PHẦN MỞ ĐẦU 1. Tính cấp thiết của đề tài Trung tâm Kỹ thuật Công nghệ Tài nguyên và Môi trường (TTKTCNTN&MT) là đơn vị sự nghiệp khoa học có thu, có tư cách pháp nhân, có con dấu và tài khoản dự toán cấp I tại Ngân hàng và Kho bạc Nhà nước để giao dịch. Chức năng thực hiện các nghiệp vụ kỹ thuật, nghiên cứu, chuyển giao công nghệ phục vụ cho công tác quản lý Nhà nước và các dịch vụ kỹ thuật, công nghệ trên lĩnh vực: tài nguyên đất, tài nguyên nước và tài nguyên khoáng sản. Có quyền hạn là: Quản lý về tổ chức cán bộ, công chức, viên chức và người lao động hợp đồng trong phạm vi của Trung tâm theo quy định của Pháp luật và quy chế hoạt động của Sở Tài nguyên và Môi trường. Quản lý tài chính, tài sản của Trung tâm theo quy định của Pháp luật và phân cấp quản lý của UBND tỉnh, Sở Tài nguyên và Môi trường tỉnh Phú Thọ. Tổ chức, bộ máy của trung tâm gồm có: Giám đốc và Phó giám đốc, 4 phòng chuyên môn, nghiệp vụ: Phòng Hành chính Tổng hợp; Phòng Quy hoạch Phân tích Tài nguyên; Phòng Kỹ thuật đo đạc bản đồ và Phòng Phát triển công nghệ TN&MT. Với 44 cán bộ viên chức và lao động trong đó 19 Viên chức và 25 Lao động hợp đồng (cán bộ nữ là 20 người chiếm 46,5%). Về trình độ chuyên môn có: 06 người có trình độ Thạc sỹ; 28 người có trình độ Đại học về chuyên ngành đo đạc, quản lý đất đai, tài chính kế toán. Trong đó viên chức, nhân viên trắc địa tham gia trực tiếp các công việc liên quan đến lập dự án, đo đạc – trắc địa, địa chính bản đồ là 42 người chiếm 95%. Năm vừa qua đơn vị đã thực hiện các công trình: Công trình đo đạc, bản đồ địa chính: Xây dựng lưới đo vẽ 60 điểm; hoàn thành đo đạc chi tiết 752.6ha/730.08ha; Triển khai xong đo đạc lập bản đồ địa chính, lập hồ sơ địa chính cấp GCNQDĐ trên đại bàn xã Động Lâm huyện Hạ Hòa (ngày 15/05/2019); Công trình xác định ranh giới , đo đạc cắm mốc đường ranh giới sử dụng đất 4 nông lâm trường (Tam Thanh, Thanh Sơn, Thanh Hòa, Lâm Thao); Công trình lập HSĐC cấp GCNQSDĐ các hộ gia đình cá nhân; Cùng một số công trình nhỏ khác. Với giá trị ước tính hơn 7 tỷ đồng. Những năm vừa qua với lịch sử là đơn vị sự nghiệp đầu tiên của Sở TNMT tỉnh Phú Thọ có chức năng nghiên cứu, chuyển giao, phát triển kỹ thuật công nghệ về tài nguyên môi trường đi vào thực tiễn phục vụ công tác của ngành TNMT nói chung và TNMT Tỉnh nhà nói riêng, Trung tâm hàng năm luôn được đánh giá xếp loại là đơn vị hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ của Sở. Tuy nhiên, bên cạnh những kết quả đã đạt được, trong giai đoạn vừa qua đội ngũ nhân viên trắc địa Trung tâm Kỹ thuật Công nghệ Tài nguyên và Môi trường cũng còn tồn tại một số bất cập, như một số nhân viên trắc địa còn chưa hoàn thành nhiệm vụ, cụ thể, năm 2019 có 3 trường hợp nhân viên trắc địa được đánh giá hoàn thành nhiệm vụ nhưng còn tồn tại hạn chế về năng lực, một số nhân viên trắc địa chưa nhiệt huyết, tận tình với công việc, gây khó khăn cho người dân và doanh nghiệp. Có tình trạng trên chủ yếu là do công tác quản lý nhân viên trắc địa của Trung tâm còn tồn tại những hạn chế, bất cập. Điển hình như: Phân tích công việc chưa được thực hiện chuyên sâu, chưa có chưa được tiến hành môt cách khoa học. Nội dung cuả bản mô tả công việc còn chung chung, chưa nêu bật được những yêu cầu cụ thể của vị trí công việc của nhân viên trắc địa; Cung nhân viên trắc địa mới chỉ dừng lại ở việc xác định số lượng nhân viên trắc địa, chưa tính đến cung về chất lượng nguồn nhân lực để làm căn cứ xác định thiếu hụt về chất lượng nhằm có các biện pháp cụ thể bù đắp thiếu hụt trong tương lai;…. Phân tích thực trạng và tìm giải pháp hoàn thiện công tác này hiện là vấn đề cấp thiết. Chính vì vậy, tác giả chọn đề tài “Quản lý nhân viên trắc địa của Trung tâm Kỹ thuật công nghệ tài nguyên và môi trường, Sở Tài nguyên và Môi trường tỉnh Phú Thọ” để nghiên cứu cho luận văn thạc sĩ. 2. Tổng quan nghiên cứu Nhân lực là nguồn lực quan trọng của các tổ chức, quyết định năng suất, chất lượng và hiệu quả hoạt động của các tổ chức vì vậy đây là đề tài được rất nhiều nhà nghiên cứu quan tâm. Trong quá trình thực hiện luận văn này, học viên có tham khảo một số công trình sau đây: Nguyễn Mạnh Hùng (2014) với đề tài “Nâng cao chất lượng cán bộ, đội ngũ công chức và viên chức tại sở Nội Vụ tỉnh Vĩnh Phúc”, luận văn thạc sỹ kinh tế trường Đại học Thái Nguyên. Luận văn đã nêu lên được các khái niệm vai trò đặc điểm của đội ngũ cán bộ công chức, viên chức; đã phân loại, đề ra các tiêu chí đánh giá chất lượng và vai trò chất lượng của cán bộ nhân viên trắc địa. Đưa ra các quy chuẩn để quy hoạch, đào tạo, bồi dưỡng và sử dụng các cán bộ công chức và viên chức thực tế tại đơn vị. Đề ra các giải pháp hoàn thiện nâng cao chất lượng và văn hóa công sở của cán bộ nhân viên trắc địa tại đơn vị. Chỉ ra các yếu tố chủ quan khách quan tác động và đưa ra các phương pháp thu thập xử lý dữ liệu. Cuối cùng luận văn đã đưa ra các giải pháp nâng cao chất lượng cán bộ nhân viên trắc địa qua công tác tuyển dụng, đào tạo, phân công công việc, đánh giá hiệu quả công việc và các giải pháp áp dụng thực tế đơn vị. Đỗ Hoàng Đức (2015) với đề tài:” Hoàn thiện công tác đào tạo bồi dưỡng nhân viên trắc địa Bệnh viện Mắt Trung ương” Luận văn Thạc sỹ trường đại học Lao Động – Xã Hội. Nôi dung luận văn đã khái quát được các khái niệm về Công chưc, Viên chức, khái niệm về đào tạo bồi dưỡng công chức, viên chức. Nêu ra nôi dung của đào tạo bồi dưỡng công chức, viên chức. Cũng như xây dựng được kế hoạch, tổ chức và đánh giá kết quả đào tạo công chức, viên chức. Đưa ra được các tiêu chí đánh giá trong nội bộ khóa học và tổng thể. Chỉ ra cá yếu tố khách quan, chủ quan ảnh hưởng đến đào tạo bồi dưỡng công chức, viên chức. Đưa ra các kinh nghiệm bài học của 1 số bệnh viên trong công tác đào tạo bồi dưỡng cán bộ công chức, viên chức. Luận văn cũng chỉ ra được thực trạng bồi dưỡng cán bộ của bệnh viện Mắt Trung ương và đưa ra 5 giải pháp để hoàn thiện công tác đào tạo cán bộ công chức, viên chức trong viện. Phạm Thị Út Hạnh (2015) với đề tài “ Công tác tuyển dụng nhân lực tại công ty cổ phần nhiệt điện Phả Lại”, luận văn thạc sỹ trường Đại học Lao động Xã hội. Luận văn đã nêu lên được cơ sở lý luận về công tác tuyển dụng nhận lực, đưa ra các tiêu chuẩn và các yếu tố ảnh hưởng đến công tác tuyển dụng nhân lực. Đề ra phương hướng phát triển công ty thời gian tới, từ đó đưa ra phương hướng mục tiêu tuyển dụng nguồn nhân lực hiệu quả, thúc đẩy phát triển công ty. Đưa ra các yếu tố chủ quan khách quan trực tiếp ảnh hưởng đến công tác tuyển dụng nhân lực tại công ty từ đó làm cơ sở để đưa ra các giải pháp hoàn thiện công tác tuyển dụng nhận lực tại công ty cổ phần nhiệt điện Phả Lại. Trần Hữu Hào (2017) với đề tài “Quản lý nhân lực trực tiếp sản xuất tại Doanh nghiệp tư nhân Trường Linh”, luận văn thạc sĩ trường Đại học Kinh tế quốc dân. Luận văn đã khái quát được các khái niệm, đặc điểm và yêu cầu đối với nhân lực trực tiếp sản xuất tại các doanh nghiệp; khái niệm quản lý, mục tiêu quản lý, nội dung quản lý và các nhân tố ảnh hưởng đến quản lý nhân lực trực tiếp sản xuất tại doanh nghiệp. Luận văn đã phản ánh được thực trạng nhân lực trực tiếp sản xuất tại Doanh nghiệp tư nhân Trường Linh; phân tích được thực trạng công tác quản lý nhân lực trực tiếp sản xuất tại Doanh nghiệp tư nhân Trường Linh theo đúng các nội dung quản lý nhân lực trực tiếp sản xuất. Sau khi phân tích thực trạng tác giả đã tiến hành đánh giá nhằm tìm ra điểm mạnh, hạn chế và nguyên nhân của hạn chế trong quản lý nhân lực trực tiếp sản xuất tại Doanh nghiệp tư nhân Trường Linh. Luận văn đã đưa ra được 7 nhóm giải pháp hoàn thiện quản lý nhân lực trực tiếp sản xuất tại Doanh nghiệp tư nhân Trường Linh. Phan Nam (2017) với đề tài “Giải pháp phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao tại các doanh nghiệp công nghệ phần mềm Đà Nẵng đến năm 2020”, luận văn thạc sĩ trường Đại học Duy Tân. Luận văn đã khái quát được các khái niệm, đặc điểm và yêu cầu đối với nhân lực trực tiếp sản xuất tại các doanh nghiệp; khái niệm quản lý, mục tiêu quản lý, nội dung quản lý và các nhân tố ảnh hưởng đến quản lý nhân lực trực tiếp sản xuất tại doanh nghiệp. Luận văn đã phản ánh được thực trạng nhân lực trực tiếp sản xuất tại các Doanh nghiệp tư nhân về công nghệ phần mềm Đà Nẵng”; phân tích được thực trạng công tác quản lý nhân lực trực tiếp sản xuất tại các Doanh nghiệp tư nhân về công nghệ phần mềm Đà Nẵng theo đúng các nội dung quản lý nhân lực trực tiếp sản xuất. Sau khi phân tích thực trạng tác giả đã tiến hành đánh giá nhằm tìm ra điểm mạnh, hạn chế và nguyên nhân của hạn chế trong quản lý nhân lực trực tiếp sản xuất tại các Doanh nghiệp tư nhân về công nghệ phần mềm Đà Nẵng. Luận văn đã đưa ra được các giải pháp phát triển, quản lý nguồn nhân lực chất lượng cao trực tiếp tham gia lao động tại các Doanh nghiệp tư nhân về công nghệ phần mềm Đà Nẵng. Có thể nhận thấy đã có một số công trình nghiên cứu về quản lý nhân lực nói chung, quản lý một số loại nhân lực nói riêng tuy nhiên, theo phạm vi hiểu biết của học viên cho đến thời điểm này chưa có công trình nào nghiên cứu về quản lý nhân viên trắc địa của Trung tâm Kỹ thuật công nghệ tài nguyên và môi trường, Sở Tài nguyên và Môi trường tỉnh Phú Thọ. 3. Mục tiêu nghiên cứu Luận văn được thực hiện hướng tới các mục tiêu sau: - Xác định được khung nghiên cứu về quản lý nhân viên trắc địa của tổ chức hoạt động trong lĩnh vực trắc địa. - Phân tích được thực trạng quản lý nhân viên trắc địa của Trung tâm Kỹ thuật công nghệ tài nguyên và môi trường, Sở Tài nguyên và Môi trường tỉnh Phú Thọ. - Đề xuất được một số giải pháp hoàn thiện quản lý nhân viên trắc địa của Trung tâm Kỹ thuật công nghệ tài nguyên và môi trường, Sở Tài nguyên và Môi trường tỉnh Phú Thọ. 4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu - Đối tượng nghiên cứu: Quản lý nhân viên trắc địa của Trung tâm Kỹ thuật công nghệ tài nguyên và môi trường, Sở Tài nguyên và Môi trường tỉnh Phú Thọ. - Phạm vi nghiên cứu + Về nội dung: nghiên cứu quản lý nhân viên trắc địa của Trung tâm Kỹ thuật công nghệ tài nguyên và môi trường theo cách tiếp cận quản lý nhân lực bao gồm: (1) Phân tích công việc nhân viên trắc địa; (2) Lập kế hoạch nhân viên trắc địa; (3) Tuyển dụng nhân viên trắc địa; (4) Sử dụng nhân viên trắc địa; (5) Đào tạo nhân viên trắc địa; (6) Đánh giá sự thực hiện công việc của nhân viên trắc địa; (7) Đãi ngộ nhân viên trắc địa. + Về không gian: nghiên cứu tại Trung tâm Kỹ thuật công nghệ tài nguyên và môi trường, Sở Tài nguyên và Môi trường tỉnh Phú Thọ. + Về thời gian: dữ liệu thứ cấp thu thập cho giai đoạn 2017-2019, dữ liệu sơ cấp thu thập vào tháng 3 năm 2020 và đề xuất các giải pháp cho giai đoạn đến năm 2025. 5. Phương pháp nghiên cứu 5.1. Khung nghiên cứu 5.2. Quy trình nghiên cứu - Bước 1: Tổng quan các tài liệu nghiên cứu có liên quan như sách, luận án, luận văn, bài viết đăng tạp chí để hệ thống cơ sở lý luận về quản lý nhân viên trắc địa của tổ chức hoạt động trong lĩnh vực trắc địa. Phương pháp sử dụng là phân tích, hệ thống và tổng hợp. Phương pháp này được tác giả sử dụng để hệ thống hóa, sắp xếp các lý luận thu thập được thành khung lý thuyết của luận văn. - Bước 2: Thu thập dữ liệu thứ cấp về số lượng, cơ cấu và kết quả hoạt động của nhân viên trắc địa của Trung tâm Kỹ thuật công nghệ tài nguyên và môi trường, dữ liệu thứ cấp về các hoạt động quản lý nhân viên trắc địa của Trung tâm từ các báo cáo của Trung tâm. Phương pháp nghiên cứu trong bước này là phương pháp tổng hợp. Các số liệu phản ánh tình hình nhân viên trắc địa của Trung tâm và công tác quản lý nhân viên trắc địa được tổng hợp vào các bảng, biểu. - Bước 3: Thu thập dữ liệu sơ cấp thông qua điều tra khảo sát (Phát ra 24 phiếu, thu về 24 phiếu, 24 phiếu hợp lệ) các nhân viên trắc địa của Trung tâm về thực trạng quản lý nhân viên trắc địa của Trung tâm. Phương pháp nghiên cứu trong bước này là phương pháp phân tổ thống kê thành các nhóm tiêu chí. Sau đó, tác giả sử dụng phương pháp so sánh bằng số bình quân để tính toán mức điểm bình quân gia quyền. - Bước 4: Dựa trên số liệu thứ cấp và sơ cấp thu thập được tiến hành phân tích thực trạng quản lý nhân viên trắc địa của Trung tâm Kỹ thuật công nghệ tài nguyên và môi trường. Từ đó đánh giá điểm mạnh, điểm yếu, xác định các nguyên nhân của những điểm yếu trong công tác này. Phương pháp nghiên cứu được sử dụng trong bước này là phương pháp so sánh, nhằm đánh giá sự biến động của các chỉ tiêu theo thời gian, giữa năm này với năm khác. - Bước 5: Trên cơ sở điểm yếu và nguyên nhân của điểm yếu đã phát hiện đề xuất một số giải pháp hoàn thiện quản lý nhân viên trắc địa của Trung tâm. 6. Ý nghĩa của luận văn Về mặt lý luận: luận văn góp phần làm rõ khung lý luận về quản lý nhân viên trắc địa của tổ chức hoạt động trong lĩnh vực trắc địa bao gồm khái niệm, nội dung quản lý, mục tiêu quản lý và các nhân tố ảnh hưởng. Về mặt thực tiễn: luận văn cung cấp bức tranh về công tác quản lý nhân viên trắc địa của Trung tâm Kỹ thuật công nghệ tài nguyên và môi trường, Sở Tài nguyên và Môi trường tỉnh Phú Thọ hiện nay, từ đó giúp người đọc nhận thức điểm mạnh, điểm yếu trong công tác này.
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ QUỐC DÂN - - BÙI CÔNG TUẤN VŨ QUẢN LÝ NHÂN VIÊN TRẮC ĐỊA CỦA TRUNG TÂM KỸ THUẬT CÔNG NGHỆ TÀI NGUYÊN VÀ MÔI TRƯỜNG, SỞ TÀI NGUYÊN VÀ MÔI TRƯỜNG TỈNH PHÚ THỌ LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ KINH TẾ HÀ NỘI, NĂM 2020 BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ QUỐC DÂN - - BÙI CÔNG TUẤN VŨ QUẢN LÝ NHÂN VIÊN TRẮC ĐỊA CỦA TRUNG TÂM KỸ THUẬT CÔNG NGHỆ TÀI NGUYÊN VÀ MÔI TRƯỜNG, SỞ TÀI NGUYÊN VÀ MÔI TRƯỜNG TỈNH PHÚ THỌ CHUYÊN NGÀNH: QUẢN LÝ KINH TẾ VÀ CHÍNH SÁCH MÃ NGÀNH: 8340410 LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ KINH TẾ NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: TS ĐÀO THANH BÌNH HÀ NỘI, NĂM 2020 LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan luận văn “Quản lý nhân viên trắc địa Trung tâm Kỹ thuật công nghệ tài nguyên môi trường, Sở Tài nguyên Mơi trường tỉnh Phú Thọ” cơng trình nghiên cứu tơi tìm hiểu thực hướng dẫn Tiến sỹ Đào Thanh Bình Những số liệu luận văn có nguồn trích dẫn rõ ràng, trung thực; Những kết luận, kết nghiên cứu chưa cơng bố hình thức Tơi hoàn toàn chịu trách nhiệm trước hội đồng cam đoan Học viên thực Bùi Công Tuấn Vũ LỜI CẢM ƠN Để hồn thành luận văn “Quản lý nhân viên trắc địa Trung tâm Kỹ thuật công nghệ tài nguyên môi trường, Sở Tài nguyên Môi trường tỉnh Phú Thọ” cách hoàn chỉnh, bên cạnh cố gắng thân tơi còn nhận hướng dẫn nhiệt tình quý Thầy, Cô cũng động viên ủng hộ quan cơng tác, gia đình bạn bè suốt thời gian học tập nghiên cứu thực luận văn thạc sĩ Trước tiên, xin chân thành bày tỏ lòng biết ơn chân thành đến Tiến sĩ Đào Thanh Bình, người đã hết lòng giúp đỡ tạo điều kiện tốt cho tơi hồn thành luận văn Tôi cũng xin chân thành cảm ơn Thầy, Cô giáo Trường Đại học Kinh tế quốc dân thầy cô giáo khoa Khoa học quản lý đã tận tình truyền đạt kiến thức suốt q trình học tập nghiên cứu để tơi hồn thành luận văn Tơi xin chân thành cảm ơn cán bộ, nhân viên công tác tại Trung tâm Kỹ thuật công nghệ tài nguyên môi trường, Sở Tài nguyên Môi trường tỉnh Phú Thọ đã hỗ trợ cho nhiều thông tin, nhiều ý kiến sát thực, quý báu trình em thu thập thơng tin để hồn thành luận văn Học viên thực Bùi Công Tuấn Vũ MỤC LỤC LỜI CAM ĐOAN i LỜI CẢM ƠN ii MỤC LỤC iii DANH MỤC BẢNG, HÌNH viii PHẦN MỞ ĐẦU .i CHƯƠNG i CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN LÝ NHÂN VIÊN i TRẮC ĐỊA CỦA TỔ CHỨC HOẠT ĐỘNG i TRONG LĨNH VỰC TRẮC ĐỊA i CHƯƠNG 2: PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG QUẢN LÝ NHÂN VIÊN TRẮC ĐỊA CỦA TRUNG TÂM KỸ THUẬT CÔNG NGHỆ TÀI NGUYÊN VÀ MÔI TRƯỜNG, SỞ TÀI NGUYÊN VÀ MÔI TRƯỜNG TỈNH PHÚ THỌ .ii CHƯƠNG 3: iv PHƯƠNG HƯỚNG VÀ CÁC GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN QUẢN LÝ NHÂN VIÊN TRẮC ĐỊA CỦA TRUNG TÂM KỸ THUẬT CÔNG NGHỆ TÀI NGUYÊN VÀ MÔI TRƯỜNG, SỞ TÀI NGUYÊN VÀ MÔI TRƯỜNG TỈNH PHÚ THỌ .iv KẾT LUẬN vi PHẦN MỞ ĐẦU CHƯƠNG CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN LÝ NHÂN VIÊN TRẮC ĐỊA CỦA TỔ CHỨC HOẠT ĐỘNG .9 TRONG LĨNH VỰC TRẮC ĐỊA 1.1 Nhân viên trắc địa tổ chức hoạt động lĩnh vực trắc địa .9 1.1.1 Khái niệm nhân viên trắc địa tổ chức hoạt động lĩnh vực trắc địa .9 1.1.2 Chức năng, nhiệm vụ nhân viên trắc địa tổ chức hoạt động lĩnh vực trắc địa 1.2 Quản lý nhân viên trắc địa tổ chức hoạt động lĩnh lực trắc địa 10 1.2.1 Khái niệm quản lý nhân viên trắc địa tổ chức hoạt động lĩnh vực trắc địa .10 1.2.2 Mục tiêu quản lý nhân viên trắc địa tổ chức hoạt động lĩnh vực trắc địa .10 1.2.3 Nội dung quản lý nhân viên trắc địa tổ chức hoạt động lĩnh vực trắc địa .11 1.2.3.1 Phân tích công việc nhân viên trắc địa 11 1.2.3.2 Lập kế hoạch nhân viên trắc địa 12 1.2.3.3 Tuyển dụng sử dụng nhân viên trắc địa 15 1.2.3.4 Đào tạo phát triển nhân viên trắc địa 16 1.2.3.5 Đánh giá thực công việc nhân viên trắc địa .17 1.2.3.6 Đãi ngộ nhân viên trắc địa 18 1.2.4 Các yếu tố ảnh hưởng đến quản lý nhân viên trắc địa tổ chức hoạt động lĩnh vực trắc địa 19 1.2.4.1 Yếu tố thuộc môi trường bên tổ chức hoạt động lĩnh vực trắc địa 19 1.2.4.2 Yếu tố thuộc tổ chức hoạt động lĩnh vực trắc địa 20 1.3 Kinh nghiệm quản lý nhân viên trắc địa Trung tâm kỹ thuật tài nguyên môi trường số tỉnh học rút cho Trung tâm kỹ thuật tài nguyên môi trường Tỉnh Phú Thọ 21 1.3.1 Kinh nghiệm quản lý nhân viên trắc địa tại Trung tâm kỹ thuật tài nguyên môi trường số tỉnh 21 1.3.1.1 Kinh nghiệm quản lý nhân viên trắc địa tại Trung tâm kỹ thuật tài nguyên môi trường tỉnh Quảng Trị 21 1.3.1.2 Kinh nghiệm quản lý nhân lực tại Trung tâm Kỹ thuật Tài nguyên Môi trường tỉnh Nghệ An 23 1.3.2 Bài học kinh nghiệm rút cho Trung tâm kỹ thuật tài nguyên môi trường tỉnh Phú Thọ 24 CHƯƠNG 25 PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG QUẢN LÝ NHÂN VIÊN 25 TRẮC ĐỊA CỦA TRUNG TÂM KỸ THUẬT CÔNG NGHỆ TÀI NGUYÊN VÀ MÔI TRƯỜNG, SỞ TÀI NGUYÊN VÀ .25 MÔI TRƯỜNG TỈNH PHÚ THỌ .25 2.1 Khái quát Trung tâm Kỹ thuật công nghệ tài nguyên môi trường tỉnh Phú Thọ thực trạng nhân viên trắc địa Trung tâm .25 2.1.1 Khái quát Trung tâm Kỹ thuật công nghệ tài nguyên môi trường tỉnh Phú Thọ .25 2.1.2 Thực trạng nhân viên trắc địa Trung tâm Kỹ thuật công nghệ tài nguyên môi trường tỉnh Phú Thọ 27 2.2 Thực trạng quản lý nhân viên trắc địa Trung tâm Kỹ thuật công nghệ tài nguyên môi trường tỉnh Phú Thọ .32 2.2.1 Bộ máy quản lý nhân viên trắc địa tại Trung tâm Kỹ thuật công nghệ tài nguyên môi trường tỉnh Phú Thọ 32 2.2.2 Thực trạng phân tích cơng việc nhân viên trắc địa .35 2.2.3 Thực trạng lập kế hoạch nhân viên trắc địa 37 2.2.4 Thực trạng tuyển dụng nhân viên trắc địa .41 2.2.5 Thực trạng đào tạo phát triển nhân viên trắc địa .46 2.2.6 Thực trạng đánh giá thực công việc nhân viên trắc địa 47 2.2.7 Thực trạng đãi ngộ nhân viên trắc địa 50 2.2.7.1 Đãi ngộ vật chất 50 2.2.7.2 Đãi ngộ tinh thần 53 2.2.8 Kết khảo sát nhân viên trắc địa công tác quản lý nhân viên trắc địa Trung tâm Kỹ thuật công nghệ tài nguyên môi trường tỉnh Phú Thọ 54 2.3 Đánh giá chung quản lý nhân viên trắc địa Trung tâm Kỹ thuật công nghệ tài nguyên môi trường tỉnh Phú Thọ 62 2.3.1 Đánh giá theo mục tiêu quản lý .62 2.3.2 Điểm mạnh quản lý nhân viên trắc địa 62 2.3.3 Điểm yếu quản lỷ nhân viên trắc địa 64 2.3.4 Nguyên nhân điểm yếu 66 2.3.4.1 Yếu tố thuộc mơi trường bên ngồi Trung tâm 66 2.3.4.2 Yếu tố thuộc Trung tâm 67 CHƯƠNG 69 PHƯƠNG HƯỚNG VÀ CÁC GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN QUẢN LÝ NHÂN VIÊN TRẮC ĐỊA CỦA TRUNG TÂM KỸ THUẬT CÔNG NGHỆ TÀI NGUYÊN VÀ MÔI TRƯỜNG, SỞ TÀI NGUYÊN VÀ MÔI TRƯỜNG TỈNH PHÚ THỌ 69 3.1 Phương hướng hoàn thiện quản lý nhân viên trắc địa mục tiêu phát triển Trung tâm Kỹ thuật công nghệ tài nguyên môi trường .69 3.1.1 Phương hướng hoàn thiện quản lý nhân viên trắc địa Trung tâm Kỹ thuật công nghệ tài nguyên môi trường đến năm 2025 69 3.1.2 Mục tiêu phát triển Trung tâm Kỹ thuật công nghệ tài nguyên môi trường đến năm 2025 71 3.2 Một số giải pháp hoàn thiện quản lý nhân viên trắc địa Trung tâm Kỹ thuật công nghệ tài nguyên môi trường tỉnh Phú Thọ 73 3.2.1 Giải pháp hoàn thiện mảy quản lý nhân viên trắc địa Trung tâm Kỹ thuật Công nghệ Tài nguyên Môi trường tỉnh Phú Thọ .73 3.2.2 Hoàn thiện phân tích cơng việc nhân viên trắc địa 75 3.2.3 Hoàn thiện lập kế hoạch nhân viên trắc địa 77 3.2.4 Hoàn thiện tuyển dụng nhân viên trắc địa 79 3.2.5 Hoàn thiện đào tạo nhân viên trắc địa 81 3.2.6 Hoàn thiện đánh giá thực công việc nhân viên trắc địa 84 3.2.7 Hoàn thiện đãi ngộ nhân viên trắc địa 85 3.3 Một số kiến nghị 86 3.3.1 Kiến nghị với Sở Tài nguyên Môi trường tỉnh Phú Thọ 86 3.3.2 Kiến nghị với UBND tỉnh Phú Thọ 86 KẾT LUẬN 87 TÀI LIỆU THAM KHẢO 88 PHỤ LỤC 90 PHỤ LỤC 2.1: PHIẾU KHẢO SÁT 90 PHỤC LỤC 2.2: TIÊU CHUẨN QUY HOẠCH CÁN BỘ NHÂN VIÊN TRẮC ĐỊA 92 DANH MỤC BẢNG, HÌNH Bảng Hình 2.1 Mơ hình tổ chức Trung tâm Kỹ thuật công nghệ tài nguyên môi trường tỉnh Phú Thọ 26 Bảng 2.1: Nhân lực Trung tâm Kỹ thuật công nghệ tài nguyên môi trường tỉnh Phú Thọ giai đoạn 2017-2019 27 Bảng 2.2: Số lượng nhân viên trắc địa Trung tâm Kỹ thuật công nghệ tài nguyên môi trường tỉnh Phú Thọ giai đoạn 2017-2019 27 Hình 2.2 Cơ cấu nhân viên trắc địa Trung tâm Kỹ thuật công nghệ tài nguyên môi trường tỉnh Phú Thọ phân theo độ tuổi 31/12/2019 29 Hình 2.3: Cơ cấu nhân viên trắc địa Trung tâm Kỹ thuật công nghệ tài nguyên môi trường tỉnh Phú Thọ phân theo giới tính 31/12/2019 30 Hình 2.4: Cơ cấu nhân viên trắc địa Trung tâm Kỹ thuật công nghệ tài nguyên môi trường tỉnh Phú Thọ phân theo thâm niên 31/12/2019 30 Bảng 2.3: Bảng cấu theo trình độ chun mơn đào tạo, cấu theo trình độ đào tạo tiếng Anh – Nhân viên trắc địa – Phòng Kỹ thuật .31 Hình 2.5 Bộ máy quản lý nhân viên trắc địa Trung tâm Kỹ thuật công nghệ tài nguyên môi trường tỉnh Phú Thọ 33 Bảng 2.4: Tình hình nhân máy quản lý nhân viên trắc địa Trung tâm Kỹ thuật công nghệ tài nguyên môi trường tỉnh Phú Thọ 35 Bảng 2.5: Bản mô tả công việc Nhân viên trắc địa Trung tâm Kỹ thuật công nghệ tài nguyên môi trường tỉnh Phú Thọ 36 Hình 2.6: Số lượng nhân viên trắc địa quy định lãnh đạo TT KTCNTN&MT tỉnh Phú Thọ qua năm 2017-2019 .38 Bảng 2.6: Cung nhân viên trắc địa Trung tâm Kỹ thuật công nghệ tài nguyên môi trường tỉnh Phú Thọ qua năm 2017-2019 39 Bảng 2.7: Nhu cầu tuyển dụng nhân viên trắc địa Trung tâm Kỹ thuật công nghệ tài nguyên môi trường tỉnh Phú Thọ 41 Bảng 2.8: Yêu cầu hồ sơ tuyển dụng nhân viên trắc địa .42 80 nhân viên trắc địa, tăng cường kênh thông tin tuyển dụng Nâng cao số lượng chất lượng ứng viên, khắc phục nhược điểm trình tuyển dụng Cụ thể: Sau tuyển dụng, phòng HC-TH cần thực đánh giá hiệu việc tuyển dụng, đánh giá hiệu phương án quảng cáo, chi phí tài q trình tuyển dụng TT KTCNTN&MT phải sớm đổi công tác xác định nhu cầu nhân viên trắc địa, xây dựng kế hoạch, chuẩn bị đầy đủ thủ tục để tổ chức thi tuyển theo đúng kế hoạch đề Tăng cường liên kết để xác định nguồn lực trường trường đại học có đào tạo chuyên ngành cần tuyển dụng, để có kết hợp hài hòa đon vị đào tạo đơn vị sử dụng sinh viên ngành đo đạc Tuyển dụng theo hướng chú ý người đào tạo theo chuyên ngành đo đạc làm nghiệp vụ phòng kỹ thuật cách lần thi tuyển cần xác định rõ tổng số người cần tuyển bao nhiêu, đào tạo theo ngành đo đạc Sau thi tổ chức thi riêng cho nhóm đào tạo theo chuyên ngành, đảm bảo chọn số lượng người đào tạo đúng chuyên ngành cần tuyển dụng Đối với người có trình độ thạc sĩ, tiến sĩ đào tạo theo chuyên ngành đo đạc thời gian qua so với nhiều ngành khác, cần có chế độ ưu tiên cộng điểm xét tuyển trường hợp đặc biệt Mỗi tổ chức tuyển dụng cần cồng bố rộng rãi sớm tới sinh viên yêu cầu, điều kiện tuyển dụng, Đặc biệt sinh viên trường đại học có đào tạo chuyên ngành đo đạc Thiết lập mẫu hồ sơ đảm bảo thông tin cần thiết, chuyên biệt cho ngành tuyển dụng để sơ tuyển qua hồ sơ ban đầu Đào tạo chuyên sâu kỹ liên quan (kỹ phỏng vấn, kỹ phân tích, đánh giá ) cho đội ngũ người làm công tác tuyển dụng, giúp cho việc tuyển dụng thành công Thực công tác đánh giá kết thử việc tuyển dụng thức TT 81 KTCNTN&MT cần quan tâm tới việc phân cơng, bố trí người có lực, trình độ chun mơn nghiệp vụ, có uy tín làm nhiệm vụ hướng dẫn tập cho người tuyển dụng Sau hết thời gian tập người phân công hướng dẫn tham gia việc đánh giá kết tập Nếu người tập khơng đạt u cầu chấm dứt hợp đồng tuyển dụng 3.2.5 Hoàn thiện đào tạo nhân viên trắc địa Việc đào tạo bồi dưỡng nâng cao trình độ lực cho nhân viên trắc địa cần vào mục tiêu TT KTCNTN&MT Từ đánh giá xác nhu cầu tại mục tiêu năm tỉếp theo Thời gian đào tạo lớp ngắn hạn chưa đủ để nhân viên trắc địa lĩnh hội dủ kiến thức Công tác đào tạo mang tính hình thức, chứng chỉ chưa kèm với chất lượng Việc đánh giá chương trình đào tạo kết đào tạo chưa thực Thời gian tới, Trung tâm cần nâng cao chất lượng đào tạo nhân viên trắc địa, gắn kết chặt chẽ gỉữa nhu cầu công việc công tác đào tạo, xây dựng chương trình đào tạo phục vụ nhu cầu định hướng dài hạn TT KTCNTN&MT Nâng cao hồn thiện tiêu chí đánh giá chất lượng cơng tác đào tạo Cụ thể: (i) Xác định nội dung đào tạo cách khoa học, hợp lý: 82 Để phát triển lực cho đội ngũ nhân viên trắc địa, vấn đề phải để nhân viên trắc địa tham gia tích cực, chủ động vào q trình đào tạo, bồi dưỡng Theo đó, nhân viên trắc địa phải chủ động tiếp thu kiến thức, chia sẻ kinh nghiệm vận dụng có hiệu kiến thức, kinh nghiệm vào thực thi công vụ Việc thiết kế chương trình đào tạo, bồi dưỡng nhân viên trắc địa cần tập trung vào định hướng lớn, định hướng hành động, định hướng thực thi công vụ, định hướng nhận diện giải vấn đề, định hướng chiến lược phục vụ công vụ tại tương lai Do vậy, nội dung đào tạo cần xác định vào khảo sát, tiếp nhận thơng tin nhu cầu đào tạo nhân viên trắc địa Ngoài ra, Trung tâm cần xác định nội dung đào tạo vào kế hoạch hóa nhân viên trắc địa đã xây dựng bước trên, khoảng cách lực cần có lực thực tế nhân viên trắc địa Các nội dung chú trọng đào tạo thời gian tới cho nhân viên trắc địa như: - Đào tạo, bồi dưỡng nghiệp vụ: tăng cường công tác đào tạo, bồi dưỡng nâng cao nghiệp vụ, cập nhật kiến thức cho nhân viên trắc địa, cần tăng thời lượng lớp đào tạo nghiệp vụ để học viên có đủ thời gian để lĩnh hội khối lượng kiến thức lớp đào tạo ngắn hạn TT KTCNTN&MT cử cán học theo chuyên đề cụ thể tùy vào vị trí, nhiệm vụ chun mơn Cách làm tạo điều kiện cho người học tập trung hơn, chuyên sau mặt khác giảm bớt thời gian, áp lực công việc phòng kỹ thuật nghiệp vụ - Đào tạo bồi dưỡng ngoại ngữ: Căn vào yêu cầu công việc thực trạng trình độ ngoại ngữ đội ngũ nhân viên trắc địa, TT KTCNTN&MT mở lớp đào tạo bồi dưỡng ngoại ngữ cho phù hợp Trước mở, thông báo khuyến khích đối tượng tham gia kiểm tra tự do, không nên chỉ định người học dẫn đến tình trang cử khơng đúng người tốn chi phí Sau tổ chức kiểm tra đầu vào để chọn nhóm người có kết cao để tập trung đào tạo thời gian cho phép 83 Căn vào yêu cầu cơng việc thực trạng trình độ ngoại ngữ đội ngũ nhân viên trắc địa, TT KTCNTN&MT mở lớp đào tạo bồi dưỡng ngoại ngữ cho phù hợp Trước mở, thơng báo khuyến khích đối tượng tham gia kiểm tra tự do, không nên chỉ định người học dẫn đến tình trang cử khơng đúng người tốn chi phí Sau tổ chức kiểm tra đầu vào để chọn dược nhóm người có kết cao để tập trung đào tạo thời gian cho phép (ii) Tăng cường hình thức, phương pháp đào tạo, bồi dưỡng nhân viên trắc địa Trung tâm cân đối kinh phí để tổ chức đào tạo lớp ngắn hạn, bồi dưỡng ngắn hạn cho nhân viên trắc địa tại chỗ Giáo viên thuê từ trường đào tạo ngành trắc địa Trung tâm tăng cường đào tạo thông qua phát động phong trào thi đua, tổ chức họp trao đổi, chia kinh nghiệm nhân viên trắc địa với Trong thời đại công nghệ số, Trung tâm cũng triển khai hình thức đào tạo trực tuyến để giúp nhân viên trắc địa dễ dàng bố trí thời gian tham gia đào tạo, bồi dưỡng (iii) Đánh giá hoạt động đào tạo sau đào tạo: Đánh giá sau đào tạo: sau tham dự khóa đào tạo Mỗi cán có trách nhiệm hoàn thành việc đánh giá đào tạo gửi Phòng HC-TH Căn vào kết đánh giá phòng HC-TH có trách nhiệm phân tích tổng hợp chất lượng cảc khóa đào tạo đã tổ chức, sở có đề xuất nhằm nâng cao chất lượng khóa đào tạo sau Có sách hỗ trợ thời gian tài cho cán học nâng cao trình độ lên thạc sỹ, tiến sỹ đúng chuyên ngành đo đạc để khuyến khích đội ngũ nhân lực trẻ học tập phấn đấu nâng cao trình độ chun mơn hỗ trợ, trì đóng Bảo hiểm xã hội, khen thưởng sau hồn thành khóa đào tạo 84 3.2.6 Hồn thiện đánh giá thực công việc nhân viên trắc địa Nhìn chung, tiêu chí đánh giá còn đơn giản nên chưa phản ánh đầy đủ, xác q trình thực thi cơng việc nhân viên trắc địa, dẫn tới làm giảm động lực phấn đấu phận nhân viên trắc địa Do đó, trước tiên, Trung tâm cần đưa thêm tiêu chí đánh giá rõ ràng đánh giá thực cơng việc nhân viên trắc địa - Ngồi tiêu chí đánh giá cũ, theo tác giả nên bổ sung thêm tiêu chí đánh giá % hồn thành cơng việc cơng việc nhân viên trắc địa lượng hóa - Bổ sung thêm tiêu chí đánh giá từ phía khách hàng Trường hợp nhân viên trắc địa bị khách hành phàn nàn, đánh giá không hài lòng thông qua kênh tiếp nhận thông tin phản ánh cần phải hạ bậc đánh giá hồn thành cơng việc - Cần có thêm tiêu chí đánh giá khả hợp tác, mối quan hệ làm việc với đồng nghiệp để đánh giá tốt tình hình thực cơng việc Hàng tháng, lãnh đạo thực đánh giá khơng thức tiến độ thực kết công việc thái độ, ý thức chấp hành nội quy lao động nhân viên trắc địa nhằm phản hồi kịp thời để cán quản lý định điều chỉnh, cải thiện thành tích nhân viên, đưa xử phạt hay khen thưởng đúng lúc Phòng HC-TH cần giao quyền tiếp cận công việc số liệu báo cáo đế tiến hành tổng hợp thông tin cần thiết để phục vụ trình xây dựng tiêu chí đánh giá, phòng HC-TH cần sáng tạo việc xây dựng tiêu chí phối hợp với chuyên gia lĩnh vực liên quan, cần thường xuyên cập nhật, bổ sung tiêu chí đánh giá cần thiết, loại bỏ tiêu chí đã lỗi thời, lạc hậu, cản trở hiệu công việc Xây dựng tiêu chí đánh giá hướng tới mục tiêu minh bạch, rõ ràng, đơn giản,hiểu quả, dễ thực thi để người giám sát việc đánh giá thực công việc Kết đánh giá thành tích cần thiết phải lưu giữ thành hồ sơ đánh giá riêng biệt sử dụng đảm bảo đúng mục tiêu hệ thống đánh giá thành tích Cụ thể phải áp dụng trong: 85 + Công tác trả lương, khen thưởng + Xây dựng chương trình huấn luyện đào tạo nhân viên + Các sách phát triển nhân viên bao gồm việc đề bạt, bổ nhiệm, đào tạo phát triển nhân viên 3.2.7 Hồn thiện đãi ngộ nhân viên trắc địa Chính sách đãi ngộ cho nhân viên trắc đại còn đơn giản, thiếu tính linh hoạt, chú trọng đến yếu tố kinh tế vật chất, chưa đảm bảo tính cơng chưa cao so với ngành nghề, đơn vị khác Thời gian tới, Trung tâm cần hoàn thiện chế sách tiền lương thu nhập cho nhân viên trắc địa, thường xuyên cập nhật cải tiến tiêu chí đánh giá liên quan đến tiền lương thu nhập, cần có chế độ đãi ngộ thích hợp với cơng việc có tính chiến lược dài hạn Phải coi việc thăng tiến nhân viên trắc địa cũng tiêu chí cơng tác đãi ngộ, hài hòa đãi ngộ vật chất tinh thần Thường xuyên cập nhật tiêu chí đánh giá thực cơng việc để bước hồn thiện chế tiền lương thu nhập cho nhân viên trắc địa Tiền lương thu nhập phải tỷ lệ thuận với kết công việc tinh thần trách nhiệm nhân viên trắc địa Phòng HC-TH cần xác định rõ lĩnh vực công việc chiến lược thòi gian để có chế độ hỗ trợ thích hợp cần xây dựng tiêu chí để nhân viên trắc địa có động lực phấn đấu thăng tiến cơng việc Tạo cho nhân viên trắc địa có vị trí vai trò định hệ thống cơng việc, tơn trọng tính độc lập tự chủ vận hành công việc, tạo môi trường làm việc thân thiện, xây dựng quan hệ thành viên đơn vị, nhân viên với lãnh đạo Đặc biệt, để nâng cao mức thu nhập cho nhân viên trắc địa, Trung tâm cần đa dạng hóa giải pháp nhằm bồi dưỡng nguồn thu: - Mở rộng phát triển mơ hình dịch vụ tạo nguồn thu: Lãnh đạo Trung Tâm tiếp tục phát huy gây dựng mối quan hệ, nắm bắt thông tin nhu cầu thực cơng trình tại địa phương ngành liên quan; Phòng Kế hoạch nghiệp vụ chủ trì xây dựng Đề cương dự tốn Hồ sơ đấu thầu; Khi có cơng 86 trình ký kết, Phòng tham mưu cho lãnh đạo phân công cho phòng chuyên môn cá nhân thực Lãnh đạo Trung Tâm trực tiếp chỉ đạo Phòng Kế hoạch nghiệp vụ có trách nhiệm kiểm tra giám sát chất lượng, tiến độ công việc - Cần chú trọng nâng cao chất lượng sản phẩm, dịch vụ nhằm tạo uy tín cho trung tâm: Đối với cơng trình dự án mang tính kỹ thuật cao, trung tâm cần giao Phòng kế hoạch nghiệp vụ phối hợp với Đội sản xuất liên quan tổ chức đọc góp ý; kiểm tra thẩm định trước báo cáo với bên A để đảm bảo chất lượng theo yêu cầu Việc nâng cao chất lượng dịch vụ cần Trung tâm quan tâm sát thời gian tới, nhằm thực dịch vụ có chất lượng, có hiệu qua nâng vị , uy tín trung tâm lên Trong q trình thực hiện, kết hợp với đối tác kiểm tra kết quả, tổ chức rút kinh nghiệm hạng mục cơng việc để kịp thời phát sai sót dù nhỏ 3.3 Một số kiến nghị 3.3.1 Kiến nghị với Sở Tài nguyên Môi trường tỉnh Phú Thọ Kiện toàn tổ chức máy TT KTCNTN&MT, quy định chế hoạt động, quy chế phối hợp phòng ban thực kỹ thuật nghiệp vụ Kiểm tra giám sát việc thực cồng tác quản lý cán để tìm hạn chế, nguyên nhân, đề xuất chế sách giải pháp kịp thời Cấp thêm kinh phí phục vụ công tác đào tạo nghiệp vụ cho nhân viên trắc địa 3.3.2 Kiến nghị với UBND tỉnh Phú Thọ Cần có sách ưu tiên tuyển dụng sinh viên tốt nghiệp trường chuyên ngành đo đạc tại trường đại học Có thể kết nối với trường đại học để tuyển sinh viên có học lực xuất sắc vào cơng tác tại TT KTCNTN&MT sau tốt nghiệp Ban hành văn đướng dẫn kịp thời, mờ lớp bồi dưỡng nghiệp vụ, chuyên ngành nhằm nâng cao trình độ cho nhân viên trắc địa 87 KẾT LUẬN Trung tâm Kỹ thuật Tài Nguyên Môi trường tỉnh Phú Thọ đơn vị trực thuộc Sở Tài Nguyên Môi trường Trung tâm đơn vị nghiệp có thu tự đảm bảo phần kinh phí thường xuyên Trải qua nhiều năm hình thành phát triển, Trung tâm đã phát triển nhiều dịch vụ mở rộng địa bàn hoạt động sang tỉnh lân cận, khẳng định vị thế, uy tín Trung tâm lĩnh vực tài nguyên môi trường Tuy nhiên, giai đoạn tới, để phấn đấu trở thành đơn vị tự chủ, tự đảm bảo toàn kinh phí hoạt động bao gồm kinh phí phục vụ chi thường xuyên không thường xuyên, Trung tâm cần tăng cường hiệu hoạt động mình, đặc biệt chú trọng phát triển nguồn nhân lực nói chung nhân viên trắc địa nói riêng để đảm bảo thực tốt chức năng, nhiệm vụ Do đó, cơng tác quản lý nhân viên trắc địa Trung tâm Kỹ thuật Tài Nguyên Môi trường tỉnh Phú Thọ cần phải hoàn thiện Luận văn đã hệ thống hóa vấn đề lý luận quản lý nhân viên trắc địa tổ chức hoạt động lĩnh vực trắc địa Tiếp theo, luận văn đã pân tích thực trạng quản lý nhân viên trắc địa Trung tâm Kỹ thuật công nghệ tài nguyên môi trường, Sở Tài nguyên Môi trường tỉnh Phú Thọ, từ đánh giá kết đạt được, hạn chế còn tồn tại công tác Luận văn cũng đề xuất số giải pháp hoàn thiện quản lý nhân viên trắc địa Trung tâm Kỹ thuật công nghệ tài nguyên môi trường, Sở Tài nguyên Môi trường tỉnh Phú Thọ Tuy nhiên, với khả thời gian có hạn, Luận văn khơng tránh khỏi thiếu sót, tơi mong góp ý nhà Khoa học để Luận văn bổ sung đầy đủ mặt lý luận cũng thực tiễn cho Luận văn TÀI LIỆU THAM KHẢO Bộ Nội vụ (2013), Thông tư số 05/2013/TT-BNV ngày 25/6/2013 hướng dẫn thực Nghị định số 36/2013/NĐ-CP Chính phủ Chính phủ (2013), Nghị định số 36/2013/NĐ-CP ngày 22/4/2013 vị trí việc làm cấu ngạch cơng chức Chính phủ (2014), Nghị định số 24/2010/NĐ-CP, Quy định tuyển dụng, sử dụng quản lý cơng chức Đồn Thị Thu Hà, Nguyễn Thị Ngọc Huyền (2008), Giáo trình Khoa học quản lý tập II, Nhà xuất Khoa học Kỹ thuật Hà Nội Đỗ Hoàng Đức (2015) với đề tài:” Hồn thiện cơng tác đào tạo bồi dưỡng nhân viên trắc địa Bệnh viện Mắt Trung ương” Luận văn Thạc sỹ trường đại học Lao Động – Xã Hội Lê Thế Giới (2007), Giáo trình Quản trị học của– NXB Tài Chính Nguyễn Hữu Thân (2004), Giáo trình quản trị nhân sự, NXB Thống kê, Hà Nội Nguyễn Mạnh Hùng (2014) với đề tài “Nâng cao chất lượng cán bộ, đội ngũ công chức viên chức tại sở Nội Vụ tỉnh Vĩnh Phúc”, luận văn thạc sỹ kinh tế trường Đại học Thái Nguyên Nguyễn Ngọc Quân & ThS Nguyễn Văn Điềm (2012), Giáo trình quản trị nhân lực, NXB Đại học Kinh tế Quốc dân Hà Nội Nguyễn Quốc Tuấn (chủ biên) tác giả (2006), Giáo trình Quản trị nguồn nhân lực trường ĐH Kinh tế Đà Nẵng Nguyễn Thanh Hội (2002), Quản trị nhân sự, NXB Thống kê, Hà Nội 10 Nguyễn Thị Hồng Hải (2011), Một số vấn đề phát triển chất lượng cơng chức, viên chức, Tạp chí Tổ chức nhà nước số 1, Hà Nội 11 Nguyễn Thị Loan, ThS Nguyễn Phúc Nguyên, ThS Nguyễn Thị Bích Thu (2006), Giáo trình quản trị nguồn Nhân lực, NXB Thống kê, Hà Nội 12 Nguyễn Thị Ngọc Huyền, Đoàn Thị Thu Hà (2002), Giáo trình Quản trị học, Nhà xuất Khoa học Kỹ thuật Hà Nội 13 Phạm Thị Út Hạnh (2015) với đề tài “ Công tác tuyển dụng nhân lực tại công ty cổ phần nhiệt điện Phả Lại”, luận văn thạc sỹ trường Đại học Lao động Xã hội 14 Phan Nam (2017) với đề tài “Giải pháp phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao tại doanh nghiệp công nghệ phần mềm Đà Nẵng đến năm 2020”, luận văn thạc sĩ trường Đại học Duy Tân 15 Quốc Hội (2008), Luật cán bộ, công chức, viên chức 16 Quốc Hội (2019), Luật sửa đổi bổ sung số điều Luật cán bộ, công chức, viên chức 17 Trần Hữu Hào (2017) với đề tài “Quản lý nhân lực trực tiếp sản xuất tại Doanh nghiệp tư nhân Trường Linh”, luận văn thạc sĩ trường Đại học Kinh tế quốc dân 18 Trần Kim Dung (2011), Giáo trình Quản trị nguồn Nhân lực”, NXB Tổng hợp Thành phố Hồ Chí Minh 19 Trần Thị Thu - Vũ Hồng Ngân (2013), Giáo trình Quản lý nguồn nhân lực tổ chức công; Nhà xuất bản: Đại học Kinh tế quốc dân 20 Trần Văn Thắng (2019), Giáo trình Kinh tế nguồn nhân lực, NXB Đại Học Kinh Tế Quốc Dân 21 Vũ Hoàng Ngân (2019), Giáo Trình Phát Triển Nguồn Nhân Lực - NXB Đại Học Kinh Tế Quốc Dân PHỤ LỤC PHỤ LỤC 2.1: PHIẾU KHẢO SÁT Xin chào anh/ chị! Hiện nay, cho phép Trung tâm Kỹ thuật công nghệ tài nguyên môi trường tỉnh Phú Thọ, làm khảo sát nhỏ để tìm hiểu thêm công tác quản trị nhân viên trắc địa Trung tâm để viết luận văn tốt nghiệp cao học Tôi xin cam kết thông tin thu thập làm sở cho việc hoàn thiện đề tài Rất mong nhận trả lời nhiệt tình anh/ chị Xin chân thành cảm ơn! Anh chị xin hãy cho biết đánh giá cơng tác quản lý nhân viên trắc địa tại Trung tâm theo tiêu chí Quy ước: 1: Hồn tồn khơng đồng ý 2: Khơng đồng ý 3: Bình thường 4: Đồng ý 5: Hồn tồn đồng ý Tiêu chí Thơng tin vị trí nhiệm vụ nhân viên trắc địa đã làm rõ mô tả Các yêu cầu lực nhân viên trắc địa đã làm rõ mô tả Các điều kiện làm việc nhân viên trắc địa đã làm rõ mô tả Mối quan hệ phối hợp với phận khác Trung tâm Các kết làm việc nhân viên trắc địa đã làm rõ mô tả Tiêu chí TT KTCNTN&MT thơng báo rộng rãi, đa dạng việc tuyển dụng phương tiện thông tin đại chúng Các nguồn tuyển dụng TT KTCNTN&MT đa dạng giúp cho TT KTCNTN&MT có nhiều ứng viên TT KTCNTN&MT tố chức quy trình tuyển dụng hợp lý Phương pháp đánh giá ứng viên khoa học Kết tuyến dụng khách quan, giúp cho TT KTCNTN&MT có nguồn nhân lực tốt Nội dung đào tạo đa dạng, phong phú, đáp ứng nhu cầu công việc Đối tượng đào tạo phù hợp, cơng Hình thức đào tạo, bồi dưỡng đa dạng, phong phú, phù hợp Thời gian đào tạo thực thường xuyên, phù hợp Có sách hỗ trợ đào tạo, bồi dưỡng hợp lý Đánh giá sau đào tạo thực cụ thể, khách quan Kết đào tạo sử dụng công tác xét duyệt nâng lương, quy hoạch cán bộ, bố trí nhiệm vụ cơng việc Cơng tác đánh giá thực công việc tiến hành thường xuyên Tiêu chí đánh giá thành tích nhân viên khoa học, rõ ràng, cụ thể Phương pháp đánh giá thành tích nhân viên trắc địa phù hợp Đối tượng thực đánh giá thành tích nhân viên Mức tiền lương chi trả cao, đảm bảo sống Tiền thưởng đa dạng, mức thưởng cao Chế độ phúc lợi đa dạng Tiêu chí Mối quan hệ lãnh đạo nhân viên trắc địa Thường xuyên có hoạt động giao lưu, xây dựng môi trường làm việc thân thiện Tôi xin chân thành cảm ơn! PHỤC LỤC 2.2: TIÊU CHUẨN QUY HOẠCH CÁN BỘ NHÂN VIÊN TRẮC ĐỊA Năng lực thực tiễn, thể kết hiệu công việc, tinh thần chủ động, sáng tạo, mức độ hoàn thành chức trách, nhiệm vụ giao, khả đoàn kết, tập hợp, quy tụ cán bộ, lực tổ chức, điều hành để thúc đẩy phát triển lĩnh vực công tác phân công phụ trách, khả xử lý tình phức tạp xảy ngành, lĩnh vực, địa phương công tác Uy tín: thể thơng qua việc lấy phiếu tín nhiệm hàng năm kết đánh giá cán Đạo đức lối sống sạch, kiên đấu tranh chống tham nhũng, chống chủ nghĩa cá nhân, thân cán gia đình phải gương mậu chấp hành đúng pháp luật, không lợi dụng chức quyền để mưu cầu lợi ích riêng Sức khỏe: Bảo đảm sức khỏe để hoàn thành tốt chức trách, nhiệm vụ chức danh quy hoạch Ham học hỏi, cầu tiến bộ, qua thực tế cho thấy cán cộ triển vọng vươn lên để đảm nhận nhiệm vụ cao hơn, chú ý phát hiện, xem xét đưa vào quy hoạch nhân tố mới, cán trẻ, đào tạo bản, đã qua kinh.nghiệm thực tế địa phương, sở, động, dám nghĩ dám làm, dám chịu trách nhiệm, có nhiều triển vọng phát triển Ngồi tiêu chuẩn nói trên, cán đưa vào quy hoạch TT KTCNTN&MT còn đảm bảo yêu cầu cụ thể sau: Kinh qua thực tiễn lãnh đạo, quản lý cấp dưới: cán lãnh đạo cấp nói chung phải kinh qua chức vụ cơng chức cấp dưới, chưa quan chức vụ lãnh đạo cấp có lực thực tiễn có triển vọng phát triến rõ rệt Về độ tuổi: Những đồng chí lần đầu tham gia cấp ủy, ban lãnh đạo tố chức hệ thống trị nói chung phải đủ tuổi để cơng tác từ hai nhiệm kỳ trở lên phải trọn nhiệm kỳ, đồng chí tiếp túc đảm nhiệm chức vụ giữ nói chung phải đủ tuổi cơng tác trọn nhiệm kỳ 2/3 nhiệm kỳ Về trình độ đào tạo: Cán lãnh đạo từ cấp phòng, tương đương trở lên nói chung phải tốt nghiệp đại học có trìn độ trung cấp lý luận trị, cán 45 tuổi thuộc diện quy hoạch chức danh lãnh đạo phải tổ nghiệp đai học hệ quy trung cấp lý luận trị, đồng thời quan tâm đến đồng chí khơng đào tạo theo quy định có lực trội chỉ đạo thực tiễn, cán bộ, đảng viên quần chúng nhân dân tín nhiệm, cán nữ xem xét vận dụng cách thích hợp Nhìn chung, đội ngũ nhân viên trắc địa quy hoạch từ cấp phòng tương đương trở lên nói chung đảm bảo tiêu chuẩn quy định, có phẩm chất trị vững vàng, thử thách, rèn luyện qua thực tiễn cơng tác, trình độ văn hóa, lý luận, chun mơn nghiệp vụ nâng cao ... TRẠNG QUẢN LÝ NHÂN VIÊN TRẮC ĐỊA CỦA TRUNG TÂM KỸ THUẬT CÔNG NGHỆ TÀI NGUYÊN VÀ MÔI TRƯỜNG, SỞ TÀI NGUYÊN VÀ MÔI TRƯỜNG TỈNH PHÚ THỌ 2.1 Khái quát Trung tâm Kỹ thuật công nghệ tài nguyên môi trường. .. lý nhân viên trắc địa Trung tâm Kỹ thuật công nghệ tài nguyên môi trường tỉnh Phú Thọ 35 Bảng 2.5: Bản mô tả công việc Nhân viên trắc địa Trung tâm Kỹ thuật công nghệ tài nguyên môi trường tỉnh. .. nhân viên trắc địa Trung tâm Kỹ thuật công nghệ tài nguyên môi trường tỉnh Phú Thọ 2.2.1 Bộ máy quản lý nhân viên trắc địa Trung tâm Kỹ thuật công nghệ tài nguyên môi trường tỉnh Phú Thọ Bộ máy