Quản lý nhân lực tại ngân hàng thương mại cổ phần quân đội – chi nhánh quận 8 – thành phố hồ chi minh

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ - MAI KIM DÂN QUẢN LÝ NHÂN LỰC TẠI NGÂN HÀNG THƢƠNG MẠI CỔ PHẦN QUÂN ĐỘI - CHI NHÁNH QUẬN THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ KINH TẾ CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG ỨNG DỤNG Hà Nội, 2022 ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ - MAI KIM DÂN QUẢN LÝ NHÂN LỰC TẠI NGÂN HÀNG THƢƠNG MẠI CỔ PHẦN QUÂN ĐỘI - CHI NHÁNH QUẬN THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH Chuyên ngành: Quản lý kinh tế Mã số: 8340410 LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ KINH TẾ CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG ỨNG DỤNG Ngƣời hƣớng dẫn khoa học: PGS TS Vũ Đức Thanh XÁC NHẬN CỦA CÁN BỘ XÁC NHẬN CỦA CTHĐ HƢỚNG DẪN CHẤM LUẬN VĂN Hà Nội, 2022 LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan luận văn kết nghiên cứu riêng tôi, chƣa đƣợc công bố công trình nghiên cứu ngƣời khác Việc sử dụng kết quả, trích dẫn tài liệu ngƣời khác đảm bảo theo quy định Các nội dung trích dẫn tham khảo tài liệu, sách báo, thông tin đƣợc đăng tải tác phẩm, tạp chí trang web theo danh mục tài liệu tham khảo luận văn Tác giả luận văn Mai Kim Dân LỜI CẢM ƠN Luận văn kết trình học tập, nghiên cứu nhà trƣờng, kết hợp với kinh nghiệm q trình thực tiễn cơng tác, với cố gắng nỗ lực thân Lời tơi xin bày tỏ lịng biết ơn chân thành, sâu sắc tới PGS.TS.Vũ Đức Thanh ngƣời trực tiếp hƣớng dẫn khoa học, tận tình hƣớng dẫn cho chuyên môn phƣơng pháp nghiên cứu bảo cho nhiều kinh nghiệm thời gian thực đề tài Tôi xin chân thành cám ơn thầy, cô giáo Trƣờng Đại học Kinh tế Đại học Quốc gia Hà Nội bạn bè giúp đỡ tơi q trình học tập nhƣ q trình hồn thành luận văn Sau cùng, xin gửi lời biết ơn sâu sắc đến gia đình ln tạo điều kiện tốt cho tơi suốt trình học nhƣ thực luận văn Mặc dù với nỗ lực cố gắng thân, luận văn khơng tránh khỏi thiếu sót Tơi mong nhận đƣợc góp ý chân thành Thầy Cô, đồng nghiệp bạn bè để luận văn đƣợc hoàn thiện MỤC LỤC DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT i DANH MỤC BẢNG ii DANH MỤC HÌNH, ii PHẦN MỞ ĐẦU CHƢƠNG 1: TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ QUẢN LÝ NHÂN LỰC TẠI NGÂN HÀNG THƢƠNG MẠI 1.1 Tổng quan tình hình nghiên cứu 1.1.1 Một số nghiên cứu QLNL 1.1.2 Một số nghiên cứu QLNL NHTM 1.1.3 Những kết chủ yếu khoảng trống nghiên cứu 1.2 Cơ sở lý luận chung QLNL NHTM 1.2.1 Khái niệm vai trò nhân lực 1.2.2 Quản lý nhân lực 12 1.2.3 Vai trò mục tiêu QLNL ngân hàng thƣơng mại 13 1.2.4 Nội dung QLNL ngân hàng 15 1.2.5 Các yếu tố ảnh hƣởng đến hoạt động QLNL NHTM 26 1.2.6 Tiêu chí đánh giá hoạt động QLNL ngân hàng 29 1.3 Một số kinh nghiệm QLNL học cho MB Bank Chi nhánh Quận – Thành phố Hồ Chí Minh 32 1.3.1 Kinh nghiệm QLNL số ngân hàng thƣơng mại Việt Nam 32 1.3.2 Bài học QLNL cho MB Bank Chi nhánh Quận 39 CHƢƠNG 2: THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU VÀ 41 PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 41 2.1 Phƣơng pháp thu thập tài liệu 41 2.1.1 Nguồn tài liệu sơ cấp 41 2.1.2 Nguồn tài liệu thứ cấp 41 2.2 Phƣơng pháp nghiên cứu 42 CHƢƠNG 3: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN LÝ NHÂN LỤC TẠI MB BANK CHI NHÁNH QUẬN 8, THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH 44 3.1 Khái quát chung Ngân hàng 44 3.1.1 Vài nét NHTM Cổ phần Quân đội MB Bank 44 3.1.2 Quá trình hình thành phát triển MB Bank Chi nhánh Quận 46 3.1.3 Tình hình nhân lực năm qua 50 3.1.4 Vài nét kết hoạt động kinh doanh MB Bank Chi nhánh Quận năm gần (2016- 2019) 52 3.2 Phân tích cơng tác QLNL MB Bank Chi nhánh Quận 54 3.2.1 Xác định nhu cầu nhân lực 54 3.2.2 Hoạt động tuyển dụng nhân lực 55 3.2.3 Bố trí, xếp sử dụng nhân lực 59 3.2.4 Đào tạo, phát triển nhân lực 60 3.2.5 Đánh giá thực công việc 64 3.2.6 Thực chế độ trả công, tạo động lực cho ngƣời lao động 65 3.3 Đánh giá chung hoạt động QLNL MB Bank Chi nhánh Quận 67 3.3.1 Những kết chủ yếu 67 3.3.2 Những hạn chế nguyên nhân 70 CHƢƠNG 4: ĐỊNH HƢỚNG VÀ GIẢI PHÁP HỒN THIỆN CƠNG TÁC QUẢN LÝ NHÂN LỰC TẠI MB BANK CHI NHÁNH QUẬN 74 4.1 Định hƣớng phát triển MB Bank bối cảnh 74 4.2 Định hƣớng hồn thiện cơng tác QLNL MB Bank Chi nhánh Quận 75 4.3 Một số giải pháp hồn thiện cơng tác QLNL Ngân hàng MB Bank Chi nhánh Quận 8- TP Hồ Chí Minh 77 4.3.1 Xây dựng chƣơng trình cụ thể tuyển dụng thu hút nhân lực chất lƣợng cao 77 4.3.2 Xây dựng kế hoạch dài hạn đào tạo nhân lực 78 4.3.3 Nâng cao lực phận Quản lý nhân lực: 80 4.3.4 Đổi công tác đánh giá ngƣời lao động 82 4.3.5 Tăng cƣờng biện pháp tạo động lực làm việc cho ngƣời lao động 83 4.3.6 Giải pháp tạo môi trƣờng điều kiện làm việc thuận tiện cho nhân viên 86 4.3.7 Kết hợp công nghệ thông tin vào hoạt động QLNL 88 KẾT LUẬN 89 TÀI LIỆU THAM KHẢO 91 DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT TKý hiệu Nguyên nghĩa BIDV Ngân hàng đầu tƣ phát triển Việt Nam CBCNV Cán công nhân viên DN Doanh nghiệp DNVVN Doanh nghiệp vừa nhỏ MB Bank Ngân hàng thƣơng mại cổ phần Quân đội NH Ngân hàng NHTM Ngân hàng thƣơng mại NNL Nguồn nhân lực QLNL Quản lý nhân lực Techcombank Ngân hàng kỹ thƣơng Việt Nam TMCP Thƣơng mại cổ phần XHCN Xã hội chủ nghĩa i DANH MỤC BẢNG 13 Bảng Nội dung Trang Bảng 3.1 Cơ cấu lao động theo giới tính 50 Bảng 3.2 Cơ cấu lao động theo độ tuổi 51 Bảng 3.3 Tình hình biến động nhân lực 52 Bảng 3.4 Tình hình huy động vốn MB Bank Chi nhánh Quận 53 Bảng 3.5 Cơ cấu tín dụng đến 31/12/2019 53 Bảng 3.6 Kết tuyển dụng năm 58 Bảng 3.7 Tình hình đào tạo ngân hàng MB Bank Chi nhánh 62 Quận 8 Bảng 3.8 Chi phí đào tạo qua năm chi nhánh 63 Bảng 3.9 Kết hoạt động kinh doanh năm gần 66 10 Bảng 3.10 Tình hình biến động tiền lƣơng Chi nhánh từ 2017-2019 67 11 Bảng 3.11 Đánh giá kết sử dụng nhân lực 67 12 Bảng 3.12 Cơ cấu lao động theo trình độ chi nhánh 69 13 Bảng 3.13 Tình hình lƣu chuyển lao động Chi nhánh 69 DANH MỤC HÌNH, TT Hình Nội dung Trang Hình 3.1 Mơ hình cấu tổ chức MB Bank Chi nhánh Quận 48 ii PHẦN MỞ ĐẦU Tính cấp thiết đề tài: Trong xã hội nào, nhân lực vốn q Cơng tác QLNL mang tính thiết yếu để cung cấp nguồn lực quan cho tổ chức Cơng tác QLNL đƣợc hoàn thiện, nhân lực đƣợc sử dụng có hiệu hợp lý tổ chức đạt đƣợc thành công lớn, vận hành cách trơn tru Có nhiều nhân tố ảnh hƣởng đến hoạt động kết kinh doanh tổ chức, nhân lực đƣợc đánh giá giữ đƣợc vai trò định Đi với vai trò quan trọng mình, nhân lực cần hồn thiện để đáp ứng nhƣ cầu ngày tăng xã hội phát triển nhanh chóng Mơi trƣờng kinh doanh có nhiều hội phát triển chung xã hội, nhƣng không thiếu thách thức đến từ cạnh tranh khốc liệt doanh nghiệp ngành Do đó, tổ chức phải không ngừng nâng cao chất lƣợng nhân lực thông qua việc hoàn thiện khâu QLNL nhƣ hoạch định nhân lực, tuyển dụng, đào tạo phát triển nhân lực nhƣ sách đãi ngộ trì nhân lực tổ chức Quá trình xây dựng chiến lƣợc nhân lực, tuyển dụng, đào tạo phát triển nhân lực hỗ trợ tổ chức quy mô lĩnh vực việc nâng cao mặt số lƣợng chất lƣợng đội ngũ lao động Khơng thế, việc hồn thiện cơng tác QLNL đóng góp việc thu hút giữ chân ngƣời tài để nâng tầm khả cạnh tranh Tuyển dụng, đào tạo phát triển chất công tác thu nhận ngƣời lao động vào làm việc Chi nhánh đào tạo, trang bị cho họ có kỹ kiến thức cần thiết để hoàn thành tốt cơng việc, nhiệm vụ Thậm chí, cơng tác tốt, ngƣời lao động vận dụng linh hoạt có nhiều hội cho than nói riêng đóng góp cho tổ chức nói chung Ngân hàng thƣơng mại cổ phần Quân đội (từ đƣợc gọi MB Bank) ngân hàng có độ tin cậy cao sau 25 năm hoạt động tích cực, nhờ đạt đƣợc thành tựu định - MB Bank dẫn đầu Bảng xếp hạng thƣơng hiệu YMI ngành ngân hàng tháng 10/2019 MB Bank Chi nhánh Quận MB Bank Ngoài ra, việc nghiên cứu, hoàn thiện đƣa Mô tả công việc thật khoa học, sát với yêu cầu thực tế vấn đề quan trọng để tuyển dụng ngƣời, việc, tiêu chuẩn Hiện Chi nhánh chƣa có Mơ tả cơng việc cách cụ thể, chi tiết nên dẫn tới việc tuyển dụng cán quản lý nhân lực nói riêng ứng viên nói chung chƣa có xác định rõ rang nhiệm vụ nhƣ tiêu chuẩn đánh giá hiệu cơng việc họ, dẫn tới tình trạng chƣa tuyển đƣợc đúng, đƣợc trúng ứng viên phù hợp nhất, ảnh hƣởng tới trình đánh giá cơng việc nhân viên q trình cơng tác sau 4.3.2 Xây dựng kế hoạch dài hạn đào tạo nhân lực Đứng trƣớc khó khăn, thách thức ngành ngân hàng xu hƣớng thị trƣờng không ngừng biến đổi hội nhập cạnh tranh, ngân hàng MB Bank nói chung MB Bank Chi nhánh Quận nói riêng cần coi trọng việc bồi dƣỡng, xây dựng đội ngũ cán cơng nhân viên có lực nhạy bén so với đối thủ cạnh tranh ngành Trƣớc hết, Chi nhánh phải xác định mục tiêu, chiến lƣợc phát triển rõ ràng đánh giá thực trạng cán cơng nhân viên (trình độ chun môn, lực, cấu…) để tạo sở cho việc lập quy hoạch kế hoạch đào tạo Tiếp theo là: vào nhu cầu sử dụng nhân lực, giao cho đơn vị phòng, ban phận xây dựng hoàn chỉnh quy hoạch chi tiết (ngắn hạn; trung hạn; dài hạn) phân loại đối tƣợng theo hình thức nội dung đào tạo cụ thể (đào tạo lại, đào tạo chuyên sâu, đào tạo ngắn hạn, đào tạo dài hạn, bổ túc…) linh hoạt theo quy hoạch, kế hoạch yêu cầu sản xuất kinh doanh đơn vị Nội dung quy hoạch phải thể đầy đủ tiêu chí cấu đảm bảo theo nguyên tắc: Con ngƣời hồn tồn có đủ lực để hồn thành cơng việc, có chun mơn phù hợp với nội dung cần đào tạo, có nhiệt huyết cống hiến gắn bó lâu dài với Chi nhánh Nội dung cần đào tạo: Đúng với chuyên môn, yêu cầu công việc Đào tạo phải đáp ứng tối đa nhu cầu phát triển giai đoạn, tập trung theo hƣớng đào 78 tạo nâng cao bồi dƣỡng kiến thức, tránh đào tạo manh mún lãng phí Đảm bảo lợi ích ngƣời đào tạo lợi ích Chi nhánh Ngƣời đứng đầu đơn vị phòng ban phận phải hoàn toàn chịu trách nhiệm trƣớc Giám đốc Chi nhánh đối tƣợng cử đào tạo kế hoạch sử dụng sau đào tạo Kiên loại bỏ tình trạng đào tạo theo nhu cầu tự phát cá nhân (Cơ chế xin - Cho học), tránh tình trạng chọn ngƣời học dựa hình thức nhận xét tƣ tƣởng, lập trƣờng, đơn phẩm chất đạo hay cấp bậc Ngƣời đƣợc cử đào tạo phải đảm bảo đối tƣợng, phù hợp với nhiệm vụ chức danh cơng tác, có lực, nhiều nhiệt huyết cống hiến gắn bó lâu dài với chi nhánh Gắn chặt việc cử đào tạo với bố trí sử dụng sau đào tạo Chi nhánh cần tập trung cho việc tổ chức đào tạo bồi dƣỡng, nâng cao trình độ cho nhân viên dƣới nhiều hình thức, ngồi việc cử cán cơng nhân viên tham gia khóa bồi dƣỡng đào tạo nƣớc, cần cử ngƣời đào tạo trung tâm phát triển nhân lực, trƣờng Đại học, Viện đào tạo quản trị ngân hàng cho đối tƣợng cán thuộc đối tƣợng đào tạo chuyên sâu cán quy hoạch, mở lớp nâng cao kiến thức chỗ, hay tổ chức đoàn cán tham quan học tập kinh nghiệm đơn vị ngành lớn cử cán có lực học tập lao động số quốc gia có ngành ngân hàng phát triển giới Nên giao số công việc trọng trách cho ngƣời trẻ có trình độ chun môn, họ dám nghĩ, biết làm dám chịu trách nhiệm Cách giúp nhân viên có triển vọng có hội phát triển trao dồi thêm kinh nghiệm công tác, cố gắng tự nâng cao kiến thức để đáp ứng u cầu cơng việc nhƣ hồn thành tốt công việc Đây cách đào tạo, phát triển đội ngũ cán quản lý kế cận thay phải tuyển dụng ngƣời có trình độ chun mơn, trình độ quản lý giỏi từ bên Chi nhánh phải thƣờng xuyên định kỳ tổ chức chƣơng trình đào tạo, có chế giám sát trình tham gia đào tạo nhân viên tiêu chuẩn đánh giá rõ ràng kết thu đƣợc sau đào tạo để giúp cho nhân viên thấy đƣợc tầm quan trọng việc đào tạo, có thái độ tích cực việc lĩnh hội nâng cao kiến 79 thức cần thiết cho công việc đồng thời đảm bảo công tác đào đạo đƣợc tổ chức thực có hiệu Đặc biệt, công tác đào tạo kế cận, đào tạo thay việc làm thiếu ngân hàng Theo báo cáo cơng ty kiểm tốn Deloitte xu hƣớng phát triển ngân hàng toàn cầu năm 2019, lĩnh vực quan trọng phát triển công nghệ ngân hàng bao gồm: Khả sáng tạo công nghệ (28%); hệ thống đại (23%); an ninh bảo mật (18%); văn phòng làm việc đại (15%) Nhƣ thấy, xu hƣớng cơng nghệ ảnh hƣởng tới hình thức tổ chức ngân hàng ngoại lệ Do năm tới, MB Bank cần trọng khóa học công nghệ thông tin kỹ thời đại công nghệ 4.0 cho nhân viên khơng khóa học kỹ nghiệp vụ Đây yêu cầu cấp thiết quan trọng để giúp ngân hàng nâng cao lực cạnh tranh 4.3.3 Nâng cao lực phận Quản lý nhân lực: Về lực, 100% cán QLNL Chi nhánh có trình độ đại học đại học 83,33% có thâm niên 10 năm, nhiên số cán đƣợc đào tạo chuyên ngành chiếm 25,93% Mặc dù cán bộ phận QLNL có nhiệm vụ tham mƣu cho lãnh đạo tổ chức máy, xây dựng sách phổ biến sách nhân lực nhiều nhiệm vụ khác, có địi hỏi cao lực chuyên môn, song phần lớn đội ngũ cán QLNL lại không đƣợc đào tạo chuyên ngành Đây khó khăn cho đội ngũ cán QLNL Về hoạt động mà Chi nhánh thực nhằm nâng cao lực đội ngũ cán QLNL có hạn chế sau: khơng có sách đãi ngộ đặc biệt cho cán làm công tác nhân sự; chƣa có sách hỗ trợ cán QLNL học văn thứ hai chuyên ngành học tập nâng cao trình độ chuyên ngành QLNL với cán có thâm niên nhƣng cần cập nhật kiến thức chuyên môn để phục vụ cho cơng việc Từ hạn chế đó, học viên đƣa giải pháp sau nhằm nâng cao lực đội ngũ cán phận QLNL Chi nhánh: 80 Một là, cần rà soát, đánh giá lại lực đội ngũ cán QTNNL Chi nhánh Việc đánh giá tiếp cận từ hồ sơ nhân lực, sau đánh giá trực tiếp lực cán thơng qua mơ hình lực nghề nghiệp với tiêu chí cụ thể kiến thức, kỹ năng, tố chất, thái độ mà cán QLNL có so với tiêu chuẩn lực nghề nghiệp Quá trình rà sốt đánh giá nên có đạo trực tiếp lãnh đạo Chi nhánh Kết đánh giá khó đảm bảo tính khách quan khơng có đạo sát lãnh đạo Chi nhánh định hƣớng tâm lý cán Mục tiêu trình tạo sở để đề xuất hƣớng tái cấu đội ngũ cán nhân lực cải thiện lực đội ngũ cán trƣớc tình hình Hai là, Chi nhánh nên tiến hành tổ chức tập huấn cho nhóm cán nhân lực chủ chốt (bao gồm lãnh đạo phận QLNL, ngƣời có lực chuyên môn khác) cách thức thực nhiệm vụ khó khăn, thách thức trƣớc yêu cầu QLNL bối cảnh thời kỳ Với kinh nghiệm kiến thức chun mơn bản, nhóm cán chủ chốt cần nắm rõ thêm chủ trƣơng, bối cảnh, thách thức khó khăn nhiệm vụ nhƣ cách thức vƣợt qua chúng Ba là, mời chuyên gia kinh tế QLNL nƣớc trao đổi hoạt động nghiệp vụ liên quan đến tổ chức máy, tái cấu nguồn nhân lực vấn đề lao động dơi dƣ cho nhóm cán nhân chủ chốt, qua giúp cán QLNL vững nghiệp vụ, cải thiện tầm nhìn, có cách tiếp cận hệ thống mang tính chiến lƣợc Bốn là, kịp thời rà soát nhân lực Chi nhánh có chun mơn QTNNL để thun chuyển bổ sung nhằm cải thiện lực nghề nghiệp cho đội ngũ cán QLNL tuyển số cán có lực để bổ sung lực lƣợng Năm là, bên cạnh việc đánh giá lực cán bộ, tạo điều kiện để cán nhân lực học tập nâng cao trình độ chun mơn đáp ứng u cầu thời kỳ Chi nhánh cần có thêm chế độ khuyến khích, lƣơng thƣởng phù hợp với công việc hiệu công việc cán QLNL, từ làm sở tạo động lực góp phần giúp cán QLNL n tâm cơng tác đóng góp lực cho Chi nhánh 81 4.3.4 Đổi công tác đánh giá người lao động Đánh giá sở xác: Điều quan trọng cơng tác đánh giá đƣa đƣợc tiêu chí để làm sở để đánh giá ngƣời lao động Những tiêu chí đƣa cần xác, phù hợp với thực tiễn phù hợp ngƣời loại lao động vị trí cơng việc khác Việc đánh giá phải công công khai, đƣa tiêu chí cần có tính thuyết phục phải có tác dụng khuyến khích ngƣời lao động phấn đấu hồn thiện mình, mặt khác giúp đơn vị đánh giá đƣợc mức độ hồn thành cơng việc, mức độ đóng góp ngƣời lao động thành chung Khắc phục tƣợng đánh giá nhân viên theo theo cảm tính, hời hợt …khơng thực chất Để hồn thiện cơng tác đánh giá, nên thực số biện pháp: - Hệ thống tiêu đánh giá sở để đánh giá nên cần phải xác, phù hợp với vị trí, loại lao động khác Cần hoàn thiện hệ thống tiêu đánh giá cụ thể cho chức danh công việc áp dụng cho phận Có tiêu chí đánh giá giúp cho việc đánh giá đƣợc thuận lợi, nhanh chóng xác Việc đánh giá cần cơng minh bạch nên tiêu đƣa phải thực phù hợp có tính khao học, có tình, có lý - Xây dựng bảng số mức độ phức tạp cho công việc thiết lập chức danh công việc tƣơng ứng theo bảng số Trong q trình phát triển có nhiều thay đổi nhƣ: thay đổi công nghệ, mở rộng thị trƣờng, triển khai dịch vụ mới, áp dụng tiến vào sản xuất quản lý nảy sinh công việc mới, phát sinh chức danh Bởi cần thƣờng xuyên cập nhật, sửa đổi bổ sung chức danh cơng việc chƣa có bảng mức độ phức tạp theo công việc Công việc làm cho ngƣời lao động nhận thức đƣợc trách nhiệm, từ xác định đƣợc mục tiêu phấn đấu, đồng thời MB Bank Chi nhánh Quận có sở để trả lƣơng, thƣởng cho ngƣời lao động cách xứng đáng với mức độ đóng góp - Muốn làm tốt công tác đánh giá mức độ hồn thành cơng việc nhân viên ngƣời đƣợc chọn làm công tác đánh giá đánh giá cách 82 tuỳ tiện theo ngẫu hứng thân bị chi phối tình cảm cá nhân Cần xây dựng phận chuyên trách làm công tác đánh giá, đồng thời tổ chức huấn luyện, đào tạo đội ngũ làm công tác đánh giá Đội ngũ đánh giá cần phải xây dựng nắm vững quy trình, tiến trình phƣơng pháp đánh lý thuyết lẫn thực hành, phải hiểu biết mục tiêu nhƣ tầm quan trọng hoạt động Việc huấn luyện thƣờng xuyên làm cho đội ngũ cán đánh giá có thêm kỹ đánh giá phù hợp với đặc điểm thực tiễn chi nhánh - Minh bạch tiêu hoàn thành nhiệm vụ xếp loại A, B, C hàng tháng cho phận Xây dựng tiêu phải dựa vào kết hoạt động sản xuất kinh doanh hàng tháng phận Các tiêu đƣợc xem xét linh hoạt trình đánh giá có lý phải đƣợc hội đồng đánh giá thơng qua - Việc đánh giá hồn thành nhiệm vụ hàng tháng phận phải đƣợc tiến hành cơng khai, dân chủ, có tham gia hƣớng dẫn đại diện tổ chức xã hội (cơng đồn, nữ cơng) Kết đánh giá nên đƣợc trao đổi, thảo luận với nhân viên nhằm giải thấu đáo có tình, có lý thắc mắc nhân viên từ động viên nhân viên cố gắng - Để có đƣợc học kinh nghiệm, cải tiến công tác đánh giá để không ngừng nâng cao hiệu công tác đánh giá Hàng quý nên thực điều tra khảo sát mức độ hài lòng nhân viên kết đánh giá Đây quan trọng để không ngừng hồn thiện cơng tác đánh giá thành tích, chất lƣợng cơng việc góp phần xây dựng, cải thiện tích cực mối quan hệ thân thiện ngƣời lãnh đạo nhân viên chi nhánh 4.3.5 Tăng cường biện pháp tạo động lực làm việc cho người lao động Lãnh đạo Chi nhánh cần nhận thức rõ: Thù lao lao động không quyền lợi mà cịn lợi ích đáng ngƣời lao động; Phải coi trách nhiệm Ban lãnh đạo cần nhận thức giải đầy đủ đắn thù lao lao động Từ phải xác định: (i) công cụ quản lý quan trọng nhân sự; (ii) biện pháp quan trọng để khuyến khích tính sáng tạo tạo động lực cho ngƣời lao động 83 chi nhánh; (iii) giải pháp có tính định xây dựng phát triển nhân lực Hiện MB Bank quận áp dụng phần hình thức đánh giá mức độ phức tạp công việc mức độ xử phạt ngƣời lao động chƣa xác định đƣợc cụ thể mức độ hồn thành cơng việc theo hiệu hoạt động cá nhân Theo quy chế phân phối thu nhập tại, tiền lƣơng cá nhân gồm phần: V1: phần đƣợc tính theo hệ số cấp bậc lƣơng quy định Nhà nƣớc V2: tính chi trả thêm lƣơng dựa kết hoạt động sản xuất kinh doanh (thể hệ số mức độ phức tạp công việc theo chức danh nhân viên) Thƣờng phần lƣơng V2 cao so với V1 Trong phần lƣơng V2 có tính tới yếu tố thâm niên, ngƣời gắn bó lâu với Chi nhánh hệ số lƣơng cao chƣa khối lƣợng hiệu công việc nhiều nhƣ nhân viên khác khơng có thâm niên dẫn đến khúc mắc thu nhập ngƣời có thâm niên cao so với ngƣời có thâm niên thấp Vấn đề thâm niên quan Nhà nƣớc tồn từ lâu, yếu tố văn hóa nhằm khuyến khích CBCNV gắn bó với tổ chức, coi trọng kinh nghiệm thành thạo công việc Tuy nhiên đánh giá dựa thâm niên chức danh nghề nghiệp khơng phản ánh đƣợc hết đóng góp CBCNV Theo ý kiến tác giả Chi nhánh nên kết hợp việc trả lƣơng theo thâm niên nhƣ việc đánh giá hiệu cơng việc nhân viên Cần có bảng mơ tả cơng việc cụ thể cho vị trí, chức danh nghề nghiệp, tạo điều kiện cho trình đánh giá hiệu cơng việc, từ có chế độ trả lƣơng, thƣởng phù hợp với CBCNV Điều vừa khuyến khích CBCNV gắn bó với Chi nhánh, vừa động lực để họ tăng suất lao động thân Việc thi nâng ngạch chức danh viên chức chuyên môn nghiệp vụ thi nâng bậc lao động đƣợc tổ chức đặn 1năm/lần Đối với lao động ln hồn thành tốt cơng việc, có nhiều sáng kiến cải tiến cơng việc đƣợc tập thể cơng nhận nên có sách rút ngắn thời gian thi nâng bậc khơng cần có đủ năm giữ ngạch bậc cũ theo quy định Cần phải khen thƣởng kịp thời lúc, chỗ ngƣời lao động làm 84 tốt Để đảm bảo công bằng, hợp lý cơng tác tiền lƣơng xem xét tới giải pháp nhƣ: (i) Hệ thống tiền lƣơng Chi nhánh nên xây dựng lại sở kết Phân tích cơng việc thực xếp hạng cơng việc Nên rà sốt cần xây dựng lại sách hệ thống tiền lƣơng Chi nhánh cho phù hợp thực tiễn; (ii) Lấy kết Đánh giá thực công việc ngƣời lao động để trả lƣơng, thù lao lao động phù hợp; (iii) Xây dựng hệ thống định mức lao động lấy làm sở cho công tác tiền lƣơng Phải thực quan tâm đến công tác bảo hiểm xã hội cho ngƣời lao động (iv) Có biện pháp nâng cao trình độ chun mơn, lực đội ngũ làm công tác QL NNL Chú trọng quan tâm tới công tác thù lao lao động, tổ chức tiền lƣơng Các biện pháp tạo động lực làm việc cho ngƣời lao động gồm: Một là, Xây dựng tiêu chí công việc cụ thể Một lý khiến ngƣời lao động khơng tin có gắn kết chặt chẽ tiền lƣơng mà họ đƣợc trả với cơng việc mà họ thực Bởi họ khơng đƣợc biết cách xác yêu cầu DN đƣa yêu cầu có tiêu chí gì…Và nhƣ họ khơng biết hồn tồn cần phải làm làm để đƣợc đánh giá ngƣời làm tốt công việc Ngân hàng nên xây dựng đƣợc tiêu chí đánh giá hồn thành cơng việc, nhƣ tiêu chuẩn để phân loại kết làm việc nhân viên theo cấp độ từ thấp đến cao cụ thể, rõ ràng minh bạch Căn vào ngƣời lao động Chi nhánh có động lực hồn thành tốt cơng việc Hai là, Tạo cho ngƣời lao động có hội đƣợc thể tận dụng hết khả lực Đối với ngƣời lao động, đƣợc sử dụng hết kỹ lực để làm việc có ý nghĩa Nếu ngƣời lao động không cảm nhận đƣợc họ cần phát huy hết khả năng, cống hiến tạo, hăng say, miệt mài, tâm huyết cho công việc… Điều đồng nghĩa họ nhanh chóng niềm đam mê công 85 việc, dễ chán nản, khơng có động lực hiệu cơng việc khơng cao Để tận dụng tối đa, vận dụng hết khả ngƣời lao động, nên tạo nhiều hội cho ngƣời lao động thể hiện, tạo thêm động lực kích thích niềm đam mê, tăng cƣờng khả sáng tạo đạt hiệu cao công việc Ba là, Thúc đẩy công tác hội đƣợc đào tạo, nâng cao trình độ chun mơn cho ngƣời lao động Nhân viên dƣới quyền đơn vị có thêm động lực làm việc biết họ có nhiều hội đƣợc đào tạo, nâng cao trình độ chun mơn nghiệp vụ Tuy nhiên, hoạt động kinh doanh dấu hiệu chững lại, việc mà tổ chức thƣờng làm giảm chi phí cắt giảm ngân sách dành cho đào tạo chắn MB Bank nói chung Chi nhánh Quận nói riêng phải coi đào tạo đầu tƣ dài có tính chiến lƣợc Do vậy, cần phải có sách đào tạo thích hợp nhằm tạo hội nâng cao kỹ nghề nghiệp cho ngƣời lao động tổ chức Bốn là, Tạo liên kết hiệu tiền thƣởng gắn với kết công việc Tiền thƣởng yếu tố quan trọng việc tạo động lực cho ngƣời lao động Có câu “ Một trăm đồng tiền công không đồng tiền thƣởng”; Một thực trạng xảy chế độ tiền thƣởng khơng rạch rịi, việc khen thƣởng chƣa chuẩn mực nhƣ: chƣa có quy chế có nhƣng tiêu chí cụ thể chƣa có thực trạng khơng riêng MB Bank quận Điều dễ dẫn đến việc bất mãn, phản ứng ngầm nhân viên Chính Chi nhánh nên có quy chế với tiêu chí cụ thể, thƣờng xuyên theo dõi trình làm việc ngƣời lao động để đƣa mức khen thƣởng hợp lý nhằm kích thích tạo động lực làm việc cho ngƣời lao động 4.3.6 Giải pháp tạo môi trường điều kiện làm việc thuận tiện cho nhân viên Để làm tăng hài lòng ngƣời lao động ngân hàng, ban lãnh đạo cần quan tâm tạo môi trƣờng điều kiện làm việc tốt, thuận lợi cho cán công nhân viên đồng thời để kích thích thu hút nhƣ giữ chân ngƣời lao động giỏi Một môi trƣờng có điều kiện làm việc thuận lợi (an tồn, sẽ, đầy đủ trang thiết bị phƣơng tiện làm việc…) tạo khơng khí làm việc chun 86 nghiệp độ thoải mái định nơi làm việc giúp nhân viên tập trung hồn thành cơng việc có hiệu Vì vậy, ban lãnh đạo ngân hàng cần quan tâm, thiết lập cố gắng trì mơi trƣờng làm việc thật tiện nghi sở vật chất, không gian làm việc đại Tạo điều kiện cho ngƣời lao động tiếp cận, nắm bắt thông tin công việc, hiểu đƣợc mục tiêu công việc, mục tiêu chiến lƣợc sản xuất kinh doanh, cho họ thấy đƣợc triển vọng phát triển tƣơng lai Chi nhánh Đƣa quy tắc, quy trình làm việc rõ ràng, công việc đâu, kết thúc khúc mắc biết hỏi ai, sở hoàn thiện tuân thủ theo hệ thống ISO 90012008 Qua tạo điều kiện thuận lợi cho nhân viên thực cơng việc cách dễ dàng, hồn tồn chủ động đƣợc khâu công việc, hiểu phối hợp tốt với để tăng hiệu công việc tránh rủi ro khơng đáng có Tạo niềm tin nhân viên Ngƣời lao động làm việc trách nhiêm, tận tụy với công việc đƣợc cấp tin tƣởng Có nhiều cách, hình thức để thể tin tƣởng tùy thuộc theo cách hành xử ngƣời Lãnh đạo tâm lý ngƣời lao động; có lao động thích tăng lƣơng, nâng chức danh, khen trƣớc tổ chức nhƣng có ngƣời lại thích đƣợc giao cơng việc thử thách hơn, giao quyền nhiều Tạo môi trƣờng điều kiện làm việc tối đa cho ngƣời lao động phát huy hết lực cá nhân, đƣợc tham gia xây dựng đóng góp ý kiến xây dựng mục tiêu chiến lƣợc, nêu ý tƣởng sáng tạo cho phát triển Chi nhánh tạo hội cho họ phát triển công việc đồng thời qua Chi nhánh có sách động viên khen thƣởng kịp thời cho ý tƣởng sáng tạo mang lại lợi ích cho Chi nhánh Chi nhánh tạo điều kiện làm việc độc lập có định hƣớng hỗ trợ cao, giúp nhân viên trẻ nhanh chóng hịa nhập với mơi trƣờng làm việc mới, tạo nhiều vị trí mở có hội cho việc thăng tiến phát triển nghề nghiệp lâu dài Chi nhánh Tạo môi trƣờng làm việc thân thiện chun nghiệp, ln có thơng cảm lắng nghe lãnh đạo nhân viên, đồng nghiệp đồng nghiệp, làm cho thành viên cảm nhận đƣợc Chi nhánh nhƣ gia đình, 87 ngƣời lao động khơng thể thiếu, nhƣ khơng có lý mà nhân viên khơng hài lòng với Chi nhánh Mọi ngƣời nhƣ Chi nhánh dễ dàng nhận thấy rõ kết 4.3.7 Kết hợp công nghệ thông tin vào hoạt động QLNL Trong 02 năm vừa qua, dịch bệnh Covid-19 tác động sâu, rộng tới sống ngƣời dân, doanh nghiệp tồn cầu Dịch bệnh Covid-19 góp phần đẩy nhanh tốc độ chuyển đổi số số ngành, dịch vụ lên từ năm đến 10 năm Nhiều doanh nghiệp ngân hàng lựa chọn hình thức làm việc từ xa, trực tuyến; ngƣời lao động dần thích ứng với việc thực cơng việc nhà với thời gian linh hoạt Bối cảnh đặt yêu cầu ngân hàng cần thay đổi bố trí, xếp nhân lực phù hợp Trƣớc hết, số hóa cho phép ngân hàng tăng hiệu nâng cao trải nghiệm khách hàng, đồng thời giảm chi phí hoạt động, giúp cải tiến quy trình hỗ trợ ban lãnh đạo cung cấp liệu kịp thời cho việc định Nhiều hoạt động nghiệp vụ ngân hàng nhƣ chuyển tiền, mở tài khoản, tốn hóa đơn, kiểm tra thông tin khoản vay,… cho phép khách hàng thực từ xa số nghiệp vụ đƣợc thực tự động phần tồn mơi trƣờng số thơng qua cơng nghệ nhƣ AI, tự động hóa quy trình Robot (RPA) Trong điều kiện bình thƣờng hậu Covid-19, tầm nhìn đến năm 2030, để hồn thiện cơng tác QLNL ngân hàng MB Bank Chi nhánh Quận 8, Chi nhánh cần đẩy mạng hoạt động đào tạo, nâng cao trình độ cơng nghệ kỹ thuật cho nhân viên, ứng dụng phần mềm hỗ trợ công việc để nâng cao suất lao động nhƣ đảm bảo hài lòng khách hàng 88 KẾT LUẬN QLNL có ý nghĩa định đến thành, bại DN Ngày nay, QLNL chiến lƣợc giúp đạt đƣợc mục tiêu DN QLNL chịu tác động nhân tố thuộc môi trƣờng nhƣ luật pháp, văn hóa, kinh tế - xã hội, phát triển khoa học công nghệ, tồn cầu hóa hội nhập quốc tế…QLNL cịn chịu tác động nhân tố thuộc nội DN nhƣ văn hóa DN, NNL DN, tác phong lãnh đạo, trình độ áp dụng khoa học kỹ thuật…cùng với nhân tố thuộc thân ngƣời lao động nhƣ tính cách, đạo đức, lực cơng việc… Kinh nghiệm QLNL số ngân hàng cho thấy: Một là, Chính sách nhân tổ chức khâu then chốt tồn phát triển DN ; Hai là, Các Chi nhánh hoạt động QLNL cần trọng công tác phát triển, đào tạo, tuyển dụng nhân lực.; Ba là, Cần đƣa sách thu hút, sử dụng ngƣời tài; đƣa chế sách đào tạo bồi dƣỡng nội nhằm giữ ổn định củng cố máy nhân lực đủ khả thực công việc Trong giai đoạn (2017-2019), QLNL MB Bank Chi nhánh Quận đƣợc quan tâm đầu tƣ Tuy nhiên thực tế, QLNL MB Bank Chi nhánh Quận bộc lộ nhiều hạn chế, nhƣ: Trong công tác hoạch định, tuyển dụng, đào tạo phát triển NL; chế độ đãi ngộ; chế độ trả lƣơng nêu chƣơng 3, điều gây tác động đến thái độ, hành vi, động lực, tính sáng tạo nhân viên ngân hàng Trong bối cảnh kinh tế đến năm 2021 tầm nhìn đến năm 2030, để hồn thiện cơng tác QLNL ngân hàng MB Bank Chi nhánh Quận cần thực đồng giải pháp nhƣ: Lập chiến lƣợc NL đồng với chiến lƣợc phát triển chung chi nhánh Cải tiến chế độ tuyển dụng, đào tạo nhân lực; xây dựng chƣơng trình đánh giá cơng việc đánh giá ngƣời lao động ; Bên cạnh đó, cần tới hỗ trợ từ nhà nƣớc cấp chi nhánh Cách mạng công nghiệp 4.0 xu hƣớng chuyển đổi số làm thay đổi nhanh chóng mơ hình nghiệp vụ, kinh doanh ngành Ngân hàng nói riêng 89 kinh tế nói chung Các ngân hàng truyền thống dần thích ứng, tích hợp cơng nghệ số nhƣ điện tốn đám mây (Cloud Computing), liệu lớn (Big Data), trí tuệ nhân tạo (AI), chuỗi khối (Blockchain)… vào sản phẩm, dịch vụ, nghiệp vụ nội Qua đó, ngân hàng cung ứng nhiều dịch vụ ngân hàng đổi sáng tạo, cá nhân hóa cao tăng cƣờng trải nghiệm xuyên suốt, liền mạch cho khách hàng Trƣớc bối cảnh đó, ngân hàng MB Bank Chi nhánh Quận cần có giải pháp để nâng cao lực công nghệ, áp dụng ứng dụng số cho đội ngũ nhân lực Mặc dù cố gắng việc thực đề tài, nhƣng chắn luận văn nhiều hạn chế Tác giả mong nhận đƣợc đóng góp ý kiến thầy để Luận văn đƣợc hồn thiện Một lần nữa, tác giả xin chân thành cảm ơn thầy giáo hƣớng dẫn khoa học: PGS TS Vũ Đức Thanh; Các thầy, cô giáo Trƣờng Đại học Kinh tế -ĐHQG Hà Nội; Ban Giám đốc, Trƣởng đơn vị, cán công nhân viên ngân hàng MB Bank Chi nhánh Quận giúp đỡ tác giả hoàn thành Luận văn 90 TÀI LIỆU THAM KHẢO Trần Kim Dung, 2000 Quản trị nhân lực, NXB Đại học quốc gia Hồ Chí Minh Nguyễn Văn Điềm Nguyễn Ngọc Quân (đồng chủ biên), 2010 Quản trị nhân lực, Nhà xuất Đại học Kinh tế Quốc dân; Hà Nội – Nguyễn Mạnh Đƣờng, 2000 Con người Việt Nam - mục tiêu động lực phát triển kinh tế - xã hội, , chƣơng trình khoa học cấp Nhà nƣớc Chu Thị Thúy Hà, 2014 Hoàn thiện quản trị nhân lực Chi nhánh Cổ phần xây dựng giải pháp nhà Việt – VBS Luận văn Thạc sỹ Kinh tế Trƣờng Đại học Thăng Long Hà Văn Hội, 2006 Quản trị nhân lực ngân hàng Học viện Cơng nghệ Bƣu Viễn thơng Nguyễn Thu Hƣơng, 2014 Hồn thiện QLNL Chi nhánh Cổ phần công nghiệp tàu thủy Đông Bắc Luận văn Thạc sỹ Quản lý kinh tế Trƣờng Đại học Thái Nguyên Lê Thị Mỹ Linh, 2009 Phát triển ngu n nhân lực DN nh v a Việt nam tr nh hội nhập kinh tế, Luận án tiến sỹ, Trƣờng Đại học Kinh tế quốc dân; Mai Văn Luông, 2019 Quản trị ngu n nhân lực ngân hàng Thương mại cổ phần đầu tư phát triển việt nam (BIDV) Luận án tiến sỹ Học viên khoa học xã hội -Viện hàn lâm khoa học xã hội Việt Nam Nguyễn Tuyết Mai,2000 Chiến lược QLNL Việt Nam, Đề tài khoa học cấp Nhà nƣớc năm Bộ Kế hoạch Đầu tƣ 10 Nguyễn Thị Thu Phƣơng, 2011 QLNL Chi nhánh Cokyvina Luận văn thạc sỹ Quản lý kinh tế Trƣờng ĐHKT-ĐHQG Hà nội 11 Phetsamone Phonevilaisack, 2012 Quản trị ngu n nhân lực TCT Điện lực CHDCND Lào - Lý luận thực tiễn giải pháp Luận án Tiến sỹ Trƣờng ĐHKT Quốc dân 12 Nguyễn Ngọc Quân Nguyễn Vân Điềm, 2013 Giáo tr nh Quản trị nhân lực; HN: Nhà xuất Đại học kinh tế quốc dân 91 13 Lê Quân, 2008 Kỹ thuật xây dựng hệ thống tiền lương đánh giá thành tích DN HN: Nxb Đại học Kinh tế Quốc dân 14 Bùi Xuân Thắng,2011 Giải pháp hoàn thiện QLNL Hội sở Vinh - Ngân hàng TMCP Bắc Luận văn Thạc sỹ Đại học Kinh tế 15 TS Nguyễn Hữu Thân,2008 Giáo tr nh “Quản trị nhân sự, Nhà xuất thống kê;Thành phố Hồ Chí Minh 16 Trần Thị Thu Vũ Hoàng Ngân, 2013 Quản lý ngu n nhân lực tổ chức công, HN: Nxb Đại học Kinh tế Quốc dân 17 Trần Thị Thủy, 2010 Một số giải pháp hồn thiện cơng tác quản lý NNL Chi nhánh Điện Lực Thái B nh điều kiện tái cấu ngành điện Việt nam Đề tài NCKH 18 Đinh Văn Toàn, 2012 Phát triển NNL Tập đoàn Điện lực Việt Nam đến năm 2015 Luận án tiến sỹ Trƣờng Đại học Kinh tế quốc dân 19 Trịnh Văn Toản,2009 Nâng cao lực quản trị NNL Chi nhánh giấy bãi Việt Nam Luận văn thạc sỹ kinh tế - ĐHQG Hà Nội 20 Hoàng Quốc Trung, 2009 Nâng cao lực quản trị NNL hội nhập ngân hàng thương mại đến năm 2015 Luận văn thạc sỹ kinh tế Trƣờng ĐHKT- ĐHQG Hà Nội 21 Trần Văn Tuấn, 2015 QLNL Chi nhánh TNHH MTV thí nghiệm điện Miền Bắc Luận văn thạc sỹ Quản lý kinh tế -ĐHQG Hà Nội 22 Các báo cáo kết kinh doanh năm 2017-2019 ngân hàng MB Bank Chi nhánh Quận 23 Các tài liệu tham khảo trang web ngân hàng MB Bank, ngân hàng BIDV, ngân hàng Techcombank https://www.bidv.com.vn/ https://www.mbbank.com.vn/ https://www.techcombank.com.vn/ 92 ... đề tài: ? ?Quản lý nhân lực Ngân hàng Thương mại Cổ phần Quân đội Chi nhánh quận 8, thành phố Hồ Chí Minh ” làm luận văn thạc sỹ Câu hỏi nghiên cứu: - MB Bank Chi nhánh Quận quản lý nhân lực nhƣ... hoàn thành nghiên cứu “? ?Quản lý nhân lực Ngân hàng thương mại cổ phần quân đội - Chi nhánh quận 8, thành phố Hồ Chí Minh? ?? 1.2 Cơ sở lý luận chung QLNL NHTM 1.2.1 Khái niệm vai trò nhân lực Nhân lực. .. - MAI KIM DÂN QUẢN LÝ NHÂN LỰC TẠI NGÂN HÀNG THƢƠNG MẠI CỔ PHẦN QUÂN ĐỘI - CHI NHÁNH QUẬN THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH Chuyên ngành: Quản lý kinh tế Mã số: 83 40410 LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ KINH TẾ CHƢƠNG