Hoàn thiện hình thức trả lương cho bộ phận sản xuất
Hệ số bình xét cho mỗi người lao động (Hi) cần được xác định ngay sau mỗi ca làm việc, công thức tính như sau:
Hi = (tAi x 1,2 + tBi x 1 + tCi x 0,8) (3-1)
Fi = Hcbi x Hi (3-2)
tAi, tBi, tCi: số ngày công đạt loại A, B, C trong tháng, cụ thể:
+ tA: Ngày công có năng suất chất lượng công việc đạt trên mức trung bình, ý thức tổ chức tốt, thực hiện đúng các quy định hiện hành.
+ tB: Ngày công có năng suất chất lượng đạt loại trung bình.
+ tC: Ngày công có năng suất chất lượng đạt dưới mức trung bình, hoặc có vi phạm nội quy lao động, sinh hoạt chưa đến mức xử lý kỷ luật nhưng phải kiểm điểm ở đội, tổ.
Fi: là tích các hệ số của thành viên thứ i.
Bảng 3.1 cho thấy, tiền lương Ông Nguyễn Văn Cao trong tháng 11/2014 được tính toán lại như sau:
+ Hệ số bình xét = 10 x 1,2 + 5 x 1,0 + 9 x 0,8 = 24,2 + F = 6,1 x 24,2 = 147,62.
+ F = 147,62 + 108,86 + ... + 78,84 = 774,68.
+ Hệ số phân phối (Kpp) = 60.000.000/774,68 = 77.451 (đồng/hệ số)
+ Tiền lương Ông Nguyễn Văn Cao = 147,62 x 77.451 11.433.366 (đồng) Như vậy, tiền lương Ông Nguyễn Văn Cao tháng 11/2014 sau khi hoàn thiện đã giảm gần 2 triệu đồng so với trước khi hoàn thiện, với tổng quỹ tiền lương không đổi sau và trước khi hoàn thiện thì tiền lương của một số người lao động trong đội đã tăng, trong đó tăng cao nhất là Ông Trần Văn Qúy từ 4.351.767 đồng/tháng lên 5.504.311 đồng/tháng (tăng 1.152.545 đồng/tháng tương ứng 26,5%).
Bảng 3.1: Bảng thanh toán lương cho tổ hoàn thiện xây - trát tháng 11 năm 2014 (trước và sau khi hoàn thiện)
TT Họ và tên
Hệ số cấp bậc Hệ số bình xét
Ngày công thực tế
Fi
Tiền lương (sau khi hoàn thiện)
Tiền lương (trước khi hoàn
thiện)
So sánh Hệ số
hiện hưởng
Hệ số điều chỉnh
tA tB tC Hệ số
1 Nguyễn Văn Cao 5,76 6,1 10 5 9 24,2 24 147,62 11.433.366 13.371.460 -1.938.094
2 Nguyễn Văn Tân 3,89 4,32 11 8 5 25,2 24 108,86 8.431.662 8.741.191 -309.529
3 Lê Văn Bình 2,96 3,26 10 5 8 23,4 23 76,28 5.908.298 6.321.514 -413.216
4 Trần Văn Thanh 2,65 3,26 5 10 6 20,8 21 67,81 5.251.820 4.809.847 441.973
5 Bùi Đăng Trường 2,65 3,26 11 0 8 19,6 19 63,90 4.948.830 4.786.943 161.887
6 Trần Văn Qúy 2,34 3,26 15 3 1 21,8 19 71,07 5.504.311 4.351.767 1.152.545
7 Lê Văn Phương 2,34 3,26 16 5 3 26,6 24 86,72 6.716.270 6.046.665 669.605
8 Hoàng Văn Khải 1,8 2,92 15 4 4 25,2 23 73,58 5.699.179 5.662.215 36.964
9 Nguyễn Văn Hùng 1,8 2,92 17 5 2 27 24 78,84 6.106.263 5.908.398 197.865
Tổng cộng 774,68 60.000.000 60.000.000 0
3.2.4.2. Đối với bộ phận quản lý, gián tiếp, phục vụ
Triển khai xây dựng hình thức trả lương theo mô hình 3P (Position - Person - Performance) cho bộ phận quản lý, gián tiếp, phục vụ cấp Liên đoàn, Đoàn và Công ty trực thuộc, trình tự xây dựng gồm các bước sau:
+ Bước 1: Xây dựng bảng lương theo vị trí công việc (P1 - Position).
+ Bước 2: Xác định mức lương theo năng lực (P2 - Person).
+ Bước 3: Xác định mức thưởng theo kết quả công việc (P3 - Performance).
Thực hiện các bước như sau:
* Bước 1. Xây dựng bảng lương theo vị trí công việc (P1 - Position).
Xây dựng bảng lương theo vị trí công việc thực hiện theo quy trình (xem Hình 3.1), trong đó:
- Định giá vị trí công việc: là phương pháp xác định giá trị một công việc trong tổng thể các công việc đang thực hiện tại doanh nghiệp, qua đó xác định vai trò, tầm quan trọng của công việc đối với việc đảm bảo hoàn thành kế hoạch sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp trong kỳ. Lưu ý:
Định giá vị trí công việc
Xác định mức lương tối thiểu
Thiết lập mức lương theo vị trí công việc
Đánh giá vị trí công việc
Xếp lương theo vị trí công việc
Hình 3.1. Quy trình xây dựng bảng lương theo vị trí công việc
+ Một là, xác định danh mục các yếu tố sử dụng để đánh giá giá trị công việc gồm tính sáng tạo, năng lực lãnh đạo v.v..., danh mục các yếu tố được xây dựng phù hợp với đặc điểm sản xuất kinh doanh của Liên đoàn như tính sáng tạo, năng lực lãnh đạo, môi trường làm việc v.v...
+ Hai là, xác định tỷ trọng của từng yếu tố, bằng phương pháp định điểm, kết hợp với phương pháp so sánh và kinh nghiệm các chuyên gia có thể xác định tỷ trọng từng yếu tố.
Căn cứ vào các lưu ý nêu trên, có thể xây dựng bảng định điểm và bảng hệ thống đánh giá giá trị công việc phù hợp với Công ty (xem Phụ lục 1 và Phụ lục 2).
- Xác định mức lương tối thiểu: dựa vào các căn cứ như chi phí cho nhu cầu tối thiểu của một người lao động phổ thông, quy định của Pháp luật lao động, khả năng thu hút lao động trên thị trường lao động. Trong khuôn khổ luận văn, mức
lương tối thiểu xác định theo mức lương tối thiểu vùng, với khu vực Hà Nội, mức lương tối thiểu vùng theo quy định của Nhà nước là 2.700.000 đồng/tháng (Nghị định 182/2013/NĐ-CP ngày 14/11/2013).
- Thiết lập mức lương theo vị trí công việc: căn cứ vào quan hệ tiền lương 1 - 10 (với mức điểm từ 100 - 1000), xác định hệ số góc theo từng hạng (áp dụng 20 hạng), với điểm thấp nhất là 100 ở đầu hạng 1, điểm cao nhất là 1000 ở cuối hạng 20. Khoảng cách hạng tính bằng điểm cao nhất (1000) trừ đi điểm thấp nhất (100) chia cho số lượng hạng (20) rồi trừ đi 1. Hệ số góc được xác định như sau: với hệ số góc hàng 1 là 1, hệ số góc của các hạng tiếp theo được tính bằng cách lấy điểm cao nhất của hạng hiện tại chia cho điểm cao nhất của hạng trên liền kề. Mức lương theo từng hạng được thiết lập bằng cách hạng 1 sẽ được trả mức lương tối thiểu vùng, hạng liền kề sẽ có mức lương bằng mức lương của hạng trước liền kề nhân với hệ số góc (xem Bảng 3.2).
Bảng 3.2: Mức lương theo vị trí công việc áp dụng cho Công ty
Hạng Số điểm Hệ số góc Mức lương theo vị trí công việc (đồng) 1 100 - 144 1,00 2.700.000
2 145 - 189 1,31 3.543.750 3 190 - 234 1,24 4.387.500 4 235 - 279 1,19 5.231.250 5 280 - 324 1,16 6.075.000 6 325 - 369 1,14 6.918.750 7 370 - 414 1,12 7.762.500 8 415 - 459 1,11 8.606.250 9 460 - 504 1,10 9.450.000 10 505 - 549 1,09 10.293.750 11 550 - 594 1,08 11.137.500 12 595 - 639 1,08 11.981.250 13 640 - 684 1,07 12.825.000
Hạng Số điểm Hệ số góc Mức lương theo vị trí công việc (đồng) 14 685 - 729 1,07 13.668.750
15 730 - 774 1,06 14.512.500 16 775 - 819 1,06 15.356.250 17 820 - 864 1,05 16.200.000 18 865 - 909 1,05 17.043.750 19 910 - 954 1,05 17.887.500 20 955 - 1000 1,05 18.750.000
Bảng 3.3: Đánh giá vị trí công việc tại Phòng Tổ chức – Hành chính công ty
Yếu tố đánh giá Trưởng
phòng
Phó phòng
Chuyên viên tiền
lương Mức độ tác động
lên tổ chức
Phạm vi ảnh hưởng 105 60 25
Mức độ tác động 60 33 9
Mức độ quản lý Số lượng nhân viên 28 28 4
Loại nhân viên 39 39 7
Phạm vi trách nhiệm Tính độc lập 50 50 10
Tính đa dạng 50 50 10
Mức độ phối hợp trong công việc
Mức độ quan trọng 70 70 7
Mức độ thường xuyên 60 60 Trình độ chuyên môn
và kinh nghiệm
Học vấn 40 40 40
Kinh nghiệm 40 31 20
Ngoại ngữ 35 30 35
Giải quyết vấn đề Tính chất vấn đề 70 54 9
Mức độ sáng tạo 78 55 33
Điều kiện môi trường làm việc
Độ nguy hiểm 4 4 4
Môi trường 3 3 3
Điểm 732 607 216
Hạng 15 12 03
- Đánh giá vị trí công việc và xếp lương vị trí công việc
Căn cứ vào Phụ lục 2 và Bảng 3.2, áp dụng việc đánh giá và xếp lương theo vị trí công việc cho một số chức danh trong phòng Tổ chức – Quản trị hành chính. Căn cứ vào Bảng 3.3 và Bảng 3.4, ta có mức lương theo vị trí công việc tương ứng của trưởng phòng: 14.512.500 đồng/tháng, phó phòng: 11.981.250 đồng/tháng và chuyên viên: 4.387.500 đồng/tháng.
* Bước 2: Xác định mức lương theo năng lực (P2 - Person)
Căn cứ vào chức năng, nhiệm vụ của phòng Tổ chức – Quản trị hành chính, có thể đưa ra một số yếu tố xác định năng lực liên quan đến vị trí công việc như [12]:
+ Tư duy phân tích: Chia nhỏ các vấn đề và công việc phức tạp nhằm xác định được các nguyên nhân và hậu quả.
+ Hoạch định: Khả năng tổ chức, sắp xếp các công việc cá nhân hoặc trong bộ phận với thời gian và nguồn lực cho phép nhằm đạt được mục tiêu.
+ Giải quyết vấn đề và ra quyết định: Là khả năng phân tích thông tin, dữ liệu có thể đưa ra và xác định các giải pháp phù hợp nhất cho 1 vấn đề.
+ Phát triển các cá nhân khác: Chia nhỏ các vấn đề và công việc phức tạp nhằm xác định được các nguyên nhân và hậu quả.
+ Lãnh đạo nhóm: Dẫn dắt và hỗ trợ bộ phận đạt được kết quả mong muốn.
+ Suy nghĩ sáng tạo: Đặt vấn đề không theo cách tiếp cận thông thường, khai thác các khả năng có thể và vượt qua thách thức với giải pháp sáng tạo, sử dụng trực giác, trực nghiệm và quan điểm mới.
+ Tầm nhìn và định hướng chiến lược: Phát triển và cam kết hướng tới thành công, hỗ trợ, thúc đẩy và đảm bảo đồng hành thành công đó với giá trị và tầm nhìn của tổ chức.
Mỗi vị trí công việc sẽ có mức độ quan trọng và đòi hỏi mức độ thành thạo nhất định gọi là năng lực chuẩn cho vị trí công việc đó.
Việc xác định lương theo năng lực được tính như sau:
+ Nếu năng lực của một cá nhân nhỏ hơn hoặc bằng năng lực chuẩn (yêu cầu của công việc) thì cá nhân đó không được hưởng lương theo năng lực.
+ Nếu năng lực của một cá nhân lớn hơn thì phần lương theo năng lực được tính dựa theo công thức:
Thu nhập theo
năng lực Năng lực thực tế
Năng lực chuẩn
Mức lương theo vị trí công việc Năng lực chuẩn
= - x (3.5)
(3.3) Năng lực chuẩn ở đây được xác định bằng 75% mức điểm theo các yếu tố xác định năng lực mà người đó cần có khi đảm nhiệm vị trí công việc này.
Bảng 3.4: Xác định mức độ quan trọng và mức độ thành thạo theo yêu cầu cho một số chức danh phòng Tổ chức – Quản trị hành chính [12]
Vị trí: Trưởng phòng Tổ chức - Tiền lương
Năng lực Mức độ quan trọng Mức độ thành thạo
1 2 3 1 2 3 4 5
1. Tư duy phân tích x x
2. Hoạch định x x
3. Giải quyết vấn đề và ra quyết định x x
4. Phát triển các cá nhân x x
5. Lãnh đạo nhóm x x
6. Suy nghĩ sáng tạo x x
7. Tầm nhìn và định hướng chiến lược x x
Vị trí: Phó phòng Tổ chức - Tiền lương
Năng lực Mức độ quan trọng Mức độ thành thạo
1 2 3 1 2 3 4 5
1. Tư duy phân tích x x
2. Hoạch định x x
3. Giải quyết vấn đề và ra quyết định x x
4. Phát triển các cá nhân x x
5. Lãnh đạo nhóm x x
6. Suy nghĩ sáng tạo x x
7. Tầm nhìn và định hướng chiến lược x x
Vị trí: Chuyên viên Tiền lương
Năng lực Mức độ quan trọng Mức độ thành thạo
1 2 3 1 2 3 4 5
1. Tư duy phân tích x x
2. Hoạch định x x
3. Giải quyết vấn đề và ra quyết định x x
4. Phát triển các cá nhân x x
5. Lãnh đạo nhóm x x
6. Suy nghĩ sáng tạo x x
7. Tầm nhìn và định hướng chiến lược x x
Bảng 3.5: Đánh giá mức độ quan trọng và mức độ thành thạo thực tế tháng 11/2014 cho một số chức danh phòng Tổ chức – Quản trị hành chính
Vị trí: Trưởng phòng Tổ chức - Quản trị hành chính
Năng lực Mức độ quan
trọng
Mức độ
thành thạo Điểm Yêu
cầu
Thực tế
Yêu cầu
Thực tế
1. Tư duy phân tích 3 5 4 15 12
2. Hoạch định 3 5 4 15 12
3. Giải quyết vấn đề và ra quyết định 3 4 5 12 15
4. Phát triển các cá nhân khác 2 4 3 8 6
5. Lãnh đạo nhóm 2 4 5 8 10
6. Suy nghĩ sáng tạo 3 5 5 15 15
7. Tầm nhìn và định hướng chiến lược 3 5 4 15 12
Tổng điểm 88 82
Tỉ lệ năng lực thực tế (%) 93,18%
Vị trí: Phó phòng Tổ chức - Quản trị hành chính
Năng lực
Mức độ quan trọng
Mức độ
thành thạo Điểm Yêu
cầu
Thực tế
Yêu cầu
Thực tế
1. Tư duy phân tích 2 5 4 10 8
2. Hoạch định 2 4 4 8 8
3. Giải quyết vấn đề và ra quyết định 2 4 3 8 6
4. Phát triển các cá nhân khác 1 3 3 3 3
5. Lãnh đạo nhóm 1 3 4 3 4
6. Suy nghĩ sáng tạo 2 4 4 8 8
7. Tầm nhìn và định hướng chiến lược 2 4 3 8 6
Tổng điểm 48 43
Tỉ lệ năng lực thực tế (%) 89,58%
Vị trí: Chuyên viên Tiền lương
Năng lực
Mức độ quan trọng
Mức độ
thành thạo Điểm Yêu
cầu
Thực tế
Yêu cầu
Thực tế
1. Tư duy phân tích 1 3 3 3 3
2. Hoạch định 2 2 2 4 4
3. Giải quyết vấn đề và ra quyết định 2 2 3 4 6
4. Phát triển các cá nhân khác 1 1 1 1 1
5. Lãnh đạo nhóm 1 1 1 1 1
6. Suy nghĩ sáng tạo 1 1 1 1 1
7. Tầm nhìn và định hướng chiến lược 1 1 2 1 2
Tổng điểm 15 18
Tỉ lệ năng lực thực tế (%) 120%
Qua Bảng 3.3 và Bảng 3.4 cho thấy, theo công thức (3-3), mức lương theo năng lực:
- Ông Trưởng phòng Tổ chức – Quản trị hành chính tháng 11/2014 là bằng:
(82 - 75% x 88) x (14.512.500 /75% x 88) = 3.518.182 đồng/tháng.
- Phó Phòng Tổ chức - Quản trị hành chính:
(43 - 75% x 48) x (11.981.250 /75% x 48) = 2.329.688 đồng/tháng.
- Chuyên viên tiền lương là:
(18 - 75% x 15) x (4.387.500/75% x 15) = 2.632.500 đồng/tháng.
Như vậy, tổng tiền lương theo vị trí công việc và theo năng lực trong tháng 11/2014 của một số chức danh Phòng Tổ chức - Quản trị hành chính thuộc Công ty như sau:
+ Trưởng Phòng: 14.512.500 + 3.518.182 = 18.030.682 (đồng/tháng) + Phó Phòng: 11.981.250 + 2.329.688 = 14.310.938 (đồng/tháng)
+ Chuyên viên Tiền lương: 4.387.500+ 2.632.500 = 7.020.000 (đồng/tháng)
* Bước 3: Xác định mức thưởng theo kết quả công việc (P3 - Performance).
Mức thưởng theo kết quả công việc được xác định tùy thuộc vào nguồn tiền thưởng của Công ty phân bổ cho từng phòng hoặc Công ty trả thưởng cho từng cá nhân theo Quy chế khen thưởng của Công ty. Việc trả thưởng cho cán bộ công nhân viên trong từng phòng, tùy theo quy định nội bộ của từng phòng và do Trưởng, Phó phòng thống nhất quyết định trên cơ sở tham khảo ý kiến của các cán bộ công nhân viên trong phòng.
Tóm lại, sau khi hoàn thiện hình thức trả lương cho bộ phận quản lý, gián tiếp, phục vụ tại công ty theo hình thức trả lương 3P, có thể nhận thấy ưu điểm của hình thức này là mức lương theo vị trí công việc được xây dựng dựa trên những tiêu chí đánh giá rõ ràng và mang tính định lượng, tiền lương của nhân viên phù hợp với năng lực của người lao động, thể hiện tính công bằng trong việc trả lương, khuyến khích, động viên, thu hút, duy trì nguồn nhân lực chất lượng cao v.v... Tuy nhiên, hình thức trả lương này cũng không tránh khỏi những hạn chế nhất định, vì vậy cần phải thường xuyên cập nhật tiêu chí đánh giá năng lực người lao động, đảm bảo đánh giá nghiêm túc và chính xác hiệu quả công việc
3.2.4.3. Nâng cao chất lượng công tác tổ chức tiền lương
Công tác tổ chức tiền lương ngoài sự phối hợp của phòng Tổ chức – Hành chính, phòng Kế toán – Tài chính, cần có thêm sự tham gia của tổ chức Công đoàn Công ty vì đây là tổ chức đại diện cho người lao động, quá trình xây dựng, hoàn thiện và triển khai tổ chức tiền lương cần có sự theo dõi, giám sát và góp ý kiến của tổ chức này. Trong quá trình tổ chức tiền lương luôn luôn có sự sửa đổi sao cho phù hợp với điều kiện cụ thể. Cần nghiên cứu thường xuyên các nhân tố ảnh hưởng tới tiền lương sao cho đảm bảo nâng cao mức sống cho người lao động, khuyến khích người lao động tích cực tham gia sản xuất, phát huy khả năng sáng tạo của bản thân v.v... góp phần thúc đẩy sự phát triển của Công ty ở hiện tại và tương lai [12].