại dịch vụ kỹ thuật Quốc Việt? ?? đề