Sinh thời, Chủ tịch Hồ Chí Minh đã viết: “Cán bộ là cái gốc của mọi công việc”(1), “Công việc thành công hay thất bại đều do cán bộ tốt hay kém”(2). Qua lịch sử đấu tranh cách mạng, xây dựng và phát triển đất nước đã khẳng định vai trò quan trọng của công tác cán bộ và sức mạnh của tập thể quyết định đến sự thành bại của tổ chức. Trong Doanh nghiệp (DN) Nhân lực (NL) là yếu tố cấu thành rất quan trọng và đặc biệt là nhân tố có ảnh hưởng quyết định đến thành công hoặc thất bại của mọi DN. Dù ở phương diện một quốc gia hay một DN, muốn phát triển thành công, ổn định và bền vững thì việc quản lý nhân lực (QLNL) là hết sức quan trọng và cần thiết. Trong điều kiện Việt Nam tham gia quá trình hội nhập quốc tế ngày càng sâu rộng, các DN trong nước sẽ bị ảnh hưởng bởi sự cạnh tranh gay gắt trên nhiều mặt, nhiều lĩnh vực như: sức ép việc làm, giá cả, chất xám, di chuyển NL…của các DN khác trong và ngoài nước. trong bối cảnh đó, việc chủ động được nhân lực, thu hút và sử dụng hiểu quả nhân lực, đặc biệt là nhân lực chất lượng cao có ý nghĩa đặc biệt quan trọng đối với sự thành công của DN. Tổng Công ty 36 - Bộ Quốc phòng (TCT36 - BQP) là một trong những Tổng Công ty xây dựng hàng đầu của Quân đội hiện nay, được thành lập theo quyết định số 3036 QĐ-BQP ngày 23/8/2011 của Bộ trưởng BQP. Do sự cạnh tranh gay gắt từ các Tổng Công ty, đơn vị kinh doanh cùng ngành nghề, và xu thế đổi mới phát triển công nghệ hiện đại nhanh chóng đã thực sự tạo nguy cơ, thách thức lớn đối với sự tồn tại và phát triển của đơn vị. Trong bối cảnh đó, Tổng Công ty đã có nhiều thay đổi trong cách thức quản lý, nhất là QLNL để phù hợp hơn với cơ chế thị trường. Nhiều quy chế, quy định tác động trực tiếp đến công tác QLNL được ban hành. Tuy nhiên, công tác này vẫn còn nhưng bất cập như: còn chịu ảnh hưởng nặng nề của cơ chế chính sách điều tiết của Nhà nước, NL chưa được đầu tư đúng mức, việc hoạch định NL chưa tính tới dài hạn và chưa gắn với chiến lược phát triển của Tổng Công ty, chưa có tiêu chí đánh giá chất lượng NL, chưa đưa ra được chính sách phát triển NL phù hợp trong dài hạn…Thực tiến đó đang đặt ra yêu cầu cấp bách đối với các nhà quản lý của Tổng Công ty, đặc biệt là đội ngũ cán bộ có chức năng QLNL phải tìm được những giải pháp hữu hiệu để khắc phục. Nhận thức được tầm quan trọng của vấn đề này, tôi đã chọn đề tài: “ QLNL tại TCT36 - BQP” làm luận văn thạc sĩ của mình
ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ o0o - NGUYỄN QUANG THÁI QUẢN LÝ NHÂN LỰC TẠI TỔNG CÔNG TY 36 - BỘ QUỐC PHÒNG LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ KINH TẾ CHƯƠNG TRÌNH ĐỊNH HƯỚNG ỨNG DỤNG HÀ NỘI - 2018 ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ o0o - NGUYỄN QUANG THÁI QUẢN LÝ NHÂN LỰC TẠI TỔNG CƠNG TY 36 - BỘ QUỐC PHỊNG Chuyên ngành: Quản lý Kinh tế Mã số: 60 34 04 10 LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ KINH TẾ CHƯƠNG TRÌNH ĐỊNH HƯỚNG ỨNG DỤNG Người hướng dẫn khoa học: PGS.TS MAI THỊ THANH XUÂN HÀ NỘI - 2018 LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan công trình nghiên cứu riêng tơi Các số liệu nêu luận văn trung thực Những kết luận khoa học luận văn chưa công bố cơng trình khác Học viên Nguyễn Quang Thái i LỜI CẢM ƠN Luận văn kết trình học tập, nghiên cứu nhà trường, kết hợp với kinh nghiệm thực tiễn công tác hướng dẫn tận tình giáo viên hướng dẫn cố gắng nỗ lực thân Lời tơi xin tỏ lòng biết ơn chân thành, sâu sắc tới PGS TS Mai Thị Thanh Xuân người trực tiếp hướng dẫn khoa học, tận tình hướng dẫn cho tơi chun mơn phương pháp nghiên cứu bảo cho nhiều kinh nghiệm thời gian thực đề tài Tôi xin chân thành cám ơn Ban lãnh đạo Tổng Cơng ty, Phòng ban, cán nhân viên Tổng Cơng ty 36 - Bộ Quốc phòng giúp đỡ tơi q trình thu thập liệu cung cấp thông tin luận văn Tôi xin chân thành cám ơn thầy, cô giáo Trường Đại học kinh tế - Đại học Quốc gia Hà Nội bạn bè giúp đỡ tơi q trình học tập q trình hồn thành luận văn Sau cùng, xin gửi lời biết ơn sâu sắc đến gia đình ln tạo điều kiện tốt cho tơi suốt q trình học thực luận văn Mặc dù với nỗ lực cố gắng thân, luận văn không tránh khỏi thiếu sót Tơi mong nhận góp ý chân thành quý thầy, quý cô, đồng nghiệp bạn bè để luận văn hoàn thiện Hà Nội, tháng năm 2018 Học viên Nguyễn Quang Thái ii MỤC LỤC LỜI CẢM ƠN II 1.TÍNH CẤP THIẾT CỦA ĐỀ TÀI CHƯƠNG .4 TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU, CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ QUẢN LÝ NHÂN LỰC .4 TẠI DOANH NGHIỆP QUỐC PHÒNG 1.1 Tổng quan tình hình nghiên cứu 1.1.1 Các cơng trình cơng bố liên quan đến QLNL 1.1.2 Những vấn đề cần tiếp tục nghiên cứu .7 1.2 Cơ sở lý luận QLNL doanh nghiệp quốc phòng 1.2.1 Khái niệm đặc điểm QLNL doanh nghiệp quốc phòng .8 1.2.2 Sự cần thiết phải QLNL Tổng Công ty 10 1.2.3 Nội dung QLNL Tổng Công ty 11 1.2.3.2 Phân tích cơng việc 12 1.2.3.3 Tuyển dụng nhân lực .13 * Đãi ngộ tinh thần: Đãi ngộ tinh thần nhằm thoả mãn tối đa nhu cầu đa dạng người lao động Mức sống cao nhu cầu tinh thần ngày cao, khuyến khích tinh thần tạo bầu khơng khí làm việc thoải mái làm việc tổ chức 22 1.2.5.1 Các nhân tố bên .24 1.2.5.2 Các nhân tố bên .26 1.3.1.3 Kinh nghiệm Tập đồn Viễn thơng Qn đội (Viettel) 31 1.3.2 Một số học kinh nghiệm cho TCT36 - BQP 32 CHƯƠNG 34 PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 34 2.1 CÁCH TIẾP CẬN NGHIÊN CỨU 34 2.2 PHƯƠNG PHÁP THU THẬP DỮ LIỆU 34 2.3 CÁC PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU CỤ THỂ 36 iii 2.3.1 Phương pháp thống kê mô tả nghiên cứu tài liệu 36 2.3.2 Phương pháp phân tích, tổng hợp 36 2.3.3 Phương pháp so sánh .38 2.3.4 Phương pháp chuyên gia 38 THỰC TRẠNG QUẢN LÝ NHÂN LỰC TẠI TỔNG CƠNG TY 36 - BỘ QUỐC PHỊNG .40 3.1 KHÁI QUÁT VỀ TỔNG CÔNG TY 36 - BỘ QUỐC PHỊNG 40 3.1.1 Q trình hình thành phát triển 40 3.1.2 Cơ cấu tổ chức 41 * Về số lượng lao động .44 *Cơ cấu nhân lực Tổng Cơng ty theo Phòng, ban .47 3.1.4 Một số kết hoạt động chủ yếu Tổng Công ty giai đoạn (2014-2017) ( Bảng 3.2) .48 3.2 THỰC TRẠNG QLNL TẠI TCT36 GIAI ĐOẠN (2014-2017) 50 3.2.1 CÔNG TÁC HOẠCH ĐỊNH NHÂN LỰC 50 3.2.2 PHÂN TÍCH CƠNG VIỆC 52 3.2.4 CƠNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC 57 3.2.5 CÔNG TÁC SẮP XẾP VÀ SỬ DỤNG LAO ĐỘNG 60 3.2.6 ĐÁNH GIÁ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN 61 3.2.7 CÔNG TÁC ĐÃI NGỘ NHÂN LỰC 63 3.3 ĐÁNH GIÁ HOẠT ĐỘNG QLNL TẠI TCT36 GIAI ĐOẠN 2014 ĐẾN 2017 67 3.3.1 Những thành tựu 67 3.3.2 Hạn chế nguyên nhân 68 CHƯƠNG 71 ĐỊNH HƯỚNG VÀ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN 71 QUẢN LÝ NHÂN LỰC TẠI TỔNG CÔNG TY 36 71 - BỘ QUỐC PHÒNG 71 4.1 ĐỊNH HƯỚNG 71 iv 4.2 MỘT SỐ GIẢI PHÁP CHỦ YẾU HOÀN THIỆN QLNL TẠI TCT36 - BQP ĐẾN NĂM 2025 71 KẾT LUẬN 73 v DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT STT 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 Ký hiệu BQP CBCNV CNH, HĐH CNV CPH CTCP DN ĐHKT ĐHKTQD ĐHQG HĐQT NL NNL NXB QĐ QLNL SXKD TCLĐ TCT36 TMCP TNHH Nguyên nghĩa Bộ Quốc phòng Cán cơng nhân viên Cơng nghiệp hóa, đại hóa Cơng nhân viên Cổ phần hóa Công ty cổ phần Doanh nghiệp Đại học Kinh tế Đại học Kinh tế Quốc dân Đại học Quốc gia Hội đồng Quản trị Nhân lực Nguồn nhân lực Nhà xuất Quyết định QLNL Sản xuất kinh doanh Tổ chức lao động Tổng Công ty 36 Thương mại cổ phần Trách nhiệm hữu hạn v DANH MỤC BẢNG BIỂU ĐỒ, HÌNH BẢNG LỜI CẢM ƠN II 1.TÍNH CẤP THIẾT CỦA ĐỀ TÀI CHƯƠNG .4 TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU, CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ QUẢN LÝ NHÂN LỰC .4 TẠI DOANH NGHIỆP QUỐC PHÒNG 1.1 Tổng quan tình hình nghiên cứu 1.1.1 Các cơng trình cơng bố liên quan đến QLNL 1.1.2 Những vấn đề cần tiếp tục nghiên cứu .7 1.2 Cơ sở lý luận QLNL doanh nghiệp quốc phòng 1.2.1 Khái niệm đặc điểm QLNL doanh nghiệp quốc phòng .8 1.2.2 Sự cần thiết phải QLNL Tổng Công ty 10 1.2.3 Nội dung QLNL Tổng Công ty 11 1.2.3.2 Phân tích cơng việc 12 1.2.3.3 Tuyển dụng nhân lực .13 * Đãi ngộ tinh thần: Đãi ngộ tinh thần nhằm thoả mãn tối đa nhu cầu đa dạng người lao động Mức sống cao nhu cầu tinh thần ngày cao, khuyến khích tinh thần tạo bầu khơng khí làm việc thoải mái làm việc tổ chức 22 1.2.5.1 Các nhân tố bên .24 1.2.5.2 Các nhân tố bên .26 1.3.1.3 Kinh nghiệm Tập đồn Viễn thơng Qn đội (Viettel) 31 1.3.2 Một số học kinh nghiệm cho TCT36 - BQP 32 CHƯƠNG 34 PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 34 2.1 CÁCH TIẾP CẬN NGHIÊN CỨU 34 2.2 PHƯƠNG PHÁP THU THẬP DỮ LIỆU 34 vi 2.3 CÁC PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU CỤ THỂ 36 2.3.1 Phương pháp thống kê mô tả nghiên cứu tài liệu 36 2.3.2 Phương pháp phân tích, tổng hợp 36 2.3.3 Phương pháp so sánh .38 2.3.4 Phương pháp chuyên gia 38 THỰC TRẠNG QUẢN LÝ NHÂN LỰC TẠI TỔNG CƠNG TY 36 - BỘ QUỐC PHỊNG .40 3.1 KHÁI QUÁT VỀ TỔNG CÔNG TY 36 - BỘ QUỐC PHỊNG 40 3.1.1 Q trình hình thành phát triển 40 3.1.2 Cơ cấu tổ chức 41 * Về số lượng lao động .44 *Cơ cấu nhân lực Tổng Cơng ty theo Phòng, ban .47 3.1.4 Một số kết hoạt động chủ yếu Tổng Công ty giai đoạn (2014-2017) ( Bảng 3.2) .48 3.2 THỰC TRẠNG QLNL TẠI TCT36 GIAI ĐOẠN (2014-2017) 50 3.2.1 CÔNG TÁC HOẠCH ĐỊNH NHÂN LỰC 50 3.2.2 PHÂN TÍCH CƠNG VIỆC 52 3.2.4 CƠNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC 57 3.2.5 CÔNG TÁC SẮP XẾP VÀ SỬ DỤNG LAO ĐỘNG 60 3.2.6 ĐÁNH GIÁ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN 61 3.2.7 CÔNG TÁC ĐÃI NGỘ NHÂN LỰC 63 3.3 ĐÁNH GIÁ HOẠT ĐỘNG QLNL TẠI TCT36 GIAI ĐOẠN 2014 ĐẾN 2017 67 3.3.1 Những thành tựu 67 3.3.2 Hạn chế nguyên nhân 68 CHƯƠNG 71 ĐỊNH HƯỚNG VÀ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN 71 QUẢN LÝ NHÂN LỰC TẠI TỔNG CÔNG TY 36 71 - BỘ QUỐC PHÒNG 71 vii Bảng 3.7 Mức đánh giá xếp loại hoàn thành công việc Xếp loại A+ Xếp loại A Xếp loại B Xếp loại C Xếp loại D Hệ số 1.1 Hệ số Hệ số 0.9 Hệ số 0.7 Hệ số 0.5 : Tương đương từ 98 - 100 điểm : Tương đương từ 87 đến 98 điểm : Tương đương từ 75 đến 87 điểm : Tương đương từ 65 đến 75 điểm : Dưới 65 điểm (Nguồn: Phòng tổ chức lao động- 2017) Xếp loại hồn thành cơng việc tháng: Là tổng điểm đạt người lao động tháng thực công việc giao.Điểm xếp loại quý điểm trung bình cộng tháng quý Xếp loại năm điểm trung bình tháng năm Điểm xếp loại giai đoạn điểm trung bình cộng đơn vị thời gian giai đoạn đánh giá xếp loại(ví dụ: giai đoạn năm năm: điểm trung bình cộng 03 năm 05 năm ) 3.2.7 Công tác đãi ngộ nhân lực i Đãi ngộ vật chất - Chế độ tiền lương: Tại Tổng Công ty xây dựng quy chế quản lý phân phối tiền lương áp dụng thống toàn Đơn vị Quỹ tiền lương xác định vào doanh thu thực từ hoạt động sản xuất kinh doanh dịch vụ Tổng Công ty Cụ thể doanh thu quỹ tiền lương giai 2014 - 2017 thực sau: Bảng 3.8 Doanh thu quỹ tiền lương Chỉ tiêu Doanh thu (tỷ đồng) Quỹ tiền lương (tỷ đồng) Tỷ lệ % doanh thu Năm 2014 3.046 42,490 13,9 Năm Năm Năm Ghi 2015 2016 2017 3.333,620 3.546 3.607 58,035 70,520 58,710 17,4 19,88 16,27 (Nguồn: Phòng tài kế tốn - 2017) Từ năm 2014 - 2017 Tổng Cơng ty có cải tiến quy chế tiền lương cho đảm bảo theo quy định hành nhà nước, đặc biệt đảm bảo tính cạnh tranh thị trường thu hút lao động gắn bó làm việc lâu dài Tổng Công ty, cụ thể: Từ năm 2014 - hết tháng năm 2016: Được thực theo quy chế tiền lương ban hành kèm theo định số 103a/QĐ- TGĐ ngày 26/1/2012 Tổng giám đốc TCT36 theo quy chế lương này, cấu lương Tổng Công ty 63 gồm lương lương kiêm nhiệm chức vụ Lương thực theo Nghị định 205/2004/NĐ-CP ngày 14/12/2004 Chính phủ (TCT36 Tổng Cơng ty có 51% vốn nhà nước, lương Tổng Công ty vận dụng nghị định 205/2004/NĐ-CP để thực hiện) Từ tháng 07/2016 sau Tổng Công ty thực cổ phần hóa cơng ty mẹ thành cơng tiền lương thực theo quy chế ban hành kèm theo định số 01a/QĐ-HĐQT ngày 02/07/2016 Hội đồng quản trị (phù hợp theo thay đổi pháp luật - theo Bộ Luật lao động 2012 có hiệu lực kể từ ngày 01/5/2013) Theo quy chế này, cấu lương Tổng Công ty gồm lương lương suất Lương người lao động đảm bảo điều kiện nhà nước quy định lương tối thiểu vùng Lương suất đảm bảo cho Tổng Công ty chi trả lương cho Tổng Công ty theo thị trường thu nhập cho người lao động Qua 02 quy chế lương giai đoạn tác giả làm nghiên cứu, thấy Tổng Cơng ty có quan tâm đặc biệt đến việc trả lương cho người lao động Các quy định lương, chế độ sách ln thực theo quy định nhà nước đảm bảo cho người lao động có tính thị trường, thu hút lao động làm việc gắn bó lâu dài Tổng Công ty Mức lương (lương cố định) bình quân người lao động giai đoạn tác giả làm nghiên cứu sau: Năm 2013 6,5 triệu đồng, 2014 triệu đồng, năm 2015 7,3 triệu đồng, năm 2016 8,6 triệu đồng năm 2017 9,5 triệu đồng (Nguồn: Phòng tổ chức lao động - 2017) Bên cạnh lương cố định nhận tháng, Tổng Cơng ty có trả lương suất quý/ năm (được bình xét vào tháng quý chi trả vào cuối năm dương lịch) Năng suất quý/năm phụ thuộc vào hiệu sản xuất kinh doanh Tổng Công ty Tổng giám đốc Tổng Công ty định không vượt 03 tháng lương người lao động Như vậy, Tổng Công ty hoạt động hiệu quả, đảm bảo kế hoạch sản xuất kinh doanh liên tục (bao gồm sản lượng doanh thu, tiến độ) theo kế hoạch đề người lao động hưởng tối đa 24 tháng lương Đây động lực thúc đẩy người lao động cố gắng làm việc có hiệu đảm bảo suất chất lượng, hoàn thành kế hoạch sản xuất kinh doanh đề 64 - Chế độ tiền thưởng: Bên cạnh Quy chế tiền lương, Tổng Cơng ty có quy chế thi đua khen thưởng Quỹ thi đua khen thưởng đơn vị trích hàng năm thời gian tác giả làm nghiên cứu, thay đổi quy chế tiền lương, Tổng Công ty thay đổi quy chế tiền thưởng để đảm bảo phù hợp với điều kiện mơ hình hoạt động Tổng Cơng ty trước sau cổ phần hóa kịp thời khuyến khích người lao động như: Từ năm 2014 - hết tháng năm 2016: Được thực theo quy chế Thi đua khen thưởng ban hành kèm theo định số 103b/QĐ-TGĐ ngày 01/02/2012 Tổng giám đốc Tổng Công ty Từ tháng 07/2016 thực theo quy chế Thi đua khen thưởng ban hành kèm theo định số 01b/QĐ-HĐQT ngày 02/07/2016 Hội đồng quản trị Tổng Cơng ty có 02 hình thức khen thưởng là: Khen thưởng định kỳ: Thời gian xét 01 năm Định kỳ vào tháng 12 hàng năm, Hội đồng thi đua khen thưởng họp thường kỳ để bình xét khen thưởng cho cá nhân, tập thể người lao động Tổng Cơng ty đạt thành tích theo danh hiệu tiêu chuẩn, danh hiệu Nhà nước xét thưởng theo tiêu chí danh hiệu đơn vị Khen thưởng đột xuất: Để kịp thời động viên, khích lệ tập thể, cá nhân đạt thành tích, ngồi việc xét khen thưởng định kỳ, Đơn vị xét khen thưởng đột xuất cho tập thể, cá nhân người lao động Tổng Công ty; đơn vị cá nhân ngồi Tổng Cơng ty có nhiều đóng góp cho hoạt động sản xuất kinh doanh, cơng tác quản lý Tổng Công ty Bên cạnh việc thưởng theo quy chế, Tổng Cơng ty thưởng cho người lao động vào cá dịp Lễ;Tết hàng năm như: Tết dương lịch; Tết âm Lịch; ngày lễ ngày Quốc Khánh; ngày Giỗ tổ Hùng Vương; ngày Quốc Tế lao động, giải phóng Miền Nam (30/4 1/5)… - Phụ cấp,trợ cấp khoản khác: Bên cạnh trả lương, Tổng Công ty áp dụng chế độ phụ cấp cho người lao động, gồm: Phụ cấp chức vụ (cho trưởng phó phòng, ban Tổng Cơng ty) phụ cấp cho tổ trưởng, đội trưởng (nếu có), 65 phụ cấp xăng xe, phụ cấp điện thoại, phụ cấp ăn trưa, phụ cấp cho cán thực công tác an toàn lao động dự án điều phần khẳng định quan tâm Ban lãnh đạo Tổng Công ty đến người lao động làm việc tạo điều kiện cho người lao động có điều kiện làm việc tốt Tổng Công ty ii Đãi ngộ tinh thần Đãi ngộ tinh thần việc Ban Lãnh đạo, Phòng Nhân Tổng Công ty quan tâm tạo điều kiện tốt cho người lao động Ngay từ việc tạo mơi trường làm việc thân thiện, khơng có khoảng cách người lãnh đạo nhân viên, việc tạo mơi trường đồn kết, hình thành xây dựng văn hóa Tổng Cơng ty việc Ban Lãnh đạo Tổng Công ty xây dựng Quy tắc ứng xử tác Phong làm việc để làm chuẩn mực cho cán nhân viên làm việc ứng xử với đối tác khách hàng Đây coi chuẩn tinh thần làm việc, văn hóa tác phong cán nhân viên TCT36 - hướng đến chuyên nghiệp để thành công cho Tổng Công ty Việc tạo phong trào, khơng khí thi đua sơi từ tổ chức Cơng đồn Đồn niên Tổng Công ty việc kịp thời động viên, khen thưởng tập thể, cá nhân đạt thành tích Ban Lãnh đạo Tổng Cơng ty, Ban chấp hành cơng đồn, Ban chấp hành đồn niên góp phần khơng nhỏ vào việc tạo sợi dây liên kết, gắn bó với cơng việc chỗ dựa vững tinh thần cho tập thể người lao động làm việc Tổng Công ty Việc phát người lao động có thành tích tốt cơng việc chun mơn, có đạo đức phẩm chất tốt Chi đảng, tổ chức Cơng đồn, đồn niên Tổng Công ty giới thiệu cử tham dự lớp học cảm tình đảng tổ chức kết nạp Đảng, đứng vào hàng ngũ Đảng động viên lớn tinh thần người lao động Tổng Công ty gia đình họ ghi nhận có ý nghĩa nói Việc Tổng Cơng ty hồn thiện nội quy quy chế, xây dựng nội quy lao động, ban hành Thỏa ước lao động tập thể thực nghiêm túc theo Bộ Luật lao động, nội quy quy chế Tổng Công ty, thỏa ước lao động tập thể chế độ sách cho người lao động Tổng Công ty sợi dây tinh thần cho người lao động Tổng Công ty yên tâm công tác cống hiến Tổng Công ty 66 Bên cạnh sách người lao động, Tổng Cơng ty quan tâm đến tâm tư nguyện vọng người lao động thông qua tổ chức Cơng đồn, xây dựng sách hỗ trợ người lao động để quan tâm đến gia đình họ sách cho cán nhân viên mua nhà; sách cho người thân Bố, mẹ, anh chị em ruột cán nhân viên mua nhà; sách hỗ trợ người thân nghỉ mát, khám bệnh, sách hỗ trợ, động viên cán nhân viên học tốt 3.3 Đánh giá hoạt động QLNL TCT36 giai đoạn 2014 đến 2017 3.3.1 Những thành tựu Thứ nhất, Từ nhận thức “Con người vừa động lực vừa mục tiêu Tổng Công ty” hay định hướng phát triển Tổng Công ty “ Luôn coi việc xây dựng đội ngũ cán chiến sĩ chun nghiệp, giỏi chun mơn, đồn kết nhiệm vụ trọng tâm nguồn gốc để đạt thành công phát triển Tổng Công ty” thể đầy đủ quan tâm, trọng đặc biệt đến phát triển người Tổng Công ty Thứ hai, Tổng Công ty xây dựng sách quản trị thiết yếu Tổng Công ty điều kiện thuận cho phát triển Tổng Công ty nói chung sách QLNL nói riêng Việc hồn thiện sách này, tạo hành lang pháp lý Tổng Công ty thêm rõ ràng, minh bạch trình phát triển tạo tin tưởng người lao động Tổng Công ty - đánh giá điều kiện thuận lợi Tổng Cơng ty nói chung Thứ ba, bước hình thành xây dựng sắc văn hóa Tổng Cơng ty Sau 15 năm hình thành phát triển, TCT36 dần hình thành nguyên tắc chuẩn mực cư xử, ứng xử hàng ngày với tập thể người lao động Tổng Công ty, với đối tác, khách hàng Điều giúp Tổng Công ty xây dựng tập thể người lao động chuyên nghiệp, đoàn kết, bước tạo bền vững phát triển Tổng Công ty phát triển Tổng Công ty phát triển người theo triết lý Tổng Công ty đề Thứ tư, Tổng Cơng ty có sách đào tạo nhân lực rõ ràng, minh bạch tạo điều kiện cho người lao động tham dự chương trình đào tạo để phát triển thân, hồn thiện chuyên môn kỹ năng, đồng hành người lao động 67 trình phát triển thân họ ưu điểm vượt trội Tổng Công ty trình hình thành phát triển Tổng Cơng ty bền vững Thứ năm, việc bố trí, điều động, bổ nhiệm cán ln có lộ trình, kế hoạch, phát huy sở trường cán nhân giao việc người, việc cho người lao động ưu điểm tốt Tổng Công ty tạo công lao động, sản xuất kinh doanh niềm tin người lao động vào cống hiến ghi nhận, phát huy sở trường cá nhân khai thác điểm mạnh thân khắc phục hạn chế để bước hoàn thiện thân Thứ sáu, việc xây dựng chế độ đãi ngộ, chế độ sách phù hợp có tính cạnh tranh theo thị trường hướng đến người lao động giúp người lao động n tâm cơng tác gắn bó lâu dài Tổng Cơng ty Nhờ nguồn lao động Tơng cơng ty có ổn định cao, điều giúp Tổng Công ty tập trung vào kế hoạch sản xuất kinh doanh hoạt động khác nhanh chóng, ổn định bền vững Thứ bảy, Tổng Công ty tổ chức họp giao ban sản xuất hàng tuần lấy ý kiến công tác cán bộ, chiến sĩ kết làm việc tuần độ hài lòng sách đãi ngộ với cán có chun mơn lòng chung thành với đơn vị Thứ tám, Tổng Cơng ty trì thu nhập người lao động ổn định, mức cao so với mặt đơn vị BQP, đảm bảo n tâm, gắn bó cơng tác người lao động Điều có nghĩa là, suất, hiệu lao động Tổng Công ty ln đảm bảo có hiệu cao 3.3.2 Hạn chế nguyên nhân 3.3.2.1 Những hạn chế chủ yếu Thứ nhất, Do đặc thù Tổng Công ty chịu chi phối BQP, công tác QLNL Tổng Cơng ty chịu nhiều hệ lụy chi phối theo mơ hình Tổng Cơng ty nhà nước quy định hệ thống thang, bảng lương, quy chế lương, quy chế thưởng, chế độ sách khác cho người lao động Thứ hai, Việc QLNL phát triển nhân lực Tổng Công ty chưa cụ thể, kế hoạch chung chung, dẫn đến việc triển khai gặp nhiều lúng túng 68 Thứ ba, Do công tác tuyển dụng nhân lực chưa phát huy hết hiệu mong muốn, chưa thật có bước đột phá để tìm ứng viên tốt Thứ tư, chế độ đãi ngộ Tổng Cơng ty chưa có đột phá, chưa đáp ứng nhu cầu phận lao động đào tạo bản, kỹ lưỡng, động Thứ năm, TCT36 chưa có bước phân tích cơng việc xây dựng hệ thống lực chuẩn cho vị trí (mặc dù xây dựng hệ thống mô tả công việc, hệ thống tiêu chí đánh giá hồn thành cơng việc vị trí làm việc Tổng Cơng ty) Các hoạt động hoạch định, tuyển dụng, đánh giá thực công việc dựa kinh nghiệm cấp quản trị trực tiếp, chưa vào tài liệu phân tích cơng việc, chưa có tham vấn bên thứ ba có chun mơn cơng tác QLNL để thực cách bản, khoa học Việc đánh giá mức độ hồn thành cơng việc cán quản lý chủ yếu dựa việc hoàn thành hay khơng hồn thành cơng việc cấp giao (như việc tuân thủ đạo, kỹ triển khai công việc, ý thức tuân thủ đạo ) mà chưa có đánh giá sáng tạo, linh hoạt, phát triển công việc đội ngũ cán Các tiêu chí đánh giá hồn thành cơng việc phòng, ban chưa thực khoa học dẫn đến kết đánh giá hồn thành cơng việc phòng ban tương quan chưa thật tiệm cận đến cơng bằng, bất cập thu nhập người lao động làm việc phòng, ban, phận Tổng Công ty Thứ sáu, phong trào thi đua công tác khen thưởng Tổng Công ty năm qua hạn chế thiếu thiết thực, chưa thật tạo động lực, chưa đủ thu hút, lơi khuyến khích cán nhân, tập thể phát huy trí tuệ, khả sáng tạo, sức lao động để phục vụ phát triển Tổng Công ty 69 3.3.2.2 Nguyên nhân Thứ nhất, Do chi phối nhà nước nên công tác quản trị Tổng Cơng ty nói chung cơng tác QLNL nói riêng chịu ảnh hưởng ràng buộc chế sách điều tiết nhà nước nên cơng tác QLNL thiếu tính chủ động, thích ứng chậm với thay đổi công tác QLNL thời kì cạnh tranh hội nhập Thứ hai, Do bí mật quân đặc thù An ninh quốc phòng nên hạn chế số lượng lớn nhân lực có trình độ cao từ bên ngồi Thứ ba, Hành lang pháp lý chồng chéo 70 Chương ĐỊNH HƯỚNG VÀ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN QUẢN LÝ NHÂN LỰC TẠI TỔNG CÔNG TY 36 - BỘ QUỐC PHÒNG 4.1 Định hướng Thứ nhất, TCT36 tập trung vào lĩnh vực then chốt, thiết yếu; địa bàn quan trọng quốc phòng, an ninh; lĩnh vực mà DN thuộc thành phần kinh tế khác không đầu tư Thứ hai, đẩy mạnh, nhanh CPH, bán vốn DN mà Nhà nước không cần nắm, không cần giữ cổ phần chi phối, kể DN kinh doanh có hiệu Hồn thiện thể chế định giá đất đai, tài sản hữu hình tài sản vơ hình CPH theo ngun tắc thị trường Tách bạch nhiệm vụ sản xuất kinh doanh nhiệm vụ trị, cơng ích Thứ ba, tách chức chủ sở hữu tài sản, vốn Nhà nước chức quản lý nhà nước, chức quản trị kinh doanh DN; sớm xóa bỏ chức đại diện chủ sở hữu nhà nước bộ, vốn, tài sản nhà nước DN Thành lập quan chuyên trách làm đại diện chủ sở hữu DN Kiện toàn đội ngũ cán lãnh đạo, quản lý nâng cao lực quản trị DN phù hợp với chuẩn mực quốc tế Thứ tư, tăng cường quản lý, giám sát, kiểm tra, kiểm sốt bảo đảm cơng khai, minh bạch đầu tư, tài hoạt động đơn vị Thứ năm, tập trung thực nghiêm kỷ luật, kỷ cương hành chính, tuân thủ pháp luật; đề cao vai trò người đứng đầu gắn kết với trách nhiệm người đứng đầu 4.2 Một số giải pháp chủ yếu hoàn thiện QLNL TCT36 - BQP đến năm 2025 Thứ Cần có chế độ sách đặc thù để thu hút nhân tài, có chế độ đãi ngộ xứng đáng với lao động có trình độ tuyển dụng bên ngồi vào Để tăng động khả cạnh tranh so với doanh nghiệp quân đội Thứ hai Do doanh nghiệp xây dựng quân đội có đặc thù phải thi cơng dự án địa bàn khó khăn miền núi, hải đảo, biên giới cần đề xuất với Chính phủ, BQP có sách việc QLNL phát triển nhân lực đơn vị doanh nghiệp Quốc phòng nói chung Tổng Cơng ty 36 nói riêng 71 cần cụ thể hóa kế hoạch, chế độ để cán cơng nhân viên có lực, trình độ n tâm cơng tác cống hiến cho đơn vị Thứ ba TCT36-BQP cần tranh thủ hỗ trợ quan nhà nước Bộ Quốc phòng để nâng cao lực QLNL sản xuất kinh doanh, xác định thương hiệu, vị thị trường xây dựng, bước tạo tảng vững đển ưu đãi giảm dần khơng doanh nghiệp có khả phát triển bền vững Thứ tư Thực tái cấu TCT36 cách toàn diện ngành nghề kinh doanh, tổ chức, xếp lại nhân sự, xây dựng hệ thống quản lý, quản trị hiệu quả, trọng quản lý nhân lực TCT phải lọc bớt ngành nghề không phục vụ cho lĩnh vực sản xuất kinh doanh để trách trường hợp dư thừa nhân lực nhàn dỗi thiếu nhân lực có trình độ chun mơn cao TCT36 cần thực cổ phần hóa nhanh, triệt để minh bạch hóa tài sản, tài chính, cơng khai “sức khỏe” doanh nghiệp để phát triển bền vững hơn, bảo vệ quyền lợi người lao động, phát huy nhân tài tốt Cổ phần hóa giúp chế hoạt động doanh nghiệp hoạt động linh hoạt, hiệu quả, thu hút nhân tài Đối với vị trí giám đốc điều hành, giám đốc tài có chế tuyển người tài cách trả lương cao, không cần thiết bị khung biên chế bó buộc Thứ năm, Tổng Cơng ty cần phải công bố rộng rãi thông tin tuyển dụng website (hiện nguồn nhân lực Tổng Công ty thông qua tuyển dụng chỗ, thông qua giới thiệu người thân quen hay qua website Tổng Công ty vài website đăng tải miễn phí ) Có sách ưu tiên con, em cán nhân viên gây khó khăn cho việc tuyển dụng lao động bên ngồi có lực, trình độ chun mơn phù hợp Thứ sáu, Cần xác định lại chế độ đãi ngộ cao tạo hội thăng tiến nhanh chưa giải toán thừa người không đáp ứng yêu cầu thiếu người tài, có lực Để khơng xảy tình trạng “chảy máu chất xám”, ảnh hưởng lớn đến chất lượng nhân lực công tác QLNL Tổng Công ty 72 KẾT LUẬN Nhân lực nguồn lực định thành bại tổ chức, QLNL ngồi ngun tắc định nghệ thuật cấp quản lý Trong Tổng Công ty Việt Nam nay, việc thu hút, trì và QLNL cho hiệu nhiều bất cập Cơng tác QLNL yếu dẫn đến suất, chất lượng hiệu công việc nhân lực tổ chức chưa đạt chất lượng mong muốn Đứng trước yêu cầu đổi mới, thực cơng cơng nghiệp hóa, đại hóa đất nước trước thềm hội nhập hội nhập giới, nguồn nhân lực Việt Nam cần có bước chuyển phù hợp làm để tăng suất, chất lượng lao động người lao động Việt Nam vấn đề nóng diễn đàn báo chí Quốc hội quan tâm Trong phạm vi nghiên cứu, luận văn phân tích nội dung QLNL TCT36 - BQP theo quy trình khép kíp: Từ việc hoạch định nhân lực; phân tích cơng việc đến việc tuyển dụng, sử dụng; nhận xét, đánh giá đến đào tạo, bồi dưỡng kết thúc chế độ đãi ngộ người lao động, tập trung làm rõ: Các vấn đề lý luận thực tiễn; phương pháp nghiên cứu áp dụng để làm rõ nội dung QLNL, từ khẳng định việc nâng cao hiệu QLNL yếu tố quan trọng định đến thành cơng tổ chức Phân tích thực trạng QLNL TCT36 để nêu kết thực có bất cập định việc hạn chế công tác hoạch định nhân lực Tổng Cơng ty; cơng tác QLNL chung chung thiếu đột phá mang nặng quy định hành nhà nước mà chưa có sáng tạo quản lý riêng khác biệt Các chế độ đãi ngộ nhân lực mang ổn định phụ thuộc nhiều vào văn quy định nên đơi cứng nhắc chưa linh hoạt thiếu bứt phá hạn chế định Luận văn phân tích yếu tố ảnh hưởng đến kết QLNL TCT36, từ đề xuất số giải pháp có ý nghĩa tham khảo quản lý nguồn nhân lực TCT36 - BQP 73 Qua sản phẩm nghiên cứu luận văn, học viên thấy rõ vấn đề QLNL cần thiết Tổng Công ty cần phải tiếp tục có nghiên cứu, đánh giá sâu Tổng Công ty thuộc lĩnh vực, ngành nghề bất động sản nói riêng Tổng Cơng ty nước nói chung để có nhìn tổng thể thực trạng cơng tác QLNL đề giải pháp phù hợp nhằm quản lý tốt nhân lực Việt Nam, đáp ứng thời kỳ cơng nghiệp hóa, đại hố hội nhập quốc tế./ 74 TÀI LIỆU THAM KHẢO Đỗ Đức Bình, Nguyễn Thường Lạng, 2008 Giáo trình kinh tế quốc tế Hà Nội: Nhà xuất Đại học Kinh tế quốc dân Hà Nội Bộ Lao động - Thương binh Xã hội, 2011 Báo cáo lao động, việc làm năm 2010 Hà Nội, tháng năm 2011 Mai Quốc Chánh, 1999 Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực đáp ứng yêu cầu công nghiệp hố, đại hố Hà Nội: Nxb Chính trị quốc gia Tống Quốc Công, 2007 Phát triển nguồn nhân lực cụm cảng hàng không miền trung Luận văn thạc sĩ khoa học kinh tế Trường Đại học Đà Nẵng Đường Vĩnh Cường, 2004 Tồn cầu hố kinh tế hội thách thức Hà Nội: Nhà xuất Thế giới Lê Anh Cường cộng 2004 Giáo trình Phương pháp kỹ QLNL Hà Nội: Nhà xuất lao động xã hội Bùi Văn Danh cộng sự, 2013 Quản trị nguồn nhân lực Hà Nội: Nhà xuất Phương Đông Nguyễn Hữu Dũng, 2003 Sử dụng hiệu nguồn lực người Việt Nam Hà Nội: Nhà xuất Khoa học - Xã hội Đảng Cộng sản Việt Nam, 2006 Văn kiện Đại hội đại biểu toàn quốc lần thứ X Hà Nội: Nhà xuất Chính trị quốc gia 10 Đảng Cộng sản Việt Nam, 2011 Văn kiện Đại hội đại biểu toàn quốc lần thứ XI Hà Nội: Nxb Chính trị quốc gia 11 Đảng Cộng sản Việt Nam, 1997 Văn kiện Đại hội đại biểu toàn quốc lần thứ VIII, Xnb CTQG Hà Nội: Nxb Chính trị quốc gia 12 Phạm Minh Hạc, 2001 Về phát triển tồn diện người thời kỳ cơng nghiệp hóa, đại hóa Hà Nội: Nhà xuất Chính trị quốc gia 13 Hồ Chí Minh, Tồn tập, Nxb Chính trị quốc gia, Hà Nội, 2000, tập 5, tr.273 14 Hồ Chí Minh, Tồn tập, Sđd, tập 5, tr.269 15 Hồng Đình Hương Bùi Thị Thu, 2010 Giáo trình quản trị nguồn nhân lực Hà Nội: Trường Đại học Tài nguyên Môi trường 75 16 Nguyễn Trùng Khánh, 2007 Tăng cường hợp tác quốc tế nhằm nâng cao chất lượng đào tạo Tạp chí du lịch Viêt Nam, số 17 Nguyễn Bách Khoa, 2002 Toàn cầu hoá đổi quản trị kinh doanh Tổng Cơng ty Tạp chí Cộng sản, số 27 5-2002, trang 11-21 18 Nguyễn Bách Khoa, 2003 Marketing nguồn nhân lực Hà Nội: Nhà xuất Thống kê 19 Lê Thị Ái Lâm, 2003 Phát triển nguồn nhân lực thông qua giáo dục đào tạo kinh nghiệm Đông Hà Nội: Nhà xuất Khoa học xã hội 20 Đình Phúc Khánh Linh, 2012 Đánh giá hiệu làm việc Hà Nội: Nhà xuất Trẻ 21 Phạm Quý Long, 2012 Quản lý nguồn nhân lực Tổng Công ty Nhật Bản học kinh nghiệm cho doanh nhân Việt Nam Hà Nội: Nhà xuất Khoa học Xã hội 22 Nguyễn Đức Luân, 2011 Cẩm nang quản trị nguồn nhân lực Hà Nội: Nhà xuất Lao động xã hội 23 Vũ Hoàng Ngân, 2013 Quản lý nguồn nhân lực tổ chức công Hà Nội: Nhà xuất Đại học Kinh tế quốc dân 24 Phùng Xuân Nhạ Phạm Thùy Linh, 2010 Những giải pháp phát triển nguồn nhân lực sau thời kỳ khủng hoảng Tạp chí khoa học Đại học Quốc gia Hà Nội 25 Đỗ Văn Phức, 2012 QLNL Tổng Công ty Hà Nội: Nhà xuất Bách khoa 26 Nguyễn Hồng Quang, 2011 Nguồn nhân lực với phát triển bền vững vùng Bắc Bộ giai đoạn 2011 - 2020 Hà Nội: Nhà xuất Khoa học Xã hội 27 Nguyễn Hữu Thân, 2007 Quản trị nhân lực Hà Nội: Nhà xuất Lao động Xã hội 28 Lưu Ngọc Trịnh, 2003 Nguồn nhân lực trình chuyển sang kinh tế tri thức Nhật Bản Tạp chí vấn đề kinh tế giới, Số 11; trang 29; 29 Ngô Quý Tùng, 2000 Kinh tế tri thức - xu xã hội kỷ XXI Hà Nội: Nhà xuất Chính trị Quốc gia 76 30 Trung tâm thông tin khoa học FOCOTECH, 2001 Nhân lực Việt Nam chiến lược kinh tế 2001-2010 Hà Nội: Nhà xuất Hà Nội 31 Viện chiến lược phát triển - Bộ Kế hoạch Đầu tư, 1990 Một số vấn đề phát triển nguồn nhân lực chiến lược phát kinh tế - xã hội đến năm 2010-2020 Hà Nội: Nhà xuất Hà Nội, 32 Viện kinh tế trị giới, 2005 Tồn cầu hóa chuyển đổi phát triển tiếp cận đa chiều Hà Nội: Nhà xuất Trẻ 33.Viện nghiên cứu đào tạo quản lý, 2008 Quản lý nguồn lực Tổng Công ty Hà Nội: Nhà xuất Lao động - xã hội 34 Học viện hành quốc gia, 2005 Quản lý phát triển nguồn nhân lực quan hành nhà nước Tài liệu bồi dưỡng nghiệp vụ 35 Học viện hành quốc gia, 2002 Tổ chức nhân lực hành nhà nước Hà Nội: Nhà xuất Đại học Quốc gia 36.Nghiêm Đình Vỹ Nguyễn Đắc Hưng, 2005 Phát triển giáo dục đào tạo nhân tài Hà Nội: Nhà xuất Chính trị quốc gia 37.Thiếu tướng, PGS, TS ĐỒN HÙNG MINH, Phó Chủ nhiệm Tổng cục Cơng nghiệp quốc phòng, 2015 Phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao ngành cơng nghiệp quốc phòng Tapchiqptd.vn 77 ... thiện quản lý nhân lực Tổng Cơng ty 36 - Bộ Quốc phòng thời gian tới Chương TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU, CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ QUẢN LÝ NHÂN LỰC TẠI DOANH NGHIỆP QUỐC PHỊNG 1.1 Tổng. .. Phương pháp chuyên gia 38 THỰC TRẠNG QUẢN LÝ NHÂN LỰC TẠI TỔNG CÔNG TY 36 - BỘ QUỐC PHÒNG .40 3.1 KHÁI QUÁT VỀ TỔNG CƠNG TY 36 - BỘ QUỐC PHỊNG 40 3.1.1 Quá trình hình thành phát... chủ động nhân lực, thu hút sử dụng hiểu nhân lực, đặc biệt nhân lực chất lượng cao có ý nghĩa đặc biệt quan trọng thành công DN Tổng Cơng ty 36 - Bộ Quốc phòng (TCT36 - BQP) Tổng Công ty xây dựng