Chương 1: TỔNG QUAN LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP
1.2.2. Thực tiễn công tác quản trị nhân lực trong một số doanh nghiệp xây dựng tại Việt Nam
1.2.2.1. Công tác quản trị nhân lực của Công ty Cổ phần Xây dựng Bạch Đằng a. Công tác tuyển dụng trong công ty cổ phần xây dựng Bạch Đằng
Khi xác định được các kỹ năng cần thiết để thực hiện các nhiệm vụ của một vị trí, lập “thông báo tuyển dụng” bao gồm các yêu cầu chi tiết về tiêu chuẩn tuyển dụng. Đăng báo quảng cáo là một hình thức tuyển dụng phổ biến. Vì vậy, công ty có thể tìm kiếm được những ứng viên xin việc và có thể sàng lọc các ứng viên một cách dễ dàng. Việc lựa chọn phương pháp tuyển dụng của ban lãnh đạo phụ thuộc vào nhiều yếu tố và nguồn lực sẵn có ở địa phương. Quan trọng nhất là phải tìm được đúng người có kỹ năng phù hợp với yêu cầu công việc bất kể ứng viên đó là từ nguồn nào.
Ứng viên cấp nhân viên sẽ trải qua 2 vòng tuyển dụng: kiểm tra trắc nghiệm khả năng và phỏng vấn với đại diện phòng Nhân sự và người quản lý trực tiếp. Ứng viên sẽ làm bài trắc nghiệm khả năng trong khoảng một tiếng rưỡi, bằng các bài trắc nghiệm kỹ năng lập luận lô gic.
Quy trình tuyển dụng dành cho ứng viên cấp quản lý sẽ gồm nhiều bước hơn:
phỏng vấn với phòng quản trị nhân sự, phỏng vấn với quản lý trực tiếp, đánh giá
năng lực của ứng viên (thường kéo dài khoảng nửa ngày), và kiểm tra trắc nghiệm khả năng của ứng viên.
- Công tác thu hút tuyển chọn tại công ty được quản lý một cách chặt chẽ, rõ ràng và chi tiết về trách nhiệm, quyền hạn của các cá nhân, bộ phận trong phỏng vấn cũng như nghĩa vụ và quyền lợi của người lao động trong công ty.
- Công ty luôn ưu tiên tuyển dụng từ nội bộ, tạo cơ hội cho họ thăng tiến. Lao động từ nguồn nội bộ đã qua đào tạo, họ có tay nghề, có kinh nghiệm, có sự hiểu biết về công ty, nên họ sẽ nhanh chóng thích nghi với công việc mới, dễ hòa nhập vào môi trường mới và việc tuyển dụng cũng giảm bớt được chi phí cho công tác tuyển dụng.
Công ty không thường xuyên lập các kế hoạch tuyển dụng nhân sự, trong nhiều trường hợp khi có công việc phát sinh thì mới tiến hành tuyển dụng gấp, điều này dẫn đến tình trạng bị động, làm giảm khả năng thu hút nhân viên giỏi. Mặt khác lao động ở công ty chủ yếu là lao động phổ thông, nên sau khi tuyển dụng công ty lại phải mất một thời gian để đào tạo nghề cho họ, điều này sẽ làm tăng chi phí của công ty.
- Tiến trình tuyển dụng nhân sự còn chưa thực sự đầy đủ, nhiều khi chỉ dừng ở khâu nghiên cứu hồ sơ
b. Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Công tác đào tạo và phát triển nhân lực được tiến hành hàng năm đã đáp ứng được nhu cầu học tập và phát triển của người lao động, là một bộ phận không thể tách rời trong quy trình quản lý các nguồn lực theo tiêu chuẩn ISO 9001: 2000.
Để thực hiện tốt công tác đào tạo, Công ty và người lao động thỏa thuận cam kết về nghĩa vụ và quyền lợi của hai bên trong quá trình học tập, khả năng công tác và thời gian phục vụ công ty sau khi học tập.
Chính sách an toàn lao động là một chính sách quan trọng hàng đầu. Công ty chú trọng huấn luyện an toàn lao động cho công nhân trước khi vào làm việc, trang bị bảo hộ lao động cho công nhân như quần áo, nón, giày, kính… đầy đủ, kịp thời theo tính chất công việc đòi hỏi. Ban hành nội quy về an toàn lao động, vệ sinh môi trường, thường xuyên kiểm tra đánh giá công tác an toàn lao động tại các công
trường. Công ty đã thành lập Hội đồng bảo hộ lao động để tổ chức thực hiện hệ thống bảo hộ lao động.
Hiện nay, khó khăn về nhân sự của Công ty chủ yếu là sự thiếu hụt về lực lượng lao động có chuyên môn cao phục vụ cho định hướng phát triển nhanh và bền vững của công ty. Nguyên nhân của vấn đề này xuất phát từ thực trạng chung của lực lượng lao động Việt Nam và nhân công tại các vùng dự án còn nhiều hạn chế về trình độ chuyên môn kỹ thuật cao. Nhận thức được vấn đề trên, Công ty đã chủ động tìm kiếm những đối tác có kinh nghiệm, uy tín trong việc tư vấn và triển khai thực hiện các nghiệp vụ quan trọng, song song đó, Công ty đã đưa đội ngũ cán bộ nguồn đi đào tạo các chương trình nâng cao nghiệp vụ mang tính thực tiễn cao, khuyến khích nhân viên tự trau dồi và nâng cao trình độ, tổ chức các khóa đào tạo nội bộ ngắn hạn nhằm triển khai công nghệ, quy trình làm việc mới, chia sẻ kinh nghiệm.
Việc đào tạo nâng bậc công nhân giúp người lao động cập nhật và tiếp xúc với kĩ năng và kiến thức chuyên sâu, tạo điều kiện hoàn thành tốt công việc được giao.
Trình độ của người lao động được nâng cao, tăng năng suất lao động, tiết kiệm được chi phí sửa chữa và chi phí sai hỏng, giảm hao phí nguyên vật liệu.
Hình thức đào tạo của công ty đa dạng, đáp ứng được nhiều đối tượng đào tạo.
Áp dụng hình thức đào tạo nội bộ công nhân dễ tiếp thu kinh nghiệm của kỹ sư hướng dẫn, vận dụng kiến thức được đào tạo ngay vào trang thiết bị thực tế của công ty, chi phí đào tạo thấp.
Nhờ đào tạo bên ngoài, cán bộ được gửi đi đào tạo có điều kiện học hỏi những thành tựu mới về công nghệ sản xuất, nâng cao hiệu quả quản lý và trình độ lý luận chính trị.
c. Chính sách đãi ngộ
Chính sách lương thưởng, phúc lợi Nhằm thúc đẩy tinh thần làm việc cũng như phát huy được tính sáng tạo và sự nỗ lực của nhân viên trong công việc, Công ty đã xây dựng một chính sách lương thưởng dựa theo các tiêu chí: năng lực, hiệu quả công việc, mức độ đóng góp vào sự phát triển chung của Công ty, sự phù hợp với giá trị tạo ra của từng vị trí công việc. Công ty luôn đảm bảo mức thu nhập của người lao
động cao hơn mặt bằng chung so với các dự án xung quanh nhằm giúp người lao động ổn định cuộc sống, yên tâm công tác, đồng thời tương xứng với những đóng góp của mình đối với Công ty; Ngoài lương, thưởng, phụ cấp, Công ty còn thực hiện các chế độ phúc lợi cho cán bộ, nhân viên như bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp theo quy định của luật lao động.
Công ty cũng đặc biệt chú trọng đến việc tạo thuận lợi trong công việc cho cán bộ nhân viên như:
- Phụ cấp tiền thông tin liên lạc: (tiền điện thoại) áp dụng đối với các bộ phận, chức danh của Công ty giao dịch th-ờng xuyên với chủ hàng.
Mức phụ cấp từ 300.000đ đến 500.00đ/tháng (mức phụ cấp do Giám đốc Công ty quyết định).
- Phụ cấp ăn tr-a: áp dụng đối với các bộ phận, lao động gián tiếp của Công ty Mức phụ cấp 550.000đ/tháng (mức phụ cấp do Giám đốc Công ty quyết định).
- Phụ cấp đi lại: (tiền xăng xe) áp dụng đối với các bộ phận, chức danh của Công ty giao dịch th-ờng xuyên với chủ hàng.
Mức phụ cấp từ 10 đến 20 lít xăng/tháng (mức phụ cấp do Giám đốc Công ty quyết định).
- Xây dựng các khu nhà ở cho công nhân, lo chỗ ở cho các cán bộ nhân viên công tác xa nhà không có điều kiện, xây dựng các khu nhà tập thể cho cán bộ công nhân viên tại nông, công trường, cung cấp các trang thiết bị cần thiết nhằm tạo điều kiện thuận lợi nhất để phục vụ cho công việc.