Nhân viên trắc địa của tổ chức hoạt động trong lĩnh vực trắc địa

1.1.1. Khái niệm nhân viên trắc địa của tổ chức hoạt động trong lĩnh vực trắc địa

Theo Hoàng Phê (1988) thì trắc địa “là đo đạc và xử lý số liệu đo đạc địa hình và địa vật nằm trên bề mặt trái đất nhằm vẽ lên mặt phẳng giấy hay còn gọi là bản đồ. Trắc địa là đo đạc vị trí tọa độ và độ cao, hình dạng, kích thước, phương hướng của địa hình mặt đất và địa vật nằm trên mặt đất”. Sản phẩm của trắc địa có đóng góp quan trọng và liên quan mật thiết đến nhiều lĩnh vực của xã hội đặc biệt trong lĩnh vực như lập bản đồ địa hình quốc gia, nghiên cứu và quy hoạch, thiết kế, thi công các công trình, quản lý đất đai, quản lý tài nguyên khoáng sản, quản lý rừng, quản lý biến đổi khí hậu, quản lý giao thông, điện lực, viễn thông, thủy lợi...

Nhân viên trắc địa của tổ chức hoạt động trong lĩnh vực trắc địa là những người làm việc trong các tổ chức hoạt động trong lĩnh vực trắc địa, có nhiệm vụ thực hiện các hoạt động nghiệp vụ liên quan đến đo đạc địa hình, địa vật.

1.1.2. Chức năng, nhiệm vụ của nhân viên trắc địa của tổ chức hoạt động trong lĩnh vực trắc địa

Chức năng của nhân viên trắc địa

Nhân viên trắc địa có chức năng trích đo địa chính thửa đất, khu đất và tài sản gắn liền với đất, trích lục bản đồ địa chính, trích sao hồ sơ địa chính theo quy định của pháp lụật; Tư vấn, thực hiện hợp đồng đo đạc phục vụ công tác thu hồi, giải phóng đền bù, cấp tài sản,…

Nhiệm vụ của nhân viên trắc địa

- Đo đạc chỉnh lý bản đồ địa chính: đuợc thực hiện dựa trên cơ sở là các thay đổi về ranh giới thửa đất, diện tích thửa đất, mục đích sử dụng đất. Hoặc những thay

đổi về mốc giới, đuờng địa giới hành chính trên bản đồ đuợc chỉnh lý. Mốc tọa độ, mốc quy hoạch, hành lang an toàn công trình trên bản đồ đuợc chỉnh lý, bổ sung trong tnrờng hợp mốc giới đuợc cắm trên thực địa và có thông báo của cơ quan nhà nước có thẩm quyền.

- Đo vẽ lại bản đồ địa chính: đuợc thực hiện đối với các khu vực chưa có bản đồ địa chính chính quy hoặc đã có bản đồ địa chính nhung cố biến động.

- Trích đo thửa đất địa chính: Là việc trắc địa riêng với từng thửa đất tại những nơi chưa có bản đồ địa chính để phục vụ yêu cầu quản lý đất đai.

1.2. Quản lý nhân viên trắc địa của tổ chức hoạt động trong lĩnh lực trắc địa

1.2.1. Khái niệm quản lý nhân viên trắc địa của tổ chức hoạt động trong lĩnh vực trắc địa

Theo Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân (2010) thì quản lý nhân lực là một quá trình từ khâu phân tích công việc, lập kế hoạch nhân lực, tuyển dụng, sử dụng, đào tạo nhân lực, đánh giá sự thực hiện công việc và đãi ngộ nhân lực.

Nhân viên trắc địa là một loại nhân lực làm việc trong các tổ chức hoạt động trong lĩnh vực trắc địa. Vì vậy, có thể hiểu quản lý nhân viên trắc địa của tổ chức hoạt động trong lĩnh vực trắc địa cũng giống như quản lý nhân lực trong các tổ chức, chính là quá trình thực hiện một loạt các hoạt động tác động tới nhân viên trắc địa nhằm xây dựng đội ngũ nhân viên trắc địa đảm bảo về số lượng và chất lượng đáp ứng yêu cầu, nhiệm vụ của tổ chức.

Như vậy, quản lý nhân viên trắc địa của tổ chức hoạt động trong lĩnh vực trắc địa là quá trình tổ chức hoạt động trong lĩnh vực trắc địa tiến hành phân tích công việc, lập kế hoạch, tuyển dụng, sử dụng, đào tạo, đánh giá sự thực hiện công việc và đãi ngộ nhân viên trắc địa nhằm đảm bảo nhân viên trắc địa đủ về số lượng và đạt yêu cầu chất lượng cần thiết để tổ chức hoạt động trong lĩnh vực trắc địa đạt được các mục tiêu đặt ra.

1.2.2. Mục tiêu quản lý nhân viên trắc địa của tổ chức hoạt động trong lĩnh vực trắc địa

Theo Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân (2010) thì “mục tiêu cơ bản của bất kỳ tổ chức nào cũng là sử dụng một cách có hiệu suất nguồn nhân lực để đạt được mục tiêu của tổ chức đó. Quản lý nhân lực nhằm củng cố và duy trì đầy đủ số

lượng và chất lượng nhân lực cần thiết cho tổ chức để đạt được mục tiêu đặt ra”. Mục tiêu của quản lý nhân viên trắc địa của tổ chức hoạt động trong lĩnh vực trắc địa về cơ bản cũng nhằm giúp tổ chức hoạt động trong lĩnh vực trắc địa có được đội ngũ nhân viên trắc địa đủ về số lượng và đảm bảo về chất lượng, từ đó góp phần nâng cao hiệu quả hoạt động của tổ chức.

Mục tiêu quản lý nhân viên trắc địa của tổ chức hoạt động trong lĩnh vực trắc địa được thể hiện ở một số khía cạnh sau:

- Đảm bảo đủ số lượng nhân viên trắc địa theo yêu cầu: Tùy theo quy mô hoạt động, mỗi tổ chức hoạt động trong lĩnh vực trắc địa cần có một số lượng nhân viên trắc địa nhất định để thực hiện các hoạt động của mình.

- Đảm bảo chất lượng nhân viên trắc địa để đáp ứng được yêu cầu công việc: Xuất phát từ chức năng, nhiệm vụ của nhân viên trắc địa, đòi hỏi nhân viên trắc địa phải có trình độ, kiến thức và kỹ năng nhất định để giúp họ đáp ứng được yêu cầu công việc được giao.

- Nâng cao kết quả hoạt động của tổ chức hoạt động trong lĩnh vực trắc địa: Hàng năm các tổ chức hoạt động trong lĩnh vực trắc địa đều đặt ra các mục tiêu cụ thể để định hướng cho hoạt động của mình như: số lượng bản đồ đo vẽ, diện tích đo đạc cập nhật hiện trạng hàng năm, doanh thu theo kế hoạch, tăng cường thêm tiền lực về hệ thống máy móc đo đạc địa chính.... Mục tiêu cuối cùng quản lý nhân viên trắc địa của tổ chức là sử dụng một cách có hiệu suất đội ngũ nhân viên trắc địa để đạt được mục tiêu mà tổ chức đã đề ra.

1.2.3. Nội dung quản lý nhân viên trắc địa của tổ chức hoạt động trong lĩnh vực trắc địa

1.2.3.1. Phân tích công việc của nhân viên trắc địa

Phân tích công việc là quá trình xác định quyền hạn, trách nhiệm, kỹ năng theo yêu cầu của công việc. Đó là cơ sở cho việc quản lý nhân lực nhằm thực hiện công việc một cách tốt nhất.

Phân tích công việc cung cấp các thông tin về yêu cầu, đặc điểm của công việc, làm cơ sở cho việc xây dựng bảng mô tả công việc và bảng tiêu chuẩn công việc.

Mục đích chủ yếu của phân tích công việc là hướng dẫn giải thích cách thức xác định một cách chi tiết các chức năng nhiệm vụ chủ yếu của công việc và cách

thức xác định nên tuyển chọn hay bố trí những người như thế nào để thực hiện công việc tốt nhất.

Để thực hiện phân tích công việc được chính xác cần phải sử dụng các loại thông tin như sau:

- Thông tin về tình hình thực hiện công việc: Các thông tin được thu nhập trên cơ sở của thực tế thực hiện công việc, như phương pháp làm việc, hao phí thời gian thực hiện công việc, các yếu tố của thành phần công việc.

- Thông tin về yêu cầu của nhân viên trắc địa: Bao gồm tất cả các yêu cầu về học vấn, trình độ chuyên môn, kiến thức, kỹ năng, phẩm chất cá nhân cần thiết để thực hiện công việc.

- Thông tin về đặc điểm, tính năng tác dụng, số lượng, chủng loại của các máy móc, trang bị dụng cụ được sử dụng trong quá trình thực hiện công việc.

- Các tiêu chuẩn mẫu trong thực hiện công việc: Bao gồm các tiêu chuẩn, định mức thời gian thực hiện, số lượng, chất lượng của sản phẩm hay công việc… Tiêu chuẩn mẫu là cơ sở để đánh giá việc thực hiện công việc của nhân viên trắc địa.

- Các thông tin về điều kiện thực hiện công việc: Bao gồm các thông tin liên quan đến các vấn đề điều kiện làm việc như sự cố gắng về thể lực, điều kiện vệ sinh lao động, thời gian biểu, điều kiện tổ chức hoạt động, của công ty, chế độ lương bổng, quần áo đồng phục, bảo hộ…

1.2.3.2. Lập kế hoạch nhân viên trắc địa

Để lực lượng lao động thực sự trở thành lợi thế cạnh tranh của tổ chức, thì tổ chức đó phải lên kế hoạch cụ thể về nguồn nhân lực, cần phải tính trước về số lượng và chất lượng nguồn nhân lực cần cho việc triển khai kế hoạch. Trong các tổ chức hoạt động trong lĩnh lực trắc địa thì nhân viên trắc địa là bộ phận nhân lực trực tiếp đảm nhận chức năng, nhiệm vụ chính của tổ chức nên có vai trò quan trọng trong đảm bảo thực hiện tốt chức năng, nhiệm vụ của tổ chức hoạt động trong lĩnh lực trắc địa. Chính vì thế, các tổ chức này cần phải thực hiện dự kiến trước kế hoạch nhân viên trắc địa để đảm bảo đủ số lượng, chất lượng nhân viên trắc địa cho thực hiện chức năng, nhiệm vụ của mình.

Lập kế hoạch nhân viên trắc địa của tổ chức hoạt động trong lĩnh lực trắc địa là việc tổ chức này tiến hành nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng để xác định nhu cầu về nhân viên trắc địa của mình, đồng thời dự kiến trước các biện pháp nhằm đảm bảo đáp ứng nhu cầu về nhâ viên trắc địa, tiến tới đạt được mục tiêu hoạt động của tổ chức trong một thời kỳ nhất định.

Vai trò của lập kế hoạch nhân viên trắc địa của tổ chức hoạt động trong lĩnh lực trắc địa cụ thể như sau:

Kế hoạch nhân viên trắc địa có quan hệ gắn bó chặt chẽ với kế hoạch phát triển và hoạt động của tổ chức hoạt động trong lĩnh lực trắc địa. Trên cơ sở kế hoạch phát triển và hoạt động mà tổ chức hoạt động trong lĩnh lực trắc địa xây dựng kế hoạch nhân viên trắc địa – đây là yếu tố quan trọng hàng đầu không thể thiếu trong tổ chức hoạt động của tổ chức.

Quá trình lập kế hoạch nhân viên trắc địa của tổ chức hoạt động trong lĩnh lực trắc địa cũng là quá trình tổ chức nhìn nhận đúng thực trạng về nhân viên trắc địa về số lượng, chất lượng nhân viên trắc địa và so sánh với yêu cầu về số lượng, chất lượng nhân viên trắc địa trong đảm nhận chức năng, nhiệm vụ cụ thể của tổ chức trong hiện tại và tương lại. Từ đó, tổ chức có thể đánh giá được những điểm mạnh, điểm yếu của nhân viên trắc địa, từ đó có những biện pháp để phát triển nhân viên trắc địa trên cơ sở cân đối các nguồn lực của tổ chức.

Các giai đoạn lập kế hoạch nhân viên trắc địa:

Giai đoạn 1: Dự đoán nhu cầu nhân viên trắc địa

Dự đoán nhu cầu nhân viên trắc địa là đi xác định xem trong thời gian tới đơn vị cần số lượng và chất lượng nhân viên trắc địa như thế nào để hoàn thành khối lượng công việc vủa TTKTCNTN&MT trong một thời kỳ nhất định.

Khi xác định nhu cầu nhân trắc địa cần xem xét các yếu tố bên ngoài và bên trong đơn vị ảnh hưởng như thế nào đến nhu cầu nhân lực. Yếu tố bên ngoài có thể là cạnh tranh, tình hình kinh tế xã hội, khoa học công nghệ. Còn các yếu tố bên trong bao gồm ngân sách, cơ cấu tổ chức… Đồng thời chúng ta sẽ đoán xem đó là dự đoán cầu ngắn hạn hay dài hạn để lựa chon phương pháp dự đoán chính xác.

Có 2 phương pháp dự đoán nhu cầu nhân lực:

Phương pháp định tính: hay còn gọi là phương pháp chuyên gia là một trong các phương pháp được sử dụng rộng rãi nhất. Đó là dựa vào ý kiến của các chuyên gia có kinh nghiệm trong từng lĩnh vực, có thể là ý kiến của một nhóm chuyên gia hoặc ý kiến của cá nhân như của giám đốc nhân sự. Các chuyên gia dựa vào đánh giá của họ về tình hình của đơn vị trong tương lai, điều kiện kinh tế xã hội của dơn vị, với kinh nghiệm họ đã từng tích lũy được sẽ đưa ra phương án dự đoán nhu cầu nhân lực của tổ chức trong thời kỳ kế hoạch.

Phương pháp định lượng: thường được sử dụng trong công tác ,dự báo nhu cầu nhân lực. Là các phương pháp bình quân số học, phương pháp quy hồi tuyến tính, phương pháp dự báo theo xu hướng...

Giai đoạn 2: dự đoán cung nhân viên trắc địa

Sau khi dự đoán cầu nhân viên trắc địa thì phải tiếp tục tiến hành dự đoán cung nhân viên trắc địa trong thời kỳ kế hoạch, phải tiến hành phân tích, đánh giá tình hình nhân viên trắc địa của tổ chức hoạt động trong lĩnh lực trắc địa để làm căn cứ so sánh với cầu nhân viên trắc địa và xác định khoảng cách chênh lệch cho bước sau.

Giai đoạn 3: Cân đối cung và cầu nhân viên trắc địa

Tổ chức hoạt động trong lĩnh lực trắc địa cần xác định cân đối cung cầu nhân viên trắc địa bằng cách so sánh giữa cung nhân viên trắc địa và cầu nhân viên trắc địa trong kỳ lập kế hoạch. Trong các trường hợp dư thừa hoặc thiếu hụt, tổ chức hoạt động trong lĩnh lực trắc địa cần dự kiến các biện pháp xử lý khi mất cân đối cung cầu nhân viên trắc địa căn cứ vào các điều kiện của đơn vị.

Trường hợp dư thừa cung: cung lớn hơn cầu, tổ chức cần thực hiện các biện pháp như tổ chức làm việc theo ca, ngày, động viên nhân viên trắc địa nghỉ chế độ hưu trí, luân chuyển công việc sang các vị trí khác, giảm thu nhập,…

Trường hợp thiếu hụt cung lao động về số lượng, chất lượng: cần tuyển dụng thêm nhân viên trắc địa, tăng giờ làm thêm, đào tạo lao động nâng cao trình độ chuyên môn,….

Kế hoạch nhân viên trắc địa nói riêng và kế hoạch nhân sự nói chung bao gồm các loại kế hoạch sau: kế hoạch nhân sự tổng thể, kế hoạch đào tạo nhân sự, kế

hoạch tuyển dụng nhân sự,.... Thông thường, từ kế hoạch tổng thể về nhân viên trắc địa, tùy thuộc vào từng đơn vị sẽ lập kế hoạch chi tiết cho từng công việc cụ thể.

1.2.3.3. Tuyển dụng và sử dụng nhân viên trắc địa

a. Tuyển dụng

Tuyển dụng nhân viên trắc địa là quá trình thu hút các đối tượng tham gia dự tuyển để chọn lọc những người phù họp đáp ứng nhu cầu nhân lực của tổ chức hoạt động trong lĩnh vực trắc địa. Tuyển dụng nhân viên trắc địa bao gồm xác định nhu cầu, tuyển mộ, tuyển chọn nhân viên trắc địa.

- Xác định nhu cầu tuyển dụng nhân viên trắc địa

Tuyển dụng nhân viên trắc địa xuất phát từ nhiều lý do, chẳng hạn như nhằm thay thể nhân viên trắc địa thuyên chuyển công tác, về hưu, cần tuyển thêm nhân lực trong thời kỳ cao điểm của công việc.

Căn cứ kế hoạch nhân viên trắc địa được lập hàng năm, bộ phận quản lý nhân sự của tổ chức hoạt động trong lĩnh lực trắc địa sẽ đánh giá, so sánh cung cầu nhân lực để lập kế hoạch tuyển dụng nếu cần thiết nhằm bổ sung sự thiếu hụt về nhân sự. Việc xác định nhu cầu tuyển dụng cũng được tổng hợp từ dưới lên trên, tức là các bộ phận cơ sở sẽ đề xuất nhu cầu lao động dựa trên căn cứ định biên lao động của cơ quan cấp trên phân bổ và tình hình thực hiện chức năng, nhiệm vụ cần đảm nhận trong từng thời kỳ. Phòng quản lý nhân sự của tổ chức hoạt động trong lĩnh lực trắc địa sẽ tổng hợp nhu cầu lao động của từng bộ phận và xác định nhu cầu tuyển dụng cần thiết.

Nguồn tuyển dụng có thể từ bên ngoài hoặc nguồn bên trong và tương ứng với các vị trí nhận viên trắc địa tuyển dụng.

- Tuyển mộ nhân viên trắc địa:

Tuyển mộ nhân viên trắc địa là việc các tổ chức hoạt động trong lĩnh vực trắc