CHƢƠNG 2 : THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU VÀ
3.2. Phân tích công tác QLNL tại MBBank Chi nhánh Quận 8
3.2.2. Hoạt động tuyển dụng nhân lực
56
những ngƣời lao động đang làm việc trong Ngân hàng nhƣng lại có nhu cầu thuyên chuyển đến vị trí cơng việc khác mà Ngân hàng đang có nhu cầu tuyển dụng. Để nắm đƣợc nguồn này các nhà quản trị cần lập các loại hồ sơ khác nhau nhƣ hồ sơ nhân sự, hồ sơ phát triển nhân sự và hồ sơ sắp xếp lại nhân sự. Để tìm ra những nhân viên của Ngân hàng có đủ khả năng đảm nhiệm những chức doanh còn trống, ban lãnh đạo Ngân hàng thƣờng sử dụng phƣơng pháp: niêm yết chỗ làm hay công việc đang cần tuyển ngƣời gọi tắt là niêm yết cơng việc cịn trống. Bản niêm yết này đƣợc dán ngay chỗ công khai để mọi ngƣời trong Ngân hàng đều biết. Đó là thủ tục thơng báo cho CNV trong tồn Ngân hàng biết rằng hiện đang cần tuyển ngƣời cho một số cơng việc nào đó. Trong bảng niêm yết thƣờng ghi rõ vị trí cịn trống, các thủ tục cần thiết phải làm khi đăng ký, các điều kiện tiêu chuẩn cụ thể, kể cả tuổi tác, sức khỏe, lƣơng bổng và quyền lợi.
Nguồn ứng viên từ bên ngoài Ngân hàng Nguồn ứng viên từ bên ngoài
Ngân hàng là tuyển nhân viên từ thị trƣờng lao động. Một Ngân hàng thu hút lao động tham gia tuyển dụng từ nguồn bên ngoài cần quan tâm đến các yếu tố nhƣ thị trƣờng sức lao động, cơng việc cần tuyển ngƣời, chính quyền địa phƣơng nơi Ngân hàng hoạt động, khả năng tài chính của Ngân hàng. Xuất phát từ đối tƣợng tuyển dụng, nguồn tuyển dụng bên ngồi Ngân hàng có thể đƣợc xem xét từ các loại lao động sau: Những lao động đã đƣợc đào tạo, những lao động chƣa tham gia đào tạo, những lao động hiện khơng có việc làm và những ứng viên tự nộp đơn xin việc. Đối với những lao động này, phƣơng thức tìm kiếm, tuyển chọn, mục đích tuyển chọn có sự khác nhau. Đồng thời giúp Ngân hàng bổ sung cả về số lƣợng và chất lƣợng lao động. Ngƣời lao động đã đƣợc đào tạo chuyên môn nhƣng làm việc ở Ngân hàng sẽ đƣợc tiếp tục đào tạo tay nghề chuyên sâu phù hợp với vị trí ứng tuyển
Vì vậy ngƣời sử dụng lao động phải hƣớng dẫn, giúp đỡ để ngƣời lao động có điều kiện ứng dụng kiến thức đã học, bổ sung những điều cần thiết và phát triển trở thành lao động giỏi và các ngân hàng muốn tuyển dụng đƣợc nhân tài cần phải bỏ cơng tìm kiếm, thu hút cũng nhƣ sử dụng và đãi ngộ thỏa đáng những nhân tài hiện có.
57
Hình thức tuyển dụng Phịng hành chính- nhân sự và phịng ban trực tiếp có
nhu cầu về nhân lực sẽ kiểm tra trình độ, năng lực nghiệp vụ, ngoại ngữ, khả năng ứng xử, đối đáp của các ứng viên. Sau quá trình phỏng vấn, giám đốc sẽ là ngƣời trực tiếp chọn lọc và đƣa ra quyết định. Chi nhánh áp dụng hình thức tuyển dụng chung cho tất cả các bộ phận nhƣ: phỏng vấn, thi viết...... Trong đó, hình thức thi viết đƣợc áp dụng cho bộ phận văn phòng và phỏng vấn cho bộ phận kinh doanh. Với hình thức văn phịng sẽ kiểm tra đƣợc độ chính xác và tỉ mỉ về phong cách quản lý và tổ chức cơng việc. Với hình thức kinh doanh sẽ kiểm tra về khả năng ứng xử và cách thuyết phục, qua đó nhận xét đƣợc ứng viên có tác phong ứng xử khi đối đáp với khách hàng. Khi xác định đƣợc hình thức phỏng vấn, phịng nhân sự lên danh sách các bảng câu hỏi và nội dung thi cho buổi phỏng vấn. Khi buổi phỏng vấn kết thúc, ngƣời phỏng vấn có trách nhiệm đánh giá lại phần thi viết, phỏng vấn của ứng viên và trình lên giám đốc.
Quy trình tuyển dụng
Quá trình tuyển chọn của Chi nhánh thông thƣờng bao gồm: Nhận hồ sơ và phỏng vấn sơ bộ do Hành chính nhân sự đảm nhiệm; Sàng lọc ứng viên qua hồ sơ xin việc; Thi tuyển bằng thi viết về chuyên môn, ngoại ngữ; Phỏng vấn những ứng viên thi đạt, ngƣời phỏng vấn là phịng Hành chính nhân sự có thể phối hợp cùng bộ phận trực tiếp có nhu cầu tuyển dụng nhân sự; Khám sức khỏe; Ra quyết định tuyển dụng.
Hàng năm dựa trên tình hình biến động nhân lực, Chi nhánh đều có chƣơng trình tuyển dụng lao động một lần. Tuy vậy số lƣợng tuyển, trình độ tuyển…nhân lực ra sao đều dựa trên các yêu cầu của bộ phận đề nghị tuyển dụng đƣa ra. Vì là đơn vị hạch toán phụ thuộc tổng MB Bank nên đƣợc tuyển lao động hay không lại tùy thuộc vào ý kiến chỉ đạo của tổng chi nhánh. Điều này xảy ra là do bị khống chế theo định biên nhân lực cho Chi nhánh từ tổng MB Bank. Thực tế trong những năm qua số lƣợng tuyển dụng mới của Chi nhánh Quận 8 không nhiều, chủ yếu bù đắp vào số lƣợng cán bộ công nhân viên chuyển công tác, nghỉ chế độ (Bảng 3.5) .Việc tuyển dụng của Chi nhánh thực hiện vào khoảng tháng 10 hàng năm, khi đó có nhiều nhân lực mới đƣợc đào tạo ra trƣờng. Trong thực tế có những đợt tuyển dụng
58
nhƣng sau khi qua vòng sát hạch đã không tuyển đủ số lƣợng nhân lực cần tuyển mặc dù số lƣợng cần tuyển chỉ vào khoảng 1/10 hồ sơ đăng ký xin dự tuyển. Khi đó Chi nhánh sẽ căn cứ yêu cầu tuyển bổ sung hay cho sát hạch lại với những ngƣời chƣa qua kỳ sát hạch trƣớc. Có thể thấy chất lƣợng nhân lực đƣợc Chi nhánh quan tâm, chú trọng ngay từ khâu tuyển dụng đầu vào ban đầu.
Sau khi đƣợc tuyển dụng, số nhân viên này sẽ đƣợc hƣớng dẫn nội quy, chế độ làm việc và phòng ban họ sẽ làm việc. Trƣớc khi đƣợc nhận chính thức, ngƣời lao động sẽ phải trải qua thời gian thử việc, thƣờng là 01 tháng thử việc. Trong quá trình thử việc, các đơn vị tiếp nhận sẽ hƣớng dẫn cũng nhƣ kiểm tra, đánh giá sơ bộ mọi mặt xem xét ứng viên có đáp ứng đƣợc yêu cầu công việc hay không, khả năng giải quyết tới đâu, ý thức chấp hành kỷ luật nhƣ thế nào…Sau khi kết thúc thời gian thử việc, nếu đủ điều kiện và năng lực ngân hàng sẽ ký hợp đồng lao động với thời hạn 1 năm (thời gian tập sự). Sau thời gian tập sự sẽ có sự kiểm tra sát hạch; Nếu kiểm tra đạt yêu cầu mà ngƣời lao động có nguyện vọng tiếp tục làm việc tại ngân hàng thì sẽ ký hợp đồng khơng xác định thời hạn.
Bảng 3.6: Kết quả tuyển dụng trong 3 năm
Chỉ tiêu (ngƣời) 2017 2018 2019 Số lƣợng (ngƣời) Tỷ lệ (%) Số lƣợng (ngƣời) Tỷ lệ (%) Số lƣợng (ngƣời) Tỷ lệ (%) Qua giới thiệu 4 23,6 5 22,7 8 42,1 Tự nộp đơn 8 47,0 11 50,0 9 47,4 Lao động từ nội bộ 5 29,4 6 27,3 2 10,5 Tổng số đơn xin
việc 17 100 22 100 19 100
Ngu n: Phịng Hành chính- nhân sự
Nhận xét: Kết quả tuyển dụng nhân sự tăng dần qua các năm, chủ yếu là nhân lực tự nộp đơn xin việc vào Ngân hàng. Cụ thể:
Qua giới thiệu: Năm 2017, nguồn lao động này là 4 ngƣời chiếm tỷ lệ 23,6%. Năm 2018 tăng 1 ngƣời chiếm tỷ lệ 22,7% giảm 0,9% so với năm 2017. Năm 2019 tăng 3 ngƣời chiếm tỷ lệ là 42,1%, tăng 19,4% so với năm 2018.
Tự nộp đơn: Nguồn lao động chiếm tỷ lệ cao nhất qua các năm. Năm 2017 là 8 ngƣời chiếm tỷ lệ là 47,0% năm 2018 là 11 ngƣời chiếm tỷ lệ là 50% tăng 3%.
59
Năm 2019 giảm 2 ngƣời với tỷ lệ là 10,5% xuống còn 47,4% so với năm 2017. Lao động nội bộ chuyển tới: Lƣợng lao động này chiếm tỷ lệ thấp nhất trong các chỉ tiêu đánh giá. Năm 2017 là 5 ngƣời chiếm tỷ lệ 29,4%, năm 2018 là 6 ngƣời chiếm tỷ lệ là 27,3%. Năm 2019 số lao động là 2 ngƣời với tỷ lệ là 10,5% giảm 16,8% so với năm 2018.
Hàng năm, lãnh đạo các phịng ban và đơn vị có trách nhiệm nhận biết nhu cầu đào tạo gửi về bộ phận tổ chức nhân sự, để đảm bảo nhân viên có đủ khả năng đáp ứng cơng việc, nhiệm vụ đƣợc giao. Những nhu cầu này dựa trên: - Kế hoạch sản xuất kinh doanh của Ngân hàng