thuật công nghệ tài nguyên và môi trường tỉnh Phú Thọ
2.3.1 Đánh giá theo mục tiêu quản lý
- Đảm bảo đủ số lượng nhân viên trắc địa theo yêu cầu: Số liệu đã phân tích ở phần 2.1 cho thấy, số lượng nhân viên trắc địa tại Trung tâm Kỹ thuật công nghệ tài nguyên và môi trường tỉnh Phú Thọ giai đoạn 2017-2019 đã liên tục giảm xuống, nguyên nhân chủ yếu là do một số nhân viên trắc địa đã thuyên chuyển công tác sang các đơn vị, cơ quan khác. Trong khi đó, nhiệm vụ của Trung tâm phải đảm nhận ngày càng nặng nề. Do đó, số lượng nhân viên trắc địa đã không đáp ứng được yêu cầu công việc.
- Đảm bảo chất lượng nhân viên trắc địa để đáp ứng được yêu cầu công việc: Cũng theo phân tích ở mục 2.1 thì t5rifnh độ đào tạo của nhân viên trắc địa đang có xu hướng giảm xuống. Nguyên nhân là do các nhân viên có trình độ đào tạo cao thường có xu hướng thuyên chuyển công tác. Đây cũng thường là các nhân viên có trình độ ngoại ngữ, tin học tốt. Do đó, chất lượng nhân viên trắc địa của Trung tâm đang có xu hướng giảm.
- Nâng cao kết quả hoạt động của Trung tâm: Mặc dù, số lượng nhân viên trắc địa và chất lượng nhân viên trắc địa giảm nhưng khối lượng công việc phải đảm nhận của Trung tâm thậm chí còn có xu hướng tăng. Do đó, năng suất lao động của nhân viên trắc địa lại được nâng lên. Mặc dù vậy, chế độ đãi ngộ khó có thể đảm bảo tương xứng với mức hiệu quả công việc nên khả năng duy trì động lực làm việc của nhân viên trắc địa tại Trung tâm chưa cao.
2.3.2 Điểm mạnh trong quản lý nhân viên trắc địa
Hiện nay TT KTCNTN&MT đang là một trong những đơn vị có đội ngũ nhân viên trắc địa xếp vào loại có đô tuổi bình quân trẻ, có trình độ và nghiệp vụ chuyên môn vững vàng. Đây là một trong những điều kiện thuận lợi đáp ứng được yêu cầu của công việc trắc địa ngày càng phát triển hiện nay. Để có được chất lượng nguồn nhân lực như vậy, trong suốt thời gian qua TT KTCNTN&MT luôn quan tâm và chú trọng thực hiện tốt những nội dung:
Phòng HC-TH đã xây dựng được bản mô tả công việc của nhân viên trắc địa khá đầy đủ, sử dụng nhiều phương pháp khác nhau để mang lại hiệu quả cao nhất cho việc thu thập thông tin phân tích.
Thứ hai: Lập kế hoạch nguồn nhân lực.
Trên cơ sở những văn bản pháp lý của Nhà nước xuất phát từ yêu cầu và điều kiện thực tế về nhân lực ở mỗi thời kỳ, TT KTCNTN&MT xây dựng những văn bản hướng dẫn, những quy chế cụ thể để xác định nhu cầu nhân lực nhân viên trắc địa, tiến hành tuyển chọn nhân lực, bồi dưỡng nâng cao trình độ, đảm bảo kịp thời chế độ nâng lương, thi nâng ngạch cho cán bộ, sử dụng tạo nguồn về nhân lực, thực hiện tổ chức quy hoạch cán bộ thường xuyên đúng quy trình, cân nhắc đề bắt kịp thời cán bộ đáp ứng yêu cầu công việc vừa đảm bảo quyền lợi cho nhân viên trắc địa. Nhờ vậy hàng năm đã đảm bảo đủ số lượng nhân lực có dử điều kiện về chuyên môn đáp ứng yêu cầu phát triển của TT KTCNTN&MT .
Thứ ba: Công tác tuyển dụng.
Công tác thi tuyển và tuyển dụng ngày càng được hoàn thiện và nâng cao nên đội ngũ nhân viên trắc địa ngày càng được tăng cường cả về số lượng lẫn chất lượng
Công tác tuyển dụng được tiến hàng tương đối quy củ, nghiêm ngặt. Quy chế thi cử được thông báo rộng rãi để thu hút được sự tham gia của nhiều đối tượng khác nhau. Tiêu chuẩn dự thi được quy định cụ thể và phù hợp với yêu cầu thực tế về nhân lực của đơn vị
Thứ tư: về công tác đào tạo.
Công tác đào tạo được quan tâm cả về chuyên môn nghiệp vụ lẫn tư tưởng chính trị, các nhân viên trắc địa được trang bị kiên thức chuyên môn, nghiệp vụ vững vàng đáp ứng yêu cầu công việc, xây dựng kế hoạch sát với thực tế, thực sự là cánh tay đắc lực của ban lãnh đạo.
Thứ năm: Công tác đánh giá cán bộ.
Hàng năm, theo hướng dẫn của cơ quan cấp trên, TT KTCNTN&MT đều tiến hành đánh giá toàn diện cá nhân, trong đó kết quả đánh giá đã thể hiện được kết quả công việc của từng người.
Thứ sáu: Chính sách đãi ngộ
Ban lãnh đạo hết sức quan tâm tới đời sống của cán bộ, luôn động viên thăm hỏi kịp thời khi cán bộ gặp khó khăn trong cuộc sống, luôn cập nhật kịp thời các quy định mới về chế độ đãi ngộ, khen thưởng và áp dụng kịp thời cho cán bộ. Quan hệ giữa ban lãnh đạo với các cán bộ hòa nhã, thân thiện.
Mặc dù kinh phí còn eo hẹp nhưng những năm trở lại đây, Trung tâm đã phấn đấu gia tăng tiền lương, đa dạng hóa các hoạt động phúc lợi và thường xuyên tổ chức các hoạt động giao lưu, bồi dưỡng tinh thần đoàn kết.
2.3.3. Điểm yếu trong quản lỷ nhân viên trắc địa
Bên cạnh những kết quả đạt được, công tác quản lý nhân viên trắc địa tại TT KTCNTN&MT vẫn còn tồn tại một số hạn chế cần khắc phục để nâng cao chất lượng nhân lực:
Thứ nhất: về phân tích công việc
Phân tích công việc chưa được thực hiện chuyên sâu, chưa có chưa được tiến hành môt cách khoa học. Nội dung cuả bản mô tả công việc còn chung chung, chưa nêu bật được những yêu cầu cụ thể của vị trí công việc của nhân viên trắc địa, chưa cụ thể hóa các tiêu chí như kiến thức chuyên môn, kỹ năng nghiệp vụ gây khó khăn trong công tác tuyển dụng và đánh giá nhân viên trắc địa. Nhìn chung, hiện nay, Trung tâm mới mô tả chung chung công việc cho vị trí chức danh là nhân viên trắc địa, chưa phân định rõ các chức danh khác nhau của nhân viên trắc địa với các vị trí việc làm khác nhau như Nhân viên trắc địa ngoại nghiệp hay Biên tập, nội nghiệp thành lập bản đồ, Atlas,…. Điều kiện làm việc của nhân viên trắc địa gần như không được nhắc đến. Trong bản mô tả công việc nhân viên trắc địa mà Trung tâm xây dựng cũng không đề cập tới mối quan hệ trong công việc, cơ chế phối hợp, trao đổi thông tin trong công việc giữa nhân viên trắc địa và các bộ phận khác trong Trung tâm. Kết quả làm việc của nhân viên trắc địa là yếu tố chính để đánh giá mức độ hoàn thành nhiệm vụ nhưng cũng chưa được thể hiện trong bản mô tả công việc.
Thứ hai: về lập kế hoạch nguồn nhân lực.
theo kế hoạch thường lớn hơn số lượng do ban lãnh đạo và định biên do cấp trên quy định. Có thể nói, xuất phát từ phương pháp dự báo của phòng HC-TH là khá đơn giản, chỉ dựa vào vấn đề chủ quan nội tại của TT KTCNTN&MT nên không thể tính hết được yếu tố ảnh hưởng từ bên ngoài.
Cung nhân viên trắc địa mới chỉ dừng lại ở việc xác định số lượng nhân viên trắc địa, chưa tính đến cung về chất lượng nguồn nhân lực để làm căn cứ xác định thiếu hụt về chất lượng nhằm có các biện pháp cụ thể bù đắp thiếu hụt trong tương lai.
Do cầu và cung nhân viên trắc địa mới chỉ xem xét tới số lượng nhân sự mà chưa xác định chất lượng nhân viên trắc địa nên cân đối cung cầu cũng chỉ đánh giá về mặt số lượng.
Thứ ba: về công tác tuyển dụng.
Việc tuyển dụng đã được TT KTCNTN&MT thông tin rộng rãi, đa dạng trên các phương tiện thông tin đại chúng, tuy vậy kết quả mang lại chưa cao, nguồn nhân viên trắc địa chưa nhiều, quy trình tuyển dụng còn chung chung cho cả toàn nhân viên TT KTCNTN&MT nói chung và nhân viên trắc địa nói riêng, chưa cụ thể hóa cho từng vị trí. Mặt khác, hồ sơ tuyển dụng cũng tuân theo các quy định chung của Nhà nước, chưa có mẫu riêng cho nhân viên trắc địa. Khả năng thu hút những người có năng lực vào làm việc tại TT KTCNTN&MT còn yếu, trong khi đó có một số cán bộ có năng lực tốt, kể cả cán bộ lãnh đạo đã xin chuyển đi làm ở ngành khác làm cho đội ngũ nhân lực bị hụt hẫng.
Đánh giá các tiêu chí “Phương pháp đánh giá ứng viên khoa học” và “Kết quả tuyến dụng khách quan, giúp cho TT KTCNTN&MT có được nguồn nhân lực tốt” cũng mới chỉ nhận mức điểm bình thường với số điểm trung bình lần lượt là 3,4 và 3,36 điểm.
Thứ tư: về công tác đào tạo.
TT KTCNTN&MT vẫn áp dụng cà hai hình thức là đào tạo tại chỗ và đào tạo ngoài TT, tuy nhiên việc đào tạo tại chỗ chưa được triển khai một cách bài bản mà chỉ đơn giản là cán bộ mới chưa hiểu chỗ nào thỉ hỏi chỗ đó. Hình thức đào tạo tại chỗ thực sự chưa phát huy được hết vai trò. Việc đánh giá chất lượng đào tạo chưa được quan tâm. Các cán bộ trẻ vẫn còn thiểu kiến thức thực tế, rất ít nhân viên trắc
địa có trình độ chuyên gia đầu ngành.
Các nội dung đào tạo còn rất đơn điệu, không phong phú, hình thức đào tạo đều chỉ là cử đi đào tạo, bồi dưỡng nên đánh giá về tiêu chí “Hình thức đào tạo, bồi dưỡng đa dạng, phong phú, phù hợp” cũng chưa đạt được mức điểm hài lòng, mới đánh giá ở mức 2,6 điểm. Chỉ một số nhân viên trắc địa được cử đi đào tạo, Trung tâm không tổ chức lớp bồi dưỡng nào nên có người chưa từng được đào tạo trong 3 năm vừa qua, chính vì vậy, đánh giá về tiêu chí “Thời gian đào tạo được thực hiện thường xuyên, phù hợp” cũng chỉ được 2,28 điểm – mức điểm không hài lòng.
Thứ năm : Công tác đánh giá cán bộ.
Đối với công tác đánh giá cán bộ, nhìn chung vẫn mang tình hĩnh thức và chưa thực sự phản ánh đúng mức kết quả công tác của nhân viên trắc địa. Điều này dẫn tới kết quả đánh giá chung là tất cả mọi người đều hoàn thành tốt công việc mặc dừ không đủng với thực tế. Việc đánh giá chưa xuất phát từ chất lượng dich vụ và phản hồi của khách hàng mà đang dựa vào những đánh giá chủ quan từ kết quả công việc. Chưa tạo được động lực mãnh mẽ khuyến khích những người gắn bó với công việc, tích cực làm việc có năng suất cao, phương pháp đánh giá chưa phù hợp, công tác đánh giá cũng không được thực hiện thường xuyên.
Thứ sáu: về đãi ngộ nhân viên
Về cơ bản mức lương của nhân viên trắc địa đang còn thấp, mức thu nhập bình quân trên đầu người xấp xỉ 6.300.000đồng/người, với mức thu nhập này chưa đảm bảo được cuộc sống cho cán bộ và không hề có tích luỹ. Nhân viên trắc địa khi được hỏi đều chỉ đánh giá tiêu chí “Mức tiền lương chi trả cao, đảm bảo cuộc sống” ở mức bình thường, điểm trung bình của tiêu chí này chỉ đạt 3,0 điểm. Các hình thức thưởng của Trung tâm không đa dạng và mức thưởng không cao. Do đó, đánh giá về tiền thưởng của nhân viên trắc địa cũng không cao, chỉ ở mức bình thường với 2,6 điểm – mức điểm không hài lòng.
2.3.4 Nguyên nhân của điểm yếu
2.3.4.1. Yếu tố thuộc về môi trường bên ngoài của Trung tâm
Các quy định của pháp luật liên quan tới quản lý lao động trong các lĩnh vực trắc địa nói riêng còn nhiều hạn chế. Văn bản quy định của nhà nước có
những yêu cầu về chuyên môn chưa thật hợp lý, hơn nữa khi vận dụng còn cứng nhắc, máy móc, kém linh hoạt. TT KTCNTN&MT chưa xây dựng được cơ chế tuyển chọn hợp lý
Tình hình phát triển kinh tế - xã hội của tỉnh Phú Thọ các năm qua ngày càng được cải thiện. Tuy nhiên, so với nhiều địa phương khác như Đà Nẵng, Quảng Ninh, Hải phòng,… thì khoảng cách kinh tế, xã hội còn khá xa. Nhu cầu sử dụng các dịch vụ trắc địa trên địa bàn vì thế cũng không tăng trưởng mạnh, dẫn đến khó khăn trong mở rộng nguồn thu của Trung tâm, ảnh hưởng tới kinh phí phân bổ cho quản lý nhân viên trắc địa.
Các cơ sở đào tạo chuyên ngành trắc địa hiện nay không nhiều, chủ yếu các trường Mỏ Địa chất, Trường Tài nguyên và môi trường. Các trường này hầu như chỉ đào tạo tại Hà Nội. Khoảng cách địa lý khá xa nên nhân viên trắc địa khó bố trí công việc, thời gian để đi học tập, đào tạo nâng cao trình độ.
2.3.4.2. Yếu tố thuộc về Trung tâm
Tình hình hoạt động của Trung tâm: Các năm trở lại đây, hoạt động gia tăng nguồn thu của Trung tâm còn hạn chế.
Tình hình tài chính của Trung tâm: Kinh phí thường xuyên dành cho dào tạo còn thấp, chưa có được cơ chế động viên khuyến khích, thiếu sự hỗ trợ về kinh phí và thời gian cho người đi làm nâng cao trình độ như thạc sỹ, tiến sỹ. Kinh phí tự chủ chưa nhiều nên cũng ảnh hưởng tới khả năng cân đối nguồn tạo thu nhập tăng thêm cho nhân viên trắc địa.
TT KTCNTN&MT vẫn chưa hoàn thiện quy chế thưởng phạt bởi TT KTCNTN&MT chưa có được nguồn kinh phí phục vụ riêng cho công tác quản lý nhân lực dẫn đến những hạn chế trong công tác cổ vũ, khuyến khích những cán bộ có thành tích cao trong công tác.
Bộ máy quản lý nhân viên trắc địa còn hạn chế: Ban lãnh đạo TT KTCNTN&MT chưa nhận thức được tầm quan trọng của công tác phân tích công việc do vậy trên thực tế hoạt động này gần như chưa được triển khai thực hiện. Khi công tác phân tích công việc cho từng phòng chuyên môn chưa được quan tâm còn dẫn đến việc những cán bộ trẻ mới vào gặp nhiều lúng túng, không có được cái nhìn
tổng thể về công việc.
Trong số 2 cán bộ phòng Hành chính tổng hợp, có 1 người trực tiếp làm công tác quản lý nhân sự, còn lại là chuyên môn đào tạo các ngành khác. Do đó, có thể thấy năng lực quản lý nhân lực của cán bộ Phòng Hành chính Tổng hợp chưa cao, chưa có nhiều kinh nghiệm trong quản lý nhân lực và chưa được đào tạo bài bản, thường xuyên về kiến thức, kỹ năng quản lý nhân lực nói chung và quản lý nhân viên trắc địa nói riêng.
CHƯƠNG 3
PHƯƠNG HƯỚNG VÀ CÁC GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN QUẢN LÝ NHÂN VIÊN TRẮC ĐỊA CỦA TRUNG TÂM KỸ THUẬT CÔNG NGHỆ TÀI NGUYÊN VÀ MÔI TRƯỜNG, SỞ
TÀI NGUYÊN VÀ MÔI TRƯỜNG TỈNH PHÚ THỌ
3.1. Phương hướng hoàn thiện quản lý nhân viên trắc địa và mục tiêuphát triển của Trung tâm Kỹ thuật công nghệ tài nguyên và môi trường phát triển của Trung tâm Kỹ thuật công nghệ tài nguyên và môi trường
3.1.1. Phương hướng hoàn thiện quản lý nhân viên trắc địa của Trung tâm Kỹ thuật công nghệ tài nguyên và môi trường đến năm 2025
TT KTCNTN&MT đã xác định hướng phát triển nhân viên trắc địa như sau: Công tác quản lý nhân viên trắc địa cần phải không ngừng nâng cao hiệu quả để góp phần thực hiện định hướng phát triển ngành trắc địa. Nhân lực là bộ phận quan trọng nhất đối với sự phát triển chung của ngành đất đai, đo đó, để thực hiện định hướng phát triển ngành thì không thể không nâng cao hiệu quả quản lý nhân lực.
Xây dựng đội ngũ quản lý nhân lực chuyên nghiệp để việc quản lý nhân lực đạt hiệu quả cao thì đội ngũ quản lý nhân lực phải chuyên nghiệp, có như thế nới nắm bắt được nhu cầu nhân lực thực tế của đơn vị, cũng như khả năng đánh giá cán bộ ngay từ khi tiến hành xét duyệt hồ sơ cho tới tuyển dụng, phân công công tác, đánh giá cán bộ. Đội ngũ quản lý nhân lực chuyên nghiệp sẽ là những tư vấn đắc lực giúp cho các lãnh đạo TT KTCNTN&MT xây dựng được các định hướng cũng