Quản lý nhân lực tại Công ty cổ phần Đầu tư và Xây dựng Xuân Mai

Hệ thống hóa một số vấn đề lý luận chung về công tác quản lý nhân lự tại Doanh nghiệp. Phân tích được thực trạng công tác quản lý nhân lực tại Công ty cổ phần đầu tư và xây dựng Xuân Mai, chỉ ra được các kết quả, hạn chế và nguyên nhân. Đưa ra một số giải pháp hoàn thiện công tác quản lý nhân lực ở Công ty. Tổng thể luận văn là công trình có thể tham khảo.

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ - VŨ THỊ NGA QUẢN LÝ NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƢ VÀ XÂY DỰNG XUÂN MAI LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ KINH TẾ CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG ỨNG DỤNG Hà Nội – 2018 ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ - VŨ THỊ NGA QUẢN LÝ NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƢ VÀ XÂY DỰNG XUÂN MAI Chuyên ngành: Quản lý kinh tế Mã số: 60 34 04 10 LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ KINH TẾ CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG ỨNG DỤNG NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC: TS BÙI HỒNG CƢỜNG Hà Nội – 2018 LỜI CAM ĐOAN Tơi xin cam đoan cơng trình nghiên cứu riêng Các số liệu kết nêu đề tài trung thực xuất phát từ thực tế nghiên cứu tình hình quản lý nhân lực Công ty cổ phần Đầu tư Xây dựng Xuân Mai Hà Nội, ngày 05 tháng 11 năm 2018 Tác giả Vũ Thị Nga LỜI CẢM ƠN Trong trình học tập, nghiên cứu thực luận văn, luôn nhận hướng dẫn, giúp đỡ góp ý tận tình thầy giáo, cô giáo, bạn bè, đồng nghiệp Tôi xin chân thành cảm ơn thầy cô giáo trường Đại học Kinh tế, Đại học Quốc gia Hà Nội, bạn bè, đồng nghiệp, đặc biệt cảm ơn TS Bùi Hồng Cường, người tận tình hướng dẫn tơi hoàn thành luận văn Hà Nội, ngày 05 tháng 11 năm 2018 Tác giả Vũ Thị Nga TÓM TẮT LUẬN VĂN Tên luận văn: Quản lý nhân lực Công ty cổ phần Đầu tƣ Xây dựng Xuân Mai Tác giả: Vũ Thị Nga Chuyên ngành: Quản lý kinh tế Bảo vệ năm: 2018 Người hướng dẫn khoa học: TS Bùi Hồng Cƣờng Luận văn chia thành chương Chương Tổng quan tình hình nghiên cứu, sở lý luận sở thực tiễn quản lý nhân lực Doanh nghiệp Nội dung chủ yếu chương trình bày sở lý luận liên quan tới nhân lực quản lý nhân lực, bao gồm nội dung chủ yếu quản lý nhân lực Doanh nghiệp yếu tố ảnh hưởng tới quản lý nhân lực; Chương Phương pháp nghiên cứu trình bày trình thực nghiên cứu, nguồn liệu chủ yếu phục vụ cho nghiên cứu phương pháp chủ yếu sử dụng nghiên cứu luận văn; Chương Thực trạng quản lý nhân lực Công ty cổ phần Đầu tư Xây dựng Xuân Mai Chương trình bày sơ lược lịch sử hình thành Công ty cổ phần Đầu tư Xây dựng Xuân Mai, cấu tổ chức chức nhiệm vụ Công ty Phần nghiên cứu trọng tâm chương trình bày thực trạng quản lý nhân lực Xuân Mai với số liệu nhân lực trình bày bảng biểu đồ thị thống kê Trên sở phân tích thực trạng vào đánh giá quản lý nhân lực để từ làm sở cho việc đưa đề xuất giải pháp nhằm tăng cường công tác quản lý nhân lực Xuân Mai Chương Định hướng giải pháp hồn thiện cơng tác quản lý nhân lực Công ty cổ phần Đầu tư Xây dựng Xuân Mai Chương trình bày thuận lợi khó khăn cơng tác quản lý nhân lực, đề xuất giải pháp để hoàn thiện công tác quản lý nhân lực Xuân Mai MỤC LỤC DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT I DANH MỤC CÁC BẢNG .II DANH MỤC SƠ ĐỒ III DANH MỤC CÁC HÌNH ERROR! BOOKMARK NOT DEFINED PHẦN MỞ ĐẦU CHƢƠNG 1: TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU, CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ CƠ SỞ THỰC TIỄN VỀ QUẢN LÝ NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP .5 1.1 Tổng quan tình hình nghiên cứu quản lý nhân lực Doanh nghiệp .5 1.2 Cơ sở lý luận quản lý nhân lực Doanh nghiệp 1.2.1 Một số khái niệm nhân lực quản lý nhân lực 1.2.2 Nội dung công tác quản lý nhân lực .12 1.2.3 Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác quản lý nhân lực Doanh nghiệp 26 1.2.4 Các tiêu chí đánh giá cơng tác quản lý nhân lực 28 1.3 Kinh nghiệm quản lý nhân lực số Doanh nghiệp nƣớc 30 1.3.1 Kinh nghiệm quản lý nhân lực Tập đồn Vingroup - Cơng ty CP 30 1.3.2 Kinh nghiệm quản lý nhân lực Tập đoàn FLC (FLC Group) 31 1.3.3 Kinh nghiệm Công ty điện tử Sam Sung 32 1.3.4 Bài học kinh nghiệm cho Công ty cổ phần đầu tư xây dựng Xuân Mai 33 2.1 Phƣơng pháp thu thập tài liệu 35 2.1.1 Xác định khung nghiên cứu 35 2.1.2 Thu thập tài liệu thực tế 36 2.2 Phƣơng pháp thu thập xử lý liệu .36 2.2.1 Dữ liệu sơ cấp .36 2.2.2 Dữ liệu thứ cấp .38 2.3 Các phƣơng pháp xử lý thông tin .39 2.3.1 Phương pháp thống kê mô tả 39 2.3.2 Phương pháp phân tích tổng hợp 40 2.2.3 Phương pháp so sánh .41 CHƢƠNG 3: THỰC TRẠNG QUẢN LÝ NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƢ VÀ XÂY DỰNG XUÂN MAI 42 3.1 Tổng quan Công ty cổ phần Đầu tƣ Xây dựng Xuân Mai .42 3.1.1 Lịch sử hình thành, cấu tổ chức, chức năng, nhiệm vụ .42 3.1.2 Tình hình nguồn nhân lực Công ty cổ phần Đầu tư Xây Dựng Xuân Mai 47 3.1.3 Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác quản lý nhân lực Công ty cổ phần đầu tư Xây dựng Xuân Mai .49 3.2 Thực trạng công tác quản lý nhân lực Công ty cổ phần Đầu tƣ Xây dựng Xuân Mai 52 3.2.1 Lập kế hoạch nhân lực 52 3.2.2 Phân tích cơng việc 53 3.2.3 Tuyển dụng .54 3.2.4 Bố trí sử dụng nhân lực 58 3.2.5 Đào tạo phát triển nguồn nhân lực 60 3.2.6 Đánh giá thực công việc lực làm việc lao động 64 3.2.7 Chính sách lương, thưởng, đãi ngộ, tạo động lực làm việc cho lao động 66 3.2.8 Kiểm tra giám sát công tác quản lý nhân lực .71 3.3 Đánh giá, nhận xét thực trạng công tác quản lý nhân lực Công ty cổ phân Đầu tƣ Xây Dựng Xuân Mai .71 3.3.1 Kết đạt 71 3.3.2 Hạn chế nguyên nhân 74 CHƢƠNG 4: ĐỊNH HƢỚNG VÀ GIẢI PHÁP HỒN THIỆN CƠNG TÁC QUẢN LÝ NHÂN LỰC Ở CƠNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƢ VÀ XÂY DỰNG XUÂN MAI 78 4.1 Định hƣớng phát triển Công ty 78 4.1.1 Mục tiêu phương hướng phát triển Công ty thời gian tới 78 4.1.2 Định hướng công tác quản lý nhân lực Công ty thời gian tới 79 4.2 Giải pháp hồn thiện quản lý nhân lực Cơng ty cổ phần Đầu tƣ Xây dựng Xuân Mai 80 4.2.1 Đổi công tác lập kế hoạch .80 4.2.2 Xây dựng hệ thống tiêu chuẩn phân tích cơng việc 81 4.2.3 Hồn thiện cơng tác tuyển dụng nguồn nhân lực 82 4.2.4 Nâng cao hiệu bố trí sử dụng nguồn nhân lực 84 4.2.5 Nâng cao chất lượng đào tạo phát triển nguồn nhân lực 86 4.2.6 Tăng cường đánh giá thực công việc lực làm việc lao động 88 4.2.7 Hồn thiện sách lương, thưởng, đãi ngộ phù hợp 89 4.2.8 Xây dựng hệ thống kỉ luật hợp lý 92 KẾT LUẬN 95 TÀI LIỆU THAM KHẢO 97 PHỤ LỤC 99 DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT Ký hiệu STT CBCNV Nguyên nghĩa Cán công nhân viên (cách gọi khác người lao động) CNH-HĐH Công nghiệp hóa đại hóa Cơng ty/Xn Cơng ty cổ phần đầu tư Xây dựng Xuân Mai/XMC Mai DN Doanh nghiệp HĐQT Hội đồng quản trị NLĐ Người lao động QLNN Quản lý nhân lực TGĐ Tổng giám đốc UBNS&CP Ủy ban nhân chi phí i DANH MỤC CÁC BẢNG TT Bảng Bảng 3.1 Bảng 3.2 Bảng 3.3 Bảng 3.4 Bảng 3.5 Bảng 3.6 Bảng 3.7 10 Bảng 3.8 Nội dung Một số tiêu kinh tế Công ty năm 2013-2017 Bảng nhân lực Công ty năm 2013 - 2017 Bảng nhân lực Công ty tuyển dụng tăng năm 2013-2017 Tình hình đào tạo phát triển nguồn nhân lực Công ty năm 2013-2017 Kết khảo sát mức độ hài lòng sách đào tạo phát triển nguồn nhân lực Kết xếp loại hàng năm Công ty cổ phần đầu tư xây dựng Xuân Mai Bảng nhân lực Công ty giai đoạn 2013 -2017 chia theo tham gia bảo hiểm xã hội Bảng tổng hợp số CBCNV tham gia chương trình thăm quan nghỉ mát Trang 47 48 58 64 65 67 70 70 Kết khảo sát mức độ hài lòng Chính sách lương, 11 Bảng 3.9 thưởng, đãi ngộ tạo động lực làm việc cán 71 công nhân viên 12 Bảng 3.10 Một số tiêu chí kinh tế quản lý nhân lực công ty đầu tư xây dựng Xuân Mai, giai đoạn 20132017 ii 73 Một là, Xây dựng tiêu chí cơng việc cụ thể Một lý khiến người lao động khơng tin có gắn kết chặt chẽ tiền lương mà họ trả với công việc mà họ thực Bởi họ khơng biết cách xác yêu cầu DN đưa yêu cầu có tiêu chí gì…Và họ khơng biết hồn tồn cần phải làm làm để đánh giá người làm tốt công việc Công ty nên xây dựng tiêu chí đánh giá hồn thành cơng việc, tiêu chuẩn để phân loại kết làm việc nhân viên theo cấp độ từ thấp đếncao cụ thể,rõ ràng minh bạch Căn vào ngườilao động Cơng ty có động lựchồn thành tốt cơng việc Hai là, Tạo cho người lao động có hội thể tận dụng hết khả lực Đối với người lao động, sử dụng hết kỹ lực để làm việc có ý nghĩa Nếu người lao động khơng cảm nhận họ cần phát huy hết khả năng, cống hiến tạo, hăng say, miệt mài, tâm huyết cho công việc… Điều đồng nghĩa họ nhanh chóng niềm đam mê công việc, dễ chán nản, khơng có động lực hiệu cơng việc không cao Để tận dụng tối đa, vận dụng hết khả người lao động, nên tạo nhiều hội cho người lao động thể hiện, tạo thêm động lực kích thích niềm đam mê, tăng cường khả sáng tạo đạt hiệu cao công việc Ba là, Thúc đẩy công tác hội đào tạo, nâng cao trình độ chun mơn cho người lao động Nhân viên quyền đơn vị có thêm động lực làm việc biết họ có nhiều hội đào tạo, nâng cao trình độ chun mơn nghiệp vụ Tuy nhiên, hoạt động SXKD có dấu hiệu chững lại, việc mà DN thường làm giảm chi phí cắt giảm ngân sách dành cho đào tạo chắn Nhiều nghiên cứu cho thấy chưa đầy nửa số nhân viên làm việc DN cảm thấy họ có hội học hỏi kiến thức kỹ cho công việc Đây mặt tiêu cực sách quản lý phát triển 91 NNL nhìn ngắn hạn Phải coi đào tạo đầu tư dài có tính chiến lược Do vậy, cần phải có sách đào tạo thích hợp nhằm tạo hội nâng cao kỹ nghề nghiệp cho người lao động Công ty Bốn là, Tạo liên kết hiệu tiền thưởng gắn với kết công việc.Tiền thưởng yếu tố quan trọng việc tạo động lực cho người lao động Có câu “Một trăm đồng tiền cơng khơng đồng tiền thưởng”; Một thực trạng xảy chế độ tiền thưởng khơng rạch ròi,việc khen thưởng chưa chuẩn mực như:chưa có quy chế có cáctiêu chí cụ thể chưa có thực trạng khơng riêng Cơng ty Đầu tư Xây dựng Xuân Mai mà nhiều DN Điều dễ dẫn đến việc bất mãn, phản ứng ngầm nhân viên Chính Cơng ty nên có quy chế với tiêu chí cụ thể, thường xuyên theo dõi trình làm việc người lao động để đưa mức khen thưởng hợp lý nhằm kích thích tạo động lực làm việc cho người lao động Năm là, Tạo niềm tin nhân viên Người lao động làm việc trách nhiêm, tận tụy với cơng việc cấptrên tin tưởng.Có nhiều cách,hình thức đểthể tin tưởng tùythuộc theo cách hành xử người Lãnh đạo tâm lý người lao động; có lao động thích tăng lương, nâng chức danh, khen trước tổ chức có người lại thích giao cơng việc thử thách hơn,hoặc giao quyền nhiều Sáu là, Làm cho người lao động tin họ người luôn chiến thắng.Thành công nghiệp, công việc…là động lực kích thích quan trọng khiến cho người lao động làm việc tích cực hăng hái Tâm lý chung người lao động mong muốn nhân tố đứng phận thành cơng, đóng góp nhiều thành cơng phận 4.2.8 Xây dựng hệ thống kỉ luật hợp lý Trong thực tế với đa số lao động công ty lao động trực tiếp lao động thời vụ, việc đặt kỷ luật lao động có vai trò quan trọng việc nâng cao hiệu công tác quản lý nguồn nhân lực công ty, cần xây dựng hệ thống kỷ luật công ty Mục tiêu kỉ luật nhằm làm cho người lao 92 động làm việc dựa tinh thần hợp tác theo cách thức thơng thường có quy củ, kỉ luật tốt tự giữ kỉ luật Bởi vậy, người làm công tác quản lý nguồn nhân lực cần làm cho người lao động hiểu mong đợi, yêu cầu tổ chức thân họ Từ đó, họ định hướng cách thức làm việc có hiệu từ bắt đầu thực công việc với tinh thần hợp tác phấn khởi Các hình thức kỉ luật áp dụng: Phê bình dựa sở đưa nhắc nhở phê bình nhẹ nhàng có tính xây dựng Khiển trách: Là hình thức kỉ luật thức Mục đích tiếp cận tích cực nhằm tạo hội cho người vi phạm sửa chữa sai lầm Người quản lý phải có trách nhiệm việc đạt trí với người quyền thủ tục giám sát họ Trừng phạt (cảnh cáo): Là biện pháp cuối áp dụng người vi phạm kỉ luật hình thức đưa hình phạt nghiêm khắc, tăng theo thời gian người bị kỉ luật Các mức nối tiếp kỉ luật trừng phạt sau: + Cảnh báo miệng + Cảnh báo văn + Đình cơng tác + Sa thải Muốn kỉ luật có hiệu tổ chức cần tuân thủ nguyên tắc sau: Xây dựng hệ thống kỉ luật cách rõ ràng, hợp lý cụ thể khơng dựa vào ý muốn cá nhân, quy định rõ điều khoản kỉ luật, mức độ vi phạm kỉ luật hình thức kỉ luật tương ứng, đồng thời phải xây dựng chế khiếu nại tạo điều kiện cho việc thông tin hai chiều kỉ luật cách dân chủ, công khai, công với người lao động Phải quy định rõ ràng trách nhiệm người có liên quan đến kỉ luật lao động, nhằm tránh tình trạng ỷ lại, thụ động, chồng ch o đổ lỗi cho vi phạm kỉ luật xử lý kỉ luật 93 Phải thông tin đầy đủ kịp thời điều khoản kỉ luật lao động đến người lao động nhằm khuyến khích tự thực giữ gìn kỉ luật người lao động, tổ, nhóm tổ nhóm làm việc Trước tiến hành kỉ luật, cần phải tiến hành điều tra, xác minh vi phạm, mức độ vi phạm hình thức kỉ luật tương ứng quy định thông báo cho người vi phạm biết Trong hầu hết trường hợp, đặc biệt việc sa thải, người quản lí phải chứng minh rõ ràng người lao động phạm lỗi Khi xác định rõ sai phạm việc xử lý kỉ luật phải thực cách quán công minh theo nội quy, quy chế đề thông báo cho người lao động biết hình thức kỉ luật họ phải gánh chịu giới hạn thời gian hình thức kỉ luật 94 KẾT LUẬN Sự phát triển đất nước thành công doanh nghiệp thiếu yếu tố người Trong kinh tế thị trường nay, doanh nghiệp có tồn phát triển hay khơng phụ thuộc vào việc doanh nghiệp có sử dụng quản lý nguồn nhân lực có hiệu hay khơng Vì vậy, doanh nghiệp phải trọng đến việc sử dụng người, đào tạo tuyển dụng cách có hiệu Đối với doanh nghiệp, tài sản lớn họ khơng phải nhà xưởng, máy móc mà nằm vỏ não người lao động Sự nghiệp thành hay bại người Rõ ràng, nhân tố người, đặc biệt chất xám người ngày quan trọng Ngày nay, thành công doanh nghiệp đánh giá khả làm việc tận tình người lao động Nhưng để làm điều doanh nghiệp nói chung Công ty cổ phần đầu tư xây dựng Xuân Mai nói riêng cần trọng đến cơng tác quản lý nhân lực Qua thời gian tìm hiểu thực tế công tác quản lý nhân lực Công ty cổ phần đầu tư xây dựng Xuân Mai, số liệu thống kê nghiên cứu lao động Cơng ty từ sâu phân tích thực trạng công tác quản lý nguồn nhân lực Công ty em thấy Công ty đạt nhiều thành tựu công tác quản lý nguồn nhân lực mang lại hiệu cho đơn vị Tuy nhiên, tồn hạn chế định: Kế hoạch nhân lực tập trung nhân lực sẵn có chưa định hướng việc tìm lao động thị trường ngồi nên số lượng chất lượng hạn chế; Chưa xây dựng hệ thống phân tích cơng việc đầy đủ chi tiết nên việc ứng dựng hạn chế; Việc tuyển dụng đào tạo đội ngũ kế cận chưa đáp ứng với thực tế, nhân lực làm việc công trường thiếu nhiều; bố trí sử dụng lao động chưa phù hợp với vị trí làm việc; Cơng tác đào tạo phát triển cho cán công nhân kỹ thuật hạn chế; hệ thống đánh giá lực chưa phù hợp chưa có độ tin cậy cao; Chính sách lương thưởng, đãi ngộ tạo động lực làm việc cho người lao động không rõ ràng việc đánh giá xếp hệ số lương cho lao động mang tính chất định tính định lượng 95 Qua phân tích đánh giá thực trạng công tác quản lý nhân lực Công ty cổ phần Đầu tư xây dựng Xuân Mai, thành công đạt được, hạn chế tồn nguyên nhân Trên sở chiến lược phát triển bền vững Công ty mục tiêu phương hướng Công ty, tác giả đề xuất số giải pháp chủ yếu nhằm hồn thiện cơng tác quản lý nhân lực Cơng ty thời gian tới Mặc dù có nhiều cố gắng, hạn chế số liệu thống kê, tài liệu tham khảo, hạn chế trình độ, luận văn tránh khỏi khiếm khuyết Rất mong nhận ý kiến góp ý nhà khoa học, nhà quản lý chuyên gia nghiên cứu lĩnh vực để đề tài nghiên cứu hoàn chỉnh 96 TÀI LIỆU THAM KHẢO Tiếng Việt Chính phủ nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam, 2014 Luật bảo hiểm xã hội số 58/2014/QH13 ngày 20/11//2014 Hà Nội Công ty cổ phần đầu tư xây dựng Xuân Mai, 2013-2017 Báo cáo thường niên năm 2013, 2014, 2015, 2016, 2017 Hà Nội Công ty cổ phần đầu tư xây dựng Xuân Mai, 2013-2017 Báo cáo nhân năm 2013, 2014, 2015, 2016, 2017 Hà Nội Công ty cổ phần đầu tư xây dựng Xuân Mai, 2013-2017 Báo cáo tổng kết hội nghị người lao động năm 2013, 2014, 2015, 2016, 2017 Hà Nội Trần Xuân Cầu, 2012 Giáo trình kinh tế nguồn nhân lực Nhà xuất Đại học Kinh tế quốc dân, Hà Nội Bùi Văn Danh, 2011 Giáo trình quản trị nhân lực Hà Nội: Nhà xuất Phương Đông Nguyễn Duy Dũng, 2014 Đào tạo quản lý nhân lực kinh nghiệm số Quốc gia giới gợi ý cho Việt Nam Hà Nội: NXB Từ điển Bách khoa Phan Huy Đường, 2012 Quản lý Nhà nước kinh tế Giáo trình chương I, Trường Đại học Kinh tế, Đại học Quốc gia Hà Nội Trần Hữu Giang, 2014 Quản trị nhân lực Công ty TNHH máy tính An Hùng Luận văn thạc sĩ Trường Đại học Kinh tế - Đại học Quốc gia Hà Nội 10 Phạm Minh Hạc, 2001 Nghiên cứu người nguồn nhân lực vào cơng nghiệp hóa, đại hóa Hà Nội: NXB Chính trị Quốc gia 11 Lê Thị Diệu Hằng, 2015 Công tác đào tạo nguồn nhân lực Công ty cổ phần Licogi 166 Luận văn thạc sĩ quản trị nhân lực Trường Đại học lao động - xã hội 12 Nguyễn Thanh Huyền, 2015 Quản lý nhân lực viện khoa học công nghệ giao thông vận tải Luận văn thạc sĩ quản lý kinh tế Trường Đại học Kinh tế - Đại học Quốc Gia Hà Nội 97 13 Nguyễn Hữu Lam, 2010 Phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp Việt Nam Trung tâm Nghiên cứu & Phát triển Quản trị (CEMD) - Đại học Kinh tế TPHCM 14 Lê Thị Mỹ Linh, 2012 Phát triển nguồn nhân lực Doanh nghiệp nhỏ vừa Việt Nam trình hội nhập kinh tế Luận văn thạc sĩ Trường Đại học Kinh tế quốc dân, Hà Nội 15 Phạm Thành Nghị, 2005 Nghiên cứu đề xuất giải pháp nâng cao hiệu quản lý sử dụng nguồn nhân lực q trình cơng nghiệp hóa đại hóa Luận án Tiến sĩ 16 Nguyễn Đức Phương, 2016 Quản lý nhân lực tổng công ty hàng hải Việt Nam Luận văn Thạc sĩ Trường Đại học Kinh tế - Đại học Quốc gia Hà Nội 17 Nguyễn Thu Phương, 2014 Quản lý nhân lực Cokyvina Luận văn thạc sĩ quản lý kinh tế Trường Đại học Kinh tế - Đại học Quốc gia Hà Nội 18 Nguyễn Ngọc Quân, 2013 Giáo trình quản trị nhân lực NXB Lao động – xã hội 19 Nguyễn Tấn Thịnh, 2008 Quản lý nhân lực Doanh nghiệp NXB Khoa học kỹ thuật 20 Tạ Ngọc Hải, 2010 Một số nội dung nguồn nhân lực đánh giá nguồn nhân lực Viện khoa học Tổ chức Nhà nước Tiếng nƣớc 21 WB, 2000 World Development Indicators - London: Oxford 22 John M Ivancevich, 2010 Human Resource Management NXB McGrawHill 98 PHỤ LỤC Phụ lục 01 Phiếu điều tra ý kiến đánh giá nhân viên mức độ hài lòng Chính sách đào tạo phát triển nguồn nhân lực; Chính sách lƣơng, thƣởng, đãi ngộ, tạo động lực làm việc cho ngƣời lao động Công ty cổ phần Đầu tƣ Xây dựng Xn Mai Họ tên: Trình độ chun mơn: Chức vụ: Phòng/ban: Anh (chị) vui lòng cho ý kiến suy nghĩ cơng tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực; Chính sách lương, thưởng, đãi ngộ, tạo động lực làm việc cho người lao động Công ty cổ phần Đầu tư Xây dựng Xuân Mai theo mức độ hài lòng sau: Hồn Tiêu thức đánh giá tồn Khơng Bình khơng hài thƣờn hài lòng g lòng I - Chính sách đào tạo phát triển nguồn nhân lực Tạo điều kiện nâng cao trình độ chun mơn Chương trình đào tạo lý thuyết thực tế có phù hợp II - Chính sách lƣơng, thƣởng, đãi ngộ tạo động lực làm việc cho lao động Hoàn Hài tồn lòng hài lòng Hồn Tiêu thức đánh giá tồn Khơng Bình khơng hài thƣờn hài lòng g lòng Hồn Hài tồn lòng hài lòng Mức lương có tương xứng so với lực cống hiến Chính sách lương, thưởng chế độ đãi ngộ quy định rõ ràng, minh bạch Tiền thưởng tương xứng với thành tích cơng việc Chính sách phúc lợi hợp lý Bổ nhiệm chức danh cán quản lý dân chủ, cơng Có hội thăng tiến nỗ lực làm việc * Ghi chú: Mức cho điểm tương ứng: (Hồn tồn khơng hài lòng (1điểm), Khơng hài lòng (2 điểm), Bình thường (3 điểm ), Hài lòng (4 điểm ), Hồn tồn hài lòng (5 điểm)) Phụ lục 02: PHIẾU ĐỀ XUẤT PHÂN TÍCH CƠNG VIỆC Phân tích Phân tích lại Phân tích công việc Ký hiệu: PTCV Phiên bản: 2.0 Ngày áp dụng: 23/05/2016 I/ Thông tin chung: Chức danh yêu cầu Bộ phận Quản lý trực tiếp II/ Nội dung phân tích cơng việc: Nội dung Thơng tin chung - Tên chức danh, cơng việc - Phòng/ban - Quản lý trực tiếp Mục tích cơng việc Trách nhiệm công việc - Nhiệm vụ cụ thể - Kết cần đạt Tiêu chí đánh giá hồn thành công việc Trách nhiệm Quyền hạn - Tự - Đề xuất Mối quan hệ giao tiếp công Thông tin cũ Thông tin Lý việc Trách nhiệm quản lý giám sát - Quản lý gián tiếp - Quản lý trực tiếp Điều kiện làm việc 10 Yêu cầu người thực - Trình độ - Kinh nghiệm - Kỹ năng/ khả - Yêu cầu khác 11 Đề nghị khác TRƢỞNG PHÕNG/BAN Ý KIẾN CỦA VĂN PHÕNG CÔNG TY Ý KIẾN CỦA ỦY BAN NHÂN SỰ VÀ CHI PHÍ PHÊ DUYỆT CỦA TỔNG GIÁM ĐỐC KẾ HOẠCH PHÂN TÍCH CƠNG VIỆC Kế hoạch phân tích Ký hiệu: KHPTCV Phiên bản: 2.0 Ngày áp dụng: 23/05/2016 I/ Thông tin chung: Chức danh giao việc Cấp quản lý Bộ phận II/ Kế hoạch chi tiết STT Nôi dung công việc Thu thập thông tin, chuẩn bị biểu mẫu Phát phiếu hỏi Phân tích cơng việc Phỏng vấn phân tích cơng việc Thu thập liệu phân tích cơng việc Soạn thảo mô tả công việc Thẩm định, hồn thiện mơ tả cơng việc Phê duyệt mô tả công việc Ban hành áp dụng Đơn vị/cá nhân Ngày hồn thực thành Ghi MƠ TẢ CƠNG VIỆC (Họ tên) Mơ tả công việc Ký hiệu: MTCV Phiên bản: 2.0 Ngày áp dụng: 23/05/2016 I/ Thơng tin chung: Vị trí Thời gian làm việc Bộ phận Quản lý trực tiếp II/ Nhiệm vụ chính: III/ Nhiệm vụ cụ thể (Chi tiết nhiệm vụ chính): IV/ Khác: Trình độ học vấn/chun mơn: Kỹ (các lớp học kỹ ngắn hạn): Kinh nghiệm làm việc: Phẩm chất cá nhân: BẢNG XẾP LƢƠNG ĐƠN VỊ: TỔNG TT HỌ TÊN VỊ TRÍ LƢƠNG XẾP CŨ LƢƠNG (MỤC IV.5 HỆ SỐ TIÊU CHUẨN HỆ SỐ LƢƠNG MỚI MTCV) TRƢỞNG ĐƠN VỊ ... Tình hình nguồn nhân lực Công ty cổ phần Đầu tư Xây Dựng Xuân Mai 47 3.1.3 Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác quản lý nhân lực Công ty cổ phần đầu tư Xây dựng Xuân Mai .49... trạng quản lý nhân lực Công ty cổ phần Đầu tư Xây dựng Xuân Mai Chương trình bày sơ lược lịch sử hình thành Công ty cổ phần Đầu tư Xây dựng Xuân Mai, cấu tổ chức chức nhiệm vụ Công ty Phần nghiên... quản lý nhân lực Công ty cổ phần Đầu tư Xây dựng Xuân Mai, hạn chế nguyên nhân công tác quản lý, sử dụng nhân lực thời gian qua, sở đưa giải pháp góp phần hồn thiện công tác quản lý nhân lực đáp