1.3. Kinh nghiệm quản lý nhân lực tại một số doanh nghiệp và bài học rút ra
1.3.3. Bài học rút ra cho Ban quản lý dự án điện – Tổng công ty Điện lực Dầu
khí Việt Nam - CTCP về cơng tác quản lý nhân lực
Qua kinh nghiệm QLNL của các doanh nghiệp nêu trên, có thể thấy chiến lược quản lý NL giữa các DN có nhiều điểm tương đồng nhưng cách thức thực hiện để đạt được kết quả có điểm giống và khác nhau. Đến nay thì QLNL của các DN đã đạt đến mức cao, mang tính ổn định. Các DN giữ vững tăng trưởng, mở rộng thị phần và dần hồn thành mục tiêu chiến lược của mình. Đạt được những thành tựu đó nhờ họ đã phát huy được vai trị QLNL. Các doanh nghiệp đều đã hướng đến xây dựng đội ngũ nhân lực chất lượng cao, xứng tầm với vị thế của doanh nghiệp trên thị trường. Để đạt được điều đó, các doanh nghiệp nêu trên đều hướng đến xây dựng môi trường làm việc chuyên nghiệp nhưng vẫn đảm bảo sự thoải mái, thân thiện đối với nhân viên. Chính sách đãi ngộ về mặt tài chính được các doanh nghiệp sử dụng như một biện pháp hữu hiệu để thu hút cũng như giữ chân nhân lực chất lượng cao. Bên cạnh đó, các doanh nghiệp đều chú trọng đến công tác đào tạo và phát triển nhân lực từ lãnh đạo cao cấp cho đến nhân viên.
39
về tầm quan trọng của công tác đào tạo và phát triển nhân lực, cụ thể như sau: - Nhận thức về vai trò và tầm quan trọng của quản lý nguồn nhân lực còn hạn chế ở người làm công tác nhân lực và đặc biệt chưa từng được đào tạo bài bản về khoa học quản lý, thiếu kỹ năng lẫn kinh nghiệm thực tế.
- Đơn vị phụ trách công tác nhân lực (tổ chức – hành chính) cịn ơm đồm nhiều việc, không thuần túy làm công tác nhân lực nên chưa làm công tác đánh giá hiệu quả công việc sau đào tạo để so sánh chi phí đã bỏ ra và hiệu quả cơng việc của nhân viên được biến chuyển như thế nào.
- Trong cơng tác duy trì nhân lực, chưa có phương pháp khoa học nhằm đánh giá đúng kết quả thực hiện công việc của CBCNV. Cách đánh giá hiệu quả chung chung vì thiếu các tiêu chí cụ thể đã và đang gây ra sự thiếu công bằng và khách quan trong kết quả bình xét thi đua, khen thưởng cũng như đề đạt các cán bộ nắm giữ những chức vụ quan trọng.
- Tình trạng quen biết của con em trong ngành dẫn đến sự cả nể khi tuyển dụng, bố trí cơng việc chưa được hợp lí.
Qua đó có thể rút ra những bài học kinh nghiệm sau cho PVPP như sau:
Thứ nhất, bài học về phương thức tuyển dụng nhân lực.
Để thu hút được đội ngũ nhân lực chất lượng cao không chỉ dựa vào phương thức tuyển dụng truyền thống với các bước nộp hồ sơ, phỏng vấn, thử việc, mà còn cần áp dụng các cách làm khác như tổ chức các cuộc thi tìm kiếm tài năng hay các hoạt động ngoại khoá cho phép sự giao lưu giữa nhân lực trong cơng ty với các ứng viên có nhu cầu làm việc tại cơng ty. Cách làm này không những giúp tuyển dụng được những nhân lực có năng lực mà cịn góp phần loại bỏ được hiện tượng gian lận, ưu ái đối với người thân, người quen của cán bộ trong nghiệp. Qua đó cũng cải thiện được hình ảnh của doanh nghiệp trong mắt người lao động, góp phần thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao trong tương lai.
Thứ hai, bài học về công tác đào tạo, phát triển nguồn nhân lực, cần tiến hành
đa dạng các khoá đào tạo về chuyên môn và các vấn đề quan trọng khác như luật pháp, kỹ năng mềm, ngoại ngữ,… Công tác đào tạo cần được tiến hành đối với các
40
cấp lãnh đạo của doanh nghiệp cũng như đối với CBCNV trong doanh nghiệp. Các cấp lãnh đạo trong doanh nghiệp cần tham gia các khoá đào tạo đặc biệt về kỹ năng quản lý, hoạch định chiến lược để có thể đưa ra những quyết định đúng đắn cho doanh nghiệp. CBCNV trong doanh nghiệp cần nắm vững chun mơn, đồng thời phải có kiến thức về những vấn đề liên quan trực tiếp đến quyền lợi của mình như các thay đổi trong chính sách của nhà nước hay các thay đổi trên thị trường. Lãnh đạo cũng cần phải được thường xuyên tham giao vào các chương trình đạo tạo và phát triển nhằm theo kịp với những xu hướng mới, những biến động mới của thị trường đề từ đó đưa ra được các quyết định đúng đắn tới những nhân viên cấp dưới. Thực hiện tốt công tác đào tạo ở cả hai nhóm đối tượng này là vấn đề then chốt trong công tác quản lý nhân lực tại mỗi doanh nghiệp.
Thứ ba, bài học về chế độ đãi ngộ (thù lao) cho người lao động.
Chế độ đãi ngộ cả vật chất và phi vật chất đóng vai trị then chốt trong việc thu hút và giữ chân nguồn nhân lực chất lượng cao. Ngoài chế độ lương thưởng tuân thủ theo quy định của pháp luật và căn cứ chặt chẽ vao hiệu quả làm việc, doanh nghiệp cũng cần tạo cho người lao động một môi trường làm việc thoải mái, kích thích sự sáng tạo và năng suất làm việc của người lao động. Đồng thời, doanh nghiệp cũng cần chú trọng đến đời sống cá nhân của nhân viên để có những biện pháp hỗ trợ đúng người đúng thời điểm, tạo ra niềm tin cho người lao động để họ cống hiến và gắn bó với cơng ty.
Thứ tư, bài học về đánh giá người lao động. Việc đánh giá người lao động cần
được tiến hành khách quan, dân chủ, không được phụ thuộc hoàn toàn vào ý kiến của các cấp quản lý. Người lao động cần được tự do bày tỏ ý kiến của mình và các ý kiến này phải được tơn trọng và ghi nhận như một phần của cơng tác đánh giá. Có như vậy mới tạo ra một mơi trường làm việc cơng bằng, văn minh. Từ đó mới thu hút và giữ chân được nhân lực chất lượng cao đóng góp cho sự phát triển chung của doanh nghiệp.
41