Quản lý nhân lực tại Tổng công ty 36 Bộ quốc phòng

Tổng quan được một số công trình có liên quan đến luận văn, chỉ ra được những nội dung chính và không trùng lặp. Phân tích được cơ sở lý luận với những nội dung cơ bản của khung lý thuyết, như nội dung, tiêu chí đánh giá, yếu tố ảnh hưởng và kinh nghiệm quản lý nhân lực. Phân tích được một số kinh nghiệm của 1 số doanh nghiệp tương đồng và rút ra bài học với Tổng công ty 36. Phân tích được thực trạng quản lý nhân lực tại Tổng công ty 36 Bộ quốc phòng giai đoạn 20142017 theo chu trình quản lý, chỉ rõ những kết quả, hạn chế và nguyên nhân của những hạn chế. Đề xuất được hệ thống giải pháp nhằm hoàn thiện quản lý nhân lực tại Tổng công ty 36 Bộ quốc phòng.

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ o0o - NGUYỄN QUANG THÁI QUẢN LÝ NHÂN LỰC TẠI TỔNG CÔNG TY 36 – BỘ QUỐC PHÒNG LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ KINH TẾ CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG ỨNG DỤNG HÀ NỘI – 2019 ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ o0o - NGUYỄN QUANG THÁI QUẢN LÝ NHÂN LỰC TẠI TỔNG CƠNG TY 36 – BỘ QUỐC PHỊNG Chuyên ngành: Quản lý Kinh tế Mã số: 60 34 04 10 LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ KINH TẾ CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG ỨNG DỤNG Ngƣời hƣớng dẫn khoa học: PGS.TS MAI THỊ THANH XUÂN HÀ NỘI - 2019 LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan công trình nghiên cứu riêng tơi Các số liệu nêu luận văn trung thực Những kết luận khoa học luận văn chƣa đƣợc công bố cơng trình khác Học viên Nguyễn Quang Thái i LỜI CẢM ƠN Luận văn kết trình học tập, nghiên cứu nhà trƣờng, kết hợp với kinh nghiệm thực tiễn công tác hƣớng dẫn tận tình giáo viên hƣớng dẫn nhƣ cố gắng nỗ lực thân Lời tơi xin tỏ lòng biết ơn chân thành, sâu sắc tới PGS TS Mai Thị Thanh Xuân ngƣời trực tiếp hƣớng dẫn khoa học, tận tình hƣớng dẫn cho tơi chun mơn phƣơng pháp nghiên cứu bảo cho nhiều kinh nghiệm thời gian thực đề tài Tôi xin chân thành cám ơn Ban lãnh đạo Tổng Cơng ty, Phòng ban, cán nhân viên Tổng Cơng ty 36 – Bộ Quốc phòng giúp đỡ tơi q trình thu thập liệu cung cấp thông tin luận văn Tôi xin chân thành cám ơn thầy, cô giáo Trƣờng Đại học kinh tế - Đại học Quốc gia Hà Nội bạn bè giúp đỡ tơi q trình học tập nhƣ q trình hồn thành luận văn Sau cùng, xin gửi lời biết ơn sâu sắc đến gia đình ln tạo điều kiện tốt cho tơi suốt q trình học nhƣ thực luận văn Mặc dù với nỗ lực cố gắng thân, luận văn không tránh khỏi thiếu sót Tơi mong nhận đƣợc góp ý chân thành quý thầy, quý cô, đồng nghiệp bạn bè để luận văn đƣợc hoàn thiện Hà Nội, tháng năm 2018 Học viên Nguyễn Quang Thái ii MỤC LỤC LỜI CAM ĐOAN i LỜI CẢM ƠN ii MỤC LỤC iii DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT v DANH MỤC BẢNG BIỂU, SƠ ĐỒ vi MỞ ĐẦU Chƣơng 1: TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ NHỮNG VẤN ĐỀ CHUNG VỀ QUẢN LÝ NHÂN LỰC TẠI DOANH NGHIỆP QUỐC PHÒNG 1.1 Tổng quan tình hình nghiên cứu 1.1.1 Các cơng trình công bố liên quan đến quản lý nhân lực doanh nghiệp 1.1.2 Những vấn đề luận văn cần tiếp tục nghiên cứu 1.2 Cơ sở lý luận quản lý nhân lực doanh nghiệp quốc phòng 1.2.1 Khái niệm đặc điểm quản lý nhân lực doanh nghiệp quốc phòng 1.2.2 Sự cần thiết phải quản lý nhân lực doanh nghiệp quốc phòng 11 1.2.3 Nội dung quản lý nhân lực doanh nghiệp 13 1.2.4 Tiêu chí đánh giá công tác quản lý nhân lực 25 1.2.5 Các nhân tố ảnh hƣởng đến công tác quản lý nhân lực 26 1.3 Kinh nghiệm quản lý nhân lực số doanh nghiệp quốc phòng học cho Tổng Cơng ty 36 – Bộ Quốc phòng 29 1.3.1 Kinh nghiệm quản lý nhân lực số doanh nghiệp quốc phòng 30 1.3.2 Một số học kinh nghiệm cho Tổng Công ty 36 – BQP 34 Chƣơng 2: PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 36 2.1 Phƣơng pháp luận 36 2.2 Phƣơng pháp cụ thể 37 2.2.1 Phƣơng pháp thống kê, mô tả 37 2.2.2 Phƣơng pháp phân tích tổng hợp 38 2.3 Phƣơng pháp thu thập liệu 39 Chƣơng 3: THỰC TRẠNG QUẢN LÝ NHÂN LỰC TẠI TỔNG CƠNG TY 36 – BỘ QUỐC PHỊNG GIAI ĐOẠN 2014-2017 42 3.1 Khái quát Tổng Công ty 36 – Bộ Quốc phòng 42 3.1.1 Q trình hình thành phát triển 42 3.1.2 Bộ máy quản lý 43 iii 3.1.3 Đặc điểm hoạt động nhân lực .44 3.1.4 Kết hoạt động Tổng Công ty giai đoạn 2014-2017 49 3.2.Thực trạng quản lý nhân lực Tổng Công ty 36 giai đoạn 2014-2017 50 3.2.1 Công tác hoạch định nhân lực .50 3.2.2 Phân tích cơng việc 53 3.2.3 3.2.4 Tuyển dụng nhân lực: 55 Công tác đào tạo phát triển nhân lực 58 3.2.5 3.2.6 Công tác xếp sử dụng lao động 60 Đánh giá thực công việc nhân viên 62 3.2.7 Công tác đãi ngộ nhân lực .64 3.3 Đánh giá hoạt động quản lý nhân lực Tổng Công ty 36 giai đoạn 2014 - 2017 69 3.3.1 Những thành tựu 69 3.3.2 Hạn chế nguyên nhân 71 Chƣơng 4: ĐỊNH HƢỚNG VÀ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN QUẢN LÝ NHÂN LỰC TẠI TỔNG CÔNG TY 36 BỘ QUỐC PHÒNG ĐẾN NĂM 2025 74 4.1 Định hƣớng mục tiêu hoạt động Tổng công ty 36 – Bộ Quốc Phòng 74 4.1.1 Mục tiêu phát triển Tổng cơng ty 36 – Bộ Quốc Phòng 74 4.1.2 Định hƣớng chiến lƣợc Tổng cơng ty 36 – Bộ Quốc Phòng .75 4.2 Một số giải pháp hòan thiện quản lý nhân lực Tổng cơng ty 36 – Bộ Quốc Phòng 78 4.2.1 Hòan thiện cấu tổ chức Tổng công ty theo hƣớng tinh gọn hiệu 78 4.2.2 Hoàn thiện hệ thống tiêu chuẩn quy trình tuyển dụng nhân lực 81 4.2.3 Nâng cao hiệu hoạt động đào tạo, phát triển nhân lực .84 4.2.4 Hoàn thiện định mức lao động đơn giá tiền lƣơng phù hợp với đặc điểm hoạt động Tổng công ty 86 KẾT LUẬN 91 iv DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT STT Ký hiệu Nguyên nghĩa BQP Bộ Quốc phòng CBCNV Cán công nhân viên CNH, HĐH Công nghiệp hóa, đại hóa CNV Cơng nhân viên CPH Cổ phần hóa CTCP Cơng ty cổ phần ĐHKT Đại học Kinh tế ĐHKTQD Đại học Kinh tế Quốc dân ĐHQG Đại học Quốc gia 10 HĐQT Hội đồng Quản trị 11 NXB Nhà xuất 12 QĐ Quyết định 13 SXKD Sản xuất kinh doanh 14 TCLĐ Tổ chức lao động 15 TMCP Thƣơng mại cổ phần 16 TNHH Trách nhiệm hữu hạn v DANH MỤC BẢNG BIỂU, SƠ ĐỒ BẢNG Bảng 3.1 Một số tiêu sản xuất kinh doanh giai đoạn 2014 - 2017 49 Bảng 3.2 Bảng 3.3 Hoạch định nhân lực Tổng Công ty 36 giai đoạn 2014 - 2017 52 Số lao động đƣợc tuyển dụng năm từ 2014 đến 2017 .57 Bảng 3.4 Bảng 3.5 Nhân lực đƣợc cử đào tạo chi phí đào tạo Tổng Cơng ty .59 Mức đánh giá xếp loại hồn thành cơng việc 63 Bảng 3.6 Số liệu kết đánh giá qua năm 64 Bảng 3.7 Bảng 3.8 Bảng 3.9 Bảng 3.10 Doanh thu quỹ tiền lƣơng 64 Kết khen thƣởng cá nhân định kỳ qua năm 67 Kết khen thƣởng tập thể định kỳ qua năm 67 Kết khen thƣởng cá nhân đột xuất qua năm 67 BIỂU ĐỒ Biểu đồ 3.1 Cơ cấu nhân lực Tổng Công ty giai đoạn 2014 - 2017 46 Biểu đồ 3.2 Biểu đồ 3.3 Biểu đồ 3.4 Cơ cấu lao động phân theo trình độ đào tạo 47 Cơ cấu lao động phân theo giới tính 48 Kinh nghiệm làm việc Tổng Công ty 36 .60 SƠ ĐỒ Sơ đồ 3.1 Sơ đồ 3.2 Sơ đồ 3.3 Sơ đồ 4.1 Sơ đồ 4.2 Sơ đồ 4.3 Cơ cấu tổ chức máy phòng tổ chức lao động - Tổng Công ty 36 .44 Các bƣớc thực phân tích cơng việc 54 Tuyển dụng nhân lực Tổng Công ty 36 .56 Cơ cấu tố chức Tổng công ty 36 - Bộ Quốc Phòng theo sơ đồ ma trận 79 Cơ cấu tổ chức Ban quản lý nhân lực thuộc phòng Tổ chức Lao động 80 Quy trình tuyển dụng lao động .83 vi MỞ ĐẦU Tính cấp thiết đề tài Nhân lực yếu tố cấu thành quan trọng đặc biệt, có ảnh hƣởng định đến thành công thất bại doanh nghiệp Dù phƣơng diện quốc gia hay doanh nghiệp, muốn phát triển thành công, ổn định bền vững việc quản lý nhân lực quan trọng cần thiết Trong điều kiện Việt Nam tham gia trình hội nhập quốc tế ngày sâu rộng, doanh nghiệp nƣớc bị ảnh hƣởng cạnh tranh gay gắt nhiều mặt, nhiều lĩnh vực nhƣ: sức ép việc làm, giá cả, chất xám, di chuyển nhân lực…của doanh nghiệp khác ngồi nƣớc bối cảnh đó, việc chủ động đƣợc nhân lực, thu hút sử dụng hiểu nhân lực, đặc biệt nhân lực chất lƣợng cao có ý nghĩa đặc biệt quan trọng thành công doanh nghiệp Tổng Công ty 36 - Bộ Quốc phòng Tổng Công ty xây dựng hàng đầu Quân đội nay, đƣợc thành lập theo định số 3036/QĐBQP ngày 23/8/2011 Bộ trƣởng Bộ Quốc phòng Do cạnh tranh gay gắt từ Tổng Công ty, đơn vị kinh doanh ngành nghề, xu đổi phát triển cơng nghệ đại nhanh chóng thực tạo nguy cơ, thách thức lớn tồn phát triển đơn vị Trong bối cảnh đó, Tổng Cơng ty có nhiều thay đổi cách thức quản lý, quản lý nhân lực để phù hợp với chế thị trƣờng Nhiều quy chế, quy định tác động trực tiếp đến công tác quản lý nhân lực đƣợc ban hành Tuy nhiên, cơng tác nhƣng bất cập nhƣ: chịu ảnh hƣởng nặng nề chế sách điều tiết Nhà nƣớc, nhân lực chƣa đƣợc đầu tƣ mức, việc hoạch định nhân lực chƣa tính tới dài hạn chƣa gắn với chiến lƣợc phát triển Tổng Cơng ty, chƣa có tiêu chí đánh giá chất lƣợng nhân lực, chƣa đƣa đƣợc sách phát triển nhân lực phù hợp dài hạn…Thực tiến đặt yêu cầu cấp bách nhà quản lý Tổng Công ty, đặc biệt đội ngũ cán có chức quản lý nhân lực phải tìm đƣợc giải pháp hữu hiệu để khắc phục Nhận thức đƣợc tầm quan trọng vấn đề này, chọn đề tài: “ Quản lý nhân lực Tổng Công ty 36 – Bộ quốc phòng” làm luận văn thạc sĩ Câu hỏi nghiên cứu Thực trạng quản lý nhân lực Tổng Công ty 36 – Bộ quốc phòng hạn chế gì? ngun nhân đâu? Tổng Công ty cần thực giải pháp để hoàn thiện quản lý nhân lực thời gian tới? Mục đích nhiệm vụ nghiên cứu 3.1.Mục đích nghiên cứu Mục đích nghiên cứu luận văn sở lý luận thực tiễn thực tiễn công tác quản lý nhân lực doanh nghiệp, phân tích đánh giá thành tựu hạn chế công tác quản lý nhân lực Tổng Công ty 36 giai đoạn từ năm 2014 đến để đƣa số giải pháp nhằm hồn thiện cơng tác Tổng Cơng ty thời gian tới 3.2.Nhiệm vụ nghiên cứu Để thực mục đích luận văn phải thực nhiệm vụ nghiên cứu sau + Hệ thống hóa vấn đề lý luận công tác quản lý nhân lực doanh nghiệp + Nghiên cứu kinh nghiệm quản lý nhân lực số đơn vị khác, từ rút học quản lý nhân lực cho Tổng Công ty 36 – Bộ quốc phòng + Phân tích cơng tác quản lý nhân lực Tổng Công ty 36 giai đoạn 2014- 2017, đƣa đánh giá hoạt động hai mặt thành tựu hạn chế Đề xuất giải pháp nhằm hồn thiện cơng tác quản lý nhân lực Tổng Công ty 36 giai đoạn 2018-2025 Đối tƣợng phạm vi nghiên cứu 4.1 Đối tượng nghiên cứu Đối tƣợng nghiên cứu luận văn công tác quản lý nhân lực theo cách tiếp cận khoa học quản lý kinh tế Tức là, việc nghiên cứu quản lý nhân lực - Theo cách tổ chức theo mơ hình trên, Phòng Tổ chức - Lao động hoạt động giảm bớt gánh nặng cho Văn phòng Khi văn phòng tập trung vào cơng tác văn phòng Cơng việc phòng Tổ chức - Lao động thực công tác tuyển dụng quản lý nhân theo quy trình tuyển dụng, hạn chế tình trạng kéo bè, kéo phái gây mâu thuẫn nội Đồng thời tạo điều kiện thuận lợi cho hoạt động khác công tác quản lý nhân lực đƣợc thực đồng nhanh chóng 4.2.2 Hồn thiện hệ thống tiêu chuẩn quy trình tuyển dụng nhân lực Trƣớc vị trí tuyển dụng Tổng cơng ty 36 - Bộ Quốc Phòng, chủ yếu lao động phổ thơng thƣờng đƣợc cán công nhân viên Tổng công ty giới thiệu nên việc vấn tƣơng đối chủ quan Các trƣờng hợp tuyển dụng nằm khối hành kỹ thuật có cấp, bậc nghề thƣờng đƣợc kiểm tra thử việc đến nơi đến chốn Vì phận Tổng cơng ty 36 - Bộ Quốc Phòng cần hoạch định cho kế hoạch tuyển dụng kèm theo tiêu chuẩn cụ thể trình độ, kinh nghiệm, sức khoẻ, độ tuổi hình thức Mọi thơng tin tuyển dụng, chế độ ƣu tiên, cần đƣợc thông báo công khai phƣơng tiện thơng tin đại chúng Q trình thi tuyển phải đƣợc giám sát chặt chẽ bảo đảm tính công Ứng viên trúng tuyển cần đƣợc trải qua thời gian thử việc, hai tháng Trong thời gian bên có quyền huỷ bỏ hợp đồng thử việc cách thông báo cho bên trƣớc khoảng thời gian định 48 bồi thƣờng việc làm thử không đạt nhƣ thoả thuận Sau thời gian thử việc, nhân viên đƣợc xét tuyển dụng với ràng buộc nhân viên Tổng công ty 36 - Bộ Quốc Phòng hợp đồng lao động theo qui định Luật Lao động nƣớc Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam Quyền lợi nhân viên sau chấm dứt hợp đồng đƣợc giải theo chế độ bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp phụ thuộc vào thời gian mà nhân viên làm việc cho Tổng công ty 36 - Bộ Quốc Phòng 81 Việc tuyển dụng phải đƣợc thực theo quy trình xác định nhƣ tính chất pháp lý doanh nghiệp Qui trình đề xuất với Tổng cơng ty 36 - Bộ Quốc Phòng nhƣ sau (Sơ đồ 4.3) Quy trình tuyển dụng so với qui trình tuyển dụng trƣớc Tổng cơng ty 36 - Bộ Quốc Phòng, có ƣu điểm là: + Trong qui trình này, việc tuyển dụng có điểm xuất phát từ hoạt động hoạch định nguồn nhân lực để xem xét vị trí tuyển dụng cách khoa học cụ thể + Quá trình vấn thực thành đợt, đợt sử dụng kiểm tra, trắc nghiệm để loại bỏ ứng viên khơng thích hợp vị trí tuyển dụng, đợt vấn lần hai vấn trực tiếp, sâu sắc + Sau thông qua, tiến hành xác minh hồ sơ tiếp nhận thử việc, ứng viên qua đƣợc vòng Tổng cơng ty 36 - Bộ Quốc Phòng định tuyển dụng bố trí cơng việc + Sau định tuyển dụng Tổng công ty phải thực bƣớc quan trọng “hòa nhập ngƣời đƣợc tuyển vào vị trí tuyển dụng” Việc hòa nhập ngƣời đƣợc tuyển dụng với mục đích nhằm làm cho nhân viên dễ thích nghi với Tổng công ty, cung cấp thông tin cần thiết cơng việc kỳ vọng nhân viên mới, giảm bớt sai sót tiết kiệm thời gian, tạo ấn tƣợng tốt, thuận lợi cho nhân viên,… 82 Bắt đầu Hoạch định nguồn nhân lực Chuẩn bị tuyển dụng Thu nhận, nghiên cứu hồ sơ Không đạt Xem xét hồ sơ Loại hồ sơ Không đạt Kiểm tra qua viết Loại hồ sơ Đạt Không đạt Phỏng vấn Loại hồ sơ trực tiếp Không đạt Xác minh Loại hồ sơ điều tra Đạt Thử việc Không đạt Đánh giá thử việc Đạt Chấm dứt thử việc Đạt Quyết định tuyển dụng Kết thúc Sắp xếp công việc Sơ đồ 4.3 Quy trình tuyển dụng lao động 83 Với qui trình Tuyển dụng cán bộ, nhân viên có kiến thức, kỹ phù hợp với yêu cầu công việc động lực cho Tổng công ty 36 - Bộ Quốc Phòng phát triển nhanh chóng, đặc biệt để hoàn thành nhiệm vụ Tổng công ty mở rộng sản xuất kinh doanh Tổng cơng ty 36 - Bộ Quốc Phòng cần dựa sở qui chế, sách tuyển dụng lao động, tiêu chuẩn công nhân ngành xây dựng, để xây dựng qui định, sách tiêu chuẩn tuyển dụng phù hợp với điều kiện thực tế phù hợp với đặc điểm ngành xây dựng 4.2.3 Nâng cao hiệu hoạt động đào tạo, phát triển nhân lực Với ngƣời làm việc lâu cần đào tạo thêm để nâng kiến thức Định hƣớng đào tạo, bồi dƣỡng phát triển nguồn nhân lực Tổng công ty 36 - Bộ Quốc Phòng phải đƣợc xem chức quan trọng, Tổng cơng ty nên theo dõi q trình phát triển chuyên môn, nghiệp vụ kỹ làm việc cán công nhân viên phận để làm sở cho việc hoạch định, tổ chức chƣơng trình đào tạo, bồi dƣỡng Cân nhắc chi phí đào tạo hiệu sử dụng cán công nhân viên sau đào tạo để lập kế hoạch đào tạo thích hợp với cơng việc Đồng thời Tổng cơng ty 36 - Bộ Quốc Phòng nên có kế hoạch ln chuyển cán cơng nhân viên phòng, ban, cơng ty con, ban điều hành dự án theo nhóm ngành nghề để cán công nhân viên hiểu biết nhiều cơng việc Từ đó, đề chƣơng trình đào tạo có hiệu Qua phân tích trạng đào tạo phát triển nhân lực Tổng cơng ty 36 - Bộ Quốc Phòng chƣơng 3, nhận thấy, liên quan đến chức Tổng cơng ty hạn chế sau: Cho đến Tổng cơng ty 36 - Bộ Quốc Phòng chƣa xây dựng đƣợc chƣơng trình đào tạo cụ thể, khoa học chất lƣợng lao động Tổng cơng ty thấp 84 + Việc xác định nhu cầu đào tạo đối tƣợng đào tạo thiếu xác, Tổng cơng ty 36 - Bộ Quốc Phòng chƣa có biện pháp tiến hành kiểm tra, nghiên cứu cụ thể kỹ thiếu ngƣời lao động để có biện pháp đào tạo phù hợp + Chƣa xây dựng đƣợc kế hoạch phát triển nhân lực trung hạn dài hạn, cơng tác đào tạo phát triển nhân lực chƣa có sở định hƣớng lâu dài + Việc đánh giá chƣa làm đƣợc công tác đào tạo chƣa đƣợc xem xét rút kinh nghiệm cho lần sau Vì vậy, vấn đề đào tạo phát triển nhân lực Tổng công ty 36 - Bộ Quốc Phòng bổ sung bao gồm nội dung đào tạo đào tạo nâng cao tay nghề (đào tạo lại) + Đào tạo đảm bảo cho Tổng cơng ty 36 - Bộ Quốc Phòng có đủ số lao động cần thiết để thực mục tiêu đề ra, việc xác định nhu cầu đào tạo lên kế hoạch đào tạo cần thiết + Đào tạo nâng cao tay nghề khuyến khích ngƣời lao động khơng ngừng học hỏi nâng cao trình độ tay nghề Hàng năm Tổng cơng ty 36 - Bộ Quốc Phòng nên tổ chức thi nhƣ thi nâng bậc, thi thợ giỏi cho ngƣời lao động để họ có động lực phấn đấu lợi ích họ nhƣ lợi ích chung Tổng cơng ty Phân tích mức kỹ kinh nghiệm có nhân viên cách hệ thống đào tạo cho phù hợp với kỹ kinh nghiệm cần thiết cho bƣớc để leo lên nấc thang nghề nghiệp Khoảng cách mà nhân viên có mà ngƣời cần phải có đƣợc giải thông qua kế hoạch kết hợp đào tạo thức Xét từ quan điểm trì nhân viên, nấc thang nghề nghiệp phƣơng pháp hiệu tránh đƣợc trạng thái "giậm chân chỗ" Nhân viên cần cảm thấy học hỏi đƣơng đầu với thử thách qua trách nhiệm vừa sức với họ Nhân viên cần có sơi động cơng việc khơng có chỗ cho cảm giác giậm chân chỗ nghề nghiệp để trì gắn bó nhân viên với công ty Nếu nhân viên đầy hứa hẹn bị cản đƣờng trình phát triển 85 nghiệp, ngƣời quản lý nên giao số nhiệm vụ với nhiều thử thách để lôi kéo quan tâm họ giúp họ có thêm kinh nghiệm làm việc Đối với cá nhân có khả thăng tiến, xác định khoảng trống kỹ kinh nghiệm mà họ có với kỹ kinh nghiệm họ cần để thực vai trò Sau lấp đầy khoảng trống cách đào tạo giao nhiệm vụ thích hợp Hiện nay, Tổng cơng ty có hội đồng tiền lƣơng định việc tăng lƣơng cho cán công nhân viên cơng ty Ngồi việc xét tăng lƣơng nên xét duyệt việc thăng tiến nghề nghiệp cho nhân viên có thành tích cơng việc liên tục xuất sắc Hội đồng nên trì thời gian họp đinh kỳ nhƣ nay: tháng lần Phát triển nghề nghiệp thuật ngữ mô tả nhiều kinh nghiệm đào tạo, thực hành công việc, mối quan hệ cố vấn giúp nhân viên tiến nghề nghiệp Hiện Tổng cơng ty chƣa xây dựng chƣơng trình phát triển nghề cho nhân viên thời gian tới để tạo động lực cho cán cơng nhân viên Tổng cơng ty nên xây dựng chƣơng trình phát triển nghề nghiệp cụ thể Điều tạo điểm tựa vững cho nhân viên mà ngày họ dẫn dắt Tổng cơng ty với vai trò chun gia kỹ thuật, nhà quản lý điều hành cao cấp Ví dụ nhƣ, phát triển nghề nghiệp thơng qua lớp đào tạo Nhân lực sau đào tạo đƣợc nâng cao trình độ, làm việc cách hiệu Từ nâng cao suất ngừơi lao động nhằm giảm chi phí, nâng cao chất lƣợng công việc, nâng cao khả cạnh tranh làm doanh nghiệp tiết kiệm chi phí tăng lợi nhuận, ngày phát triển 4.2.4 Hoàn thiện định mức lao động đơn giá tiền lương phù hợp với đặc điểm hoạt động Tổng công ty Tiền lƣơng thu nhập thiết yếu ngƣời lao động Tổng cơng ty nên chủ động xây dựng định mức lao động đơn giá tiền lƣơng để phù hợp với đặc điểm kinh doanh đơn vị Để đảm bảo tiền lƣơng thực phát huy vai trò nó, Tổng cơng ty đảm bảo nguyên tắc sau : 86 + Đảm bảo trả lƣơng ngang cho ngƣời lao động nhƣ nhau, tính chất cơng việc giống Sự cơng khuyến khích lớn ngƣời lao động, làm họ hăng say sản xuất góp phần tăng suất lao động tạo hiệu kinh doanh cao + Cần phải có sách đổi để tăng lƣơng tƣơng xứng với kết thực công việc ngƣời lao động tiền lƣơng phải gắn chặt với số lƣợng chất lƣợng lao động, phải phản ánh cống hiến ngƣời lao động, phản ánh vai trò vị trí đích thực ngƣời lao động Tổng cơng ty Từ tiền lƣơng kích thích họ hăng say làm việc với tinh thần trách nhiệm cao + Phần thù lao trả cho ngƣời lao động dựa kết thực công việc thân ngƣời lao động: Phần thù lao khơng cố định mà thay đổi theo tình hình thực cơng việc ngƣời lao động Nhƣ vậy, ngƣời lao động nhận thấy mối liên hệ chặt chẽ thù lao mà họ nhận đƣợc với kết thực công việc thân, từ kích thích họ làm việc tốt để có khoản thù lao cao Mặt khác, Tổng cơng ty 36 - Bộ Quốc Phòng hoạt động theo luật doanh nghiệp, việc tham gia đấu thầu thực thầu dịch vụ công cộng cơng trình thị mang lại lợi nhuận định, Tổng cơng ty sử dụng lợi nhuận để làm thƣởng theo suất chất lƣợng cho nhân viên - Để tăng thu nhập, đồng thời gắn tiền lƣơng với chất lƣợng lao động, Tổng cơng ty 36 - Bộ Quốc Phòng áp dụng hệ số xác định thực công việc vào lƣơng thực lĩnh nhân viên Một mặt cải thiện mức lƣơng, nâng cao thu nhập cho ngƣời lao động, mặt khác khuyến khích ngƣời lao động hết lòng cơng việc khơng làm việc theo nghĩa xong việc Tổng công ty nên xây dựng chế độ tiền lƣơng dựa vào công việc Cụ thể cá nhân có bảng mơ tả cơng việc từ phận lao động tiền lƣơng nhà quản lý đánh giá xây dựng mức lƣơng phù hợp với công việc Lƣơng ngƣời lao động tính theo cơng thức sau: Lƣơng thực lĩnh = Q1 + Q2 + Q3 87 Trong Q1 = Lương khốn * hệ số hòan thành cơng việc + Lƣơng khốn đựợc định dựa khối lƣợng công việc phận nhiều hay ít, quan trọng hay khơng Hệ số hòan thành cơng việc đánh giá mức độ hòan thành tốt hay không tốt công việc đựợc giao cho + hệ số hồn thành cơng việc : ∙ Dƣới mức trung bình – hệ số 0.8 ∙ Đạt mức bình thƣờng – hệ số 1.0 ∙ Thực thi tốt, hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ – hệ số 1.2 Q2 : Lương trách nhiệm Mức lƣơng thƣờng áp dụng cho vị trí quản lý, chịu trách nhiệm cho cơng việc chung công ty Q3 : Lương thâm niên Với ngƣời lao động có thời gian gắn bó lâu dài với Tổng cơng ty sử dụng thêm thâm niên q trình tính lƣơng Đối với việc nâng lƣơng cho ngƣời lao động năm Tổng cơng ty nên tổ chức đến hai thi tay nghề nâng bậc lƣơng để kiểm tra trình độ chuyên môn, tay nghề đồng thời thực chế độ nâng lƣơng theo cấp bậc kỳ hạn cho ngƣời lao động Tiền thƣởng vốn khoản khích lệ cho ngƣời lao động việc xây dựng chế độ thƣởng cho ngƣời lao động Tổng công ty việc quan trọng Để khuyến khích ngừời lao động xin đề xuất giải pháp ây dựng sở xét thƣởng mới, tăng tần suất thƣởng, đa dạng hình thức thƣởng khiển trách - Từ trƣớc đến nay, sở xét thƣởng Tổng công ty dựa khả hồn thành cơng việc theo tổ theo nhóm Điều khuyến khích ngƣời tổ nhóm đồn kết với Tuy nhiên, mặt khác, lại làm cho cố gắng, nỗ lực phấn đấu cá nhân lại bị hạn chế Mọi ngƣời tổ, nhóm khơng cố gắng cho cơng việc, nảy sinh tâm lý ỷ lại vào ngƣời khác Vì vậy, Tổng cơng ty nên kết hợp hai hình thức xét thƣởng là: xét 88 thƣởng dựa khả hồn thành cơng việc theo tổ theo nhóm, đồng thời, xét thƣởng dựa khả hồn thành cơng việc cá nhân tổ, nhóm Với hình thức xét thƣởng này, phát huy đƣợc lợi hình thức xét thƣởng dựa khả hồn thành cơng việc theo tổ/ nhóm, đồng thời, tạo động lực cho nhân viên cố gắng cho công việc Một hệ thống trao thƣởng khiển trách phù hợp đủ để khuyến khích nhân viên Các nhân viên đƣợc khuyến khích làm việc chăm hiệu Trong quy định mức thƣởng Tổng công ty nên quy định mức thƣởng rõ ràng, cụ thể nhằm tạo tính cơng bằng, dân chủ cho ngƣời lao động Ngoài thƣởng theo năm dự án, Tổng công ty nên thƣởng hàng tuần dựa việc đánh giá thực công việc công nhân viên, trƣởng phận phòng ban lập bảng đánh giá thực công việc Bảng đánh giá chuyển phòng tài xem xét, sau chuyển Tổng Giám đốc Tổng công ty duyệt làm thƣởng cho ngƣời lao động Việc khơng có tác dụng tạo động lực làm việc cho ngƣời lao động mà đánh giá thực công việc công hơn, khơng để lãng phí thời gian làm việc họ nhƣ tình trạng số cán thói quen “đi muộn, sớm, làm việc cho qua” Mức thƣởng nên đƣợc đƣa cách rõ ràng thông qua việc thảo luận định ban lãnh đạo Tổng cơng ty Hình thức thƣởng phong phú ví dụ ngồi thƣởng tiền, thƣởng hình thức khác nhƣ vật, khóa học cho họ em họ… Lãnh đạo cần có quan tâm đến đời sống không nhân viên mà gia đình họ có gia đình động lực giúp họ làm việc tốt - Tiền lƣơng vấn đề vô quan trọng Tổng cơng ty, Tổng cơng ty có hệ thống lƣơng tốt với chế độ đãi ngộ hợp lý khơng khuyến khích ngừơi lao động làm việc tốt tăng suất lao động mà khiến ngƣời lao động muốn gắn bó lâu dài với Tổng cơng ty Nhân chìa khóa vơ quan trọng nghiệp xây dựng phát triển Tổng công ty Trong thời đại phát triển hội nhập nay, doanh 89 nghiệp muốn tồn phát triển phụ thuộc vào cách sử dụng quản lý nhân lực có hiệu hay khơng Để phát huy tốt nhân lực đòi hỏi nguồn lực, trình độ quản lý phải phát triển tƣơng xứng, nhân lực phải đƣợc đào tạo, phát triển đãi ngộ hợp lý Vì với giải pháp đƣa để góp phần hòan thiện quản lý nhân lực Tổng công ty 36 gồm : Hòan thiện cấu tổ chức tổng cơng ty ; hòan thiện cơng tác tuyển dụng nhân lực ; hòan thiện cơng tác đào tạo phát triển nhân lực hoàn thiện chế độ tiền lƣơng tiền thƣởng , tơi mong khắc phục phần tồn có giúp hồn thiện công tác quản lý nhân lực Tổng công ty, tạo đà cho Tổng công ty ngày phát triển lớn mạnh 90 KẾT LUẬN Nhân lực nguồn lực định thành bại tổ chức, quản lý nhân lực nguyên tắc định nghệ thuật cấp quản lý Trong Tổng Công ty Việt Nam nay, việc thu hút, trì và quản lý nhân lực cho hiệu nhiều bất cập Cơng tác quản lý nhân lực yếu dẫn đến suất, chất lƣợng hiệu công việc nhân lực tổ chức chƣa đạt đƣợc chất lƣợng nhƣ mong muốn Đứng trƣớc yêu cầu đổi mới, thực cơng cơng nghiệp hóa, đại hóa đất nƣớc trƣớc thềm hội nhập hội nhập giới, nguồn nhân lực Việt Nam cần có bƣớc chuyển phù hợp làm để tăng suất, chất lƣợng lao động ngƣời lao động Việt Nam vấn đề nóng diễn đàn báo chí đƣợc Quốc hội quan tâm Trong giai đoạn 2014 - 2017 Công tác quản lý nhân lực Tổng công ty 36 đạt đƣợc nhiều thành tựu đáng kể cụ thể: Công tác hoạch định nhân lực giúp cho tổ chức xác định rõ khoảng cách định hƣớng tƣơng lai nhu cầu nhân lực tổ chức; chủ động thấy trƣớc đƣợc khó khăn tìm biện pháp nhằm đáp ứng nhu cầu nhân lực Công tác tuyển dụng nhân lực tạo Tổng Cơng ty tìm kiếm lựa chọn đƣợc ngƣời để thoả mãn nhu cầu lao động bổ sung kịp thời cho lực lƣợng lao động có Tổng Cơng ty 36 đạt đƣợc thành tựu công tác đào tạo phát triển đƣợc số lƣợng đội ngũ cán để tăng khả thích ứng doanh nghiệp trƣớc thay đổi môi trƣờng Tổng Công ty 36 coi đào tạo nhƣ khoản đầu tƣ vào nguồn vốn nhân lực tổ chức Thành đạt đƣợc hiệu làm việc nhân viên đƣợc đào tạo ngang với nhân viên có kinh nghiệm Việc bố trí, điều động, bổ nhiệm cán ln có lộ trình, kế hoạch, phát huy đƣợc sở trƣờng cán nhân nhƣ giao việc ngƣời, việc cho ngƣời lao động Việc xây dựng chế độ đãi ngộ, chế độ sách phù hợp có tính cạnh tranh theo thị trƣờng hƣớng đến ngƣời lao động giúp ngƣời lao động n tâm cơng tác gắn bó lâu dài Tổng Cơng ty Tổng Cơng ty trì đƣợc thu nhập ngƣời lao động ổn 91 định, mức cao so với mặt đơn vị BQP, đảm bảo đƣợc yên tâm, gắn bó cơng tác ngƣời lao động Điều có nghĩa là, suất, hiệu lao động Tổng Cơng ty ln đƣợc đảm bảo có hiệu cao Bên cạnh thành cơng đó, cơng tác quản lý nhân lực Tổng công ty 36 nhiều hạn chế, chủ yếu là: Thứ nhất, việc quản lý nhân lực phát triển nhân lực Tổng Công ty chƣa đƣợc cụ thể, kế hoạch chung chung, dẫn đến việc triển khai gặp nhiều lúng túng Thứ hai, cơng tác tuyển dụng nhân lực chƣa phát huy đƣợc hết hiệu nhƣ mong muốn, chƣa thật có bƣớc đột phá để tìm đƣợc ứng viên tốt Thứ ba, chế độ đãi ngộ Tổng Công ty chƣa có đột phá, chƣa đáp ứng đƣợc nhu cầu phận lao động đƣợc đào tạo bản, kỹ lƣỡng, động Thứ tư, Tổng Công ty 36 chƣa có bƣớc phân tích cơng việc xây dựng hệ thống lực chuẩn cho vị trí Thứ năm, phong trào thi đua cơng tác khen thƣởng Tổng Công ty năm qua hạn chế nhƣ thiếu thiết thực, chƣa thật tạo động lực, chƣa đủ thu hút, lơi khuyến khích cán nhân, tập thể phát huy trí tuệ, khả sáng tạo, sức lao động để phục vụ phát triển Tổng Công ty Để hồn thiện cơng tác quản lý nhân lực Tổng công ty 36, từ đến năm 2025 Tổng công ty cần tập trung thực giải pháp nhƣ: Một là, hoàn thiện cấu tổ chức Tổng công ty theo hƣớng tinh gọn hiệu Hai là, hồn thiện hệ thống tiêu chuẩn quy trình tuyển dụng nhân lực Ba là, nâng cao hiệu hoạt động đào tạo phát triển nhân lực Bốn là, hoàn thiện định mức lao động đơn giá tiền lƣơng phù hợp với hoạt động Tổng công ty 92 TÀI LIỆU THAM KHẢO Bộ Lao động – Thƣơng binh Xã hội, 2011 Báo cáo lao động, việc làm năm 2010 Hà Nội, tháng năm 2011 Bùi Văn Danh cộng sự, 2013 Quản trị nguồn nhân lực Hà Nội: Nhà xuất Phƣơng Đông Đảng Cộng sản Việt Nam, 1997 Văn kiện Đại hội đại biểu toàn quốc lần thứ VIII, Xnb CTQG Hà Nội: Nxb Chính trị quốc gia Đảng Cộng sản Việt Nam, 2006 Văn kiện Đại hội đại biểu toàn quốc lần thứ X Hà Nội: Nhà xuất Chính trị quốc gia Đảng Cộng sản Việt Nam, 2011 Văn kiện Đại hội đại biểu toàn quốc lần thứ XI Hà Nội: Nxb Chính trị quốc gia Đình Phúc Khánh Linh, 2012 Đánh giá hiệu làm việc Hà Nội: Nhà xuất Trẻ Đỗ Đức Bình, Nguyễn Thƣờng Lạng, 2008 Giáo trình kinh tế quốc tế Hà Nội: Nhà xuất Đại học Kinh tế quốc dân Hà Nội Đỗ Văn Phức, 2012 quản lý nhân lực Tổng Công ty Hà Nội: Nhà xuất Bách khoa Đoàn Hùng Minh, 2015 Phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao ngành cơng nghiệp quốc phòng Tapchiqptd.vn 10 Đƣờng Vĩnh Cƣờng, 2004 Tồn cầu hố kinh tế hội thách thức Hà Nội: Nhà xuất Thế giới 11 Hồ Chí Minh, Tồn tập, Nxb Chính trị quốc gia, Hà Nội, 2000, tập 5, tr.273 12 Hồ Chí Minh, Tồn tập, Sđd, tập 5, tr.269 13 Hồng Đình Hƣơng Bùi Thị Thu, 2010 Giáo trình quản trị nguồn nhân lực Hà Nội: Trƣờng Đại học Tài nguyên Mơi trƣờng 14 Học viện hành quốc gia, 2002 Tổ chức nhân lực hành nhà nước Hà Nội: Nhà xuất Đại học Quốc gia 15 Học viện hành quốc gia, 2005 Quản lý phát triển nguồn nhân lực quan hành nhà nước Tài liệu bồi dƣỡng nghiệp vụ 93 16 Lê Anh Cƣờng cộng 2004 Giáo trình Phương pháp kỹ quản lý nhân lực Hà Nội: Nhà xuất lao động xã hội 17 Lê Thị Ái Lâm, 2003 Phát triển nguồn nhân lực thông qua giáo dục đào tạo kinh nghiệm Đông Hà Nội: Nhà xuất Khoa học xã hội 18 Lƣu Ngọc Trịnh, 2003 Nguồn nhân lực trình chuyển sang kinh tế tri thức Nhật Bản Tạp chí vấn đề kinh tế giới, Số 11; trang 29; 19 Mai Quốc Chánh, 1999 Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực đáp ứng u cầu cơng nghiệp hố, đại hố Hà Nội: Nxb Chính trị quốc gia 20 Nghiêm Đình Vỹ Nguyễn Đắc Hƣng, 2005 Phát triển giáo dục đào tạo nhân tài Hà Nội: Nhà xuất Chính trị quốc gia 21 Ngơ Q Tùng, 2000 Kinh tế tri thức – xu xã hội kỷ XXI Hà Nội: Nhà xuất Chính trị Quốc gia 22 Nguyễn Bách Khoa, 2002 Tồn cầu hố đổi quản trị kinh doanh Tổng Cơng ty Tạp chí Cộng sản, số 27 5-2002, trang 11-21 23 Nguyễn Bách Khoa, 2003 Marketing nguồn nhân lực Hà Nội: Nhà xuất Thống kê 24 Nguyễn Đức Luân, 2011 Cẩm nang quản trị nguồn nhân lực Hà Nội: Nhà xuất Lao động xã hội 25 Nguyễn Hồng Quang, 2011 Nguồn nhân lực với phát triển bền vững vùng Bắc Bộ giai đoạn 2011 – 2020 Hà Nội: Nhà xuất Khoa học Xã hội 26 Nguyễn Hữu Dũng, 2003 Sử dụng hiệu nguồn lực người Việt Nam Hà Nội: Nhà xuất Khoa học - Xã hội 27 Nguyễn Hữu Thân, 2007 Quản trị nhân lực Hà Nội: Nhà xuất Lao động – Xã hội 28 Nguyễn Trùng Khánh, 2007 Tăng cƣờng hợp tác quốc tế nhằm nâng cao chất lƣợng đào tạo Tạp chí du lịch Viêt Nam, số 29 Phạm Minh Hạc, 2001 Về phát triển tồn diện người thời kỳ cơng nghiệp hóa, đại hóa Hà Nội: Nhà xuất Chính trị quốc gia 30 Phạm Quý Long, 2012 Quản lý nguồn nhân lực Tổng Công ty Nhật Bản 94 học kinh nghiệm cho doanh nhân Việt Nam Hà Nội: Nhà xuất Khoa học Xã hội 31 Phùng Xuân Nhạ Phạm Thùy Linh, 2010 Những giải pháp phát triển nguồn nhân lực sau thời kỳ khủng hoảng Tạp chí khoa học Đại học Quốc gia Hà Nội 32 Tống Quốc Công, 2007 Phát triển nguồn nhân lực cụm cảng hàng không miền trung Luận văn thạc sĩ khoa học kinh tế Trƣờng Đại học Đà Nẵng 33 Trung tâm thông tin khoa học FOCOTECH, 2001 Nhân lực Việt Nam chiến lược kinh tế 2001-2010 Hà Nội: Nhà xuất Hà Nội 34 Viện chiến lƣợc phát triển - Bộ Kế hoạch Đầu tƣ, 1990 Một số vấn đề phát triển nguồn nhân lực chiến lược phát kinh tế - xã hội đến năm 20102020 Hà Nội: Nhà xuất Hà Nội, 35 Viện kinh tế trị giới, 2005 Tồn cầu hóa chuyển đổi phát triển tiếp cận đa chiều Hà Nội: Nhà xuất Trẻ 36 Viện nghiên cứu đào tạo quản lý, 2008 Quản lý nguồn lực Tổng Công ty Hà Nội: Nhà xuất Lao động - xã hội 37 Vũ Hoàng Ngân, 2013 Quản lý nguồn nhân lực tổ chức công Hà Nội: Nhà xuất Đại học Kinh tế quốc dân 95 ... 1.2 Cơ sở lý luận quản lý nhân lực doanh nghiệp quốc phòng 1.2.1 Khái niệm đặc điểm quản lý nhân lực doanh nghiệp quốc phòng 1.2.1.1 Khái niệm nhân lực quản lý nhân lực * Nhân lực Nhân lực toàn... lý nhân lực doanh nghiệp quốc phòng - Thực tiễn quản lý nhân lực Tổng Công ty 36 giai đoạn 2014-2017 - Các định hƣớng giải pháp hồn thiện cơng tác quản lý nhân lực Tổng Cơng ty 36 - Bộ Quốc phòng. .. nhân tố ảnh hƣởng đến công tác quản lý nhân lực 26 1.3 Kinh nghiệm quản lý nhân lực số doanh nghiệp quốc phòng học cho Tổng Cơng ty 36 – Bộ Quốc phòng 29 1.3.1 Kinh nghiệm quản lý nhân