TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU, CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ QUẢN LÝ NHÂN LỰC TẠI DOANH NGHIỆP
Cơ sở lý luận về quản lý nhân lực tại doanh nghiệp
Thuật ngữ “nhân lực” xuất hiện vào những năm 1980, thay thế cho thuật ngữ “nhân sự” Các tổ chức và nhà nghiên cứu trên thế giới, cũng như tại Việt Nam, đã đưa ra những hiểu biết khác nhau về khái niệm này.
Theo định nghĩa của Liên Hợp Quốc, nhân lực bao gồm tất cả kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm và khả năng sáng tạo của con người, ảnh hưởng đến sự phát triển cá nhân và quốc gia Tương tự, Ngân hàng Thế giới định nghĩa nhân lực là tổng thể vốn con người, bao gồm thể lực, trí lực và kỹ năng nghề nghiệp của mỗi cá nhân Vì vậy, nhân lực được xem là một nguồn vốn quan trọng của doanh nghiệp, hỗ trợ cho sự phát triển tương tự như các loại vốn vật chất như tiền tệ, công nghệ và tài nguyên.
Tổ chức Lao động Quốc tế (ILO) định nghĩa nhân lực trong phạm vi quốc gia là toàn bộ những người trong độ tuổi có khả năng tham gia lao động, tức là nguồn cung cấp sức lao động cho sản xuất và phát triển xã hội Nhân lực bao gồm toàn bộ dân cư trong độ tuổi lao động, có khả năng tham gia vào quá trình sản xuất nhằm phục vụ cho sự phát triển xã hội Giáo trình “Nhân lực” của Nhà xuất bản Lao động xã hội cũng nhấn mạnh rằng nhân lực bao gồm tất cả những người có khả năng lao động, không phân biệt ngành nghề hay lĩnh vực Định nghĩa trong Giáo trình Quản lý Nhân lực của Trường đại học Kinh tế Quốc dân lại tập trung vào nhân lực trong phạm vi tổ chức, cụ thể là tất cả những người lao động làm việc trong tổ chức đó, bao gồm cả thể lực và trí lực của đội ngũ lao động.
Sức khỏe của người lao động là yếu tố quan trọng đảm bảo cho sự làm việc lâu dài và ổn định Trí lực bao gồm kiến thức, sự hiểu biết, tay nghề, khả năng tiếp thu và những đức tính cần thiết trong công việc Doanh nghiệp cần khai thác cả thể lực lẫn trí lực của người lao động để đạt hiệu quả cao nhất trong sản xuất.
Nhân lực được hiểu là sức mạnh tiềm ẩn của lao động con người, thể hiện khả năng tham gia vào quá trình tạo ra cải vật chất và tinh thần cho xã hội hiện tại và tương lai Sức mạnh này được đánh giá qua số lượng, chất lượng và cơ cấu lao động, trong đó số lượng và chất lượng con người đủ điều kiện tham gia vào quá trình sản xuất chung của xã hội là yếu tố quan trọng nhất.
Theo PGS.TS Bùi Anh Tuấn, nhân lực trong một tổ chức bao gồm tất cả những người lao động mà tổ chức có thể huy động để thực hiện các chức năng và nhiệm vụ của mình Những người lao động này không chỉ là nhân viên của tổ chức mà còn có thể bao gồm cả những cá nhân bên ngoài tham gia vào quá trình hoạt động của tổ chức.
Trong nghiên cứu này, tác giả định nghĩa nhân lực là toàn bộ những người lao động làm việc cho doanh nghiệp, bao gồm cả nhân viên nội bộ và bên ngoài Nhân lực có nhiệm vụ thực hiện các mục tiêu của doanh nghiệp, được chia thành các bộ phận và phòng ban khác nhau với nhiệm vụ riêng, nhưng tất cả đều hướng tới một mục tiêu chung, là mục tiêu lớn nhất của doanh nghiệp Cách định nghĩa này phù hợp với đối tượng nghiên cứu, đó là một doanh nghiệp kinh doanh.
Khi nghiên cứu nhân lực của doanh nghiệp, tác giả chú trọng đến quy mô, cơ cấu và chất lượng nhân lực Quy mô nhân lực được thể hiện qua số lượng lao động và số lượng phòng ban Cơ cấu nhân lực phản ánh sự phân chia nhiệm vụ cho từng bộ phận Chất lượng nhân lực không chỉ bao gồm sức khỏe, trình độ chuyên môn, tay nghề và thái độ làm việc của người lao động, mà còn thể hiện qua mức độ hài lòng của họ đối với công việc.
11 củа người lао động về công việc và hiệu quả hоàn thành mục tiêu đề rа củа cả dоаnh nghiệр nói chung và từng bộ рhận, рhòng bаn nói riêng
Trong bối cảnh chuyển đổi sang nền kinh tế tri thức và toàn cầu hóa, quản lý nhân lực đóng vai trò quyết định cho sự phát triển kinh tế Các lý thuyết tăng trưởng hiện nay cho thấy, để đạt được tăng trưởng nhanh và bền vững, nền kinh tế cần dựa trên ba trụ cột cơ bản: ứng dụng công nghệ mới, phát triển hạ tầng hiện đại và nâng cao chất lượng nhân lực Đặc biệt, con người, nhất là nhân lực chất lượng cao, là động lực quan trọng nhất cho sự tăng trưởng bền vững, với kỹ năng, kiến thức, tay nghề, kinh nghiệm và khả năng sáng tạo được đầu tư phát triển.
Quản lý nhân lực là quá trình duy trì, phát triển, điều phối và sử dụng hiệu quả nguồn tài nguyên nhân lực của tổ chức nhằm đạt được các mục tiêu đã đề ra Để đảm bảo hoàn thành những mục tiêu này, sự hợp tác giữa các nhà quản lý và nhân viên trong doanh nghiệp là rất cần thiết Do đó, công tác quản lý nhân lực đóng vai trò quan trọng trong việc thúc đẩy sự thành công của tổ chức.
Theo quan điểm truyền thống, quản lý nhân lực chủ yếu tập trung vào việc quản lý con người dưới góc độ hành chính Điều này bao gồm việc áp dụng các nguyên tắc pháp luật liên quan đến tiền lương, chế độ nghỉ phép, nghỉ lễ và hưu trí, nhằm đảm bảo quyền lợi cho người lao động cũng như cho doanh nghiệp và tổ chức.
Quản lý nhân lực hiện đại bao gồm việc hoạch định, tổ chức, lãnh đạo và kiểm soát các hoạt động liên quan đến việc thu hút, sử dụng và phát triển nguồn nhân lực nhằm đạt được mục tiêu của tổ chức Bên cạnh đó, quản lý nhân lực còn tập trung vào việc tạo ra và cung cấp các tiện nghi cho người lao động trong quá trình làm việc.
Quản lý nhân lực là một hệ thống bao gồm các triết lý, chính sách và hoạt động chức năng nhằm thu hút, đào tạo, phát triển và duy trì nguồn nhân lực trong tổ chức.
12 tổ chức nhằm đạt được kết quả tối ưu chо cả tổ chức lẫn nhân viên (Trần Kim Dung, 2006, tr.17)
Quản lý nhân lực là quá trình bao gồm các quyết định và hoạt động ảnh hưởng đến mối quan hệ giữa doanh nghiệp và đội ngũ nhân viên Nó không chỉ áp dụng cho các tổ chức có bộ phận quản lý nhân lực mà còn cho mọi tổ chức khác Quản lý nhân lực được coi là khó khăn hơn so với quản lý các yếu tố khác trong sản xuất do sự đa dạng về năng lực, hoàn cảnh gia đình và tính cách của từng cá nhân Những yếu tố này thường xuyên thay đổi theo điều kiện cụ thể, đòi hỏi sự linh hoạt trong công tác quản lý Mục tiêu chính của quản lý nhân lực là đảm bảo đủ số lượng lao động với trình độ và kỹ năng phù hợp, sắp xếp họ vào đúng công việc và thời điểm để đạt được mục tiêu của doanh nghiệp Nhân lực bao gồm tất cả những người làm việc trong tổ chức, từ ban quản lý cấp cao đến nhân viên.
Quản lý nhân lực không chỉ là trách nhiệm của một bộ phận mà là nhiệm vụ chung của tất cả các nhà quản lý trong tổ chức Mỗi nhà quản lý, từ cấp cao đến trưởng phòng, đều có vai trò quan trọng trong việc quản lý và phát triển các thành viên của tổ chức, bất kể có bộ phận nhân sự hay không.
1.2.2 Nội dung quản lý nhân lực của doanh nghiệp
Các hоạt động liên quаn đến quản lý nhân lực được khái quát trоng
Hình 1.1 Các hоạt động liên quаn đến quản lý nhân lực
(Nguồn: Tác giả tự tổng hợр) 1.2.2.1 Hоạch định nhân lực
Kinh nghiệm quản lý nhân lực tại một số doanh nghiệp và bài học rút ra
1.3.1 Kinh nghiệm quản lý nhân lực tại Tổng công ty Thăm dò và khai thác Dầu khí – CTCP
Năm 2006, Công ty Đầu tư & Phát triển Dầu khí đã sáp nhập với Công ty Thăm dò Khai thác Dầu khí, tạo thành Tổng công ty Thăm dò Khai thác Dầu khí.
Công ty TNHH Nhà nước Một thành viên PVEP, thuộc Tập đoàn Dầu khí Việt Nam, hoạt động trong lĩnh vực dầu khí độc quyền và không có đối thủ cạnh tranh trong nước Tuy nhiên, khi mở rộng ra thị trường quốc tế, PVEP sẽ phải đối mặt với nhiều đối thủ hơn, yêu cầu chuẩn bị nguồn nhân lực có chuyên môn tốt Tổng công ty hiện có hơn 1.720 CBCNV, trong đó 10% có trình độ trên đại học, 70% là kỹ sư và cử nhân, và 3% có trình độ tiến sĩ, với doanh thu trung bình đạt 28.201 nghìn tỷ/năm PVEP phân quyền cho các bộ phận, chi nhánh trong việc điều hành hoạt động, đồng thời hoạch định con đường nghề nghiệp và đánh giá thành tích nhân viên để nâng cao hiệu quả làm việc Công ty cũng chú trọng đến đãi ngộ vật chất và phi vật chất, bảo đảm an toàn và sức khỏe cho CBCNV, và thực hiện đầy đủ các bước dự báo nhu cầu và phân tích thực trạng nhân lực để đưa ra quyết định phù hợp cho tương lai.
Tổng công ty đã tiến hành phân tích năng lực của đội ngũ CBCNV và nhu cầu phát triển trong ngắn hạn và dài hạn Việc thực hiện tốt các quá trình đánh giá giúp PVEP đưa ra quyết định hiệu quả về tăng giảm nhân lực và lập kế hoạch thực hiện Tuy nhiên, Tổng công ty vẫn đối mặt với nhiều khó khăn và thách thức trong quản lý nhân lực, bao gồm các nguyên nhân và hạn chế cụ thể.
Việc hoạch định nhân lực tại Tổng công ty hiện nay còn mang tính ngắn hạn và chưa đáp ứng được yêu cầu phát triển Nguyên nhân chính là do PVEP phụ thuộc vào Tập đoàn PVN, khiến chiến lược phát triển sản xuất kinh doanh của Tổng công ty gặp khó khăn trong quản lý nhân lực Mặc dù Tổng công ty có thể tuyển dụng được nhân lực phù hợp cho giai đoạn hiện tại, nhưng khả năng này sẽ không đảm bảo cho các giai đoạn tiếp theo.
Việc tuyển dụng tại PVEP hiện chưa đảm bảo tính khách quan, chủ yếu do ưu tiên con em trong ngành và con em của cán bộ cấp cao Điều này không chỉ cản trở quá trình tuyển dụng lao động chất lượng cao mà còn tạo ra thành kiến từ người lao động, khiến công ty khó thu hút nhân tài Hơn nữa, áp lực lên các cán bộ tuyển dụng gia tăng khi họ phải ưu tiên mối quan hệ cá nhân, điều này ảnh hưởng nghiêm trọng đến chất lượng nhân lực của công ty Do đó, cần phải chấm dứt tình trạng này sớm để cải thiện quy trình tuyển dụng.
Nguyên nhân chính dẫn đến tình trạng này là sự ưu ái đối với người thân và bạn bè của cán bộ, cùng với tư tưởng lạc hậu và thiếu đổi mới từ lãnh đạo công ty và bộ phận nhân lực Nếu không áp dụng các biện pháp cải tiến, chất lượng nhân lực hiện tại sẽ không được nâng cao, và công ty có nguy cơ thiếu hụt lao động trong tương lai.
35 do sức ép cạnh tranh từ các doanh nghiệp khác trên thị trường lao động và cả định kiến xấu của người lao động về công ty
Việc tìm kiếm nhân lực tại PVEP gặp khó khăn do đặc thù công việc kỹ thuật, yêu cầu sức khỏe tốt và khả năng đi công tác dài ngày Đặc biệt, nhân lực trong các phòng ban liên quan đến thăm dò và khai thác dầu khí chủ yếu là nam giới, điều này ảnh hưởng đến quy trình hoạch định và tuyển dụng nhân sự của công ty.
Về công tác đào tạo và phát triển nhân lực:
Các hình thức đào tạo tại Tổng công ty hiện chưa đa dạng, chủ yếu dựa vào phương pháp đào tạo bồi dưỡng ngoài công việc với các chương trình quy mô lớn, mặc dù phương pháp này có một số ưu điểm Tuy nhiên, việc thiếu chú trọng đến đào tạo trong công việc là một thiếu sót lớn Đặc thù của Ban quản lý yêu cầu nhân viên thường xuyên đi công tác, do đó, hình thức đào tạo tại chỗ là cần thiết để nâng cao hiệu quả đào tạo nhân viên mới và bổ sung kỹ năng cho nhân viên chuyển sang bộ phận khác trong thời gian thiếu hụt lao động tạm thời Điều này không phải do thiếu hụt tài chính mà xuất phát từ tư duy không muốn thay đổi và không muốn đổi mới cách làm truyền thống.
PVEP chưa xây dựng quy chế và mô hình đào tạo cụ thể cho từng công việc, dẫn đến việc nhân viên chỉ tham gia các khóa đào tạo chung về E&P, Nghiệp vụ, Ngoại ngữ và Tin học Các khóa học này không đáp ứng được yêu cầu cụ thể của từng vị trí công việc do thiếu bản mô tả công việc rõ ràng Việc này gây khó khăn trong việc phát triển quy chế và mô hình đào tạo phù hợp, ảnh hưởng đến hiệu quả công việc của nhân viên.
Về công tác trả thù lao:
Trong công tác này, thù lao phi tài chính tại PVPP chưa được xem trọng Về
Công tác hạch toán tiền lương và thưởng cho nhân viên tại PVPP được thực hiện tương đối tốt, nhưng thù lao phi tài chính lại không được chú trọng Môi trường làm việc thoải mái, hỗ trợ đời sống cá nhân và các hoạt động giải trí ngoài công việc không được xem là phần quan trọng trong quản lý nhân lực Trong khi đó, thù lao phi tài chính có vai trò quan trọng trong việc nâng cao thể lực và trí lực của người lao động, từ đó cải thiện hiệu quả sản xuất kinh doanh và gắn kết nhân viên với công ty Nguyên nhân chính là do PVPP là doanh nghiệp quốc doanh, nên việc thu hút nhân lực vẫn chưa được xem trọng và còn mang tư tưởng xin cho.
1.3.2 Kinh nghiệm quản lý nhân lực củа Ban Quản lý dự án điện miền Nam
Ban Quản lý dự án Điện lực Miền Nam, thuộc Tổng công ty Điện lực miền Nam, đã ổn định và phát triển từ khi thành lập Nhiệm vụ chính của Ban là quản lý và giám sát các dự án, với đội ngũ CBCNV được đào tạo chuyên môn vững chắc, bao gồm kỹ sư xây dựng, kỹ sư điện và cử nhân kinh tế.
Là đơn vị trực thuộc Tổng Công ty, Ban nhân sự được phê duyệt định biên lao động hàng năm, từ đó thực hiện tuyển dụng và đào tạo nhân lực phù hợp với yêu cầu công tác trong ngành điện Giai đoạn từ 2018 đến nay, Ban đã chú trọng nâng cao chất lượng nguồn nhân lực để đáp ứng nhu cầu phát triển.
Năm 2020, trình độ học vấn của cán bộ công nhân viên tại Ban khá cao, với hơn 70% lao động có trình độ đại học, nhưng tỷ lệ lao động có trình độ trên đại học chỉ dưới 3% Do Ban là đơn vị trực thuộc Công ty mẹ, nguồn thu chủ yếu đến từ kinh phí rút ra từ các công trình và dự án, cùng với các khoản thu từ hoạt động giám sát Tuy nhiên, Ban không có nguồn thu đáng kể nào khác để bổ sung thu nhập cho người lao động Vì vậy, Ban tập trung vào việc hoàn thành tốt các nhiệm vụ được Tổng công ty giao, đảm bảo chất lượng kỹ thuật và hiệu quả của công trình thông qua sự phối hợp chặt chẽ.
Trong quá trình bàn bạc giữa 37 cán bộ chủ chốt, mục tiêu và giải pháp thực hiện đã được xác định nhằm tìm ra phương án tối ưu Ban lãnh đạo sẵn sàng điều chỉnh nếu phát hiện vấn đề không phù hợp Hoạt động thu hút nguồn nhân lực đã đáp ứng nhu cầu ngắn hạn, với phân tích công việc thành công nhờ vào mô tả chức năng rõ ràng Tuyển dụng tập trung vào đúng vị trí, đủ số lượng và chất lượng, dễ dàng nắm bắt lý lịch ứng viên nhờ vào mối quan hệ quen biết Công tác đánh giá hiệu quả công việc tạo động lực cho CBCNV, khuyến khích họ làm việc tốt hơn với thu nhập cao hơn Đào tạo và phát triển nhân lực không chỉ theo kế hoạch hàng năm mà còn bổ sung kỹ năng cần thiết, cải thiện kết quả công việc rõ rệt Tuy nhiên, vẫn còn một số vấn đề tồn tại trong quản lý nhân lực tại BQLDAĐLMN.
Công tác hoạch định nhân lực hiện tại chủ yếu mang tính đối phó, thiếu sự dự báo về sự biến đổi nguồn lao động Cơ cấu nhân sự vẫn chưa được phân bổ hợp lý, dẫn đến tình trạng thừa thiếu nhân lực tại các phòng chức năng.
