Quản lý nhân lực tại công ty cổ phần đầu tư và dịch vụ kho vận thế kỷ

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TRƢƠNG THỊ ĐỨC MINH QUẢN LÝ NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƢ VÀ DỊCH VỤ KHO VẬN THẾ KỶ LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ KINH TẾ CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG THỰC HÀNH HÀ NỘI 2018 ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ  TRƢƠNG THỊ ĐỨC MINH QUẢN LÝ NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƢ VÀ DỊCH VỤ KHO VẬN THẾ KỶ CHUYÊN NGÀNH: QUẢN LÝ KINH TẾ MÃ SỐ: 60 34 04 10 LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ KINH TẾ CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG THỰC HÀNH GIÁO VIÊN HƢỚNG DẪN CHỦ TỊCH HỘI ĐỒNG TS NGUYỄN HẢI ĐĂNG PGS.TS LÊ DANH TỐN HÀ NỘI 2018 MỤC LỤC PHẦN MỞ ĐẦU CHƢƠNG TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ QUẢN LÝ NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 1.1 Tổng quan tình hình nghiên cứu 1.2 Khái quát nhân lực quản lý nguồn nhân lực 1.2.1 Khái niệm nhân lực: 1.2.2 Quản lý nguồn nhân lực 1.2.3 Vai trò ý nghĩa thực tiễn quản lý nguồn lực 10 1.3 Nội dung quản lý nguồn nhân lực doanh nghiệp 12 1.3.1 Nội dung thu hút nguồn nhân lực 12 1.3.2 Nội dung đào tạo phát triển nguồn nhân lực: 14 1.3.3 Nội dung trì nguồn nhân lực: 16 1.3.4 Kiểm tra, giám sát nguồn nhân lực: 19 1.4 Nguyên tắc tiêu chí đánh đánh giá quản lý nguồn nhân lực doanh nghiệp 20 1.4.1 Nguyên tắc: 20 1.4.2 Tiêu chí 21 1.5 Những nhân tố ảnh hƣởng: 23 1.5.1 Các nhân tố bên ngoài: 23 1.5.2 Các nhân tố bên trong: 26 CHƢƠNG PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 29 2.1 Phƣơng pháp phân tích tài liệu thứ cấp 29 2.2 Phƣơng pháp điều tra bảng hỏi 29 2.3 Phƣơng pháp vấn sâu 31 2.4 Phƣơng pháp xử lý số liệu 31 CHƢƠNG PHÂN TÍCH HOẠT ĐỘNG QUẢN LÝ NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƢ VÀ DỊCH VỤ KHO VẬN THẾ KỶ 33 3.1 Khái quát tình hình hoạt động Công ty cổ phần Đầu tƣ Dịch vụ kho vận kỷ 33 3.1.1 Cơ cấu máy tổ chức công ty Công ty cổ phần Đầu tư Dịch vụ kho vận kỷ 34 3.1.2 Chức nhiệm vụ phận máy 34 3.1.3 Những thành đạt đƣợc Công ty thời gian từ 2014-2016 36 3.2 Thực trạng hoạt động quản lý nguồn nhân lực Công ty cổ phần Đầu tƣ Dịch vụ kho vận kỷ 40 3.2.1 Thu hút nguồn nhân lực 40 3.2.2 Đào tạo phát triển nguồn nhân lực 47 3.2.3 Duy trì nguồn nhân lực: 52 3.3 Đánh giá chung 61 3.3.1 Kết đạt đƣợc 61 3.3.2 Tồn nguyên nhân 62 CHƢƠNG PHƢƠNG HƢỚNG VÀ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN HOẠT ĐỘNG QUẢN LÝ NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƢ VÀ DỊCH VỤ KHO VẬN THẾ KỶ 64 4.1 Phƣơng hƣớng mục tiêu Công ty cổ phần Đầu tƣ Dịch vụ kho vận kỷ tới năm 2020 65 4.1.1 Mục tiêu phát triển Công ty 65 4.1.2 Phƣơng hƣớng hồn thiện hoạt động quản lý Cơng ty 66 4.2 Một số giải pháp hoàn thiện quản lý nguồn nhân lực Công ty cổ phần Đầu tƣ Dịch vụ kho vận kỷ 67 4.2.1 Hoàn thiện bố trí sử dụng lao động 67 4.2.2 Chính sách đối xử cơng bằng, kỷ luật nghiêm minh, hiệu 71 4.2.3 Đổi mới, hồn thiện quy trình tuyển dụng nhân lực 75 4.2.4 Đổi chương trình, nội dung, phương pháp đào tạo 77 4.2.5 Cải tiến hình thức trả lương, phúc lợi, khen thưởng hợp lý 80 4.2.6 Cải thiện, trì mơi trường điều kiện làm việc thuận lợi cho người lao động 83 KẾT LUẬN 86 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 88 DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU VIẾT TẮT STT Ký hiệu Nguyên nghĩa Phòng TC-HC Phòng Tổ chức Hành CBCNV Cán cơng nhân viên CN Công nhân NL Nhân lực NNL Nguồn nhân lực QTNNL Quản lý nguồn nhân lực i DANH MỤC CÁC BẢNG TT Bảng Nội dung Trang Bảng 1.1 Phân biệt đào tạo thƣờng xuyên với đào tạo phát triển 15 Bảng 3.1 Khái quát hoạt động kinh doanh Công ty 36 Bảng 3.2 Cơ cấu lao động Công ty 38 Bảng 3.3 Bảng 3.3 Cơ cấu lao động theo trình độ Công ty 39 Bảng 3.4 Bảng 3.4 Số lƣợng lao động đƣợc đào tạo 47 Bảng 3.5 Bảng 3.5 Đánh giá công tác đào tạo 49 Bảng 3.6 Bảng 3.6 Đánh giá môi trƣờng điều kiện làm việc 52 Bảng 3.7 Bảng 3.7 Kết khảo sát công tác tiền lƣơng, tiền công Công ty cổ phần Đầu tƣ Dịch vụ kho vận kỷ 54 Bảng 3.8 Bảng 3.8 Mức độ hài lòng tiền lƣơng theo chức danh công việc 55 Bảng 3.9 Tiền thƣởng phúc lợi bình quân hàng năm 56 10 Bảng 3.10 Đánh giá ngƣời lao động công tác khen thƣởng 57 11 Bảng 4.1 Kiểm tra trƣớc tổ chức đào tạo 76 ii DANH MỤC CÁC HÌNH TT Hình Nội dung Hình 3.1 Sơ đồ tổ chức cơng ty 33 Hình 3.2 Kết hoạt động kinh doanh Công ty qua năm 37 Hình 3.3 Cơ cấu lao động theo độ tuổi 38 Hình 3.4 Sơ đồ phân tích cơng việc 44 Hình 3.5 Kết đánh giá cơng tác đánh giá thực công việc 45 iii Trang PHẦN MỞ ĐẦU Tính cấp thiết đề tài: Bất kỳ doanh nghiệp tiến hành hoạt động sản xuất kinh doanh phải hội đủ hai yếu tố, nhân lực vật lực Trong đó, nhân lực đóng vai trò quan trọng, có tính định tới tồn phát triển doanh nghiệp Sự thành công doanh nghiệp lớn hay nhỏ, phụ thuộc lớn vào lực hiệu suất làm việc ngƣời lao động Vì vậy, doanh nghiệp muốn thành cơng kinh doanh cơng tác quản trị nhân doanh nghiệp phải đƣợc xem vấn đề quan trọng Trong bối cảnh hội nhập quốc tế ngày sâu rộng nhƣ nay, doanh nghiệp Việt Nam phải đối mặt với cạnh tranh ngày liệt không với doanh nghiệp nƣớc mà quốc tế đứng trƣớc thách thức để tồn tại, khẳng định chỗ đứng phát triển vững mạnh Nhân tố ngƣời lợi định cho doanh nghiệp Việt Nam Trong thời gian qua, với xuất phát triển nhanh chóng doanh nghiệp ngồi nƣớc, nhu cầu nhân lực chất lƣợng cao lớn Hiện nay, diễn cạnh tranh ngầm gay gắt doanh nghiệp để có đƣợc nguồn nhân lực Đây tốn khó tất loại hình doanh nghiệp, từ doanh nghiệp với số vốn khổng lồ đến doanh nghiệp nhỏ vừa tiềm lực tài hạn chế Chính vậy, doanh nghiệp đề mục tiêu "sử dụng cách có hiệu suất nguồn nhân lực để đạt đƣợc mục tiêu doanh nghiệp đó" Để đạt đƣợc mục tiêu trên, doanh nghiệp phải thực tốt công tác quản trị nhân lực Quản trị nhân lực cơng cụ, phƣơng tiện để giúp cho doanh nghiệp củng cố, trì đầy đủ số lƣợng chất lƣợng lao động cần thiết cho tổ chức để đạt đƣợc mục tiêu đề Nó giúp tìm kiếm phát triển hình thức, phƣơng pháp tốt để ngƣời lao động đóng góp nhiều sức lực, trí lực cho việc đạt đƣợc mục tiêu doanh nghiệp, đồng thời tạo hội để phát triển không ngừng thân ngƣời lao động Thực chất Quản trị nhân lực công tác quản lý ngƣời Tầm quan trọng Quản trị nhân lực doanh nghiệp xuất phát từ vai trò quan trọng ngƣời Con ngƣời - với kỹ năng, trình độ mình, sử dụng cơng cụ lao động tác động vào đối tƣợng lao động để tạo sản phẩm hàng hố cho xã hội Q trình đƣợc tổ chức điều khiển ngƣời Con ngƣời thiết kế sản xuất hàng hoá dịch vụ, kiểm tra chất lƣợng, đƣa sản phẩm bán thị trƣờng, phân bố nguồn tài chính, xác định chiến lƣợc chung mục tiêu cho tổ chức Khơng có ngƣời làm việc có hiệu tổ chức khơng thể đạt đến mục tiêu Cơng ty cổ phần Đầu tƣ Dịch vụ kho vận kỷ doanh nghiệp kinh doanh lĩnh vực dịch vụ vận tải, choth xe ơtơ có động cơ… Cơng ty ý thức rõ đƣợc hài lòng khách hàng nhiệm vụ quan trọng doanh nghiệp, yếu tố định cho phát triển bền vững bối cảnh hội nhập quốc tế Sự hài còng đạt đƣợc khikhách hàng đƣợc sử dụng dịch vụ tốt khơng ngừng hồn thiện thỏa mãn đƣợc yêu cầu ngày tăng khách hàng Điều buộc nhân Cơng ty chính, chủ thể thực hoạt động để đạt đƣợc yếu tố vừa đề cập, phải chun nghiệp có trình độ.Nhận thấy, “cầu” xã hội tăng ngày có nhiều đơn vị vận tải thành lập, vào hoạt động “cung” tăng cao có thêm nhiều loại hình cơng ty đƣợc mở để đáp ứng,Cơng ty có nhiều nỗ lực xây dựng hoàn thiện hoạt động quản lý nhân lực góp phần vào việc đạt mục tiêu kinh doanh Bên cạnh đó, quản lý nhân lực cơng ty hạn chế nhƣ chƣa xác định xác nhu cầu, vị trí cơng việc, cơng tác tạo động lực hạn chế, hoạt động đào tạo chƣa đạt mục tiêu đặt ra, nguy nhân lực có trình độ vào doanh nghiệp kinh doanh lĩnh vực Chính vậy, tơi định chọn đề tài “Quản lý nhân lực Công ty cổ phần Đầu tư Dịch vụ kho vận kỷ” để nghiên cứu thực luận văn tốt nghiệp nhằm đánh giá thực trạng nhƣ đề xuất giải pháp khắc phục hoàn thiện hoạt động quản lý nhân lực Công ty viên) để nắm đƣợc chất lƣợng đào tạo, đánh giá mức độ đạt đƣợc mục tiêu khóa đào tạo, điểm tồn cần khắc phục Trên sở cân đối, điều chỉnh cho nội dung, kế hoạch đào tạo Công ty đảm bảo đắn phù hợp Trong trình thực đánh giá, vấn đề sau cần đƣợc Công ty quan tâm lƣu ý đầy đủ: - Ai ngƣời thực đánh giá? Thông thƣờng, nhân viên đào tạo phát triển chọn lựa Tuy nhiên, hội đồng bao gồm chuyên gia kiểm soát chất lƣợng hay nhà tƣ vấn, chuyên viên ban phối hợp đứng thực việc đánh giá tốt nhiều; - Những phải đánh giá? Những tiêu chí đánh giá phải kiện có định lƣợng dựa ích lợi thực tiễn thu thập đƣợc từ khóa học cá nhân đơn vị Công ty Việc đánh giá sau đào tạo phải dựa tiêu chí sau: + Những thay đổi cá nhân trình thực cơng việc sau đào tạo; + Phản hồi học viên sau kết thúc đào tạo; + Những chứng cho thấy mức độ tiếp nhận thu thập đƣợc học viên bao gồm việc gia tăng hiểu biết kiến thức, thái độ làm việc đƣợc cải thiện kết làm việc đƣợc nâng cao; + Những tiêu chí khác nhƣ mức độ chuyên nghiệp giảng viên huấn luyện, chi phí tổ chức chƣơng trình đào tạo; + Những chủ đề mục tiêu đánh giá bao gồm kiện có định lƣợng dựa ích lợi thực tiễn thu nhận đƣợc từ khóa học cá nhân đơn vị trực thuộc; + Phƣơng pháp sử dụng để đánh giá nhƣ vấn, bảng kiểm tra, câu hỏi thăm dò kết khảo sát, vấn ngƣời quản lý trƣớc sau đào tạo để ghi nhận tiến nhân viên tham dự,… 79 + Kết đánh giá đƣợc báo cáo cho Ban Giám đốc Công ty cấp quản lý trực tiếp để ghi nhận hiệu chƣơng trình đào tạo nhân viên phù hợp hay không phù hợp theo yêu cầu Cơng ty 4.2.5 Cải tiến hình thức trả lương, phúc lợi, khen thưởng hợp lý Để hoàn thiện công tác nâng cao động lực cho ngƣời lao động Công ty cổ phần Đầu tƣ Dịch vụ kho vận kỷ- CLS, cần phải cải tiến hình thức trả lƣơng hợp lý cho phận lao động Để hoàn thiện hệ thống tiền lƣơng hƣớng đến mục tiêu công trả lƣơng để tiền lƣơng thực trở thành công cụ quản trị hữu hiệu đòn bẩy kích thích suất lao động, công ty cần thực số giải pháp sau đây: Một là, phổ biến giải thích rõ cho ngƣời lao động hiểu qui chế trả lƣơng áp dụng cơng ty, cách tính tốn lƣơng, xếp hệ số lƣơng chức danh để ngƣời lao động hiểu rõ mức lƣơng mà họ nhận, thấy đƣợc công so sánh với thu nhập ngƣời lao động khác công ty Công ty cần tiến hành phổ biến quy chế trả lƣơng đến ngƣời lao động để ngƣời lao động thấy rõ minh bạch sách tiền lƣơng, mối liên hệ kết thực công việc với tiền lƣơng nhận đƣợc Hai là, Làm rõ nguyên tắc xếp bậc lƣơng, nguyên tắc xếp bậc lƣơng công ty chủ yếu dựa thâm niên cấp Công ty nên điều chỉnh nguyên tắc xếp bậc lƣơng không dựa vào thâm niên, cấp mà phải gắn với yếu tố đánh giá lực ngƣời lao động, kết hoàn thành công việc thực tế Ba là, Xây dựng chế đánh giá kết thực công việc, gắn tiền lƣơng với hiệu quả, suất chất lƣợng Hiện tại, việc đánh giá thực công việc cơng ty đƣợc thực đơn giản, mang tính hình thức, chƣa phản ánh xác đóng góp ngƣời lao động Do đó, tiền lƣơng cơng ty mức cao nhƣng chƣa phản ánh mức độ đóng góp khác cuả ngƣời lao động Với việc hồn thiện mơ tả cơng việc rõ ràng, xây dựng tiêu chuẩn 80 đánh giá thực công việc đầy đủ, định lƣợng, thành tích nhân viên cần đƣợc theo dõi, đánh giá tồn diện khơng kết cơng việc hồn thành mà đánh giá lực, hành vi thái độ q trình làm việc Theo đó, thăng tiến tiền lƣơng gắn liền với kết đánh giá lực thể thực tế nhân viên Bốn là, điều chỉnh lại hệ số đánh giá để tiền lƣơng thực gắn với kết thực công việc ngƣời lao động Năm là, Xem xét sách tiền lƣơng có tính đến biến động số giá thị trƣờng để ấn định mức lƣơng, điều chỉnh lƣơng theo mức lạm phát Hoặc cơng ty có hỗ trợ ngƣời lao động để giảm bớt khó khăn cho ngƣời lao động Định kỳ tháng năm, công ty nên tiến hành tổng hợp ý kiến, đánh giá tình hình thực điều chỉnh, bổ sung tiền lƣơng cho phù hợp… Đối với, hình thức khen thƣởng cần đƣợc đa dạng.Hình thức khen thƣởng biện pháp nâng cao động lực cho ngƣời lao động có hiệu quả, khen thƣởng xác, cơng giúp kích thích ngƣời lao động tăng suất lao động, có nhiều sáng tạo, sáng kiến cải tiến q trình làm việc.Để nâng cao tác dụng kích thích hoạt động khen thƣởng công ty cần thực số biện pháp sau: - Đa dạng hóa hình thức khen thưởng: Cơng ty nên đa dạng hóa hình thức khen thƣởng nhƣ kỳ nghỉ phép, chuyến du lịch cho ngƣời lao động gia đình, hay q ý nghĩa Đi kèm phần thƣởng vật chất cần kết hợp với phần thƣởng tinh thần, sự ghi nhận thành tích, tổ chức lễ trao giải thƣởng, vinh danh ngƣời lao động v v Điều góp phần khích lệ lớn tinh thần ngƣời đƣợc khen thƣởng, ngƣời lao động cảm thấy hãnh diện, tự hào, thỏa mãn nhu cầu đƣợc tôn trọng họ - Thời hạn xét khen thưởng hợp lý: Việc bình xét thƣởng cơng ty có khoảng cách lần thƣởng dài, thƣờng năm lần Khoảng 81 thời gian lâu làm cho động lực ngƣời lao động giảm sút có thành tích tốt Nên có thời gian xét khen thƣởng gần nhƣ theo Quý Việc thƣởng đột xuất cho ngƣời lao động có thành tích đặc biệt xuất sắc nên tiến hành sau ngƣời lao động đạt thành tích Các định khen thƣởng cần đƣợc đƣa cách kịp thời, lúc Ngƣời quản lý nên có lời khen ngợi, biểu dƣơng thành tích xuất sắc mà ngƣời lao động đạt đƣợc - Điều chỉnh mức tiền thưởng phù hợp với giá thị trường: Một số mức thƣởng công ty xây dựng từ lâu nhƣng chƣa có điều chỉnh phù hợp, mức thƣởng chƣa thực hấp dẫn ngƣời lao động Phần thƣởng cho ngƣời lao động phải có ý nghĩa định ngƣời lao động tạo hi vọng, mong đợi, nhƣ kích thích ngƣời lao động tăng cƣờng nỗ lực thân để đạt đƣợc phần thƣởng - Phần thưởng phải gắn trực tiếp với thành tích người lao động: Công tác khen thƣởng phải đảm bảo công bằng, dựa kết thực công việc ngƣời lao động Ngƣời lao động có thành tích đƣợc thƣởng, khơng có thành tích khơng thƣởng Tránh tình trạng khen thƣởng cách đại trà, đƣợc thƣởng, nhƣ việc khen thƣởng khơng có ý nghĩa Vì thế, ngồi tiêu chí xét thƣởng rõ ràng cần tới khả cơng tâm đánh giá ngƣời quản lý Khi có qui định rõ ràng xét thƣởng cần phải thơng báo giải thích rõ cho ngƣời lao động để họ nhận thấy đƣợc mối liên hệ rõ ràng kết làm việc phần thƣởng -Tăng khoản phụ cấp, trợ cấp áp dụng số hình thức phúc lợi tự nguyện.Tiến hành thông tin thƣờng xuyên giải thích cho ngƣời lao động hiểu rõ chƣơng trình phúc lợi mà họ đƣợc nhận, lợi ích từ chƣơng trình, giúp ngƣời lao động thấy rõ đƣợc quan tâm công ty đến chăm lo đời sống cho ngƣời lao động Ngoài loại phúc lợi bắt buộc, công ty nên xem xét đa dạng hóa loại hình phúc lợi tự nguyện mà ngƣời lao động mong muốn công ty 82 cung cấp thêm cho ngƣời lao động nhƣ chƣơng trình cho nhân viên vay vốn để hỗ trợ ngƣời lao động có tiền mua nhà, mua xe; cung cấp dịch vụ nghề nghiệp nhƣ tƣ vấn tâm lý cho ngƣời lao động, tƣ vấn nghề nghiệp, thời gian làm việc linh hoạt… Chƣơng trình phúc lợi nên ý đến nhóm đối tƣợng khác để có điều chỉnh cho phù hợp 4.2.6 Cải thiện, trì mơi trường điều kiện làm việc thuận lợi cho người lao động Môi trƣờng làm việc ảnh hƣởng vô lớn tới tâm lý ngƣời lao động hiệu làm việc họ Công ty nên quan tâm đến giải pháp để tạo môi trƣờng làm việc thuận lợi, thoải mái cho Ngƣời lao động công ty Trong thời gian tới, Công ty nên vào mô tả công việc đƣợc hồn thiện để tiến hành rà sốt lại, xác định chức danh công việc ngƣời lao động cần đuợc cung cấp máy móc, trang thiết bị phục vụ cho công việc Đặc biệt đối tƣợng công nhân kĩ thuật, kĩ sƣ làm việc dự án cần quan tâm đến cơng tác bảo hộ, an tồn vệ sinh cho ngƣời lao động Với mối quan hệ tốt đẹp lãnh đạo cán công nhân viên cơng ty, tinh thần đồn kết tập thể Đây điều tự hào cơng ty Chính vậy, việc tiếp tục trì phát triển mối quan hệ tốt đẹp sở nâng cao động lực hữu hiệu đội ngũ công nhân viên công ty Tuy nhiên, ngƣời lao động chƣa đánh giá cao mức độ hài lòng Để thúc đẩy đƣợc mối quan hệ ngày tốt đẹp, cơng ty cần có sách thiết thực để trì mối quan hệ tốt đẹp Tại cơng ty, buổi giao lƣu thức cấp lãnh đạo nhân viên diễn lần vào “ Hội nghị ngƣời lao động” hàng năm Công ty cần mở rộng buổi giao lƣu lãnh đạo công ty với tập thể cán công nhân viên công ty, trao đổi tất kinh nghiệm, kỹ năng, 83 mong muốn thân cơng việc, từ đó, lãnh đạo cơng ty hiểu rõ tâm tƣ, nguyện vọng đáng ngƣời lao động, giúp thỏa mãn đƣợc phần mong muốn ngƣời lao động Ban lãnh đạo công ty cần tăng cƣờng đối thoại đa dạng hóa phƣơng pháp đối thoại với công nhân viên nhƣ: buổi họp, buổi khen thƣởng, du lịch tồn cơng ty… Đồng thời, cần tăng cƣờng nội dung đối thoại: thƣờng xun thơng báo tình hình cơng ty, thành tựu hay khó khăn, cán cơng nhân viên cơng ty cần làm để thực đƣợc mục tiêu chung công ty… Biết hiểu đƣợc tình hình cơng ty, thành viên cơng ty có ý thức, trách nhiệm cơng việc mình, cố gắng để đạt đƣợc mục tiêu chung Đối thoại phải từ hai phía, khơng đơn từ phỉa ban giám đốc cơng ty thơng báo tình hình, cơng ty cần khuyến khích cán cơng nhân viên mạnh dạn thẳng thắn tồn công ty đƣa sáng kiến nhằm khắc phục cải thiện tình hình Ban giám đốc cần tiếp thu đề xuất, ý kiến hợp lý để có sách phù hợp công ty Ban lãnh đạo công ty cần thể quan tâm kèm cặp nhìn nhận ngƣời lao động, tôn trọng ngƣời lao động, làm cho ngƣời lao động thấy họ đƣợc quan tâm Sự quan tâm đƣợc thể dƣới dạng nhƣ: lời khen ngợi, động viên, khuyến khích, thăm hỏi sức khỏe cá nhân gia đình Thƣờng xuyên hỗ trợ, hƣớng dẫn nhân viên giúp họ hoàn thành tốt công việc, trao quyền tự chủ cho ngƣời lao động công việc, thể tin tƣởng ngƣời lao động Ngƣời lao động đƣợc lãnh đạo quan tâm, hỏi han, họ có cảm giác gần gũi, tin tƣởng vào ban lãnh đạo, tin tƣởng vào công ty Ngƣời lao động làm việc hêt sức để xứng đáng với tình cảm mà lãnh đạo cơng ty dành cho Thƣờng xun tổ chức trì tổ chức phong trào thi đua, hội thi tay nghề giỏi hàng năm, thi đua đơn vị thành viên tiêu kết hoạt động sản xuất kinh doanh, thi đua an tồn sản xuất….để tạo khơng khí sơi 84 nổi, kích thích ganh đua tích cực cá nhân ngƣời lao động, nhóm tập thể Bên cạnh đó, cơng ty nên trọng việc thƣờng xuyên tổ chức hoạt động chăm lo tới đời sống văn hóa tinh thần cho ngƣời lao động: Tổ chức tham quan du lịch, đẩy mạnh hoạt động thể dục thể thao, tổ chức chƣơng trình nhƣ chào mừng ngày 8/3, tết trung thu, tết thiếu nhi cho em Ngƣời lao động, tổ chức thƣờng xuyên hoạt động từ thiện kêu gọi tham gia đông đảo ngƣời lao động nhƣ ủng hộ đồng bào thiên tai, xây nhà tình nghĩa, trì khuyến khích ngƣời lao động tham gia hoạt động câu lạc văn thơ, lập diễn đàn website nội công ty để ngƣời lao động chia sẻ kinh nghiệm, khó khăn sống cơng việc 85 KẾT LUẬN Trên sở vận dụng phƣơng pháp nghiên cứu kết hợp lý luận thực tiễn, đối chiếu với mục đích nghiên cứu, luận văn khái quát hoá khoa học, đƣa giải pháp nhằm đánh giá đƣa giải pháp nhằm Quản lý nguồn nhân lực Công ty cổ phần Đầu tƣ Dịch vụ kho vận kỷ, vấn đề cấp thiết cần phải đƣợc tập trung nghiên cứu đề giải pháp thích hợp để nâng cao hiệu kinh doanh công ty.Luận văn tập trung làm sáng tỏ số nội dung sau: Với mục tiêu nhƣ ban đầu đề ra, luận văn thực đƣợc nội dung sau: Thứ nhất, tập trung nghiên cứu tài liệu quản lý nguồn nhân lực Phân tích vai trò nguồn nhân lực phát triển doanh nghiệp tiêu chí đánh giá chất lƣợng nguồn nhân lực Xác định chức quản lý nguồn nhân lực phân tích cơng việc, lập kế hoạch , tuyển dụng sau xếp, bố trí, sử dụng, trì phát triển nguồn nhân lực, từ định hƣớng áp dụng vào điều kiện thực tế Công ty cổ phần Đầu tƣ Dịch vụ kho vận kỷ nhằm nâng cao chất lƣợng phục vụ thành cơng Cơng ty Phân tích đánh giá quy chế, sách Cơng ty cấu tổ chức; Công tác thu hút nguồn nhân lực; Công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực; Quản lý phân phối tiền lƣơng, quỹ khen thƣởng phúc lợi; Công tác đánh giá tập thể cá nhân; Môi trƣờng điều kiện làm việc; đặc biệt chất lƣợng nhân lực Công ty Qua phân tích nhận thấy Cơng ty xây dựng đƣợc đội ngũ cán bộ, công nhân có đủ lực kinh nghiệm, chƣa thật phát huy hiệu Lãnh đạo Công ty quan tâm đến công tác quản lý nguồn nhân lực bƣớc đầu vận dụng đƣợc chức quản lý nguồn nhân lực hoạt động quản trị Tuy nhiên, mức độ chuyên 86 sâu trình độ quản lý nguồn nhân lực hạn chế kết đạt đƣợc chƣa cao so với tiềm Công ty Mặt khác ảnh hƣởng từ chế sách nhà nƣớc gây khó khăn định Thứ hai, tiến hành đánh giá phân thích chất lƣợng nhân lực Công ty theo tiêu chuẩn thực lấy ý kiến từ nhà lãnh đạo Công ty qua phƣơng pháp chuyên gia để làm sáng tỏ tình hình chất lƣợng nguồn nhân lực Từ xác định đƣợc yếu tố gây ảnh hƣởng mức độ ảnh hƣởng đến chất lƣợng nhân lực nhƣ ? Thứ ba, dựa mục tiêu, định hƣớng phát triển sản xuất kinh doanh Công ty kết đánh giá phân tích, đề tài trình bày biện pháp đẩy mạnh hoạt động quản lý nguồn nhân lực nhƣ đổi khâu phân tích cơng việc, xây dựng kế hoạch lao động cách hợp lý hơn; Hoàn thiện công tác tuyển dụng nhƣ: kế hoạch tuyển dụng, cơng tác vấn, xây dựng bảng phân tích mơ tả cơng việc, tuyển chọn vị trí lãnh đạo quan trọng; Hồn thiện cơng tác đào tạo phát triển nhƣ: cải tiến công tác đào tạo, chọn lựa nhu cầu đào tạo thích hợp, đẩy mạnh hình thức đào tạo chỗ đánh giá kết đào tạo; Hồn thiện cơng tác trì nguồn nhân lực nhƣ: đánh giá lực thực công việc, chế độ lƣơng, thƣởng đề xuất việc hoàn thiện khả quản lý hiệu cho nhà quản trị , tích hợp chiến lƣợc nguồn nhân lực với chiến lƣợc Cơng ty Tồn đề tài tập trung nghiên cứu sở lý luận quản lý nguồn nhân lực, phân tích đánh giá tình hình quản lý nguồn nhân lực, chất lƣợng nguồn nhân lực, từ đề giải pháp hồn thiện cơng tác quản lý nguồn nhân lực Công ty cổ phần Đầu tƣ Dịch vụ kho vận kỷ Tuy nhiên cần phải có thời gian kiểm chứng thực tế, đánh giá hiệu giải pháp hiệu chỉnh, làm sở nghiên cứu sâu ứng dụng với quy mơ lớn tồn ngành điện 87 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO Báo cáo lao động Công ty cổ phần Đầu tƣ Dịch vụ kho vận kỷ2014 – 2016 Báo cáo tổng kết hoạt động kinh doanh năm 2014 -2016 Công ty cổ phần Đầu tƣ Dịch vụ kho vận kỷ Trần Xuân Cầu (2002), Giáo trình phân tích lao động xã hội, Nxb Lao động xã hội Hà Nội Mai Quốc Chánh (2009), “Các giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực theo hướng Cơng nghiệp hố - đại hố”, Nxb Chính trị quốc gia, Hà Nội Mai Quốc Chánh, Trần Xuân Cầu (2003), Giáo trình Kinh tế lao động, trƣờng Đại học Kinh tế Quốc dân, Nxb Lao động- xã hội Bùi Văn Danh, Nguyễn Văn Dung, Lê Quang Khôi (2011), Quản lý nguồn nhân lực, Nxb Phƣơng Đông Nguyễn Dƣơng, Linh Sơn (2005),“ Con người - Chìa khố thành công Nghệthuật sử dụng nguồn nhân lực kinh doanh” , Nxb Thế giới Nguyễn Minh Đƣờng (1996), “Bồi dưỡng đào tạo lại nguồn nhân lực điều kiện mới”, chƣơng trình Khoa học cơng nghệ cấp Nhà nƣớc KX-07- Đề tài KX-07-14-HN-1996, Tạp chí Phát triển nhân lực, số 3/2007 Phạm Minh Hạc (2001), Nghiên cứu người nguồn lực vào công nghiệp hóa, đại hóa, Nxb Lao động xã hội 10.Nguyễn Thanh Hội (2002), Giáo trình Quản trị nhân sự, Nxb Thống kê Hà Nội 11.Philip Kotler (2008), Quản trị Marketing, Nxb Thống kê 88 12.Christina Osborne Ken Langdon – Dịch giả Hoàng Ngọc Tuyển, Lê Ngọc Phƣơng Anh (2010), Đánh giá lực nhân viên, Nxb Tổng hợp Thành phố Hồ Chí Minh 13.Phạm Thành Nghị (chủ biên), Trần Xuân Cầu, Trần Hữu Hân (2006), Nâng cao hiệu quản lý nguồn nhân lực q trình cơng nghiệp hóa, đại hóa đất nước, NXB Khoa học xã hội 14 Bùi Văn Nhơn (2006), Quản lý phát triển nguồn nhân lực, Nxb Tƣ pháp 15.Edward Peppitt - Dịch giả Nhân Văn (2009), Phương pháp quản lý nhân Cơng ty, Nxb Hải Phòng 16.Nguyễn Ngọc Qn, Nguyễn Tấn Thịnh (2009), Giáo trình Quản lý nguồn nhân lực tổ chức, Nhà xuất Giáo dục Việt Nam 17.Nguyễn Thơ Sinh (2011), Kỹ quản lý doanh nghiệp – Bí quản lý hiệu quả, NXB Phụ nữ 18.Nguyễn Hữu Thân (2008), Quản trị nhân sự, Nxb Lao động xã hội 19.Trần Bình Trọng (2003), Giáo trình kinh tế trị Mác – Lê nin tập I,II, Nxb Giáo dục 20.Trần Văn Tùng, Lê Ái Lâm (1996) Phát triền Nguồn nhân lực- Kinh nghiệm giới thực tiễn nƣớc ta, Nxb Chính trị Quốc gia Hà Nội 21.Đinh Văn Toàn (2012), Phát triển nguồn nhân lực Tập đoàn Điện lực Việt Nam đến năm 2015, Luận án tiến sĩ Trƣờng ĐH Kinh tế Quốc dân 22.Viện Nghiên cứu ngƣời (2004), Quản lý nguồn nhân lực việt Nam, số vấn đề lý luận thực tiễn, Nxb Khoa học xã hội, Hà Nội 23.Trần Thị Thủy (2010), Một số giải pháp hoàn thiện công tác QL NNL Công ty Điện Lực Thái Bình điều kiện tái cấu ngành điện Việt Nam, Đề tài NCKH 24.Nguyễn Thị Thu Phƣơng (2014), Quản lý nhân lực Công ty Cokyvina, Luận văn thạc sỹ Trƣờng Đại học Kinh tế - Đại học Quốc gia Hà Nội 89 25.Lê Mỹ Linh (2009), Phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp nhỏ vừa Việt Nam trình hội nhập kinh tế, Luận án TS Kinh tế 26.Phạm Thế Anh Nguyễn Thị Hồng Đào (2013), Quản lý nguồn nhân lực gắn kết người lao động với doanh nghiệp, Tạp chí Khoa học ĐH Cần Thơ 27.Nguyễn Thị Kim Ngọc (2015),Quản lý nguồn nhân lực Công ty Tài Cổ phần Điện lực, Luận văn thạc sĩ kinh tế 28.Nguyễn Trí Tĩnh (2016), Tuyển dụng nhân lực công ty Cổ phần In Hồng Hà, Luận văn thạc sĩ kinh tế 29.Dƣơng Thị Hoài Nhung Vũ Thị Hƣơng Giang (2017), Mơ hình lực phát triển quản lý nguồn nhân lực, Tạp chí Khoa học ĐH Cần Thơ Tiếng Anh 30.Nicholas Henry (2015), Public Administration and Public Afairss, Routledge P 31.George T.Milkovich and John W.Boudreau (1987), Hurman resourrses management, Irwin 32.Likert, Rensis(1967), The Human Organization: its management and Value, New York Mc Graw Hill 33.Jim Keyser (1987), Manager in charge of Human resourses at Coopers and Lybrand Consulting Group, Toronto, Globle and Mail B.11 90 PHỤ LỤC PHIẾU KHẢO SÁT Tôi tiến hành nghiên cứu lấy ý kiến nhận xét anh/chị nhân viên công ty Công ty cổ phần Đầu tƣ Dịch vụ kho vận kỷ để lấy số liệu điều tra cho việc thực luận văn công tác quản lý nhân lực Mong anh/chị dành chút thời gian để trả lời số câu hỏi sau Cũng xin lƣu ý với anh/chị quan điểm hay sai, tất ý kiến Quý anh/chị có giá trị cho nghiên cứu Rất mong đƣợc cộng tác nhiệt tình Q anh/chị Xin Q anh/chị vui lòng cung cấp thông tin cá nhân cho biết ý kiến nhận định sau: Thông tin cá nhân 1.1 Tên ngƣời đƣợc điều tra: 1.2 Bộ phận/Phòng : 1.2 Vị trí cơng tác : Trƣởng, phó phòng ban Trƣởng, phó Tổ đội Cán chun môn nghiệp vụ Công nhân viên Ý kiến Anh(Chị) nhận định sau (Bằng cách đánh dấu tích (x) vào ơ): Anh(Chị) cho nhận xét hoạt động quản lý nhân Công ty khía cạnh sau? Về cơng tác tuyển dụng bố trí cơng việc : Mức đánh giá Nội dung xin ý kiến Thông tin tuyển sinh cập nhật, cơng khai Hình thức tuyển dụng phù hợp 91 Hoạt động đào tạo: Mức đánh giá Nội dung xin ý kiến Rất hài lòng với cơng tác đào tạo Đối tƣợng cử đào tạo xác Nội dung đào tạo cấp kiến thức kỹ phù hợp với mong đợi Hình thức đào tạo đa dạng, phong phú Đƣợc Công ty tạo điều kiện để học tập Kiến thức, kỹ đƣợc đào tạo giúp ích cho công việc tƣơng lai Hiệu chƣơng trình đào tạo cao Về mơi trƣờng làm việc Nội dung xin ý kiến Hài lòng với mơi trƣờng điều kiện làm việc Đƣợc trang bị đầy đủ dụng cụ phƣơng tiện để thực công việc Đƣợc cung cấp đầy đủ thiết bị BHLĐ đảm bảo tiêu chuẩn ATVSLĐ Khơng khí tập thể vui vẻ, thoải mái, tin tƣởng Đồng nghiệp thân thiện, hợp tác, đồn kết Ngƣời lãnh đạo khuyến khích tơi đƣa ý kiến đóng góp Lãnh đạo quan tâm tạo điều kiện thuận lợi Những đề xuất để nâng cao hiệu thực công việc đƣợc lãnh đạo quan tâm 92 Mức đánh giá Về tiền lƣơng Mức đánh giá Nội dung xin ý kiến Rất hài lòng với mức thu nhập Tiền lƣơng đƣợc chi trả công dựa KQTHCV Tiền lƣơng nhận đƣợc đảm bảo cơng bên ngồi Hình thức trả lƣơng phù hợp Xét tăng lƣơng quy định Mức tăng lƣơng hợp lý Các điều kiện xét tăng lƣơng phù hợp Về công tác khen thƣởng: Mức đánh giá Yếu tố Hài lòng với tiền thƣởng đƣợc nhận Hình thức thƣởng đa dạng hợp lý Mức thƣởng hợp lý có tác dụng khuyến khích Điều kiện xét thƣởng hợp lý Công tác đánh giá xét thƣởng công Ngƣời đƣợc khen thƣởng phù hợp Khen thƣởng lúc kịp thời Nhận thấy rõ mối quan hệ kết làm việc phần thƣởng tƣơng xứng Trân trọng cảm ơn Quý Anh/Chị giúp đỡ! 93 ... hoạt động quản lý nhân lực tạiCơng ty cổ phần Đầu tƣ Dịch vụ kho vận kỷ Chƣơng Phƣơng hƣớng vàgiải pháphoàn thiện hoạt động quản lý nhân lực Công ty cổ phần Đầu tƣ Dịch vụ kho vận kỷ CHƢƠNG TỔNG... lý số liệu 31 CHƢƠNG PHÂN TÍCH HOẠT ĐỘNG QUẢN LÝ NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƢ VÀ DỊCH VỤ KHO VẬN THẾ KỶ 33 3.1 Khái quát tình hình hoạt động Công ty cổ phần Đầu tƣ Dịch vụ kho. .. TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƢ VÀ DỊCH VỤ KHO VẬN THẾ KỶ 64 4.1 Phƣơng hƣớng mục tiêu Công ty cổ phần Đầu tƣ Dịch vụ kho vận kỷ tới năm 2020 65 4.1.1 Mục tiêu phát triển Công ty