1.3. Kinh nghiệm quản lý nhân lực tại một số doanh nghiệp và bài học rút ra
1.3.2. Kinh nghiệm quản lý nhân lực củа Ban Quản lý dự án điện miền Nam
Ban Quản lý dự án Điện lực Miền Nam trực thuộc Tổng công ty Điện lực miền Nam, từ khi thành lập cho đến nay đã từng bước ổn định và phát triển. Với nhiệm vụ chủ yếu là quản lý, giám sát việc thực hiện các dự án, đội ngũ CBCNV của Ban Quản lý dự án điện lực miền Nam là những người được đào tạo chuyên môn, nghiệp vụ vững bao gồm: Kỹ sư xây dựng, Kỹ sư điện, Cử nhân Kinh tế,…
Là đơn vị trực thuộc Tổng Công ty nên vấn đề nhân sự của Ban được Tổng công ty phê duyệt định biên lao động hàng năm và qua đó Ban sẽ tuyển dụng, đào tạo cho phù hợp với yêu cầu công tác trong ngành điện. Trong giai đoạn từ 2018 – 2020, trình độ học vấn của CBCNV tại Ban là tương đối cao và đồng đều trên 70% số lao động có trình độ đại học. Tuy nhiên, số lao động có trình độ trên đại học cị quá thấp, chỉ đạt tỉ lệ dưới 3%. Ngoài ra, do đây là đơn vị trực thuộc Công ty mẹ nên nguồn thu chủ yếu từ kinh phí ban rút được từ các cơng trình, dự án, nguồn thu hoạt động giám sát thực hiện, giám sát khảo sát cũng như các chi phí khác được phép trích theo quy định của Nhà nước, thì Ban khơng cịn khoản thu nào đáng kể để bổ sung vào thu nhập của người lao động. Do đó, Ban rất chú trọng đến việc hoàn thành tốt nhất các nhiệm vụ mà Tổng công ty giao theo kế hoạch hàng năm, đảm bảo cơng trình đạt chất lượng kỹ thuật, hiệu quả thông qua việc phối hợp với
37
cán bộ chủ chốt trong cơ quan cùng nhau bàn bạc mục tiêu, định hướng và các giải pháp thực hiện tại đơn vị nhằm tìm ra giải pháp tối ưu nhất. Trong q trình thực hiện, nếu có phát hiện những vấn đề khơng phù hợp thì Ban lãnh đạo sẵn sàng điều chỉnh. Đối với hoạt động thu hút nguồn nhân lực, công tác hoạch định đã được đáp ứng nhu cầu nguồn nhân lực trong ngắn hạn, cịn hoạt động phân tích cơng việc đạt được thành cơng hơn do quan tâm đúng mức đến vấn đề mô tả chức năng nhiệm vụ, phân công cơng việc của CBCNV. Trong khi đó, cơng tác tuyển dụng đi vào trọng tâm tuyển đúng vị trí, đủ số lượng và đảm bảo chất lượng cho nhiệm vụ chung của đơn vị. Mặt khác do nguồn tuyển dụng chủ yếu từ các mối quan hệ quen biết nên Ban rất dễ nắm bắt được lý lịch, nhân thân của ứng viên, dễ trao đổi và chia sẻ. Đối với hoạt động duy trì nguồn nhân lực, cơng tác đánh giá hiệu quả công việc của Ban Quản lý dự án điện thật sự mang lại nguồn cảm hứng cho CBCNV làm việc vì mang lại cho người được đánh giá cao có khoản thu nhập cao hơn và đặc biệt là vai trò động viên khuyến khích của nó. Về hoạt động đào tạo và phát triển nhân lực, ngoài việc thực hiện theo kế hoạch đào tạo chung hàng năm của Công ty mẹ, Ban cũng quan tâm nhiều đến việc bổ sung những kĩ năng hỗ trợ công tác chuyên môn, nghiệp vụ thơng qua những khóa học bổ sung theo yêu cầu cấp bách của cơng việc. Điều này góp phần giúp kết quả giải quyết công việc được cải thiện một cách rõ rệt. Tuy nhiên, vẫn tồn tại một số các vấn đề sau trong hoạt động quản lý nhân lực tại BQLDAĐLMN, cụ thể như sau:
- Về cơng tác hoạch địch nhân lực, nhìn chung Ban cịn thực hiện với tính chất đối phó, chưa làm cơng tác dự báo nguồn lao động biến đổi thế nào, cơ cấu nhân dự cịn chưa phân bổ hợp lý, gây ra tình trạng nơi thừa nơi thiếu tại các phòng chức năng.
- Về công tác đào tạo và phát triển nhân lực, Ban hiện chưa xây dựng được những tiêu chí cơ bản để đánh giá hiệu quả sau đào tạo để so sánh với chi phí, thời gian bỏ ra và kết quả đạt được, từ đó xây dựng kết quả quy trình cải tiến cơng tác đào tạo trong từng thời điểm cho từng đối tượng. Ngoài ra, Ban chưa chủ động trong việc kiểm tra các chuyên đề cần thiết phục vụ cho công tác quản lý dự án của đơn vị để đề xuất với Tổng Công ty bổ sung vào kế hoạch đào tạo nhân lực hàng
38
năm, dẫn đến bị động trong việc đưa CBCNV đi học theo kế hoạch đào tạo của Công ty mẹ.
- Về cơng tác duy trì nguồn nhân lực, Ban chưa xây dựng được những tiêu chí để đánh giá hiệu quả làm việc của CBCNV từ phịng Tổng hợp để có cơ sở cho các đơn vị trong Ban xây dựng nội dung đánh giá hiệu quả công việc cho đơn vị mình. Ngồi ra, cịn xuất hiện vấn đề cảm tính của các lãnh đạo phụ trách khi đánh giá CBCNV cấp dưới.
- Về công tác tuyển dụng chủ yếu còn ưu tiên cho con em CBCNV đã làm việc trong ngành nên dẫn đến việc ứng viên bên ngồi khơng có nhiều cơ hội, khó thu hút được nhân lực chuyên môn tốt và giàu nghiệm làm dự án. Thêm vào đó, Ban hiện chưa xây dựng quy trình tuyển dụng hợp lú và khoa học để nó trở thành cơng cụ sàng lọc, cung ứng lao động có chất lượng, thay vào đó Ban vẫn đang sử dụng quy trình tuyển dụng của Cơng ty mẹ.