MỞ ĐẦU 1.Tính cấp thiết của đề tài Sinh thời, Chủ tịch Hồ Chí Minh đã viết: “Cán bộ là cái gốc của mọi công việc”(1), “Công việc thành công hay thất bại đều do cán bộ tốt hay kém”(2). Qua lịch sử đấu tranh cách mạng, xây dựng và phát triển đất nước đã khẳng định vai trò quan trọng của công tác cán bộ và sức mạnh của tập thể quyết định đến sự thành bại của tổ chức. Trong Doanh nghiệp (DN) Nhân lực (NL) là yếu tố cấu thành rất quan trọng và đặc biệt là nhân tố có ảnh hưởng quyết định đến thành công hoặc thất bại của mọi DN. Dù ở phương diện một quốc gia hay một DN, muốn phát triển thành công, ổn định và bền vững thì việc quản lý nhân lực (QLNL) là hết sức quan trọng và cần thiết. Trong điều kiện Việt Nam tham gia quá trình hội nhập quốc tế ngày càng sâu rộng, các DN trong nước sẽ bị ảnh hưởng bởi sự cạnh tranh gay gắt trên nhiều mặt, nhiều lĩnh vực như: sức ép việc làm, giá cả, chất xám, di chuyển NL…của các DN khác trong và ngoài nước. trong bối cảnh đó, việc chủ động được nhân lực, thu hút và sử dụng hiểu quả nhân lực, đặc biệt là nhân lực chất lượng cao có ý nghĩa đặc biệt quan trọng đối với sự thành công của DN. Tổng Công ty 36 - Bộ Quốc phòng (TCT36 - BQP) là một trong những Tổng Công ty xây dựng hàng đầu của Quân đội hiện nay, được thành lập theo quyết định số 3036 QĐ-BQP ngày 23/8/2011 của Bộ trưởng BQP. Do sự cạnh tranh gay gắt từ các Tổng Công ty, đơn vị kinh doanh cùng ngành nghề, và xu thế đổi mới phát triển công nghệ hiện đại nhanh chóng đã thực sự tạo nguy cơ, thách thức lớn đối với sự tồn tại và phát triển của đơn vị. Trong bối cảnh đó, Tổng Công ty đã có nhiều thay đổi trong cách thức quản lý, nhất là QLNL để phù hợp hơn với cơ chế thị trường. Nhiều quy chế, quy định tác động trực tiếp đến công tác QLNL được ban hành. Tuy nhiên, công tác này vẫn còn nhưng bất cập như: còn chịu ảnh hưởng nặng nề của cơ chế chính sách điều tiết của Nhà nước, NL chưa được đầu tư đúng mức, việc hoạch định NL chưa tính tới dài hạn và chưa gắn với chiến lược phát triển của Tổng Công ty, chưa có tiêu chí đánh giá chất lượng NL, chưa đưa ra được chính sách phát triển NL phù hợp trong dài hạn…Thực tiến đó đang đặt ra yêu cầu cấp bách đối với các nhà quản lý của Tổng Công ty, đặc biệt là đội ngũ cán bộ có chức năng QLNL phải tìm được những giải pháp hữu hiệu để khắc phục. Nhận thức được tầm quan trọng của vấn đề này, tôi đã chọn đề tài: “ QLNL tại TCT36 - BQP” làm luận văn thạc sĩ của mình 2.Câu hỏi nghiên cứu Thực trạng QLNL tại TCT36 - BQP? hạn chế, nguyên nhân và giải pháp đề ra? 3.Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu 3.1.Mục đích nghiên cứu Mục đích nghiên cứu của luận văn là trên cơ sở lý luận và thực tiễn thực tiễn về công tác QLNL trong DN, phân tích đánh giá những thành tựu và hạn chế trong công tác QLNL tại TCT36 giai đoạn từ năm 2014 đến nay để đưa ra một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác này tại Tổng Công ty trong thời gian tới. 3.2.Nhiệm vụ nghiên cứu Để thực hiện mục đích trên luận văn phải thực hiện các nhiệm vụ nghiên cứu sau + Hệ thống hóa những vấn đề lý luận cơ bản về công tác QLNL tại các DN + Nghiên cứu kinh nghiệm QLNL của một số đơn vị khác, từ đó rút ra bài học về QLNL cho TCT36 - BQP + Phân tích công tác QLNL tại TCT36 giai đoạn 2014- 2017, đưa ra những đánh giá về hoạt động này trên cả hai mặt thành tựu và hạn chế. Đề xuất các giải pháp nhằm hoàn thiện công tác QLNL tại TCT36 giai đoạn 2018-2025 4.Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 4.1.Đối tượng nghiên cứu Đối tượng nghiên cứu của luận văn là công tác QLNL theo cách tiếp cận khoa học quản lý kinh tế. Nghiên cứu QLNL gắn với chiến lược, mục tiêu phát triển Tổng Công ty, gắn với công cụ, cơ chế, chính sách quản lý kinh tế của Nhà nước và của Quân đội 4.2.Phạm vi nghiên cứu Phạm vi nội dung: Luận văn nghiên cứu những vấn đề lý luận và thực tiễn liên quan đến QLNL tại doanh nghiệp, trong đó tập trung làm rõ QLNL trong doanh nghiệp quốc phòng. Phạm vi không gian: Luận văn nghiên cứu công tác QLNL tại TCT36 - BQP. Phạm vi thời gian: Từ năm 2014 đến năm 2017. 5.Đóng góp của luận văn + Làm rõ thêm một số vấn đề lý luận liên quan đến QLNL trong các Tổng Công ty, doanh nghiệp quốc phòng. + Đúc rút một số bài học kinh nghiệm thành công trong QLNL tại một số Tổng Công ty, doanh nghiệp quốc phòng như Tổng Công ty 319, Ngân hàng TMCP Quân đội (MB) và Tập đoàn viễn thông quân đội Viettel. + Đánh giá khách quan thực trạng QLNL tại TCT36 giai đoạn 2012 - 2017 chỉ ra những hạn chế của công tác này và nguyên nhân của nó. + Đề xuất một số giải pháp hoàn thiện QLNL tại TCT36 trong thời gian từ nay đến năm 2025. 6.Kết cấu của luận văn Ngoài phần mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo, nội dung chính của luận văn được kết cấu thành 4 chương: Chương 1: Tổng quan tình hình nghiên cứu, cơ sở lý luận và thực tiễn về quản lý nhân lực tại doanh nghiệp quốc phòng. Chương 2: Phương pháp nghiên cứu. Chương3: Thực trạng quản lý nhân lực tại Tổng Công ty 36 - Bộ Quốc phòng. Chương 4: Định hướng và giải pháp hoàn thiện quản lý nhân lực tại Tổng Công ty 36 - Bộ Quốc phòng trong thời gian tới.
ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ o0o - NGUYỄN QUANG THÁI QUẢN LÝ NHÂN LỰC TẠI TỔNG CÔNG TY 36 - BỘ QUỐC PHÒNG LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ KINH TẾ CHƯƠNG TRÌNH ĐỊNH HƯỚNG ỨNG DỤNG HÀ NỘI - 2018 ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ o0o - NGUYỄN QUANG THÁI QUẢN LÝ NHÂN LỰC TẠI TỔNG CƠNG TY 36 - BỘ QUỐC PHỊNG Chuyên ngành: Quản lý Kinh tế Mã số: 60 34 04 10 LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ KINH TẾ CHƯƠNG TRÌNH ĐỊNH HƯỚNG ỨNG DỤNG Người hướng dẫn khoa học: PGS.TS MAI THỊ THANH XUÂN HÀ NỘI - 2018 LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan công trình nghiên cứu riêng tơi Các số liệu nêu luận văn trung thực Những kết luận khoa học luận văn chưa công bố cơng trình khác Học viên Nguyễn Quang Thái i LỜI CẢM ƠN Luận văn kết trình học tập, nghiên cứu nhà trường, kết hợp với kinh nghiệm thực tiễn công tác hướng dẫn tận tình giáo viên hướng dẫn cố gắng nỗ lực thân Lời tơi xin tỏ lịng biết ơn chân thành, sâu sắc tới PGS TS Mai Thị Thanh Xuân người trực tiếp hướng dẫn khoa học, tận tình hướng dẫn cho tơi chun mơn phương pháp nghiên cứu bảo cho nhiều kinh nghiệm thời gian thực đề tài Tôi xin chân thành cám ơn Ban lãnh đạo Tổng Cơng ty, Phịng ban, cán nhân viên Tổng Cơng ty 36 - Bộ Quốc phịng giúp đỡ tơi q trình thu thập liệu cung cấp thông tin luận văn Tôi xin chân thành cám ơn thầy, cô giáo Trường Đại học kinh tế - Đại học Quốc gia Hà Nội bạn bè giúp đỡ tơi q trình học tập q trình hồn thành luận văn Sau cùng, xin gửi lời biết ơn sâu sắc đến gia đình ln tạo điều kiện tốt cho tơi suốt q trình học thực luận văn Mặc dù với nỗ lực cố gắng thân, luận văn không tránh khỏi thiếu sót Tơi mong nhận góp ý chân thành quý thầy, quý cô, đồng nghiệp bạn bè để luận văn hoàn thiện Hà Nội, tháng năm 2018 Học viên Nguyễn Quang Thái ii MỤC LỤC LỜI CẢM ƠN II 1.TÍNH CẤP THIẾT CỦA ĐỀ TÀI CHƯƠNG .4 TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU, CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ QUẢN LÝ NHÂN LỰC .4 TẠI DOANH NGHIỆP QUỐC PHÒNG 1.1 Tổng quan tình hình nghiên cứu 1.1.1 Các cơng trình cơng bố liên quan đến QLNL 1.1.2 Những vấn đề cần tiếp tục nghiên cứu .7 1.2 Cơ sở lý luận QLNL doanh nghiệp quốc phòng 1.2.1 Khái niệm đặc điểm QLNL doanh nghiệp quốc phòng .8 1.2.2 Sự cần thiết phải QLNL Tổng Công ty 10 1.2.3 Nội dung QLNL Tổng Công ty 11 1.2.3.2 Phân tích cơng việc 12 1.2.3.3 Tuyển dụng nhân lực .13 * Đãi ngộ tinh thần: Đãi ngộ tinh thần nhằm thoả mãn tối đa nhu cầu đa dạng người lao động Mức sống cao nhu cầu tinh thần ngày cao, khuyến khích tinh thần tạo bầu khơng khí làm việc thoải mái làm việc tổ chức 22 1.2.5.1 Các nhân tố bên .24 1.2.5.2 Các nhân tố bên .26 1.3.1.3 Kinh nghiệm Tập đồn Viễn thơng Qn đội (Viettel) 31 1.3.2 Một số học kinh nghiệm cho TCT36 - BQP 32 CHƯƠNG 34 PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 34 2.1 CÁCH TIẾP CẬN NGHIÊN CỨU 34 2.2 PHƯƠNG PHÁP THU THẬP DỮ LIỆU 34 2.3 CÁC PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU CỤ THỂ 36 iii 2.3.1 Phương pháp thống kê mô tả nghiên cứu tài liệu 36 2.3.2 Phương pháp phân tích, tổng hợp 36 2.3.3 Phương pháp so sánh .38 2.3.4 Phương pháp chuyên gia 38 THỰC TRẠNG QUẢN LÝ NHÂN LỰC TẠI TỔNG CƠNG TY 36 - BỘ QUỐC PHỊNG .40 3.1 KHÁI QUÁT VỀ TỔNG CÔNG TY 36 - BỘ QUỐC PHỊNG 40 3.1.1 Q trình hình thành phát triển 40 3.1.2 Cơ cấu tổ chức 41 * Về số lượng lao động .44 *Cơ cấu nhân lực Tổng Cơng ty theo Phịng, ban .47 3.1.4 Một số kết hoạt động chủ yếu Tổng Công ty giai đoạn (2014-2017) ( Bảng 3.2) .48 3.2 THỰC TRẠNG QLNL TẠI TCT36 GIAI ĐOẠN (2014-2017) 50 3.2.1 CÔNG TÁC HOẠCH ĐỊNH NHÂN LỰC 50 3.2.2 PHÂN TÍCH CƠNG VIỆC 52 3.2.4 CƠNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC 57 3.2.5 CÔNG TÁC SẮP XẾP VÀ SỬ DỤNG LAO ĐỘNG 60 3.2.6 ĐÁNH GIÁ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN 61 3.2.7 CÔNG TÁC ĐÃI NGỘ NHÂN LỰC 63 3.3 ĐÁNH GIÁ HOẠT ĐỘNG QLNL TẠI TCT36 GIAI ĐOẠN 2014 ĐẾN 2017 67 3.3.1 Những thành tựu 67 3.3.2 Hạn chế nguyên nhân 68 CHƯƠNG 71 ĐỊNH HƯỚNG VÀ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN 71 QUẢN LÝ NHÂN LỰC TẠI TỔNG CÔNG TY 36 71 - BỘ QUỐC PHÒNG 71 4.1 ĐỊNH HƯỚNG 71 iv 4.2 MỘT SỐ GIẢI PHÁP CHỦ YẾU HOÀN THIỆN QLNL TẠI TCT36 - BQP ĐẾN NĂM 2025 71 KẾT LUẬN 73 v DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT STT 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 Ký hiệu BQP CBCNV CNH, HĐH CNV CPH CTCP DN ĐHKT ĐHKTQD ĐHQG HĐQT NL NNL NXB QĐ QLNL SXKD TCLĐ TCT36 TMCP TNHH Nguyên nghĩa Bộ Quốc phịng Cán cơng nhân viên Cơng nghiệp hóa, đại hóa Cơng nhân viên Cổ phần hóa Công ty cổ phần Doanh nghiệp Đại học Kinh tế Đại học Kinh tế Quốc dân Đại học Quốc gia Hội đồng Quản trị Nhân lực Nguồn nhân lực Nhà xuất Quyết định QLNL Sản xuất kinh doanh Tổ chức lao động Tổng Công ty 36 Thương mại cổ phần Trách nhiệm hữu hạn v DANH MỤC BẢNG BIỂU ĐỒ, HÌNH BẢNG LỜI CẢM ƠN II 1.TÍNH CẤP THIẾT CỦA ĐỀ TÀI CHƯƠNG .4 TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU, CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ QUẢN LÝ NHÂN LỰC .4 TẠI DOANH NGHIỆP QUỐC PHÒNG 1.1 Tổng quan tình hình nghiên cứu 1.1.1 Các cơng trình cơng bố liên quan đến QLNL 1.1.2 Những vấn đề cần tiếp tục nghiên cứu .7 1.2 Cơ sở lý luận QLNL doanh nghiệp quốc phòng 1.2.1 Khái niệm đặc điểm QLNL doanh nghiệp quốc phòng .8 1.2.2 Sự cần thiết phải QLNL Tổng Công ty 10 1.2.3 Nội dung QLNL Tổng Công ty 11 1.2.3.2 Phân tích cơng việc 12 1.2.3.3 Tuyển dụng nhân lực .13 * Đãi ngộ tinh thần: Đãi ngộ tinh thần nhằm thoả mãn tối đa nhu cầu đa dạng người lao động Mức sống cao nhu cầu tinh thần ngày cao, khuyến khích tinh thần tạo bầu khơng khí làm việc thoải mái làm việc tổ chức 22 1.2.5.1 Các nhân tố bên .24 1.2.5.2 Các nhân tố bên .26 1.3.1.3 Kinh nghiệm Tập đồn Viễn thơng Qn đội (Viettel) 31 1.3.2 Một số học kinh nghiệm cho TCT36 - BQP 32 CHƯƠNG 34 PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 34 2.1 CÁCH TIẾP CẬN NGHIÊN CỨU 34 2.2 PHƯƠNG PHÁP THU THẬP DỮ LIỆU 34 vi 2.3 CÁC PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU CỤ THỂ 36 2.3.1 Phương pháp thống kê mô tả nghiên cứu tài liệu 36 2.3.2 Phương pháp phân tích, tổng hợp 36 2.3.3 Phương pháp so sánh .38 2.3.4 Phương pháp chuyên gia 38 THỰC TRẠNG QUẢN LÝ NHÂN LỰC TẠI TỔNG CƠNG TY 36 - BỘ QUỐC PHỊNG .40 3.1 KHÁI QUÁT VỀ TỔNG CÔNG TY 36 - BỘ QUỐC PHỊNG 40 3.1.1 Q trình hình thành phát triển 40 3.1.2 Cơ cấu tổ chức 41 * Về số lượng lao động .44 *Cơ cấu nhân lực Tổng Cơng ty theo Phịng, ban .47 3.1.4 Một số kết hoạt động chủ yếu Tổng Công ty giai đoạn (2014-2017) ( Bảng 3.2) .48 3.2 THỰC TRẠNG QLNL TẠI TCT36 GIAI ĐOẠN (2014-2017) 50 3.2.1 CÔNG TÁC HOẠCH ĐỊNH NHÂN LỰC 50 3.2.2 PHÂN TÍCH CƠNG VIỆC 52 3.2.4 CƠNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC 57 3.2.5 CÔNG TÁC SẮP XẾP VÀ SỬ DỤNG LAO ĐỘNG 60 3.2.6 ĐÁNH GIÁ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN 61 3.2.7 CÔNG TÁC ĐÃI NGỘ NHÂN LỰC 63 3.3 ĐÁNH GIÁ HOẠT ĐỘNG QLNL TẠI TCT36 GIAI ĐOẠN 2014 ĐẾN 2017 67 3.3.1 Những thành tựu 67 3.3.2 Hạn chế nguyên nhân 68 CHƯƠNG 71 ĐỊNH HƯỚNG VÀ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN 71 QUẢN LÝ NHÂN LỰC TẠI TỔNG CÔNG TY 36 71 - BỘ QUỐC PHÒNG 71 vii công tác đào tạo quan tâm hàng đầu Việc đào tạo Tổng Công ty thực sau: Tổng Công ty kết hợp việc đào tạo bên bên ngoài, đưa nhân viên đào tạo đơn vị bên ngoài, mời giảng viên giảng dạy đơn vị khóa đào tạo chuyên môn, pháp luật, quản trị Tổng Công ty, nhận thức Tổng Công ty giai đoạn tầm quan trọng nhân lực Tổng Công ty Việc đào tạo hội nhập cho nhân lực tuyển dụng vào Tổng Công ty trọng Trong tuần làm, người lao động Phòng Nhân lực đào tạo nội quy, quy chế Tổng Công ty, văn hóa Tổng Cơng ty, hệ thống quy trình ISO Tổng Cơng ty đặc biệt quy trình liên quan đến công việc trực tiếp người lao động xếp làm việc sau Sau 01 tuần, người lao động có kiểm tra (là câu hỏi liên quan đến nội dung đào tạo) với điểm số đạt từ 8/10 trở lên nhận vào làm việc bố trí cơng việc Tổng Công ty áp dụng linh hoạt công tác tổ chức đào tạo để đạt hiệu đào tạo phân theo đối tượng, theo nội dung, chuyên đề khóa học….như khóa học chun đề an tồn lao động, sản xuất; đào tạo pháp luật xây dựng, luật đấu thầu, Luật Tổng Công ty…đào tạo kỹ cho cán cán quản lý cấp trung, đào tạo quản trị Tổng Công ty cho đối tượng cán quản lý, cán lãnh đạo cấp cao… Kế hoạch đào tạo Tổng Công ty xây dựng hàng năm theo Quy trình đào tạo Tổng Cơng ty Căn kế hoạch đào tạo, Phịng tổ chức lao động phối hợp với phòng ban chức thực theo quy định Việc đánh giá kết đào tạo sau người lao động đào tạo vận dụng vào công việc quan tâm tạo điều kiện để áp dụng kiến thức vào công việc thông qua báo cáo kết đào tạo, thơng qua việc cập nhật quy trình sổ tay công việc nhân viên Trong giai đoạn tác giả thực nghiên cứu 2014- 2017, số lượt cán nhân viên cử đào tạo chi phí đào tạo qua năm sau (Xem bảng 3.6) 58 Bảng 3.6 nhân lực cử đào tạo chi phí đào tạo Tổng Cơng ty STT Nội dung Số lượt cán cử đào tạo Trong đó: Tài kế tốn Nghiệp vụ đấu thầu An toàn lao động Chỉ huy trưởng Chi phí đào tạo (triệu đồng) 2013 2014 120 150 20 22 18 20 70 95 12 13 130 180 Năm 2015 170 22 22 116 10 210 2016 190 24 25 126 15 220 2017 160 18 15 115 12 190 (Nguồn: Phòng tổ chức lao động - 2017) Qua bảng số liệu phân tích thấy, năm 2016 năm Tổng Cơng ty có chi phí đào tạo cao giai đoạn mà tác giả nghiên cứu, nguyên nhân thấy năm 2016 Tổng Cơng ty bắt đầu thực cổ phần hóa Tổng Cơng ty nhà nước theo đề án phủ nên Tổng Công ty mời giảng viên, chuyên gia cao cấp thuộc lĩnh vực kinh doanh, tài chính, pháp luật….giảng dạy cho Tổng Cơng ty chuyên đề cần thiết…điều giúp đơn vị có tảng vững chèo lái Tổng Công ty đảm bảo tiêu các năm bị ảnh hưởng giai đoạn khủng hoảng thị trường bất động sản giai đoạn 2008 - 2012 Các chi phí đào tạo tăng dần qua năm từ 2013 - 2016 (từ 130 triệu lên 220 triệu năm 2016) Có thể thấy Tổng Cơng ty quan tâm đến công tác đào tạo giành chi phí cho đào tạo, bồi dưỡng cán Năm 2017 có chi phí đào tạo số lượt đào tạo thấp so với năm 2016 (chỉ đạt 86% năm 2016) Nguyên nhân năm trước tập trung đào tạo nhiều kỹ năng, nên năm 2017 tập trung đào tạo pháp luật, thơng tư, nghị định mới, sách mới… liên quan đến công việc TCT36 59 3.2.5 Công tác xếp sử dụng lao động Sau 15 năm hình thành phát triển, nhận quan tâm Ban lãnh đạo, thủ trưởng BQP , Công tác nhân lực Tổng Công ty đạt kết định, Tổng Tổng Công ty xây dựng đội ngũ lao động có trình độ chuyên môn gắn kết với Tổng Công ty đáp ứng yêu cầu đơn vị giai đoạn Bên cạnh số lượng nhân lực với cấu hợp lý đảm bảo thực khối lượng cơng việc phù hợp với u cầu địi hỏi khách quan cơng việc đặc biệt có kinh nghiệm làm việc Tổng Công ty Biểu đồ 3.5 Biểu đồ kinh nghiệm làm việc Tổng Công ty (Nguồn: Phịng tổ chức lao động - 2017) Có thể thấy, nhân lực có kinh nghiệm năm tỷ lệ nhân lực từ đến năm năm Điều đồng nghĩa với việc người lao động có kinh nghiệm làm việc lâu, gắn bó với Tổng Cơng ty đồng thời thể công tác quản lý phát triển nhân lực thực tốt, có nhân lực ổn định, có kinh nghiệm gắn bó làm việc Tổng Công ty Để thực tốt công việc trên, giai đoạn vừa qua Tổng Công ty thực bước trong công tác nhân lực đầy đủ từ đầu Ngay từ khâu tuyển dụng, đảm bảo tuyển dụng lao động có chuyên môn đào tạo theo yêu cầu công việc Đây việc Tổng Công ty thực tốt đảm bảo theo yêu cầu đặt Người lao động làm việc Phòng dự án đấu thầu, Ban bất động sản, Phòng Kế hoạch Tổng hợp kỹ sư xây dựng, kiến trúc 60 sư, kỹ sư kinh tế xây dựng, kỹ sư đô thị….có chun mơn phù hợp với mơn thuộc chức nhiệm vụ phòng ban Cán làm việc ban bất động sản , Phịng tài kế toán cử nhân kinh tế chuyên ngành kinh doanh bất động sản, chuyên ngành tài chính, chuyên ngành maketting, chun ngành kế tốn … Phân cơng người lao động theo sở trường nhằm phát huy hết sở trường người lao động vào công việc theo khả cao Tại phịng ban, có phân công nhiệm vụ cho cán thuộc phận sau tham vấn ý kiến trưởng Phòng tổ chức lao động….nhằm đảm bảo phát huy sở trưởng cán khơng lãng phí tài nguyên chất sám Tổng Công ty Công tác bố trí điều động cán thực đảm bảo điều hịa cơng việc chung Tổng Cơng ty.Tại thường cán Phịng dự án đấu thầu, Ban bất động sản, Phòng Kế hoạch Tổng hợp điều động 03 phận để đảm bảo công việc chung Tổng Công ty Bên cạnh đó, Tổng Cơng ty trọng phân cơng lao động có trình độ, kỹ quản lý đảm nhận công việc quan trọng phù hợp với chức nhiệm vụ Phịng ban chun mơn Việc trọng đến bồi dưỡng cán quản lý, cho người lao động có chiều sâu hồn thiện kỹ công việc thể tầm nhìn cơng tác sử dụng nhân lực người chủ Tổng Công ty Bên cạnh việc xếp cán phù hợp, việc nhìn nhận chiến lược nhân lực dạng tiềm để khai thác hết đưa đào tạo để phát huy hết khả người lao động việc làm mà Ban lãnh đạo Tổng Công ty quan tâm thực có hiệu 3.2.6 Đánh giá thực công việc nhân viên Từ năm 2014 đến TCT36 gồm tiêu chí, tương ứng với thời kỳ hoạt động (1 tiêu chí cho thời kỳ Tông công ty hoạt động theo mô hình doanh nghiệp nhà nước tiêu chí cho thời kỳ hoạt động theo mơ hình cổ phần hóa): * Thời kỳ từ năm 2014 đến tháng 6/2016: Đây thời kỳ TCT36 chưa hoạt động theo mô hình cơng ty cổ phần cịn hoạt động theo mơ hình Tổng Cơng ty nhà nước nên sử dụng tiêu chí đánh giá chủ yếu theo phương pháp định lượng sử 61 dụng tiêu chí đánh giá chung cho tồn thể nhân viên Các tiêu chí xác định theo chất lượng công việc, tiến độ công việc, độ khó, độ phức tạp, tính chun cần, tính tương trợ đồng nghiệp, tính vất vả cơng việc tiêu chí xác định mức độ hồn thành tương ứng với số điểm đạt có trọng số thực cơng việc cho tiêu chí đặt điểm xếp loại vào số điểm đạt ứng với số xếp loại tương ứng, có 03 mức xếp loại sau: Xếp loại A: Tương ứng với: 80 đến 100 điểm Xếp loại B: Tương ứng với 70 đến 79 điểm Xếp loại C: Tương ứng với 70 điểm * Thời kỳ từ tháng 7/2016: Tổng Cơng ty bắt đầu hoạt động theo mơ hình công ty cổ phần xây dựng Bộ đánh giá cán nhân viên kèm theo quy chế đánh giá hướng dẫn đánh giá cán (theo Quyết định số 102/QĐ-TCT36 ngày 05/7/2016 Tổng giám đốc TCT36) Có thể thấy Tổng Cơng ty có cải tiến tiêu chí đánh giá nhân lực, để sát hơn, định lượng tốt vị trí cơng việc phù hợp hơn, cải tiến tiêu chí đánh giá trước Tiêu chí đánh giá chia theo đối tượng đánh giá - gồm 02 đối tượng: Tiêu chí đánh giá cán quản lý cấp trung tiêu chí đánh giá nhân viên phòng ban Cán quản lý cấp trung: Được đánh giá theo tiêu chí: Ý thức tuân thủ đạo, triển khai, kiểm thực công việc phận kỹ thực công việc, có 04 vùng điểm tương đương với ý thức kỹ thực hiện, điểm ý thức kỹ rơi vào vùng tương đương với số điểm đạt cán tháng Bản tiêu chí đánh giá cán quản lý cấp trung thể theo phụ lục Đánh giá nhân viên: Điểm đánh giá nhân viên có thang điểm 100, nội dung đánh giá chung cho toàn cán nhân viên Tổng Công ty 30 điểm tương đương với nội dung chấp hành nội quy quy chế Tổng Công ty, tương trợ giúp đỡ đồng nghiệp, tham gia hoạt động tập thể Với 70 điểm cịn lại nội dung liên quan đến cơng việc phòng ban tự xây dựng theo vị trí cơng việc phù hợp tiến độ, chất lượng, độ khó, độ phức tạp… Tổng Cơng ty có 05 mức xếp loại hồn thành cơng việc cho cán nhân viên tồn Tổng Cơng ty 62 Bảng 3.7 Mức đánh giá xếp loại hồn thành cơng việc Xếp loại A+ Xếp loại A Xếp loại B Xếp loại C Xếp loại D Hệ số 1.1 Hệ số Hệ số 0.9 Hệ số 0.7 Hệ số 0.5 : Tương đương từ 98 - 100 điểm : Tương đương từ 87 đến 98 điểm : Tương đương từ 75 đến 87 điểm : Tương đương từ 65 đến 75 điểm : Dưới 65 điểm (Nguồn: Phòng tổ chức lao động- 2017) Xếp loại hồn thành cơng việc tháng: Là tổng điểm đạt người lao động tháng thực công việc giao.Điểm xếp loại quý điểm trung bình cộng tháng quý Xếp loại năm điểm trung bình tháng năm Điểm xếp loại giai đoạn điểm trung bình cộng đơn vị thời gian giai đoạn đánh giá xếp loại(ví dụ: giai đoạn năm năm: điểm trung bình cộng 03 năm 05 năm ) 3.2.7 Công tác đãi ngộ nhân lực i Đãi ngộ vật chất - Chế độ tiền lương: Tại Tổng Công ty xây dựng quy chế quản lý phân phối tiền lương áp dụng thống toàn Đơn vị Quỹ tiền lương xác định vào doanh thu thực từ hoạt động sản xuất kinh doanh dịch vụ Tổng Công ty Cụ thể doanh thu quỹ tiền lương giai 2014 - 2017 thực sau: Bảng 3.8 Doanh thu quỹ tiền lương Chỉ tiêu Doanh thu (tỷ đồng) Quỹ tiền lương (tỷ đồng) Tỷ lệ % doanh thu Năm 2014 3.046 42,490 13,9 Năm Năm Năm Ghi 2015 2016 2017 3.333,620 3.546 3.607 58,035 70,520 58,710 17,4 19,88 16,27 (Nguồn: Phịng tài kế tốn - 2017) Từ năm 2014 - 2017 Tổng Cơng ty có cải tiến quy chế tiền lương cho đảm bảo theo quy định hành nhà nước, đặc biệt đảm bảo tính cạnh tranh thị trường thu hút lao động gắn bó làm việc lâu dài Tổng Công ty, cụ thể: Từ năm 2014 - hết tháng năm 2016: Được thực theo quy chế tiền lương ban hành kèm theo định số 103a/QĐ- TGĐ ngày 26/1/2012 Tổng giám đốc TCT36 theo quy chế lương này, cấu lương Tổng Công ty 63 gồm lương lương kiêm nhiệm chức vụ Lương thực theo Nghị định 205/2004/NĐ-CP ngày 14/12/2004 Chính phủ (TCT36 Tổng Cơng ty có 51% vốn nhà nước, lương Tổng Công ty vận dụng nghị định 205/2004/NĐ-CP để thực hiện) Từ tháng 07/2016 sau Tổng Công ty thực cổ phần hóa cơng ty mẹ thành cơng tiền lương thực theo quy chế ban hành kèm theo định số 01a/QĐ-HĐQT ngày 02/07/2016 Hội đồng quản trị (phù hợp theo thay đổi pháp luật - theo Bộ Luật lao động 2012 có hiệu lực kể từ ngày 01/5/2013) Theo quy chế này, cấu lương Tổng Công ty gồm lương lương suất Lương người lao động đảm bảo điều kiện nhà nước quy định lương tối thiểu vùng Lương suất đảm bảo cho Tổng Công ty chi trả lương cho Tổng Công ty theo thị trường thu nhập cho người lao động Qua 02 quy chế lương giai đoạn tác giả làm nghiên cứu, thấy Tổng Cơng ty có quan tâm đặc biệt đến việc trả lương cho người lao động Các quy định lương, chế độ sách ln thực theo quy định nhà nước đảm bảo cho người lao động có tính thị trường, thu hút lao động làm việc gắn bó lâu dài Tổng Cơng ty Mức lương (lương cố định) bình quân người lao động giai đoạn tác giả làm nghiên cứu sau: Năm 2013 6,5 triệu đồng, 2014 triệu đồng, năm 2015 7,3 triệu đồng, năm 2016 8,6 triệu đồng năm 2017 9,5 triệu đồng (Nguồn: Phòng tổ chức lao động - 2017) Bên cạnh lương cố định nhận tháng, Tổng Cơng ty có trả lương suất quý/ năm (được bình xét vào tháng quý chi trả vào cuối năm dương lịch) Năng suất quý/năm phụ thuộc vào hiệu sản xuất kinh doanh Tổng Công ty Tổng giám đốc Tổng Công ty định không vượt 03 tháng lương người lao động Như vậy, Tổng Công ty hoạt động hiệu quả, đảm bảo kế hoạch sản xuất kinh doanh liên tục (bao gồm sản lượng doanh thu, tiến độ) theo kế hoạch đề người lao động hưởng tối đa 24 tháng lương Đây động lực thúc đẩy người lao động cố gắng làm việc có hiệu đảm bảo suất chất lượng, hoàn thành kế hoạch sản xuất kinh doanh đề 64 - Chế độ tiền thưởng: Bên cạnh Quy chế tiền lương, Tổng Cơng ty có quy chế thi đua khen thưởng Quỹ thi đua khen thưởng đơn vị trích hàng năm thời gian tác giả làm nghiên cứu, thay đổi quy chế tiền lương, Tổng Công ty thay đổi quy chế tiền thưởng để đảm bảo phù hợp với điều kiện mơ hình hoạt động Tổng Cơng ty trước sau cổ phần hóa kịp thời khuyến khích người lao động như: Từ năm 2014 - hết tháng năm 2016: Được thực theo quy chế Thi đua khen thưởng ban hành kèm theo định số 103b/QĐ-TGĐ ngày 01/02/2012 Tổng giám đốc Tổng Công ty Từ tháng 07/2016 thực theo quy chế Thi đua khen thưởng ban hành kèm theo định số 01b/QĐ-HĐQT ngày 02/07/2016 Hội đồng quản trị Tổng Cơng ty có 02 hình thức khen thưởng là: Khen thưởng định kỳ: Thời gian xét 01 năm Định kỳ vào tháng 12 hàng năm, Hội đồng thi đua khen thưởng họp thường kỳ để bình xét khen thưởng cho cá nhân, tập thể người lao động Tổng Cơng ty đạt thành tích theo danh hiệu tiêu chuẩn, danh hiệu Nhà nước xét thưởng theo tiêu chí danh hiệu đơn vị Khen thưởng đột xuất: Để kịp thời động viên, khích lệ tập thể, cá nhân đạt thành tích, việc xét khen thưởng định kỳ, Đơn vị xét khen thưởng đột xuất cho tập thể, cá nhân người lao động Tổng Công ty; đơn vị cá nhân ngồi Tổng Cơng ty có nhiều đóng góp cho hoạt động sản xuất kinh doanh, công tác quản lý Tổng Công ty Bên cạnh việc thưởng theo quy chế, Tổng Cơng ty cịn thưởng cho người lao động vào cá dịp Lễ;Tết hàng năm như: Tết dương lịch; Tết âm Lịch; ngày lễ ngày Quốc Khánh; ngày Giỗ tổ Hùng Vương; ngày Quốc Tế lao động, giải phóng Miền Nam (30/4 1/5)… - Phụ cấp,trợ cấp khoản khác: Bên cạnh trả lương, Tổng Công ty áp dụng chế độ phụ cấp cho người lao động, gồm: Phụ cấp chức vụ (cho trưởng phó phịng, ban Tổng Cơng ty) phụ cấp cho tổ trưởng, đội trưởng (nếu có), 65 phụ cấp xăng xe, phụ cấp điện thoại, phụ cấp ăn trưa, phụ cấp cho cán thực công tác an toàn lao động dự án điều phần khẳng định quan tâm Ban lãnh đạo Tổng Công ty đến người lao động làm việc tạo điều kiện cho người lao động có điều kiện làm việc tốt Tổng Công ty ii Đãi ngộ tinh thần Đãi ngộ tinh thần việc Ban Lãnh đạo, Phịng Nhân Tổng Cơng ty quan tâm tạo điều kiện tốt cho người lao động Ngay từ việc tạo mơi trường làm việc thân thiện, khơng có khoảng cách người lãnh đạo nhân viên, việc tạo môi trường đồn kết, hình thành xây dựng văn hóa Tổng Công ty việc Ban Lãnh đạo Tổng Công ty xây dựng Quy tắc ứng xử tác Phong làm việc để làm chuẩn mực cho cán nhân viên làm việc ứng xử với đối tác khách hàng Đây coi chuẩn tinh thần làm việc, văn hóa tác phong cán nhân viên TCT36 - hướng đến chuyên nghiệp để thành công cho Tổng Công ty Việc tạo phong trào, khơng khí thi đua sơi từ tổ chức Cơng đồn Đồn niên Tổng Công ty việc kịp thời động viên, khen thưởng tập thể, cá nhân đạt thành tích Ban Lãnh đạo Tổng Cơng ty, Ban chấp hành cơng đồn, Ban chấp hành đồn niên góp phần khơng nhỏ vào việc tạo sợi dây liên kết, gắn bó với cơng việc chỗ dựa vững tinh thần cho tập thể người lao động làm việc Tổng Công ty Việc phát người lao động có thành tích tốt cơng việc chun mơn, có đạo đức phẩm chất tốt Chi đảng, tổ chức Cơng đồn, đồn niên Tổng Công ty giới thiệu cử tham dự lớp học cảm tình đảng tổ chức kết nạp Đảng, đứng vào hàng ngũ Đảng động viên lớn tinh thần người lao động Tổng Công ty gia đình họ ghi nhận có ý nghĩa nói Việc Tổng Cơng ty hồn thiện nội quy quy chế, xây dựng nội quy lao động, ban hành Thỏa ước lao động tập thể thực nghiêm túc theo Bộ Luật lao động, nội quy quy chế Tổng Công ty, thỏa ước lao động tập thể chế độ sách cho người lao động Tổng Công ty sợi dây tinh thần cho người lao động Tổng Công ty yên tâm công tác cống hiến Tổng Công ty 66 Bên cạnh sách người lao động, Tổng Cơng ty cịn quan tâm đến tâm tư nguyện vọng người lao động thông qua tổ chức Công đồn, xây dựng sách hỗ trợ người lao động để quan tâm đến gia đình họ sách cho cán nhân viên mua nhà; sách cho người thân Bố, mẹ, anh chị em ruột cán nhân viên mua nhà; sách hỗ trợ người thân nghỉ mát, khám bệnh, sách hỗ trợ, động viên cán nhân viên học tốt 3.3 Đánh giá hoạt động QLNL TCT36 giai đoạn 2014 đến 2017 3.3.1 Những thành tựu Thứ nhất, Từ nhận thức “Con người vừa động lực vừa mục tiêu Tổng Công ty” hay định hướng phát triển Tổng Công ty “ Luôn coi việc xây dựng đội ngũ cán chiến sĩ chun nghiệp, giỏi chun mơn, đồn kết nhiệm vụ trọng tâm nguồn gốc để đạt thành công phát triển Tổng Công ty” thể đầy đủ quan tâm, trọng đặc biệt đến phát triển người Tổng Công ty Thứ hai, Tổng Công ty xây dựng sách quản trị thiết yếu Tổng Công ty điều kiện thuận cho phát triển Tổng Công ty nói chung sách QLNL nói riêng Việc hồn thiện sách này, tạo hành lang pháp lý Tổng Công ty thêm rõ ràng, minh bạch trình phát triển tạo tin tưởng người lao động Tổng Công ty - đánh giá điều kiện thuận lợi Tổng Cơng ty nói chung Thứ ba, bước hình thành xây dựng sắc văn hóa Tổng Cơng ty Sau 15 năm hình thành phát triển, TCT36 dần hình thành nguyên tắc chuẩn mực cư xử, ứng xử hàng ngày với tập thể người lao động Tổng Công ty, với đối tác, khách hàng Điều giúp Tổng Công ty xây dựng tập thể người lao động chuyên nghiệp, đoàn kết, bước tạo bền vững phát triển Tổng Công ty phát triển Tổng Công ty phát triển người theo triết lý Tổng Công ty đề Thứ tư, Tổng Cơng ty có sách đào tạo nhân lực rõ ràng, minh bạch tạo điều kiện cho người lao động tham dự chương trình đào tạo để phát triển thân, hoàn thiện chuyên môn kỹ năng, đồng hành người lao động 67 trình phát triển thân họ ưu điểm vượt trội Tổng Công ty q trình hình thành phát triển Tổng Cơng ty bền vững Thứ năm, việc bố trí, điều động, bổ nhiệm cán ln có lộ trình, kế hoạch, phát huy sở trường cán nhân giao việc người, việc cho người lao động ưu điểm tốt Tổng Công ty tạo công lao động, sản xuất kinh doanh niềm tin người lao động vào cống hiến ghi nhận, phát huy sở trường cá nhân khai thác điểm mạnh thân khắc phục hạn chế để bước hoàn thiện thân Thứ sáu, việc xây dựng chế độ đãi ngộ, chế độ sách phù hợp có tính cạnh tranh theo thị trường hướng đến người lao động giúp người lao động n tâm cơng tác gắn bó lâu dài Tổng Cơng ty Nhờ nguồn lao động Tơng cơng ty có ổn định cao, điều giúp Tổng Công ty tập trung vào kế hoạch sản xuất kinh doanh hoạt động khác nhanh chóng, ổn định bền vững Thứ bảy, Tổng Cơng ty tổ chức họp giao ban sản xuất hàng tuần lấy ý kiến công tác cán bộ, chiến sĩ kết làm việc tuần độ hài lịng sách đãi ngộ với cán có chun mơn lịng chung thành với đơn vị Thứ tám, Tổng Cơng ty trì thu nhập người lao động ổn định, mức cao so với mặt đơn vị BQP, đảm bảo n tâm, gắn bó cơng tác người lao động Điều có nghĩa là, suất, hiệu lao động Tổng Công ty đảm bảo có hiệu cao 3.3.2 Hạn chế nguyên nhân 3.3.2.1 Những hạn chế chủ yếu Thứ nhất, Do đặc thù Tổng Công ty chịu chi phối BQP, công tác QLNL Tổng Cơng ty cịn chịu nhiều hệ lụy chi phối theo mơ hình Tổng Cơng ty nhà nước quy định hệ thống thang, bảng lương, quy chế lương, quy chế thưởng, chế độ sách khác cho người lao động Thứ hai, Việc QLNL phát triển nhân lực Tổng Công ty chưa cụ thể, kế hoạch chung chung, dẫn đến việc triển khai gặp nhiều lúng túng 68 Thứ ba, Do công tác tuyển dụng nhân lực chưa phát huy hết hiệu mong muốn, chưa thật có bước đột phá để tìm ứng viên tốt Thứ tư, chế độ đãi ngộ Tổng Cơng ty chưa có đột phá, chưa đáp ứng nhu cầu phận lao động đào tạo bản, kỹ lưỡng, động Thứ năm, TCT36 chưa có bước phân tích công việc xây dựng hệ thống lực chuẩn cho vị trí (mặc dù xây dựng hệ thống mơ tả cơng việc, hệ thống tiêu chí đánh giá hồn thành cơng việc vị trí làm việc Tổng Cơng ty) Các hoạt động hoạch định, tuyển dụng, đánh giá thực công việc dựa kinh nghiệm cấp quản trị trực tiếp, chưa vào tài liệu phân tích cơng việc, chưa có tham vấn bên thứ ba có chun mơn cơng tác QLNL để thực cách bản, khoa học Việc đánh giá mức độ hồn thành cơng việc cán quản lý chủ yếu dựa việc hoàn thành hay khơng hồn thành cơng việc cấp giao (như việc tuân thủ đạo, kỹ triển khai công việc, ý thức tuân thủ đạo ) mà chưa có đánh giá sáng tạo, linh hoạt, phát triển công việc đội ngũ cán Các tiêu chí đánh giá hồn thành cơng việc phòng, ban chưa thực khoa học dẫn đến kết đánh giá hồn thành cơng việc phòng ban tương quan chưa thật tiệm cận đến cơng bằng, cịn bất cập thu nhập người lao động làm việc phịng, ban, phận Tổng Cơng ty Thứ sáu, phong trào thi đua công tác khen thưởng Tổng Công ty năm qua hạn chế thiếu thiết thực, chưa thật tạo động lực, chưa đủ thu hút, lơi khuyến khích cán nhân, tập thể phát huy trí tuệ, khả sáng tạo, sức lao động để phục vụ phát triển Tổng Công ty 69 3.3.2.2 Nguyên nhân Thứ nhất, Do chi phối nhà nước nên công tác quản trị Tổng Công ty nói chung cơng tác QLNL nói riêng cịn chịu ảnh hưởng ràng buộc chế sách điều tiết nhà nước nên cơng tác QLNL cịn thiếu tính chủ động, thích ứng chậm với thay đổi công tác QLNL thời kì cạnh tranh hội nhập Thứ hai, Do bí mật quân đặc thù An ninh quốc phòng nên hạn chế số lượng lớn nhân lực có trình độ cao từ bên ngồi Thứ ba, Hành lang pháp lý chồng chéo 70 Chương ĐỊNH HƯỚNG VÀ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN QUẢN LÝ NHÂN LỰC TẠI TỔNG CƠNG TY 36 - BỘ QUỐC PHỊNG 4.1 Định hướng Thứ nhất, TCT36 tập trung vào lĩnh vực then chốt, thiết yếu; địa bàn quan trọng quốc phòng, an ninh; lĩnh vực mà DN thuộc thành phần kinh tế khác không đầu tư Thứ hai, đẩy mạnh, nhanh CPH, bán vốn DN mà Nhà nước không cần nắm, không cần giữ cổ phần chi phối, kể DN kinh doanh có hiệu Hồn thiện thể chế định giá đất đai, tài sản hữu hình tài sản vơ hình CPH theo ngun tắc thị trường Tách bạch nhiệm vụ sản xuất kinh doanh nhiệm vụ trị, cơng ích Thứ ba, tách chức chủ sở hữu tài sản, vốn Nhà nước chức quản lý nhà nước, chức quản trị kinh doanh DN; sớm xóa bỏ chức đại diện chủ sở hữu nhà nước bộ, vốn, tài sản nhà nước DN Thành lập quan chuyên trách làm đại diện chủ sở hữu DN Kiện toàn đội ngũ cán lãnh đạo, quản lý nâng cao lực quản trị DN phù hợp với chuẩn mực quốc tế Thứ tư, tăng cường quản lý, giám sát, kiểm tra, kiểm sốt bảo đảm cơng khai, minh bạch đầu tư, tài hoạt động đơn vị Thứ năm, tập trung thực nghiêm kỷ luật, kỷ cương hành chính, tuân thủ pháp luật; đề cao vai trò người đứng đầu gắn kết với trách nhiệm người đứng đầu 4.2 Một số giải pháp chủ yếu hoàn thiện QLNL TCT36 - BQP đến năm 2025 Thứ Cần có chế độ sách đặc thù để thu hút nhân tài, có chế độ đãi ngộ xứng đáng với lao động có trình độ tuyển dụng bên vào Để tăng động khả cạnh tranh so với doanh nghiệp quân đội Thứ hai Do doanh nghiệp xây dựng qn đội có đặc thù phải thi cơng dự án địa bàn khó khăn miền núi, hải đảo, biên giới cần đề xuất với Chính phủ, BQP có sách việc QLNL phát triển nhân lực đơn vị doanh nghiệp Quốc phịng nói chung Tổng Cơng ty 36 nói riêng 71 cần cụ thể hóa kế hoạch, chế độ để cán cơng nhân viên có lực, trình độ n tâm cơng tác cống hiến cho đơn vị Thứ ba TCT36-BQP cần tranh thủ hỗ trợ quan nhà nước Bộ Quốc phòng để nâng cao lực QLNL sản xuất kinh doanh, xác định thương hiệu, vị thị trường xây dựng, bước tạo tảng vững đển ưu đãi giảm dần khơng cịn doanh nghiệp có khả phát triển bền vững Thứ tư Thực tái cấu TCT36 cách toàn diện ngành nghề kinh doanh, tổ chức, xếp lại nhân sự, xây dựng hệ thống quản lý, quản trị hiệu quả, trọng quản lý nhân lực TCT phải lọc bớt ngành nghề không phục vụ cho lĩnh vực sản xuất kinh doanh để trách trường hợp dư thừa nhân lực nhàn dỗi thiếu nhân lực có trình độ chuyên môn cao TCT36 cần thực cổ phần hóa nhanh, triệt để minh bạch hóa tài sản, tài chính, cơng khai “sức khỏe” doanh nghiệp để phát triển bền vững hơn, bảo vệ quyền lợi người lao động, phát huy nhân tài tốt Cổ phần hóa giúp chế hoạt động doanh nghiệp hoạt động linh hoạt, hiệu quả, thu hút nhân tài Đối với vị trí giám đốc điều hành, giám đốc tài có chế tuyển người tài cách trả lương cao, không cần thiết bị khung biên chế bó buộc Thứ năm, Tổng Cơng ty cần phải công bố rộng rãi thông tin tuyển dụng website (hiện nguồn nhân lực Tổng Công ty thông qua tuyển dụng chỗ, thông qua giới thiệu người thân quen hay qua website Tổng Công ty vài website đăng tải miễn phí ) Có sách ưu tiên con, em cán nhân viên gây khó khăn cho việc tuyển dụng lao động bên có lực, trình độ chun mơn phù hợp Thứ sáu, Cần xác định lại chế độ đãi ngộ cao tạo hội thăng tiến nhanh chưa giải toán thừa người không đáp ứng yêu cầu thiếu người tài, có lực Để khơng xảy tình trạng “chảy máu chất xám”, ảnh hưởng lớn đến chất lượng nhân lực công tác QLNL Tổng Công ty 72 ... HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ o0o - NGUYỄN QUANG THÁI QUẢN LÝ NHÂN LỰC TẠI TỔNG CÔNG TY 36 - BỘ QUỐC PHÒNG Chuyên ngành: Quản lý Kinh tế Mã số: 60 34 04 10 LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN... thiện quản lý nhân lực Tổng Cơng ty 36 - Bộ Quốc phòng thời gian tới Chương TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU, CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ QUẢN LÝ NHÂN LỰC TẠI DOANH NGHIỆP QUỐC PHỊNG 1.1 Tổng. .. Phương pháp chuyên gia 38 THỰC TRẠNG QUẢN LÝ NHÂN LỰC TẠI TỔNG CÔNG TY 36 - BỘ QUỐC PHÒNG .40 3.1 KHÁI QUÁT VỀ TỔNG CƠNG TY 36 - BỘ QUỐC PHỊNG 40 3.1.1 Quá trình hình thành phát