CHƢƠNG 2 : THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU VÀ
4.3. Một số giải pháp hồn thiện cơng tác QLNL tại Ngân hàng MBBank Ch
4.3.2. Xây dựng kế hoạch dài hạn về đào tạo nhân lực
Đứng trƣớc những khó khăn, thách thức của ngành ngân hàng và xu hƣớng thị trƣờng không ngừng biến đổi của hội nhập và cạnh tranh, ngân hàng MB Bank nói chung và MB Bank Chi nhánh Quận 8 nói riêng cần coi trọng hơn nữa việc bồi dƣỡng, xây dựng đội ngũ cán bộ cơng nhân viên có năng lực và nhạy bén hơn so với đối thủ cạnh tranh trong ngành. Trƣớc hết, Chi nhánh phải xác định các mục tiêu, chiến lƣợc phát triển rõ ràng và đánh giá đúng thực trạng cán bộ công nhân viên hiện tại (trình độ chun mơn, năng lực, cơ cấu…) để tạo cơ sở cho việc lập quy hoạch và kế hoạch đào tạo. Tiếp theo đó là: căn cứ vào nhu cầu sử dụng nhân lực, giao cho các đơn vị phòng, ban và bộ phận xây dựng hoàn chỉnh quy hoạch chi tiết (ngắn hạn; trung hạn; dài hạn) trong đó phân loại từng đối tƣợng theo từng hình thức và nội dung đào tạo cụ thể (đào tạo lại, đào tạo chuyên sâu, đào tạo ngắn hạn, đào tạo dài hạn, bổ túc…) linh hoạt theo quy hoạch, kế hoạch và yêu cầu của sản xuất kinh doanh của từng đơn vị.
Nội dung bản quy hoạch phải thể hiện đầy đủ các tiêu chí và cơ cấu đảm bảo theo ngun tắc: Con ngƣời hồn tồn có đủ năng lực để hồn thành cơng việc, có chuyên mơn phù hợp với nội dung cần đào tạo, có nhiệt huyết cống hiến và gắn bó lâu dài với Chi nhánh.
Nội dung cần đào tạo: Đúng với chuyên môn, yêu cầu của công việc. Đào tạo phải đáp ứng tối đa nhu cầu phát triển của từng giai đoạn, tập trung theo hƣớng đào
79
tạo nâng cao và bồi dƣỡng kiến thức, tránh đào tạo manh mún lãng phí. Đảm bảo lợi ích của ngƣời đi đào tạo và lợi ích của Chi nhánh. Ngƣời đứng đầu các đơn vị phịng ban và bộ phận phải hồn tồn chịu trách nhiệm trƣớc Giám đốc Chi nhánh về đối tƣợng cử đi đào tạo và kế hoạch sử dụng sau đào tạo. Kiên quyết loại bỏ tình trạng đào tạo theo nhu cầu tự phát của cá nhân (Cơ chế xin - Cho đi học), tránh tình trạng chọn ngƣời đi học chỉ dựa trên các hình thức nhận xét về tƣ tƣởng, lập trƣờng, đơn thuần về phẩm chất đạo hay cấp bậc. Ngƣời đƣợc cử đi đào tạo phải đảm bảo đúng đối tƣợng, phù hợp với nhiệm vụ và chức danh cơng tác, có năng lực, nhiều nhiệt huyết cống hiến và gắn bó lâu dài với chi nhánh. Gắn chặt giữa việc cử đi đào tạo với bố trí sử dụng sau đào tạo.
Chi nhánh cần tập trung hơn nữa cho việc tổ chức đào tạo bồi dƣỡng, nâng cao trình độ cho nhân viên dƣới nhiều hình thức, ngồi việc cử cán bộ cơng nhân viên đi tham gia các khóa bồi dƣỡng đào tạo trong nƣớc, thì cần cử ngƣời đi đào tạo ở các trung tâm phát triển nhân lực, ở các trƣờng Đại học, ở các Viện đào tạo quản trị ngân hàng cho các đối tƣợng cán bộ thuộc đối tƣợng đào tạo chuyên sâu và cán bộ quy hoạch, mở các lớp nâng cao kiến thức tại chỗ, hay tổ chức đoàn cán bộ tham quan học tập kinh nghiệm ở các đơn vị trong ngành lớn hoặc cử cán bộ có năng lực đi học tập và lao động tại một số quốc gia có ngành ngân hàng phát triển trên thế giới.
Nên giao một số các công việc trọng trách cho những ngƣời trẻ có trình độ chun môn, họ dám nghĩ, biết làm và dám chịu trách nhiệm. Cách này giúp những nhân viên có triển vọng có cơ hội phát triển và trao dồi thêm kinh nghiệm công tác, cố gắng tự nâng cao kiến thức để đáp ứng yêu cầu cơng việc cũng nhƣ hồn thành tốt công việc. Đây cũng là một trong những cách đào tạo, phát triển đội ngũ cán bộ quản lý kế cận thay vì phải tuyển dụng những ngƣời có trình độ chun mơn, trình độ quản lý giỏi từ bên ngoài.
Chi nhánh phải thƣờng xuyên và định kỳ tổ chức các chƣơng trình đào tạo, có cơ chế giám sát q trình tham gia đi đào tạo của nhân viên và các tiêu chuẩn đánh giá rõ ràng kết quả thu đƣợc sau đào tạo để giúp cho nhân viên thấy đƣợc tầm quan trọng của việc đào tạo, có thái độ tích cực trong việc lĩnh hội và nâng cao kiến
80
thức cần thiết cho công việc đồng thời đảm bảo công tác đào đạo đƣợc tổ chức thực hiện có hiệu quả. Đặc biệt, công tác đào tạo kế cận, đào tạo thay thế là việc làm không thể thiếu đối với ngân hàng.
Theo báo cáo của cơng ty kiểm tốn Deloitte về xu hƣớng phát triển ngân hàng toàn cầu năm 2019, những lĩnh vực quan trọng trong phát triển công nghệ ngân hàng bao gồm: Khả năng sáng tạo trong công nghệ (28%); hệ thống hiện đại (23%); an ninh và bảo mật (18%); văn phòng làm việc hiện đại (15%). Nhƣ vậy có thể thấy, xu hƣớng công nghệ đang ảnh hƣởng tới mọi hình thức tổ chức và các ngân hàng cũng không phải ngoại lệ. Do vậy trong những năm tới, MB Bank cần chú trọng những khóa học về cơng nghệ thơng tin và những kỹ năng trong thời đại cơng nghệ 4.0 cho nhân viên của mình chứ khơng chỉ là những khóa học về kỹ năng nghiệp vụ. Đây là một yêu cầu cấp thiết và quan trọng để giúp ngân hàng nâng cao năng lực cạnh tranh của mình.