phát triển của Trung tâm Kỹ thuật công nghệ tài nguyên và môi trường
3.1.1. Phương hướng hoàn thiện quản lý nhân viên trắc địa của Trung tâm Kỹ thuật công nghệ tài nguyên và môi trường đến năm 2025
TT KTCNTN&MT đã xác định hướng phát triển nhân viên trắc địa như sau: Công tác quản lý nhân viên trắc địa cần phải không ngừng nâng cao hiệu quả để góp phần thực hiện định hướng phát triển ngành trắc địa. Nhân lực là bộ phận quan trọng nhất đối với sự phát triển chung của ngành đất đai, đo đó, để thực hiện định hướng phát triển ngành thì không thể không nâng cao hiệu quả quản lý nhân lực.
Xây dựng đội ngũ quản lý nhân lực chuyên nghiệp để việc quản lý nhân lực đạt hiệu quả cao thì đội ngũ quản lý nhân lực phải chuyên nghiệp, có như thế nới nắm bắt được nhu cầu nhân lực thực tế của đơn vị, cũng như khả năng đánh giá cán bộ ngay từ khi tiến hành xét duyệt hồ sơ cho tới tuyển dụng, phân công công tác, đánh giá cán bộ. Đội ngũ quản lý nhân lực chuyên nghiệp sẽ là những tư vấn đắc lực giúp cho các lãnh đạo TT KTCNTN&MT xây dựng được các định hướng cũng như chiến lược, quy hoạch phát triển nhân lực của cơ quan.
Đổi mới công tác tuyển dụng, sử dụng, đào tạo phát triển nhân lực trắc địa theo hướng nâng cao tính chuyên nghiệp. Cần có cơ chế linh hoạt để có thể tuyển dụng được nhân lực vào làm việc ở TT KTCNTN&MT, đảm bảo cơ cấu hợp lý giữa cán bộ được đào tạo theo chuyên ngành đo đạc, trắc địa.
Nghiên cứu, đánh giá kỹ hiệu quả của tuyển dụng, sử dụng, đào tạo phát triển nhân lực của cơ quan thông qua nhiều hình thức khác nhau, phát hiện những điểm đạt được và những điểm còn hạn chế cần khắc phục của từng công đoạn. Có kế
hoạch cụ thể đối với từng công tác để chọn lọc, phát triển, bố trí phân công việc hợp lý để sử dụng được tới mức tối đa khả năng của nhân lực, tạo nên tinh thần làm việc hăng say cũng như sự gắn bó lâu dài với công việc của nhân viên trắc địa. Kế hoạch này gắn với kế hoạch phát triển chung của toàn cơ quan, đơn vị và của bộ phận đo đạc nói riêng
Nâng cao trình độ nhân lực ngành trắc địa ngang tầm với trình độ của trắc địa các nước tiên tiến trong khu vực.
Tăng cường công tác đào tạo nhân lực thông qua nhiều hình thức khác nhau như đào tạo tại cơ quan, đào tạo ngoài cơ quan, cử cán bộ đi học tại các lớp học do các bộ, ban, ngành, các tổ chức quốc tế tổ chức. Gắn liến đào tạo lý thuyết với đào tạo thực tế, nghiên cứu cập nhật bổ sung những kiến thức mới của công tác đo đạc địa chính.
Xây dựng cơ cấu cán bộ hợp lý, cân đối về trình độ và các ngạch cán bộ phù hợp với vị trí việc làm.
Rà soát, đánh giá, két hợp với ý kiến đề xuất của phòng kỹ thuật nghiệp vụ trong TT KTCNTN&MT, xác định các vị trí việc làm khác nhau, cùng với đó là các yêu cầu về trình độ của cán bộ để từ đó xây dựng được cơ cấu cán bộ hợp lý. Từ đó phân công công việc cho phù hợp với các vị trí việc làm và xác định được nhu cầu thực tế về nhân lực đối với các vị trí khác nhau.
Tăng cường kiểm tra, giám sát công tác cán bộ nhàm nâng cao chất lượng đánh giá nhân lực. Để việc đánh giá nhân viên trắc địa được khách quan, đạt kết quả cao, đàm bảo sự công bằng đối với các cá nhân trong cơ quan, khuyến khích những cán bộ nhiệt tình công tác có tinh thần trách nhiệm cao trong công việc, cần có sự đánh giá đúng mức kết quả công tác của từng người. Để làm được điều đó, cần thiết phải tăng cường kiểm tra, giám sát công tác của cán bộ thông qua kết quả công việc hoàn thành.
Quản lý nhân viên trắc địa của TT KTCNTN&MT cần phải phù hợp với quy định chung của nhà nước, nhưng đồng thời phải phù hợp với mục tiêu phát triển và đặc điểm của toàn ngành địa chính. Như vậy, quản lý nhân viên trắc địa của TT cần hướng tới các mục tiêu sau:
Quán triệt quan điểm của Đảng và Nhà nước về xây dựng đội ngũ cán bộ trong điều kiện phát triển kinh tế thị trường theo định hướng xã hội chủ nghĩa và hội nhập kinh tế quốc tế.
Phát triển nhân viên trắc địa phải phù hợp với mục tiêu trong chiến lược phát triển TT KTCNTN&MT giai đoạn 2015-2020 tầm nhìn đến 2030 trên cơ sở những điều kiện và đặc điểm cụ thể về hoạt động của ngành Địa chính.
Phát triển nhân viên trắc địa phải có tầm nhìn dài hạn và có bước đi thích hợp theo yêu cầu phát triển của từng giai đoạn, gắn với quá trình hội nhập kinh tế quốc tế.
Trong quá trình quản lý nhân viên trắc địa cần nắm vững, giải quyết các mối quan hệ và tác động qua lại giữa các khâu như xác định nhu cầu nhân sự, khâu tuyển dụng, sử dụng, đào tạo, bồi dưỡng, đánh giá nhân viên trắc địa. Khi giải quyết mội quan hệ giữa các khâu này đều phải xuất phát từ nhu cầu và điều kiện thực tế về nhân sự của bộ phận chuyên môn nói riêng và của cả cơ quan đơn vị nói chung trong từng giai đoạn.
3.1.2. Mục tiêu phát triển của Trung tâm Kỹ thuật công nghệ tài nguyên vàmôi trường đến năm 2025 môi trường đến năm 2025
Nhằm cụ thể hóa Nghị quyết Đại hội XII của Đảng, Hội nghị Trung ương 5 khóa XII ban hành Nghị quyết số 11-NQ/TW, ngày 03-6-2017, Về hoàn thiện thể chế kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa, tiếp tục chỉ rõ: “Hoàn thiện thể chế, đổi mới và nâng cao hiệu quả hoạt động của các đơn vị sự nghiệp công lập. Trao quyền tự chủ, tự chịu trách nhiệm đầy đủ cho các đơn vị sự nghiệp công lập về phạm vi hoạt động, tổ chức bộ máy, biên chế, nhân sự và tài chính gắn với cơ chế đánh giá độc lập”.
Hệ thống các văn bản pháp luật về đơn vị sự nghiệp công dần từng bước được hoàn thiện, tăng cường phân cấp, phân định rõ hơn thẩm quyền giữa các cơ quan nhà nước ở Trung ương, địa phương và của mỗi cấp chính quyền; đã từng bước ban hành các tiêu chí, điều kiện thành lập, sáp nhập, giải thể đơn vị sự nghiệp làm cơ sở cho việc sắp xếp hệ thống các đơn vị sự nghiệp nhà nước cả về tổ chức bộ máy và nhân lực.
Đẩy mạnh giao quyền tự chủ cho các đơn vị cả về thực hiện nhiệm vụ, tổ chức bộ máy, nhân sự và tài chính; đồng thời chủ động sử dụng tài sản, nguồn nhân lực để phát triển và nâng cao chất lượng hoạt động cung cấp dịch vụ sự nghiệp công. Theo đó, nguồn thu sự nghiệp đã tăng lên, thực hiện tiết kiệm chi phí để tăng thu nhập cho nhân viên trắc địa.
Thực hiện chuyển đổi từ phí sang giá dịch vụ, từng bước tính chi phí tiền lương vào trong giá dịch vụ, góp phần bù đắp chi phí của các đơn vị, giảm chi thường xuyên của ngân sách nhà nước.
Chính sách ưu đãi, khuyến khích thực hiện xã hội hóa cung cấp dịch vụ sự nghiệp công (đất đai, thuế, tín dụng,...) đã góp phần mở rộng mạng lưới, tăng quy mô, số lượng và nâng cao chất lượng các đơn vị cung ứng dịch vụ sự nghiệp ngoài công lập; khuyến khích các đơn vị sự nghiệp công, trong đó các trung tâm thuộc Sở Tài nguyên và Môi trường nói chung và Trung tâm Kỹ thuật Tài nguyên và Môi trường nói chủ động trong việc khai thác nguồn thu ngân sách tạo cơ sở cho việc thực hiện tự chủ tài chính;
Bên cạnh đó, tỉnh Phú Thọ đang từng bước phấn đấu đến năm 2030, trở thành tỉnh phát triển khá và bền vững của vùng Trung du và miền núi phía bắc. Trong đó, tỉnh đặc biệt tập trung, chú trọng quản lý, sử dụng hợp lý, có hiệu quả nguồn tài nguyên; thực hiện đồng bộ quy hoạch, kế hoạch sử dụng đất đai, khoáng sản, môi trường, tài nguyên nước; thực hiện hiệu quả Chiến lược phát triển bền vững và tăng trưởng xanh; tăng cường quản lý, kiểm tra, giám sát về tài nguyên và môi trường, các tổ chức, cá nhân, các dự án đầu tư sử dụng đất đai và các nguồn tài nguyên đúng mục đích, tiết kiệm, hiệu quả. Đồng thời, tỉnh cũng tiến hành xây dựng các dự án xử lý rác thải tập trung, xử lý nước thải đô thị; bảo đảm khu công nghiệp của tỉnh có hệ thống xử lý nước thải tập trung đạt tiêu chuẩn bảo vệ môi trường; xử lý cơ bản các cơ sở gây ô nhiễm môi trường; thu gom, xử lý các rác thải nguy hại, rác thải rắn, nước thải y tế; Thực hiện xã hội hóa, khuyến khích các tổ chức, cá nhân tham gia bảo vệ môi trường, bảo vệ đa dạng sinh học.
Hơn thế nữa, tỉnh cũng thực hiện quy hoạch, phát triển các công trình hạ tầng thương mại, nhất là các siêu thị, trung tâm thương mại tại thành phố Phú Thọ, khu công nghiệp, chợ trung tâm các huyện; xây dựng chợ nông thôn tại những nơi phù hợp.
Phát triển dịch vụ vận tải theo hướng nâng cao chất lượng; mở rộng các tuyến vận tải, khuyến khích tăng phương tiện vận tải; xã hội hóa đầu tư các bến xe khách, điểm đỗ, cảng sông, dịch vụ vận tải công cộng.
Với những định hướng phát triển đó, UBND tỉnh rất cần có một đơn vị có năng lực cao trợ giúp tỉnh xây dựng kế hoạch quy hoạch cho từng vùng, từng khu vực.
Đây là cơ hội lớn Trung tâm cần nắm bắt để mở rộng hoạt động của mình, cũng như khẳng định năng lực và vị thế của mình trong việc cung ứng các dịch vụ công về kỹ thuật tài nguyên, môi trường dần dần trở thành một đơn vị sự nghiệp tự chủ hoàn toàn.
3.2. Một số giải pháp hoàn thiện quản lý nhân viên trắc địa của Trungtâm Kỹ thuật công nghệ tài nguyên và môi trường tỉnh Phú Thọ tâm Kỹ thuật công nghệ tài nguyên và môi trường tỉnh Phú Thọ
3.2.1 Giải pháp hoàn thiện bộ mảy quản lý nhân viên trắc địa Trung tâm Kỹ thuật Công nghệ Tài nguyên và Môi trường tỉnh Phú Thọ
Một trong những nguyên nhân của hạn chế trong quản lý nhân viên trắc địa tại Trung tâm thời gian qua là: Đội ngũ quản lý nhân viên trắc địa chưa được đào tạo bài bản, kỹ năng đánh giá, đưa ra các giải pháp còn chưa cao, chưa đáp ứng yêu cầu về quản lý nhân lực của TT KTCNTN&MT. Trong khi đó Ban lãnh đạo cũng như nhân viên quản lý nhân sự của Trung tâm còn chưa nhận thức hết vai trò của các nội dung quản lý nhân viên trắc địa. Đồng thời, nhiều cán bộ quản lý nhân sự còn chưa được đào tạo bài bản về quản lý nhân sự, thiếu cập nhật các kiến thức về quản trị nhân sự hiện đại. Do đó, thời gian tới, Trung tâm cần:
- Lựa chọn cán bộ tổ chức sao cho đó là những người có trình độ, công tâm, có khả năng nhìn nhận, đánh giá cán bộ một cách công bằng.
- Phòng HC-TH là bộ phận giúp lãnh đạo TT KTCNTN&MT lựa chọn, tuyển dụng, sử dụng, đánh giá nhân viên trắc địa nên việc lựa chọn cán bộ tổ chức cũng
rất quan trọng, cần tiến hành đánh giá thường xuyên đội ngũ cán bộ quán lý, gắn trách nhiệm với từng nhiệm vụ cụ thể
- Nâng cao năng lực của cán bộ tổ chức làm công tác quản lý nhân lực của TT KTCNTN&MT. Đội ngũ cán bộ tổ chức đóng vai trò rất quan trọng trong công tác quản lý nhân lực của đơn vị. Để quản lý nhân lực có hiệu quả thì cán bộ tổ chức phải đủ năng lực để thực hiện các công việc liên quan đến công tác này. Người làm tổ chức phảỉ nhận thức được yêu cầu cần thiết của công việc xây dựng đội ngũ nhân lực chất lượng cao để đáp ứng yêu cầu công việc ngày càng cao. mỗi cán bộ tổ chức làm công tác quản lý nhân lực cần nắm vững các quy định, nguyên tắc, quy trình làm việc với trình độ chuyên môn tốt, đánh giá khách quan, không tư lợi.
Để nâng cao năng lực quản lý nhân viên trắc địa, Trung tâm cần nâng cao năng lực quản lý nhân sự cho đội ngũ lãnh đạo và cán bộ phòng Hành chính tổng hợp, cán bộ lãnh đạo của Phòng kỹ thuật.
+ Cập nhật kiến thức về quản lý nhân sự
Quản lý nhân sự là một lĩnh vực phức tạp và khó khăn. Công việc quản lý không hề dễ dàng khiến cho vai trò của nhà quản lý trở nên quan trọng hơn bao giờ hết. Một nhà quản lý giỏi cần biết phân tích và nắm vững các yếu tố môi trường có ảnh hưởng trực tiếp hay gián tiếp đến công tác quản lý nhân sự.
Muốn lãnh đạo nhân viên thành công, muốn nhân viên an tâm nhiệt tình công tác, nhà quản lý phải có những bí quyết riêng. Nghệ thuật quản lý nhân sự dựa trên ba bí quyết đơn giản nhưng rất hiệu quả nhằm tăng năng suất làm việc của nhân viên, tăng lợi nhuận và sự thoả mãn của khách hàng. Nhân viên làm việc năng suất hơn nếu như họ biết bạn muốn họ làm cái gì, họ được khen ngợi khi làm đúng và bị khiển trách rõ ràng nếu làm việc không tốt, nhưng nhân cách của họ cũng phải được tôn trọng. Những nhà quản trị nhân sự áp dụng những bí quyết này ít bị căng thẳng và dễ đạt được thành công.
+ Tăng cường đào tạo các kỹ năng cần thiết cho cán bộ quản lý nhân viên trắc địa như:
Kỹ năng giao tiếp và nhận phản hồi từ nhân viên: chương trình bồi dưỡng về đánh giá nhân viên cho lãnh đạo cần cung cấp những điểm tổng quát về cách xem xét để hoạch định và điều hành buổi phỏng vấn sao cho nhân viên phản hồi thông tin, hướng nhân viên thảo luận về những vấn đề hiện tại và thiết lập mục tiêu cho tương lai.
- Kỹ năng phỏng vấn đánh giá: bao gồm việc đào tạo các kỹ năng ghi chép khi phỏng vấn, khuyến khích nhân viên nói, đặt câu hỏi, lắng nghe, quyết định vấn đề…nhằm giúp người thực hiện đánh giá có thể thực hiện thảo luận đánh giá một cách hữu hiệu nhất, tránh những lỗi thường gặp phải khi thực hiện phỏng vấn đánh giá.
- Kỹ năng giải quyết vấn đề: quá trình đánh giá yêu cầu người đánh giá chính thức vừa là người giám sát vừa phải có những hỗ trợ kịp thời nhân viên. Đồng thời, giữa người đánh giá và nhân viên có thể có những quan điểm khác nhau trong quá trình thiết lập mục tiêu cho đến thảo luận đi đến kết quả cuối cùng và người đánh giá phải sáng suốt trong những mâu thuẩn này. Đây là kỹ năng cần có của bất kỳ người lãnh đạo nào.
3.2.2. Hoàn thiện phân tích công việc nhân viên trắc địa
TT KTCNTN&MT tỉnh Phú Thọ cần chú trọng vào công tác phân tích công việc của nhân viên trắc địa vì đây là một công tác rất quan trọng trong công tác quản lý nhân sự nói chung và công tác quản lý nhân viên trắc địa nói riêng. TT KTCNTN&MT trong qua trình thu thập thông tin, phòng HC-TH chưa thực hiện tốt việc giám sát và kiểm tra việc thực hiện các hoạt động để phát hiện ra những sai phạm cần thay đổi ngay. Tuy đã xây dựng được bản mô tả công việc của nhân viên trắc địa nhưng cụ thể hóa chưa cao dẫn đến việc đánh giá thiếu tính linh hoạt. Chính vì vậy, phân tích công việc chưa đảm bảo phục vụ tốt cho công tác tuyển dụng và đào tạo nhân viên trắc địa.
Tăng cường sự giám sát kiểm tra đối với hoạt động thu thập thông tin phân tích công việc. Phải chi tiết hơn nữa bản mô tả công việc để làm rõ vai trò, trách nhiệm, yêu cầu của từng vị trí việc làm