Hoàn thiện công tác quản trị nhân lực tại công ty cổ phần đầu tư và xây dựng số 4 vạn xuân

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC MỎ - ĐỊA CHẤT ĐỖ THỊ NGỌC ÁNH HỒN THIỆN CƠNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ VÀ XÂY DỰNG SỐ VẠN XUÂN Ngành: Quản lý kinh tế Mã số: 60340410 LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC TS Nguyễn Ngọc Khánh HÀ NỘI - 2015 LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan cơng trình nghiên cứu khoa học độc lập riêng Các số liệu, kết nghiên cứu luận văn trung thực chưa công bố công trình nghiên cứu khác trước Hà Nội, ngày 01 tháng năm 2015 Tác giả Đỗ Thị Ngọc Ánh LỜI CẢM ƠN Trước tiên, xin gửi lời cảm ơn đến tất quý thầy cô giảng dạy chương trình Cao học Quản lý kinh tế K27, Trường Đại học Mỏ-Địa chất, người truyền đạt cho tơi kiến thức hữu ích quản lý kinh tế làm sở cho thực tốt luận văn Tôi xin chân thành cảm ơn thầy giáo TS Nguyễn Ngọc Khánh tận tình hướng dẫn cho thời gian thực luận văn Nhờ hướng dẫn, bảo thầy cho nhiều kinh nghiệm thời gian thực đề tài Tôi xin chân thành cảm ơn anh chị Phịng Tổ Chức – Quản trị hành chính, phịng Tài – Kế tốn Cơng ty Cổ phần Đầu tư Xây dựng số – Vạn Xuân tận tình giúp đỡ tơi q trình thu thập liệu thông tin luận văn Sau cùng, xin gửi lời biết ơn sâu sắc đến gia đình ln tạo điều kiện tốt cho tơi suốt q trình học thực luận văn Tác giả MỤC LỤC Trang Trang phụ bìa Lời cam đoan Lời cám ơn Mục lục Danh mục chữ viết tắt Danh mục bảng Danh mục hình MỞ ĐẦU .1 Chương 1: TỔNG QUAN LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 1.1 Tổng quan lý luận công tác quản trị nhân lực doanh nghiệp .5 1.1.1 Khái niệm, ý nghĩa vai trị cơng tác quản trị nhân lực doanh nghiệp .5 1.1.2 Đặc điểm công tác quản trị nhân lực doanh nghiệp 11 1.1.3 Nguyên tắc quản trị nhân lực doanh nghiệp .13 1.1.4 Nội dung quản trị nhân lực doanh nghiệp .14 1.1.5 Những nhân tố ảnh hưởng tới quản trị nhân lực doanh nghiệp xây dựng 27 1.2 Tổng quan thực tiễn công tác quản trị nhân lực doanh nghiệp xây dựng 32 1.2.1 Thực tiễn công tác quản trị nhân lực số doanh nghiệp xây dựng giới 32 1.2.2 Thực tiễn công tác quản trị nhân lực số doanh nghiệp xây dựng Việt Nam .34 1.2.3 Bài học kinh nghiệm .37 1.3 Tổng quan cơng trình nghiên cứu có liên quan quản trị nhân lực doanh nghiệp xây dựng 38 Kết luận chương 40 Chương 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ VÀ XÂY DỰNG SỐ - VẠN XUÂN GIAI ĐOẠN 2010 - 2014 .41 2.1 Tổng quan công ty Cổ phần Đầu tư Xây dựng số – Vạn Xuân 41 2.1.1 Quá trình hình thành phát triển Công ty Cổ phần Đầu tư Xây dựng số – Vạn Xuân .41 2.1.2 Chức năng, nhiệm vụ doanh nghiệp 41 2.1.3 Lĩnh vực hoạt động kinh doanh doanh nghiệp 42 2.1.4 Cơ cấu tổ chức Công ty CP ĐT & XD số – Vạn Xuân 42 2.1.5 Tình hình sản xuất kinh doanh Cơng ty CP ĐT & XD số – Vạn Xuân giai đoạn: 2010-2014 .44 2.2 Thực trạng công tác quản trị nhân lực Công ty Cổ phần Đầu tư Xây dựng số - Vạn Xuân giai đoạn 2010-2014 49 2.2.1 Phân tích nguồn nhân lực Công ty CP ĐT & XD số – Vạn Xuân 49 2.2.2 Công tác Hoạch định nhân lực phân tích cơng việc 53 2.2.3 Công tác tuyển dụng nhân lực CT CP ĐT & XD số – Vạn Xuân 58 2.2.4 Công tác đào tạo phát triển nhân lực Công ty CP ĐT & XD số – Vạn Xuân .61 2.2.5 Đánh giá thực công việc nhân viên 64 2.2.6 Tình hình đãi ngộ nhân CT CP ĐT & XD số – Vạn Xuân 65 Kết luận chương 74 Chương 3: HỒN THIỆN CƠNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TẠI CƠNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ VÀ XÂY DỰNG SỐ – VẠN XUÂN 76 3.1 Định hướng mục tiêu phát triển nhân lực Công ty CP ĐT & XD số – Vạn Xuân giai đoạn 2015 - 2020 76 3.1.1 Định hướng phát triển Công ty Cổ phần Đầu tư Xây dựng số - Vạn Xuân 76 3.1.2 Mục tiêu phát triển nhân lực Công ty Cổ phần Đầu tư Xây dựng số - Vạn Xuân .78 3.2 Giải pháp hồn thiện cơng tác quản trị nhân lực Công ty CP ĐT & XD số – Vạn Xuân 80 3.2.1 Hồn thiện cơng tác lập kế hoạch nhân lực 80 3.2.2 Hoàn thiện chức thu hút, bố trí nhân lực 81 3.2.3 Hồn thiện cơng tác đào tạo phát triển nhân lực 87 3.2.4 Hoàn thiện chế độ tiền lương doanh nghiệp 90 3.2.5 Một số giải pháp khắc phục khác 100 3.3 Một số kiến nghị 102 3.3.1 Kiến nghị với quan quản lý 102 3.3.2 Kiến nghị Trường, Trung tâm đào tạo 102 Kết luận chương .103 KẾT LUẬN .104 TÀI LIỆU THAM KHẢO PHỤ LỤC DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT Chữ viết tắt Chữ viết đầy đủ CBNV : Cán nhân viên CNV : Công nhân viên CPĐT : Cổ phần đầu tư CSH : Chủ sở hữu DTT : Doanh thu NLĐ : Người lao động NSLĐ : Năng suất lao động QTNL : Quản trị nhân lực SXKD : Sản xuất kinh doanh TC - QTHC : Tổ chức - Quản trị hành TNHH : Trách nhiệm hữu hạn DANH MỤC CÁC BẢNG TT Tên bảng Trang Bảng 1.1 Phân biệt công tác đào tạo phát triển nhân lực doanh nghiệp 21 Bảng 2.1: Một số cơng trình xây lắp mà cơng ty tiến hành thi công 44 Bảng 2.2 Một số tiêu họat động sản xuất kinh doanh Cơng ty .48 Bảng 2.3: Tình hình số lượng chất lượng nguồn nhân lực Công ty 50 Bảng 2.4: Tổng số lao động kết cấu lao động Công ty Cổ phần Đầu tư Xây dựng số – Vạn Xuân 52 Bảng 2.5: Năng suất lao động qua năm Công ty 53 Bảng 2.6 Kết tuyển dụng lao động qua năm công ty 59 Bảng 2.7: Bảng toán lương cho nhóm hồn thiện Xây – trát tháng 11 năm 2014 68 Bảng 2.8: Bảng hệ số chức danh công việc (Hcd) 68 Bảng 2.9: Bảng hệ số chức vụ (Hcv) 69 Bảng 2.10: Bảng hệ số phòng, ban, phận (hspb) 70 Bảng 2.11: Bảng phân phối tiền lương tháng 11 năm 2014 Công ty cổ phần Đầu tư Xây dựng số – Vạn Xuân .71 Bảng 2.12: Mức thưởng số danh hiệu tiêu biểu 72 Bảng 3.1: Bảng toán lương cho tổ hoàn thiện xây - trát tháng 11 năm 2014 (trước sau hoàn thiện) .91 Bảng 3.2: Mức lương theo vị trí cơng việc áp dụng cho Cơng ty .93 Bảng 3.3: Đánh giá vị trí cơng việc Phịng Tổ chức – Hành công ty 94 Bảng 3.4: Xác định mức độ quan trọng mức độ thành thạo theo yêu cầu cho số chức danh phòng Tổ chức – Quản trị hành [12] 96 Bảng 3.5: Đánh giá mức độ quan trọng mức độ thành thạo thực tế tháng 11/2014 cho số chức danh phòng Tổ chức – Quản trị hành .97 DANH MỤC CÁC HÌNH TT Tên hình Trang Hình 1.1 Mơ hình hoạch định nhân lực .15 Hình 1.2: Quy trình tuyển dụng nhân lực doanh nghiệp [20] 17 Hình 1.3: Quy trình tổ chức trình đào tạo phát triển nhân lực doanh nghiệp [20] 22 Hình 2.1: Sơ đồ tổ chức máy công ty 43 Hình 3.1 Quy trình xây dựng bảng lương theo vị trí cơng việc .92 MỞ ĐẦU Tính cấp thiết đề tài Trong giai đoạn kinh tế thị trường nay, Việt Nam đà đẩy nhanh trình hội nhập kinh tế khu vực giới Với xu hội nhập tạo hội thách thức cho tồn phát triển doanh nghiệp Việt Nam nói chung cho doanh nghiệp xây dựng nói riêng Nhiều doanh nghiệp khơng thích ứng với xu chung phát triển dẫn đến giải thể phá sản Bên cạnh đó, nhiều doanh nghiệp chứng tỏ sức mạnh lên từ bước xuất phát thấp kinh tế cũ, trở thành doanh nghiệp hùng mạnh kinh tế nước ta Ngun nhân thành cơng doanh nghiệp tận dụng lực tổng hợp thành sức mạnh tổng hợp để tiến hành hoạt động sản xuất kinh doanh đáp ứng đòi hỏi ngày cao thị trường Mỗi doanh nghiệp có yếu tố quan trọng riêng ảnh hưởng mang tính định đến tồn hay trình hoạt động Quản trị nhân lực ngày đánh giá khâu quan trọng trình sản xuất kinh doanh, xem hướng tiếp cận chiến lược liên kết vấn đề quản lý nhân lực với việc đạt mục tiêu kinh doanh Quản trị nhân lực phận cấu thành quản trị doanh nghiệp, không hoạt động tổ chức lại mang lại hiệu thiếu "Quản trị nhân lực” Để tồn phát triển doanh nghiệp cần có nhìn cụ thể xác hoạt động doanh nghiệp mình, từ đưa biện pháp điều chỉnh, hoàn thiện cho hiệu phù hợp với tình hình thực tế Như doanh nghiệp cơng việc quản trị cần thiết, quản trị nhân lực cốt lõi quản trị hay nói cách khác “mọi vấn đề quản trị suy cho quản trị người” làm để phát huy yếu tố người để họ phục vụ tốt cho việc phát triển doanh nghiệp nói riêng cho phát triển đất nước nói chung chờ giải Thực tế công tác quản trị nhân lực Công ty Cổ phần Đầu tư Xây dựng số – Vạn Xuân, cho thấy vấn đề quản trị nhân lực số bất cập tồn tại: Trình 99 Qua Bảng 3.3 Bảng 3.4 cho thấy, theo công thức (3-3), mức lương theo lực: - Ơng Trưởng phịng Tổ chức – Quản trị hành tháng 11/2014 bằng: (82 - 75% x 88) x (14.512.500 /75% x 88) = 3.518.182 đồng/tháng - Phó Phịng Tổ chức - Quản trị hành chính: (43 - 75% x 48) x (11.981.250 /75% x 48) = 2.329.688 đồng/tháng - Chuyên viên tiền lương là: (18 - 75% x 15) x (4.387.500/75% x 15) = 2.632.500 đồng/tháng Như vậy, tổng tiền lương theo vị trí cơng việc theo lực tháng 11/2014 số chức danh Phịng Tổ chức - Quản trị hành thuộc Cơng ty sau: + Trưởng Phịng: 14.512.500 + 3.518.182 = 18.030.682 (đồng/tháng) + Phó Phịng: 11.981.250 + 2.329.688 = 14.310.938 (đồng/tháng) + Chuyên viên Tiền lương: 4.387.500+ 2.632.500 = 7.020.000 (đồng/tháng) * Bước 3: Xác định mức thưởng theo kết công việc (P3 - Performance) Mức thưởng theo kết công việc xác định tùy thuộc vào nguồn tiền thưởng Công ty phân bổ cho phịng Cơng ty trả thưởng cho cá nhân theo Quy chế khen thưởng Công ty Việc trả thưởng cho cán cơng nhân viên phịng, tùy theo quy định nội phòng Trưởng, Phó phịng thống định sở tham khảo ý kiến cán công nhân viên phịng Tóm lại, sau hồn thiện hình thức trả lương cho phận quản lý, gián tiếp, phục vụ cơng ty theo hình thức trả lương 3P, nhận thấy ưu điểm hình thức mức lương theo vị trí cơng việc xây dựng dựa tiêu chí đánh giá rõ ràng mang tính định lượng, tiền lương nhân viên phù hợp với lực người lao động, thể tính cơng việc trả lương, khuyến khích, động viên, thu hút, trì nguồn nhân lực chất lượng cao v.v Tuy nhiên, hình thức trả lương không tránh khỏi hạn chế định, cần phải thường xuyên cập nhật tiêu chí đánh giá lực người lao động, đảm bảo đánh giá nghiêm túc xác hiệu công việc 100 3.2.4.3 Nâng cao chất lượng công tác tổ chức tiền lương Công tác tổ chức tiền lương ngồi phối hợp phịng Tổ chức – Hành chính, phịng Kế tốn – Tài chính, cần có thêm tham gia tổ chức Cơng đồn Cơng ty tổ chức đại diện cho người lao động, q trình xây dựng, hồn thiện triển khai tổ chức tiền lương cần có theo dõi, giám sát góp ý kiến tổ chức Trong q trình tổ chức tiền lương ln ln có sửa đổi cho phù hợp với điều kiện cụ thể Cần nghiên cứu thường xuyên nhân tố ảnh hưởng tới tiền lương cho đảm bảo nâng cao mức sống cho người lao động, khuyến khích người lao động tích cực tham gia sản xuất, phát huy khả sáng tạo thân v.v góp phần thúc đẩy phát triển Công ty tương lai [12] 3.2.5 Một số giải pháp khắc phục khác 3.2.5.1 Tạo môi trường, điều kiện làm việc thuận lợi cho người lao động Trong công tác tổ chức phục vụ nơi làm việc vấn đề quan trọng tạo môi trường với điều kiện thuận lợi cho người lao động nhằm kích thích động, sáng tạo, nhiệt tình người Cơng ty cần cải thiện khơng khí, mơi trường, cảnh quan làm việc người lao động, tạo cho họ bầu khơng khí lao động thoải mái Cần đầu tư thay máy móc thiết bị cũ lạc hậu máy móc thiết bị cơng nghệ tiên tiến nhằm đảm bảo an toàn cho người lao động nâng cao suất lao động, chất lượng sản phẩm, đem lại hiệu sản xuất kinh doanh cao Hàng năm cán công nhân viên trực tiếp sản xuất phải học tập, bồi dưỡng quán triệt cơng tác an tồn lao động Thường xun tổ chức phong trào thi đua sản xuất nâng cao suất lao động, thi đua sáng tạo sản xuất, thợ giỏi, bảo quản máy móc thiết bị Cơng đồn cơng ty nên thường xun tổ chức phong trào thể dục thể thao, buổi tham quan du lịch, nghỉ mát cho cán công nhân viên để rèn luyện sức khoẻ, tạo tinh thần đoàn kết, thư giãn sau làm việc 101 3.2.5.2 Xây dựng hình thức kỷ luật Bên cạnh địn bẩy kích thích vật chất, tinh thần cơng ty cần có hình thức kỷ luật kịp thời người lao động thiếu tinh thần trách nhiệm, cố tình vi phạm kỷ luật công ty đề không hồn thành nhiệm vụ, làm thất tài sản cơng ty Cơng ty cần đưa hình thức xử phạt kỷ luật khác sai lầm trì trệ dẫn đến việc ngưng trệ q trình sản xuất cơng ty phải áp dụng hình thức khiển trách nặng, phải làm bù cắt tiền thưởng Để giải tốt mối quan hệ người lao động với người sử dụng lao động, công ty không nên áp dụng hình thức kỷ luật cách bừa bãi, tuỳ tiện mà cần phải xem xét việc cách cẩn thận trước đặt hình thức kỷ luật, xử phạt Tuỳ trường hợp mà có hình thức xử phạt kỷ luật khác 3.2.5.3 Xây dựng hệ thống thông tin quản lý nguồn nhân lực Hệ thống thông tin quản lý nguồn nhân lực giúp nhà quản lý lưu giữ tài liệu hồ sơ cần thiết, cung cấp cho lãnh đạo cơng ty cách đầy đủ kịp thời xác thông tin cần thiết để đưa định nhân lực Hệ thống thông tin quản trị nguồn nhân lực đặc biệt hữu ích cho cơng tác lập kế hoạch nguồn nhân lực lưu giữ toàn hồ sơ người lao động công ty bao gồm khoản thông tin trình độ văn hố, tuổi tác, giới tính, trình độ tay nghề, sở thích Để đạt mục đích hệ thống thông tin quản lý nhân lực công ty cần phải xây dựng hoàn chỉnh với đầy đủ yếu tố hợp thành như: - Thông tin thị trường nhân lực - Các thông tin tuyển chọn nhân lực - Các thông tin lĩnh vực sử dụng lao động - Các thông tin lĩnh vực trì phát triển nguồn nhân lực - Các thông tin tổng hợp nguồn nhân lực Việc hồn thiện hệ thống thơng tin quản trị nguồn nhân lực cần thiết Thực tốt biện pháp góp phần hồn thiện cơng tác quản trị nguồn nhân lực, nâng cao chất lượng nguồn nhân lực công ty cổ phần Đầu tư xây dựng số – Vạn Xuân 102 3.3 Một số kiến nghị 3.3.1 Kiến nghị với quan quản lý Công tác quản trị nhân lực công ty Cổ phần Đầu tư Xây dựng số – Vạn Xuân, để phát huy tác dụng việc xây dựng, trì phát triển nguồn nhân lực, qua góp phần đảm bảo hồn thành chiến lược phát triển kinh doanh công ty đến năm 2015, định hướng đến 2020, cần phải có hỗ trợ tích cực, đồng từ bộ, ngành quản lý nói chung Bộ xây dựng nói riêng Sau số kiến nghị để giải pháp luận văn thực phát huy hiệu quả: - Công ty cần nhanh chóng thiết kế lại tiêu chuẩn cơng việc, chức năng, nhiệm vụ cụ thể cho chức danh thuộc khối gián tiếp, phục vụ, phụ trợ, phận sản xuất đơn vị thi công, từ quy định định mức tiền lương giao khốn theo công việc hợp lý - Đối với đơn vị có biên chế thấp Định biên lao động hành đảm bảo hoạt động sản xuất kinh doanh cần có chế khuyến khích, động viên thỏa đáng - Khi duyệt quỹ lương, thưởng, khen thưởng, phúc lợi, cần xem xét kỹ để cải thiện thu nhập thực cho người lao động 3.3.2 Kiến nghị Trường, Trung tâm đào tạo Nhằm giúp Công ty cổ phần Đầu tư xây dựng số – Vạn Xuân khắc phục tồn làm tốt công tác đào tạo, kiến nghị Trường, Trung tâm đào tạo: - Đào tạo nguồn nhân lực đáp ứng cho nhu cầu ngành xây dựng nói chung nên có phối hợp với đơn vị ngành đào tạo theo đơn đặt hàng ngành - Cần có hợp tác Trường, Trung tâm đào tạo ngành xây dựng để tận dụng mạnh nhau, góp phần nâng cao chất lượng đào tạo - Thực nhiều hình thức đào tạo đa dạng để thu hút nhiều đối tượng tham gia, đặc biệt cán có tuổi, như: Đào tạo ngắn hạn doanh nghiệp, báo cáo chuyên đề, hội thảo, 103 Kết luận chương Tóm lại, từ việc phân tích thực trạng quản trị nguồn nhân lực Công ty cổ phần Đầu tư xây dựng số – Vạn Xuân, đánh giá mặt yếu tồn tại, đồng thời kết hợp với lý luận quản trị nguồn nhân lực, Chương trình bày giải pháp nhằm hồn thiện cơng tác cho Cơng ty, cụ thể giải pháp về: Hồn thiện sách tuyển chọn nhân viên, hoàn thiện phương pháp đánh giá kết thực cơng việc nhân viên, hồn thiện chế độ tiền lương, Tất giải pháp nêu với mục đích cuối nhằm làm cho công tác quản trị nguồn nhân lực Công ty ngày hiệu hơn, đáp ứng định hướng phát triển sản xuất kinh doanh Công ty làm tăng thêm giá trị doanh nghiệp 104 KẾT LUẬN Công ty cổ phần Đầu tư Xây dựng số – Vạn Xuân – công ty cổ phần hóa, hoạt động sản xuất kinh doanh chủ yếu lĩnh vực xây dựng, ảnh hưởng chế cũ lề lối làm việc trước cịn nặng nề, cơng tác quản trị nhân lực nhiều vấn đề cần chỉnh sửa hoàn thiện mong đáp ứng yêu cầu định hướng phát triển sản xuất kinh doanh thời gian tới Công ty Luận văn nêu lên hệ thống giải pháp để giải thực trạng Tuy nhiên giải pháp hồn thiện quản trị nhân lực Cơng ty cho dù có tốt đến khó phát huy hết tác dụng khơng có đồng thuận cam kết mạnh mẽ từ cấp quản lý cần có thay đổi lớn tư nhà quản trị Để đáp ứng yêu cầu hội nhập kinh tế tình hình cần phải có thay đổi bản, phải tiếp cận với phương pháp quản trị nhân lực đại cơng tác quản trị nhân lực Công ty cần phải tổ chức lại hoàn thiện hết Từ nghiên cứu lý luận thực tiễn, với nội dung, kết phân tích cho thấy cơng tác quản trị nhân lực doanh nghiệp nói chung Công ty Cổ phần Đầu tư Xây dựng số – Vạn Xuân nói riêng vô quan trọng Qua nội dung nghiên cứu, luận văn giải số vấn đề sau: Tiếp tục hoàn thiện sở lý luận công tác quản trị nhân lực doanh nghiệp, làm rõ ý nghĩa, nhân tố ảnh hưởng, vai trò nội dung chủ yếu công tác quản trị nhân lực tổ chức, doanh nghiệp Thực trạng công tác quản trị nhân lực Công ty Cổ phần Đầu tư Xây dựng số – Vạn Xuân đánh giá qua nội dung công tác tuyển dụng, đào tạo, hình thức trả lương v.v , qua phân tích ưu điểm, nhược điểm, nguyên nhân gây nhược điểm để đề giải pháp hữu hiệu nhằm đảm bảo thu hút trì nguồn nhân lực phù hợp với định hướng phát triển Công ty 105 Trên sở tồn công tác quản trị nhân lực, với việc xem xét nhân tố kinh tế, xã hội ảnh hưởng tình hình quản trị nhân lực đơn vị trực thuộc thời gian tới, chương luận văn đưa quan điểm số giải pháp cụ thể cho việc hồn thiện cơng tác quản trị nhân lực công ty bao gồm giải pháp trọng tâm như: - Hồn thiện cơng tác lập kế hoạch nguồn nhân lực - Hồn thiện cơng tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực - Hồn thiện cơng tác tuyển dụng nhân lực - Hoàn thiện phương pháp trả lương Các giải pháp quản trị nhân lực kiến nghị áp dụng cho Công ty đã: - Phù hợp với đặc thù công ty cổ phần xây dựng giai đoạn đổi - Có thể kết hợp với giải pháp lĩnh vực khác để thành tổng thể giải pháp cho công tác quản trị nói chung - Vận dụng linh hoạt kiến thức quản trị nhân lực đại vào đơn vị đặc trưng ngành xây dựng nhân rộng giải pháp cho đơn vị khác ngành TÀI LIỆU THAM KHẢO Bộ Lao động TBXH (2005), Các văn quy định chế độ tiền lương – bảo hiểm xã hội năm 2004, Nxb Lao động Xã hội Bé Nội vụ (2004), Các văn quy định chế độ tiền lng năm 2004, tập 1, Nxb Hà Nội Ngơ Thế Bính (2004), Giáo trình kinh tế tổ chức, Trường Đại học Mỏ - Địa chất, Hà Nội Bộ Giáo dục Đào tạo (2008), Giáo trình kinh tế trị Mác - Lênin, NXB Chính trị quốc gia, Hà Nội Bộ Lao động thương binh Xã hội (2005), Thông tư số 03/2005/TTBLĐTBXH ngày 05/01/2005 Bộ Lao động thương binh Xã hội (2007), Thông tư số 29/2007/TTBLĐTBXH ngày 05/12/2007 Công ty cổ phần tư vấn Giáo dục Việt Nam (2008), Tài liệu tham khảo khóa Quản trị nhân tổng thể, Hà Nội Công ty viễn thông công nghệ thông tin điện lực Miền Bắc (2011), Chương trình đào tạo nâng bậc công nhân, tài liệu môn học vấn đề quản lý nguồn nhân lực, Hà Nội Nguyễn Hồng Cử (2011), Nghiên cứu số giải pháp hồn thiện quản trị nhân lực cơng ty thuộc Tổng công ty Đông Bắc, áp dụng cho Công ty TNHH 1TV 91, Luận văn thạc sỹ Kinh tế Công nghiệp, Trường Đại học Mỏ Địa chất, Hà Nội 10 Nguyễn Văn Điềm & nnk (2007), Giáo trình Quản trị nhân lực, NXB Đại học Kinh tế quốc dân, Hà Nội 11 Nguyễn Duy Dũng (2008), Đào tạo quản lý nhân lực, NXB Từ điển Bách khoa, Hà Nội 12 Nguyễn Thị Hồng Hạnh (2011), Hoàn thiện quy chế trả lương cho phận gián tiếp Công ty cổ phần than Vành Danh, Đồ án tốt nghiệp ngành Quản trị Kinh doanh Mỏ, Trường Đại học Mỏ - Địa chất, Hà Nội 13 Vũ Lệ Hằng (2011), Sử dụng mơ hình Servqual đánh giá chất lượng giáo dục đại học, Tạp chí nghiên cứu Tài kế toán, số (96) - 2011 14 Nguyễn Ngọc Khánh (2009), Giáo trình quản trị nhân lực, Trường Đại học Mỏ - Địa chất, Hà Nội 15 Nguyễn Minh Lương (2009), Hồn thiện cơng tác quản lý lao động Cơng ty vật tư cơng nghiệp Quốc phịng, Luận văn thạc sỹ Kinh tế Công nghiệp, Trường Đại học Mỏ - Địa chất, Hà Nội 16 Bùi Xuân Phong (2008), Giáo trình quản trị nguồn nhân lực, Học viện Bưu Viễn thơng 17 Từ điển Wikipedia Tiếng Việt 18 https://thanhthoale.wordpress.com/2012/02/16/dinh-gia-vi-tri-cong-viec-p1trong-3ps/ 19 http://luanvan.net.vn 20 http://timtailieu.vn 21 http://vanban.chinhphu.vn PHỤ LỤC Phụ lục Minh họa bảng định điểm cho yếu tố ảnh hưởng tới việc định giá vị trí công việc Công ty Các yếu tố Cấp độ Trọng số (%) Mức độ tác động Phạm vi ảnh hưởng lên tổ chức Mức độ tác động 6 24 42 60 Số lượng nhân viên 4 16 28 40 Loại nhân viên 7 28 49 70 Tính độc lập 9 36 63 90 Tính đa dạng 9 29 50 70 90 Mức độ phối hợp Mức độ quan trọng 7 39 70 công việc Mức độ thường xuyên 6 33 60 Học vấn 4 13 22 31 40 Kinh nghiệm 4 13 22 31 40 Ngoại ngữ 5 20 35 50 Tính chất vấn đề 7 23 39 54 Mức độ sáng tạo 10 10 33 55 78 100 Mức độ quản lý Phạm vi trách nhiệm Trình độ chun mơn, kinh nghiệm Giải vấn đề 15 15 60 105 150 Điều kiện môi trường Độ nguy hiểm 4 22 40 làm việc Môi trường 3 17 30 Tổng cộng 100 70 Phụ lục Hệ thống yếu tố định giá vị trí cơng việc Cơng ty Yếu tố đánh giá Tiêu chí đánh giá Cấp độ Điểm Phạm vi ảnh hưởng Mức độ tác động lên tổ chức Ảnh hưởng phạm vi công việc 15 Ảnh hưởng đến phần 50 Ảnh hưởng đến phận khác 85 Ảnh hưởng đến tồn Cơng ty 120 Tác động giới hạn Tác động đáng kể 33 Tác động quan trọng 60 Từ Từ 1- 16 Từ - 10 28 Từ 11 - 30 40 23 khơng có cấp quản lý 39 Nhân viên nghiệp vụ có cấp quản lý 54 Hầu hết cấp quản lý 70 Kiểm soát thường xuyên Kiểm sốt theo kết cơng đoạn 29 Kiểm sốt sau hồn thành 50 Mức độ tác động Số lượng nhân viên quản lý Mức độ quản lý Loại nhân viên quản lý Khơng có nhân viên Hầu hết nhân viên công nhân, lao động phổ thông Hầu hết nhân viên làm nghiệp vụ Phạm vi trách nhiệm Tính độc lập Yếu tố đánh giá Tiêu chí đánh giá Cấp độ Điểm Kiểm sốt theo mục tiêu 70 Kiểm soát theo chiến lược 90 phạm vi chức 29 Lãnh đạo phận 50 Lãnh đạo từ hai phận trở lên 70 Lãnh đạo toàn Cơng ty 90 Bình thường (mang tính trao đổi thông tin) Quan trọng (ảnh hưởng đến nhiều người) 39 70 mang tính thường nhật) 33 Liên tục (gần hàng ngày) 60 Lao động phổ thông Sơ cấp 13 Trung cấp 22 Cao đẳng 31 Đại học/sau đại học 40 Tính đa dạng Những hoạt động tương tự lặp lại Những hoạt động khác Mức độ quan trọng Rất quan trọng (ảnh hưởng đến chiến Mức độ phối hợp cơng việc lược Cơng ty) Tính thường xun Ít (vài lần/tháng) Thường xuyên (đều đặn không Học vấn Trình độ chun mơn kinh nghiệm Kinh nghiệm Khơng có kinh nghiệm Yếu tố đánh giá Tiêu chí đánh giá Cấp độ Điểm Kinh nghiệm với công việc tiêu chuẩn hóa năm 13 nhiệm vị trí từ - năm 22 Kinh nghiệm bao quát phận từ -5 năm 31 40 Sơ cấp tiếng Anh Trung cấp tiếng Anh 20 Cao đẳng tiếng Anh 35 Thông thạo ngoại ngữ trở lên 50 23 39 54 70 Khơng địi hỏi sáng tạo cải tiến 10 Cần có cải tiến bình thường 33 55 kỹ thuật 78 Có tầm bao quát cao 100 Kinh nghiệm lĩnh vực phụ trách để đảm Kinh nghiệm bao qt tồn Cơng ty từ năm trở lên Ngoại ngữ Tính chất vấn để Vấn đề hướng dẫn rõ ràng, không cần phân tích Vấn đề có độ khó khăn thấp cần chút phân tích Vấn đề chất khó địi hỏi phải phân tích điều tra Vấn đề chất phức tạp đòi hỏi phân Giải vấn đề tích rộng, tỉ mỉ điều tra chi tiết Vấn đề chất phức tạp địi hỏi phân tích liên quan đến nhiều phận Mức độ sáng tạo Cải tiến phát triển dựa phương pháp kỹ thuật sẵn có Sáng tạo nên phương pháp Yếu tố đánh giá Tiêu chí đánh giá Cấp độ Điểm Độ nguy hiểm Mức độ nguy hiểm thấp hay xảy thường 22 Điều kiện Mức độ nguy hiểm cao 40 môi trường Môi trường 17 30 Mức độ nguy hiểm trung bình thơng làm việc Bình thường (mang tính trao đổi thơng tin) Mơi trường làm việc có nhiệt độ cao, tiếng ồn, bụi độc hại Mơi trường làm việc có nhiệt độ cao, tiếng ồn, bụi độc hại mức độ cao ... riêng 41 CHƯƠNG THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ VÀ XÂY DỰNG SỐ - VẠN XUÂN GIAI ĐOẠN 2010 - 20 14 2.1 Tổng quan công ty Cổ phần Đầu tư Xây dựng số – Vạn Xuân 2.1.1... cơng tác quản trị nhân lực doanh nghiệp Điểm khác biệt đề tài : “Hồn thiện cơng tác quản trị nhân lực Công ty Cổ phần Đầu tư Xây dựng số – Vạn Xuân? ?? tác giả tác giả tiếp cận công tác quản trị nhân. .. tiễn công tác quản trị nhân lực doanh nghiệp Chương 2: Thực trạng công tác quản trị nhân lực Công ty Cổ phần Đầu tư Xây dựng số – Vạn Xuân giai đoạn 2010 - 20 14 Chương 3: Hoàn thiện công tác quản