Quản lý nhân lực tại Ban quản lý và phát triển đô thị, Ủy ban nhân dân tỉnh SeKong, nước CHDCND Lào

Ban quản lý và phát triển đô thị là đơn vị trực thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh SeKong, nước CHDCND Lào, trong giai đoạn 2016-2021 số lượng công chức và lao động làm việc tại Ban Quản lý và phát triển đô thị, Ủy ban nhân dân tỉnh Sekong nước CHDCND Lào là tương đối ổn định. Cụ thể, năm 2016 số lượng công chức và người lao động làm việc tại đây là 135 lao động, con số này có xu hướng giảm xuống còn 131 lao động năm 2020. Nguồn nhân lực làm việc tại Ban Quản lý và phát triển đô thị, Ủy ban nhân dân tỉnh Sekong nước CHDCND Lào chiếm phần lớn là công chức (những người được tuyển dụng và được hưởng lương, các khoản thu nhập từ Ngân sách nhà nước), một bộ phận lao động là những nhân viên hợp đồng và lao động hợp đồng. Nhân lực làm việc tại Ban Quản lý và phát triển đô thị, Ủy ban nhân dân tỉnh Sekong nước CHDCND Lào nói riêng và tại các cơ quan quản lý nhà nước nói chung của nước CHDCND Lào có vai trò quan trọng, họ là những người thực hiện nhiệm vụ tham mưu, hoạch định chính sách, chấp hành, giám sát, kiểm tra việc thực thi pháp luật; nhờ đó mà bộ máy hành chính nhà nước mới có thể hoàn thành được chức năng, nhiệm vụ của mình, điều hành mọi hoạt động của xã hội luôn ở trạng thái ổn định, trật tự và theo chiều hướng phát triển. Chính vì vậy, việc quản lý nhân lực tại Ban Quản lý và phát triển đô thị, Ủy ban nhân dân tỉnh Sekong nước CHDCND Lào có ý nghĩa và vai trò quan trọng. Tuy nhiên, bên cạnh những kết quả đạt được về quy mô, chất lượng của đội ngũ cán bộ công chức, lao động tại Ban Quản lý và phát triển đô thị, Ủy ban nhân dân tỉnh Sekong nước CHDCND Lào cũng có những vấn đề bất cập như sau: Chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức, người lao động tại cơ quan còn chưa thực sự đáp ứng yêu cầu; Chưa định rõ chức năng, nhiệm vụ, cơ cấu tổ chức, chức danh, tiêu chuẩn cho từng cán bộ, công chức, người lao động; tình trạng vừa thừa, vừa thiếu cán bộ, công chức vẫn còn khá phổ biến tại cơ quan. Những bất hợp lý trong chính sách tuyển dụng, sử dụng, đãi ngộ đối với cán bộ, công chức chậm được giải quyết; Nguyên nhân của những hạn chế trên một phần do công tác quản lý cán bộ, công chức, người lao động còn chưa chặt chẽ, chưa khoa học, chưa theo kịp với sự phát triển của kinh tế xã hội và quản lý hành chính trong thời kỳ công nghiệp hóa, hiện đại hóa. Vì vậy, việc học viên lực chọn đề tài: “Quản lý nhân lực tại Ban quản lý và phát triển đô thị, Ủy ban nhân dân tỉnh SeKong, nước CHDCND Lào” là cần thiết.

TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ QUỐC DÂN  Phongsavath SIBOUNMAY QUẢN LÝ NHÂN LỰC TẠI BAN QUẢN LÝ VÀ PHÁT TRIỂN ĐÔ THỊ, UBND TỈNH SEKONG, NƯỚC CỘNG HÒA DÂN CHỦ NHÂN DÂN LÀO LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ KINH TẾ Hà Nội - 2021 TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ QUỐC DÂN  Phongsavath SIBOUNMAY QUẢN LÝ NHÂN LỰC TẠI BAN QUẢN LÝ VÀ PHÁT TRIỂN ĐÔ THỊ, UBND TỈNH SEKONG, NƯỚC CỘNG HÒA DÂN CHỦ NHÂN DÂN LÀO Chuyên ngành: Quản lý công Mã số: 8340410 LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ KINH TẾ Người hướng dẫn khoa học: TS PHẠM HỒNG HẢI Hà Nội - 2021 LỜI CAM ĐOAN Tôi đọc hiểu rõ hành vi vi phạm trung thực học thuật Tôi cam kết danh dự cá nhân nghiên cứu tự thực khơng có vi phạm u cầu trung thực học thuật Hà Nội, ngày .tháng 12 năm 2021 Tác giả luận văn Phongsavath Sibounmay LỜI CẢM ƠN Trong trình thực hiên luận văn thạc sỹ trường Đại học Kinh tế Quốc dân, nhận quan tâm, giúp đỡ tận tình tạo điều kiện Thầy Nhà trường Trước hết, xin gửi lời cảm ơn sâu sắc đến giảng viên hướng dẫn TS Phạm Hồng Hải người dành nhiều thời gian tâm huyết hướng dẫn, giúp đỡ, góp ý tận tình cho tơi trình thực luận văn Xin chân thành cảm ơn Khoa Khoa học Quản lý, trường Đại học Kinh tế Quốc dân, cảm ơn giáo sư, phó giáo sư, tiến sỹ, thầy cô giáo trường nói chung Khoa Cảm ơn đồng nghiệp, bạn bè đặc biệt Ban Quản lý phát triển đô thị, UBND tỉnh SeKong tạo điều kiện thời gian, hướng dẫn nội dung cung cấp thông tin, tài liệu cần thiết cho việc phân tích luận văn, góp ý hồn thành luận văn Cuối cùng, đặc biệt xin chân thành cảm ơn gia đình động viên tơi, tạo điều kiện thời gian, giúp đỡ cơng việc gia đình cho suốt thời gian viết luận văn thạc sỹ kinh tế hoàn thành Hà Nội, ngày .tháng 12 năm 2021 Tác giả luận văn Phongsavath Sibounmay MỤC LỤC LỜI CAM ĐOAN LỜI CẢM ƠN MỤC LỤC DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT DANH MỤC BẢNG, SƠ ĐỒ TÓM TẮT LUẬN VĂN THẠC SĨ i PHẦN MỞ ĐẦU CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN LÝ NHÂN LỰC TẠI CƠ QUAN HÀNH CHÍNH NHÀ NƯỚC 1.1 Nhân lực quan hành nhà nước 1.1.1 Khái niệm nhân lực quan hành nhà nước 1.1.2 Đặc điểm nhân lực quan hành nhà nước 1.2 Quản lý nhân lực quan hành nhà nước 10 1.2.1 Khái niệm quản lý nhân lực quan hành nhà nước 10 1.2.2 Mục tiêu quản lý nhân lực quan hành nhà nước .11 1.2.3 Nội dung quản lý nhân lực quan hành nhà nước 11 1.2.4 Các yếu tố ảnh hưởng đến quản lý nhân lực tại quan hành nhà nước .18 CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG QUẢN LÝ NHÂN LỰC TẠI BAN QUẢN LÝ VÀ PHÁT TRIỂN ĐÔ THỊ, ỦY BAN NHÂN DÂN TỈNH SEKONG, NƯỚC CHDCND LÀO 21 2.1 Khái quát Ban Quản lý Phát triển đô thị, Ủy ban nhân dân tỉnh SeKong, nước CHDCND Lào .21 2.2 Thực trạng nhân lực Ban Quản lý Phát triển đô thị 25 2.3 Thực trạng quản lý nhân lực Ban Quản lý Phát triển đô thị 29 2.3.1 Thực trạng xây dựng vị trí việc làm 29 2.3.2 Thực trạng lập kế hoạch nhân lực .35 2.2.3 Thực trạng tuyển dụng nhân lực 41 2.2.4 Thực trạng sử dụng nhân lực .44 2.2.5 Thực trạng Đào tạo bồi dưỡng nhân lực 48 2.2.6 Thực trạng đánh giá nhân lực 51 2.4 Đánh giá thực trạng quản lý nhân lực Ban Quản lý Phát triển đô thị 56 2.4.1 Đánh giá theo mục tiêu quản lý 56 2.4.2 Đánh giá theo nội dung quản lý 57 2.4.3 Nguyên nhân điểm yếu 59 CHƯƠNG 3: PHƯƠNG HƯỚNG VÀ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN QUẢN LÝ NHÂN LỰC TẠI BAN QUẢN LÝ VÀ PHÁT TRIỂN ĐÔ THỊ, ỦY BAN NHÂN DÂN TỈNH SEKONG, NƯỚC CHDCND LÀO 61 3.1 Định hướng hoàn thiện quản lý nhân lực Ban Quản lý Phát triển đô thị, Ủy ban nhân dân tỉnh SeKong, nước CHDCND Lào 61 3.1.1 Mục tiêu phát triển nhân lực Ban Quản lý Phát triển đô thị, Ủy ban nhân dân tỉnh SeKong đến năm 2025 .61 3.1.2 Phương hướng hoàn thiện quản lý nhân lực Ban Quản lý Phát triển đô thị, Ủy ban nhân dân tỉnh SeKong đến năm 2025 61 3.2 Giải pháp hoàn thiện quản lý nhân lực Ban Quản lý Phát triển đô thị, Ủy ban nhân dân tỉnh SeKong .62 3.2.1 Hoàn thiện xây dựng vị trí việc làm 62 3.2.2 Hoàn thiện lập kế hoạch nhân lực .64 3.2.3 Hoàn thiện sử dụng nhân lực .65 3.2.4 Hoàn thiện Đào tạo bồi dưỡng nhân lực 65 3.2.5 Hoàn thiện đánh giá nhân lực 66 3.2.6 Hoàn thiện đãi ngộ nguồn nhân lực .68 3.3 Một số kiến nghị với UBND tỉnh SeKong 68 KẾT LUẬN 70 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO PHỤ LỤC DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT STT Từ viết tắt Nguyên nghĩa CBCC Cán cơng chức CP Chính phủ CHDCND Cộng hòa Dân chủ nhân dân ĐVT Đơn vị tính NĐ Nghị định NNL Nguồn nhân lực QLNN Quản lý nhà nước TMCP Thương mại cổ phần UBND Ủy ban nhân dân DANH MỤC BẢNG, SƠ ĐỒ Bảng: Bảng 2.1: Thống kê số lượng nhân lực Ban quản lý phát triển đô thị giai đoạn 2016-2020 26 Bảng 2.2: Thống kê số lượng nhân lực Ban quản lý phát triển thị theo giới tính giai đoạn 2016-2020 27 Bảng 2.3: Thống kê số lượng nhân lực Ban quản lý phát triển thị theo trình độ giai đoạn 2016-2020 28 Bảng 2.4: Thực trạng xây dựng đề án vị trí việc làm .31 Bảng 2.5: Thống kê số lượng vị trí việc làm xét duyệt giai đoạn 2016-2020 32 Bảng 2.6: Kết khảo sát xây dựng vị trí việc làm Ban Quản lý phát triển đô thị 34 Bảng 2.7: Thực trạng xây dựng kế hoạch nhân lực, quy hoạch công chức 36 Bảng 2.8: Nhu cầu tuyển dụng nhân lực Ban quản lý phát triển đô thị .37 Bảng 2.9: Thống kê kế hoạch tuyển dụng nhân lực duyệt Ban Quản lý phát triển đô thị giai đoạn 2016-2020 37 Bảng 2.10: Số lượng nhân lực quy hoạch cho vị trí lãnh đạo Ban quản lý phát triển đô thị 38 Bảng 2.11: Kết khảo sát công tác lập kế hoạch nhân lực 40 Bảng 2.12: Thống kê kết tuyển dụng nhân lực Ban Quản lý phát triển đô thị giai đoạn 2016-2020 42 Bảng 2.13: Đánh giá tuyển dụng nhân lực Ban quản lý phát triển đô thị 43 Bảng 2.14: Thống kê bố trí nhân lực tuyển dụng Ban Quản lý phát triển đô thị giai đoạn 2016-2020 44 Bảng 2.15: Thống kê số lượng nhân lực điều động Ban Quản lý phát triển đô thị giai đoạn 2016-2020 45 Bảng 2.16: Thống kê số lượng nhân lực bổ nhiệm Ban Quản lý phát triển đô thị giai đoạn 2016-2020 46 Bảng 2.17: Kết khảo sát sử dụng nhân Ban quản lý phát triển đô thị .47 Bảng 2.18: Thống kê số lượng nhân lực Ban quản lý phát triển đô thị cử học tập nâng cao trình độ giai đoạn 2016-2020 48 Bảng 2.19: Thống kê số lượng nhân lực Ban quản lý phát triển thị cử học khóa đào tạo ngắn hạn giai đoạn 2016-2020 49 Bảng 2.20: Kết khảo sát đánh giá mức độ hài lịng với tham gia khóa đào tạo bồi dưỡng Ban quản lý phát triển đô thị 52 Bảng 2.21: Kết đánh giá phân loại nhân lực Ban quản lý phát triển đô thị giai đoạn 2016-2020 .53 Bảng 2.22: Chế độ phúc lợi Ban quản lý phát triển đô thị năm 2020 54 Bảng 2.23: Kết khảo sát đánh giá mức độ hài lòng với chế độ đãi ngộ Ban quản lý phát triển đô thị 55 Sơ đồ Sơ đồ 2.1: Cơ cấu tổ chức Ban quản lý phát triển đô thị 23 TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ QUỐC DÂN  Phongsavath SIBOUNMAY QUẢN LÝ NHÂN LỰC TẠI BAN QUẢN LÝ VÀ PHÁT TRIỂN ĐÔ THỊ, UBND TỈNH SEKONG, NƯỚC CỘNG HÒA DÂN CHỦ NHÂN DÂN LÀO Chuyên ngành: Quản lý cơng Mã số: 8340410 TĨM TẮT LUẬN VĂN THẠC SĨ Hà Nội - 2021 60 lực Ban 61 CHƯƠNG PHƯƠNG HƯỚNG VÀ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN QUẢN LÝ NHÂN LỰC TẠI BAN QUẢN LÝ VÀ PHÁT TRIỂN ĐÔ THỊ, ỦY BAN NHÂN DÂN TỈNH SEKONG, NƯỚC CHDCND LÀO 3.1 Định hướng hoàn thiện quản lý nhân lực Ban Quản lý Phát triển đô thị, Ủy ban nhân dân tỉnh SeKong, nước CHDCND Lào 3.1.1 Mục tiêu phát triển nhân lực Ban Quản lý Phát triển đô thị, Ủy ban nhân dân tỉnh SeKong đến năm 2025 Xây dựng nâng cao chất lượng đội ngũ nhân lực quan hành nhà nước nội dung quan trọng xác định chương trình, kế hoạch cải cách hành tỉnh SeKong giai đoạn 2020-2025 Mục tiêu tỉnh SeKong đề ra: "Đẩy mạnh cải cách hành chính, nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, cơng chức, tăng cường kỷ cương, kỷ luật hành chính, gắn với đề cao vai trò, trách nhiệm người đứng đầu đạo tổ chức thực nhiệm vụ" Ban quản lý phát triển đô thị quan hành trực thuộc UBND tỉnh SeKong, mục tiêu phát triển nhân lực Ban quản lý phát triển đô thị đến năm 2025 nhằm mục tiêu xây dựng chung tỉnh SeKong Trong đó, cụ thể Ban quản lý phát triển đô thị hướng tới: "Phải xây dựng đội ngũ nhân lực phòng chuyên môn thuộc Ban quản lý phát triển đô thị có số lượng, chất lượng, cấu ngạch, bậc, lứa tuổi, giới tính, thành phần dân tộc hợp lý, đáp ứng yêu cầu, nhiệm vụ tình hình Phấn đấu đến năm 2025, đội ngũ cán bộ, nhân lực phòng Ban quản lý phát triển thị phải đạt ổn định, có phẩm chất tốt, trang bị kiến thức toàn diện lý luận trị, chun mơn, nghiệp vụ, kỹ hành để có đủ lực thực thi cơng vụ hiệu quả" 3.1.2 Phương hướng hồn thiện quản lý nhân lực Ban Quản lý Phát triển đô thị, Ủy ban nhân dân tỉnh SeKong đến năm 2025 Ban quản lý phát triển đô thị đề phương hướng nhằm hoàn thiện quản lý nhân lực Ban quản lý phát triển đô thị sau: 62 Nâng cao chất lượng việc xây dựng đề án vị trí việc làm cầu ngạch nhân lực để làm tiền đề cho việc tuyển dụng, bố trí, săp xếp nhân lực cho phù hợp với yêu cầu vị trí việc làm Xây dựng kế hoạch, quy hoạch nhân lực bám sát với tình hình thực tế, giảm thiểu nể, mối quan hệ, yếu tố chủ quan gây ảnh hưởng đến việc xây dựng quy hoạch nhân lực Đảm bảo việc xây dựng kế hoạch, thực kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng nhân lực công khai, minh bạch, bám sát yêu cầu thực tế Ban quản lý phát triển thị, bố trí nguồn kinh phí cho việc triển khai thực kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng nhân lực Nâng cao chất lượng đánh giá nhân lực, để đảm bảo khách quan, công khai, minh bạch, tránh nể gây ảnh hưởng đến kết đánh giá nhân lực Tiếp tục nghiên cứu bố trí nguồn ngân sách cho đãi ngộ, khuyến khích nhân lực hăng say tham gia thực nhiệm vụ 3.2 Giải pháp hoàn thiện quản lý nhân lực Ban Quản lý Phát triển đô thị, Ủy ban nhân dân tỉnh SeKong 3.2.1 Hồn thiện xây dựng vị trí việc làm Xây dựng vị trí việc làm ngồi sử dụng phương pháp tổng hợp (kết hợp việc phân tích tổ chức, phân tích cơng việc) cịn phải sử dụng phương pháp thống kê kinh nghiệm, phương pháp hỗ trợ cho phương pháp tổng hợp xây dựng vị trí việc làm, đặc biệt xác định biên chế cần thiết Phương pháp thống kê kinh nghiệm đòi hỏi người quản lý phải nghiên cứu kỹ cấu phịng phụ trách, phân tích kỹ vị trí người, rút ưu điểm, loại bỏ trùng lắp, chồng chéo không phù hợp để xác định biên chế cấu nhân lực hợp lý Tập hợp cấu phận có điều kiện quản lý khối lượng công việc tương tự nhau, tiến hành lượng hóa cấu bình qn cho phận tương tự khác Phương pháp dựa vào phân tích cấu tại, phải tập hợp đầy đủ thông tin đội ngũ nhân lực định cấu ngạch, phương pháp có tác dụng thực tiễn, dễ vận dụng 63 Xây dựng phân tích cơng việc cụ thể vị trí việc làm Bản mơ tả cơng việc phân tích, mơ tả cơng việc phải xây dựng dựa theo chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn đơn vị Nội dung phân tích công việc phải khoa học, bảo đảm liên kết chặt chẽ mô tả công việc (gồm công việc cụ thể, trách nhiệm, nhiệm vụ) tiêu chuẩn chức danh nghề nghiệp (gồm kỹ năng, trình độ chun mơn, kinh nghiệm) nhân lực Bản phân tích cơng việc cần cụ thể hóa quy trình giải cơng việc, thời gian cần thiết để thực quy trình công việc theo quy định pháp luật quan Trên sở phân tích cơng việc, người quản lý đưa nhìn khái quát, cụ thể vị trí việc làm xác định tính phức tạp mảng cơng việc để xếp, bố trí, sử dụng nhân lực hợp lý, hiệu để đề xuất số lượng người làm việc phù hợp Đề án vị trí việc làm quan Tuy nhiên, xây dựng phân tích cơng việc phụ thuộc vào tính tự giác, mức độ trung thực, quy trình hướng dẫn, kỹ kê khai, mơt tả cơng việc Do đó, vai trị nhân lực thực cơng tác kê khai phân tích cơng việc quan trọng, đòi hỏi cấp Lãnh đạo phải nghiêm túc, sát đạo hướng dẫn cụ thể cấp q trình xây dựng phân tích cơng việc cá nhân Nâng cao vai trò Thủ trưởng quan việc xây dựng Đề án vị trí việc làm cấu nhân lực quan quan trọng Thủ trưởng phải người nắm rõ đặc điểm tất quan thuộc thẩm quyền quản lý nhu cầu sử dụng nhân lực đơn vị trực thuộc Vì vậy, trình triển khai, xây dựng Đề án vị trí việc làm đơn vị, Thủ trưởng đơn vị phải đạo tất đơn vị trực thuộc phối hợp cán trực tiếp xây dựng Đề án Lãnh đạo đơn vị trực thuộc phải đánh giá xác khối lượng cơng việc tại, khả đáp ứng khối lượng công việc nhân lực đơn vị dự kiến công việc phát sinh tương lai (01 - 03 năm) để làm đề xuất số lượng biên chế cần thiết bảo đảm khách quan, tiết kiệm, hiệu Xây dựng vị trí việc làm phải có tính kế thừa ưu điểm khắc phục nhược điểm quản lý nhân lực; phải theo trình tự phù hợp có đồng thuận 64 nhân lực Những chủ trương, sách, cách làm có tính phức tạp, mức độ khó khăn cần phải đánh giá tác động, tiến hành thí điểm rút kinh nghiệm nhân rộng việc thực Cần có lộ trình thực việc chuyển dịch từ mơ hình quản lý theo chức nghiệp sang mơ hình quản lý theo vị trí việc làm nhằm bước hồn chỉnh, tránh lãng phí nhân lực, vật lực q trình triển khai 3.2.2 Hồn thiện lập kế hoạch nhân lực Để xây dựng phát triển đội ngũ nhân lực có đủ phẩm chất, lực, trình độ, đáp ứng u cầu nghiệp cơng nghiệp hóa, đại hóa đất nước yêu cầu phát triển kinh tế - xã hội tỉnh, đáp ứng công việc chuyên môn đặc thù Ban quản lý phát triển đô thị Trong năm tới Ban quản lý phát triển đô thị cần tập trung nghiên cứu, xây dựng hoàn thiện hệ thống cấu nhân lực cách hợp lý, sở xác định vị trí việc làm, chức danh tiêu chuẩn ngạch công chức quan yếu tố đặc thù Ban quản lý phát triển đô thị, đặc biệt cấu thành phần dân tộc, độ tuổi, trình độ đội ngũ nhân lực để xây dựng quy hoạch, kế hoạch tuyển dụng, sử dụng quản lý nhân lực; xây dựng quy hoạch, kế hoạch đào tạo, đào tạo lại đội ngũ nhân lực kể đào tạo ngắn hạn dài hạn để đảm bảo cho phát triển bền vững thực tốt sách nhân lực tỉnh SeKong Ban quản lý phát triển đô thị Ban quản lý phát triển đô thị cần chủ động đạo phòng trực thuộc Ban quản lý phát triển đô thị xây dựng kế hoạch nhân lực sở xác định vị trí việc làm phương pháp mơ tả, phân tích cơng việc, từ xác định số lượng, chất lượng cấu nhân lực phù hợp với khối lượng, chất lượng công việc phòng làm sở để thực nội dung khác công tác quản lý, phát triển đội ngũ nhân lực như: Quy hoạch phát triển, tuyển dụng nhân lực, đánh giá nhân lực, đào tạo đội ngũ nhân lực, tạo động lực khuyến khích nhân lực nâng cao hiệu thực thi công vụ, khắc phục kịp thời tình trạng vừa thừa, vừa thiếu nhân lực bất hợp lý cấu nhân lực phòng Ban quản lý phát triển đô thị 65 Phải thực nghiêm túc, thường xuyên việc xây dựng quy hoạch nhân lực, nhân lực lãnh đạo, quản lý phòng Ban quản lý phát triển đô thị Định kỳ hàng năm, phịng phải tiến hành rà sốt lại quy hoạch, đưa khỏi diện quy hoạch trường hợp không đủ điều kiện, tiêu chuẩn theo quy định bổ sung kịp thời trường hợp có đủ điều kiện, tiêu chuẩn theo quy định vào quy hoạch để có kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng, đề bạt, bổ nhiệm kiên không đề bạt, bổ nhiệm, cử đào tạo trường hợp không nằm diện quy hoạch phê duyệt 3.2.3 Hoàn thiện sử dụng nhân lực Đổi sách sử dụng nhân lực, đặc biệt cán nhân lực sau đào tạo Trong sách sử dụng nhân lực cần ý đảm bảo tiêu chuẩn, bố trí người, việc Cần có sách đồn kết tập hợp nhân lực, trọng dụng người có đức, có tài Cần xây dựng sách điều động nhân lực nhằm đáp ứng yêu cầu nhân lực cấp thiết trước mắt, mặt khác tạo điều kiện để học hỏi lẫn Tuy nhiên, tránh tình trạng sử dụng nhân lực có tính chất tình thế, bố trí nhân lực khơng phù hợp chuyên môn Ban quản lý phát triển đô thị cần xây dựng đề xuất điều chỉnh, hoàn thiện sách nhằm thu hút nhân tài làm việc Ban 3.2.4 Hoàn thiện Đào tạo bồi dưỡng nhân lực Đào tạo, bồi dưỡng nhân lực công việc thường xuyên quan quản lý, sử dụng nhân lực Đào tạo, bồi dưỡng nhân lực không việc đào tạo, bồi dưỡng nâng cao trình độ nhận thức, chuyên môn nghề nghiệp, kỹ nhân lực để đáp ứng nhu cầu công vụ mà cịn để hình thành đội ngũ nhân lực có trình độ chun mơn cao hoạt động cơng vụ Do vậy, việc đào tạo, bồi dưỡng nhân lực Ban quản lý phát triển đô thị phải gắn với công tác quy hoạch nhân lực phê duyệt, nhằm chuẩn hóa đội ngũ nhân lực theo ngạch, bậc chức danh quy hoạch, tránh tình trạng cử nhân lực đào tạo cách tràn lan, khơng theo quy hoạch để hợp thức hóa văn chứng chỉ, khơng gắn với việc bố trí sử dụng nhân lực sau đào tạo 66 Phải xây dựng quy hoạch, kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng nhân lực kể lớp ngắn hạn dài hạn nước, tỉnh sát với yêu cầu nhiệm vụ phòng Bổ sung kịp thời cán trẻ, có trình độ cao đào tạo cách cho phòng thiếu nhân lực nòng cốt đầu đàn, chuyên gia giỏi lĩnh vực chuyên môn Ban quản lý phát triển đô thị Phải kết hợp lý luận thực tiễn, đào tạo, bồi dưỡng kiến thức chuyên môn, nghiệp vụ với kiến thức pháp luật, kỹ hành chính, kỹ giao tiếp, kỹ xử lý tình huống, kỹ nghiệp vụ văn phòng, tin học, ngoại ngữ với việc cập nhật kiến thức mới, phương pháp truyền thống với đại nhiều phương thức, nhiều cấp độ nhằm đáp ứng yêu cầu hoạt động công vụ thực thi công vụ Phải tăng cường quan tâm đầu tư cho công tác đào tạo, bồi dưỡng việc đào tạo, bồi dưỡng trình độ lý luận trị - hành cho đội ngũ nhân lực, đặc biệt nhân lực lãnh đạo, quản lý phòng Để công tác đào tạo bồi dưỡng nhân lực đạt hiệu quả, định kỳ hàng năm, Ban quản lý phát triển đô thị cần phải tiến hành đánh giá hiệu công tác nhân lực sau đào tạo, bồi dưỡng, kịp thời chấn chỉnh rút kinh nghiệm để tổ chức cử nhân lực tham dự khóa đào tạo, bồi dưỡng tiếp theo; ưu tiên bố trí kinh phí hợp lý để hỗ trợ, tạo điều kiện cho nhân lực cử học yên tâm học tập Thường xuyên tổ chức, cử nhân lực tham dự lớp bồi dưỡng ngắn hạn sở đào tạo của tỉnh, Trung ương nhằm giúp nhân lực kịp thời cập nhật, bổ sung thông tin, kiến thức lý luận, kỹ hành chính, kỹ thực thi công vụ lĩnh vực để vận dụng vào thực tiễn q trình thực thi cơng vụ quan 3.2.5 Hoàn thiện đánh giá nhân lực Một là, nhận thức rõ việc nhận xét, đánh giá nhân lực phải vào hệ thống tiêu chuẩn chức danh để nhận xét, đánh giá Nhận xét, đánh giá phải làm rõ ưu điểm, khuyết điểm, mặt mạnh, mặt yếu phẩm chất, lực, hiệu công tác triển vọng phát triển nhân lực; phải bảo đảm tính khách quan, tồn diện; 67 phải dựa sở thực nguyên tắc công khai, minh bạch người đánh giá, tránh lệch lạc, thành kiến cá nhân, tư tưởng bè phái đánh giá nhân lực Phát huy đầy đủ trách nhiệm tập thể cá nhân, lấy kết quả, hiệu hoàn thành nhiệm vụ làm thước đo chủ yếu đánh giá nhân lực Hai là, việc nhận xét, đánh giá phải đảm bảo đầy đủ nội dung theo quy định công tác đánh giá nhân lực: Đánh giá mức độ thực chức trách, nhiệm vụ giao: Thể khối lượng, chất lượng, tiêu nghiệp vụ, tiến độ, hiệu cơng việc vị trí, thời gian; tinh thần trách nhiệm công tác Trong nhận xét đánh giá cần nêu rõ ràng, đầy đủ khối lượng, chất lượng, hiệu công việc giao thời điểm nhận xét, đánh giá nhân lực Đối với nhân lực giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý việc phải nêu rõ kết hoạt động đơn vị, phận phụ trách cần đánh giá tư trị, tư khoa học; khả quy tụ, đoàn kết nội bộ, vận dụng, tổ chức, kiểm tra, tổng kết thực tiễn; khả phân cơng, bố trí, quản lý; trách nhiệm cán lãnh đạo thực nhiệm vụ trị quan Đánh giá chiều hướng triển vọng phát triển: Căn phẩm chất, đạo đức, lối sống nhân lực; hiệu hoàn thành chức trách nhiệm vụ giao; khả xử lý tình đưa biện pháp sáng tạo công việc; động, dám chịu trách nhiệm, có phương pháp nghiên cứu, tổng hợp, báo cáo; tích cực tham gia phong trào đơn vị phát động, từ đưa chiều hướng triển vọng phát triển nhân lực Ba là, việc nhận xét, đánh giá nhân lực phải tuân thủ nguyên tắc sau: Nhận xét, đánh giá cần phải đảm bảo tính khách quan, dân chủ, công bằng, đánh giá phải quan điểm nhìn nhận thực chất cơng việc nhân lực thực hiện; khơng dựa vào ý chí chủ quan, cảm tính, tình cảm riêng người đánh giá Phải nắm vững dựa vào tiêu chuẩn chức danh chức trách, nhiệm vụ đựơc phân công 68 Phải thực lấy hiệu công tác thực tế nhân lực làm thước đo hàng đầu để nhận xét, đánh giá phẩm chất lực Kết hợp tốt tự nhận xét, đánh giá với ý kiến, nhận xét đồng nghiệp quan quản lý cấp trên, kể với quan có phối hợp cơng tác địa phương nơi cư trú, để việc đánh giá đầy đủ, xác tồn diện 3.2.6 Hồn thiện đãi ngộ nguồn nhân lực Việc thực chế độ, sách đãi ngộ thu hút nhân lực có trình độ cao đến làm việc Ban quản lý phát triển thị có ý nghĩa đặc biệt quan trọng việc nâng cao chất lượng đội ngũ nhân lực đơn vị Trong năm tới, Ban quản lý phát triển đô thị cần phải tăng cường công tác đạo, kiểm tra, giám sát phịng chun mơn việc thực đầy đủ chế độ, sách đãi ngộ nhân lực theo quy định hành nhà nước, việc thực sách tiền lương khoản trợ cấp, phụ cấp theo lương, mặt khác thông qua việc thực sách, đãi ngộ nhà nước nhân lực mà phát điểm cịn bất hợp lý sách, đãi ngộ, sách tiền lương để kiến nghị với Nhà nước sửa đổi, bổ sung cho phù hợp với yêu cầu nhiệm vụ thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp hóa, đại hóa hội nhập quốc tế, để tiền lương nhân lực thực nguồn thu nhập để ni sống thân nhân lực họ, thực trở thành động lực việc xây dựng nâng cao chất lượng đội ngũ nhân lực quan hành nhà nước Thực tốt sách thi đua khen thưởng, kịp thời biểu dương, khen thưởng nhân lực có thành tích xuất sắc thực thi cơng vụ, bảo đảm việc khen thưởng cho tập thể, cá nhân thực cách công khai, minh bạch, người, thành tích 3.3 Một số kiến nghị với UBND tỉnh SeKong Thứ nhất, triển khai đầy đủ, kịp thời hệ thống sách, văn quy phạm pháp luật có liên quan đến nhân lực; cụ thể hóa quy định Trung ương, 69 tỉnh vào điều kiện thực tế địa phương; thực đồng đầy đủ chế tự chủ tài chính, tự chịu trách nhiệm thực nhiệm vụ, biên chế kinh phí hoạt động quan hành trực thuộc Thứ hai, tăng cường thanh, kiểm tra, giám sát nhân lực, trước hết người đứng đầu đơn vị trực thuộc lực lãnh đạo, quản lý, phẩm chất đạo đức, lối sống, phong cách lãnh đạo tính tiên phong gương mẫu q trình thực thi cơng vụ Thứ ba, UBND tỉnh cần có quy định cụ thể quy trình đánh giá, sử dụng nhân lực theo quan chuyên môn Thứ tư, UBND tỉnh cần xây dựng sách đãi ngộ riêng tỉnh để thu hút nhân tài công tác quan hành nhà nước trực thuộc UBND tỉnh SeKong 70 KẾT LUẬN Kết nghiên cứu luận văn đạt mục tiêu đặt thực luận văn, cụ thể sau: Luận văn xác định khung lý thuyết quản lý nhân lực quan hành nhà nước Trên sở hệ thống hóa sở lý luận quản lý nhân lực quan hành nhà nước, tác giả phân tích thực trạng quản lý nhân lực Ban Quản lý Phát triển đô thị, UBND tỉnh SeKong, nước CHDCND Lào Quản lý nhân lực Ban quản lý phát triển thị góp phần cải thiện kết hoạt động quan hành nhà nước Các hoạt động Ban quản lý phát triển đô thị thực theo kế hoạch đặt Thêm vào đó, quản lý nhân lực Ban quản lý phát triển đô thị đảm bảo số lượng nhân lực làm việc đây, cụ thể quy mô nhân lực làm việc Ban quản lý phát triển đô thị khoảng 135 người năm giai đoạn 2016-2019 Năm 2020 số lượng nhân khoảng 131 nhân Việc quản lý nhân lực Ban Quản lý phát triển đô thị đạt kết định: Về xác định vị trí việc làm tổ chức thực nghiêm túc, công khai, kịp thời, đảm bảo thời gian yêu cầu Ban quản lý phát triển đô thị cấp Về xây dựng kế hoạch nhân lực, quy hoạch nhân lực thực đảm bảo khách quan, xác, xác định số lượng nhân lực cần thiết, đảm bảo để thực chức năng, nhiệm vụ Ban quản lý phát triển đô thị Việc xây dựng quy hoạch nhân lực người, lựa chọn nhân lực có trình độ, đạo đức, kỹ năng, tiêu chuẩn để đưa vào quy hoạch cho vị trí lãnh đạo, quản lý quan từ làm sở xây dựng kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực quy hoạch Về tuyển dụng nhân lực thực công khai, khách quan, minh bạch, kịp thời qua đảm bảo bổ sung số nhân lực đáp ứng yêu cầu công việc Qua góp phần nâng cao chất lượng đội ngũ nhân lực Ban quản lý phát triển đô thị Tuy nhiên, bên cạnh kết đạt đó, việc quản lý nhân lực Ban Quản lý phát triển thị cịn số hạn chế Trên sở phân tích đó, tác giả đề xuất số giải pháp hoàn thiện quản lý nhân lực Ban Quản lý Phát triển đô thị, UBND tỉnh SeKong, nước CHDCND Lào DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO Ban Quản lý Phát triển đô thị, UBND tỉnh SeKong, (2017), Báo cáo tổng kết hoạt động năm 2016 định hướng phát triển năm 2017 Ban Quản lý phát triển đô thị Ban Quản lý Phát triển đô thị, UBND tỉnh SeKong, (2018), Báo cáo tổng kết hoạt động năm 2017 định hướng phát triển năm 2018 Ban Quản lý phát triển đô thị Ban Quản lý Phát triển đô thị, UBND tỉnh SeKong, (2019), Báo cáo tổng kết hoạt động năm 2018 định hướng phát triển năm 2019 Ban Quản lý phát triển đô thị Ban Quản lý Phát triển đô thị, UBND tỉnh SeKong, (2020), Báo cáo tổng kết hoạt động năm 2019 định hướng phát triển năm 2020 Ban Quản lý phát triển đô thị Ban Quản lý Phát triển đô thị, UBND tỉnh SeKong, (2021), Báo cáo tổng kết hoạt động năm 2020 định hướng phát triển năm 2021 Ban Quản lý phát triển đô thị Đồng Văn Cường, (2019), Quản lý nhân lực quan chuyên môn thuộc ủy ban nhân dân huyện Nậm Pồ, tỉnh Điện Biên, luận văn thạc sĩ kinh tế, Đại học Hịa Bình Nơng Đức Thanh (2019), “Quản trị nguồn nhân lực ngân hàng TMCP Bưu điện Liên Việt chi nhánh Cao Bằng”, luận văn thạc sĩ kinh tế, trường Đại học Kinh tế quản trị kinh doanh Nguyễn Lan Hương (2015), “Quản lý cán bộ, công chức cấp quận qua thực tiễn địa bàn quận Hai Bà Trưng”, Luận văn thạc sĩ, Đại học Kinh tế Nguyễn Tiệp, (2007), Giáo trình Nguồn nhân lực, NXB Lao động- Xã hội 10 Nguyễn Thị Hồng Dung (2017), “Nâng cao chất lượng đội ngũ cán cơng chức q trình cơng nghiệp hóa, đại hóa huyện diễn Châu, tỉnh Nghệ An”, luận văn thạc sĩ kinh tế, Đại học Đà Nẵng 11 Nguyễn Thị Thu Uyên (2020),‘‘Nâng cao chất lượng đội ngũ công chức, viên chức Sở Văn hóa thể thao du lịch tỉnh Thái Nguyên”, luận văn thạc sĩ kinh tế, trường Đại học kinh tế quản trị kinh doanh 12 Quốc hội nước CHDCND Lào, Luật công chức số 75 ngày 18/12/2015 13 Quốc hội nước CHDCND Lào, luật sách số 71, ngày 16/12/2015 14 Quốc hội nước CHDCND Lào, luật lao động 15 Sisouphanh Khounpasith, (2017), “Chính sách phát triển nguồn nhân lực thủ đô Viêng Chăn nước CHDCND Lào”, luận văn thạc sĩ, trường Học viện hành quốc gia 16 Thái Bá Châu (2015) “Phát triển đội ngũ cán quản lý cấp xã địa bàn huyện Nghi Lộc", luận văn thạc sĩ, Đại học Kinh tế 17 Trần Xuân Cầu, Mai Quốc Chánh, (2008), Giáo trình Kinh tế nguồn nhân lực, NXB Đại học Kinh tế Quốc dân 18 World Bank, (2000), World development indicators PHỤ LỤC PHIẾU KHẢO SÁT VỀ QUẢN LÝ NHÂN LỰC TẠI BAN QUẢN LÝ VÀ PHÁT TRIỂN ĐÔ THỊ, ỦY BAN NHÂN DÂN TỈNH SEKONG Kính thưa anh/chị cơng tác Ban Quản lý phát triển đô thị- UBND tỉnh SeKong Tôi Phongsavath SIBOUNMAY, thực luận văn thạc sỹ với đề tài: “Quản lý nhân lực Ban quản lý phát triển đô thị, UBND tỉnh SeKong”, ý kiến anh chị giúp tơi có liệu phân tích cho nghiên cứu Những liệu anh chị cung cấp sử dụng cho mục đích nghiên cứu I Phần thông tin chung Họ tên: Năm sinh: Giới tính: Mã ngạch giữ: Hệ số lương: Thâm niên công tác: Chuyên ngành đào tạo: Trình độ đào tạo: Trung cấp Thạc sỹ Tiến sỹ Cử nhân, kỹ sư Khác II Phần thông tin quản lý nhân lực Xin Anh/chị vui lịng cho ý kiến nhận xét quản lý nhân lực Ban quản lý phát triển đô thị, UBND Tỉnh SeKong cách đánh dấu [X] vào mục cho tất nội dung với mức độ: Rất không đồng ý Không đồng ý Đồng ý Rất đồng ý Bình thường Nội dung Xây dựng vị trí việc làm thực đầy đủ khoa học Sản phẩm đề án xây dựng vị trí việc làm cơng bố tới tồn thể nhân Ban quản lý phát triển đô thị Thi tuyển xét tuyển nhân lực có hợp lý, khách quan Các bước tuyển dụng đảm bảo khách quan, công khai, minh bạch Phương thức xét tuyển nhân lực đảm bảo lựa chọn người đáp ứng yêu cầu vị trí tuyển dụng Công tác điều động nhân lực đảm bảo theo yêu cầu nhiệm vụ cụ thể, chuyển đổi vị trí công tác theo quy hoạch, kế hoạch sử dụng nhân lực Công tác đề bạt, bổ nhiệm nhân lực lãnh đạo, quản lý khách quan, lực đảm bảo tiêu chuẩn, điều kiện theo quy định Sử dụng nhân theo vị trí tuyển dụng Bố trí sử dụng lao động theo mạnh chuyên môn nhân 10 Anh/chị thường xuyên đào tạo, bồi dưỡng kiến thức, kỹ chuyên môn nghiệp vụ, quản lý nhà nước 11 Việc lập kế hoạch đào tạo bồi dưỡng nhân lực đảm bảo công bằng, khách quan đáp ứng đầy đủ quy định tỉnh Trung ương 12 Ơng/Bà có hài lịng với cách lập kế hoạch đào tạo bồi dưỡng nhân lực Ban 13 Anh/chị có thỏa mãn với chế độ đãi ngộ nhân lực Ban quản lý phát triển đô thị Trân trọng cảm ơn! ... LÝ NHÂN LỰC TẠI BAN QUẢN LÝ VÀ PHÁT TRIỂN ĐÔ THỊ, ỦY BAN NHÂN DÂN TỈNH SEKONG, NƯỚC CHDCND LÀO 2.1 Khái quát Ban Quản lý Phát triển đô thị, Ủy ban nhân dân tỉnh SeKong, nước CHDCND Lào Ban quản. .. thiện quản lý nhân lực Ban Quản lý Phát triển đô thị, Ủy ban nhân dân tỉnh SeKong đến năm 2025 61 3.2 Giải pháp hoàn thiện quản lý nhân lực Ban Quản lý Phát triển đô thị, Ủy ban nhân dân tỉnh. .. BAN NHÂN DÂN TỈNH SEKONG, NƯỚC CHDCND LÀO Định hướng hoàn thiện quản lý nhân lực Ban Quản lý Phát triển đô thị, Ủy ban nhân dân tỉnh SeKong, nước CHDCND Lào Giải pháp hoàn thiện quản lý nhân lực