Nhu cầu đào tạo là những năng lực cần bổ sung cho phù hợp với yêu cầu công việc của nhân viên để làm việc tốt hơn, đáp ứng được mục tiêu phát triển của doanh nghiệp. Để xác định nhu cầu đào tạo, cần:
- Đánh giá chiến lược kinh doanh của doanh nghiệp, các nguồn lực sẵn có hỗ trợ cho đào tạo (tài chính, thời gian và quan điểm của lãnh đạo về đào tạo và phát triển) nhằm xác định cả về các nhu cầu tổng thể của tổ chức lẫn mức độ hỗ trợ cho công tác đào tạo và phát triển.
- Xây dựng quỹ đào tạo và phát triển hàng năm phục vụ nhu cầu học tập nâng cao trình độ của người lao động, cần có tỷ lệ hợp lý lấy từ doanh thu hàng năm của công ty đồng thời tìm kiếm các nguồn hỗ trợ từ bên ngoài như kinh phí tài trợ của các tổ chức kinh tế, quỹ đào tạo và phát triển của ngành xây dựng...
- Xây dựng công cụ cho việc thu thập dữ liệu về đánh giá nhu cầu đào tạo, bao gồm: Phiếu điều tra cá nhân, phiếu điều tra nhóm, phiếu điều tra theo cấp quản lý.
- Lập kế hoạch triển khai đánh giá nhu cầu đào tạo: Bộ phận quản lý đào tạo xây dựng kế hoạch triển khai thực hiện đánh giá nhu cầu đào tạo.
- Thu thập và tập hợp thông tin dữ liệu về nhu cầu đào tạo.
- Phân tích, tổng hợp kết quả đánh giá nhu cầu đào tạo: Bộ phận quản lý đào tạo tổng hợp và phân tích dữ liệu điều tra để đánh giá. Có thể sử dụng các mẫu:
+ Mẫu phiếu điều tra nhu cầu đào tạo.
+ Mẫu đánh giá nhu cầu đào tạo đối với cá nhân.
+ Mẫu kết quả đánh giá nhu cầu đào tạo của phòng ban, đơn vị.
3.2.3.2. Thực hiện đúng quy trình đào tạo lại và bồi dưỡng - Thực hiện đào tạo, huấn luyện theo quy hoạch:
+ Chủ động thực hiện quy hoạch đào tạo nhân viên, xác định thời gian, nội dung, hình thức đào tạo thích hợp. Tổ chức nghiên cứu hoàn thiện chương trình và giáo trình đào tạo nội bộ của công ty.
+ Quy định thêm quyền và trách nhiệm của Bộ phận đào tạo Công ty để góp phần nâng cao chất lượng các chương trình đào tạo.
+ Với các chương trình đào tạo ngắn hạn có sự tham gia của các trung tâm đào tạo, cần phối hợp và thống nhất nội dung cũng như hình thức đào tạo.
Mở các lớp đào tạo nâng cao nghiệp vụ sư phạm cho đội ngũ kỹ sư được phân công giảng dạy, tạo điều kiện cho cán bộ làm công tác đào tạo tham gia các công trình nghiên cứu, học tập tại các trung tâm đào tạo và các trường đại học, bổ sung thêm đội ngũ giáo viên có trình độ chuyên môn đáp ứng được yêu cầu giảng dạy.
+ Về lâu dài, nên phát triển các hình thức, nội dung đào tạo theo định hướng phát triển của doanh nghiệp, đào tạo đa kỹ năng và đào tạo cách thức phối hợp làm việc theo nhóm để có thể bố trí kiêm nhiệm công việc, tinh giản biên chế và tổ chức Công ty theo hướng sản xuất kinh doanh đa ngành. Điều này vừa giúp nhân viên thực hiện được công việc đa dạng, tăng thêm thu nhập, vừa giúp doanh nghiệp tiết kiệm được chi phí và tăng năng suất lao động. Nhật Bản đã rất thành công trong việc thực hiện các khóa đào tạo hướng nghiệp, làm quen với công việc, giới thiệu về quan điểm, phong cách, các giá trị và những điểm quan trọng khác của doanh nghiệp đối với người mới được tuyển. Các doanh nghiệp của Nhật gần như trở thành một trung tâm đào tạo riêng.
Các khâu lên lớp bổ túc lý thuyết, ra đề thi, tổ chức thi và chấm thi của giáo viên hướng dẫn cần bám sát tiêu chuẩn cấp bậc kỹ thuật và sát với công việc của công ty.
Đối với thợ bậc cao công ty nên gửi tới các trường dạy nghề và trung tâm đào tạo chuyên nghiệp để nâng cao hiệu quả đào tạo. Những người được chọn đi học phải là những cá nhân thường xuyên hoàn thành công việc được giao cả về số lượng và chất lượng, trong suốt thời gian giữ bậc không vi phạm kỷ luật lao động, trình độ tay nghề phải được nâng cao so với bậc lương đang giữ, phải đạt danh hiệu lao động tiên tiến ít nhất 1 năm liền kề trước khi dự thi bảo vệ bậc và nâng bậc lương.
Công ty nên xem xét đối với thợ bậc cao từ bậc 5/7 trở lên, thợ lái xe thì thời gian giữ bậc kéo dài hơn.
Tổ chức cho cán bộ đi tham quan học hỏi kinh nghiệm của các doanh nghiệp lớn trong ngành xây dựng về các phương pháp quản lý, tổ chức sản xuất kinh
doanh, từ đó áp dụng vào việc hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của công ty.
Tăng cường công tác giáo dục tư tưởng, đạo đức để người lao động có trách nhiệm và yêu thích công việc mình làm, để họ cố gắng hết mình vì sự phát triển của công ty.
Thành lập các nhóm kiểm tra trong lĩnh vực đào tạo và phát triển, kiểm tra tư cách các giảng viên, chương trình đào tạo, việc sử dụng kinh phí đào tạo và phát triển, việc tuân thủ và chấp hành quy chế về đào tạo và phát triển của công ty. Có những hình thức thưởng phạt xứng đáng, kịp thời bằng vật chất cho lao động đi học bằng yếu tố vật chất và tinh thần.
- Hướng đến có thể áp dụng quy trình đào tạo theo tiêu chuẩn chất lượng ISO 9001.
+ Xác định các yếu tố kiến thức, kỹ năng của nhân viên ảnh hưởng đến công việc.
+ Xác định mức độ thành thạo theo yêu cầu tiêu chuẩn đối với từng công việc.
+ Đo lường, đánh giá kiến thức, kỹ năng thực tế của nhân viên.
+ So sánh kiến thức, kỹ năng thực tế của nhân viên với yêu cầu tiêu chuẩn của công việc.
+ Xác định nhu cầu đào tạo đối với nhân viên mới và nhân viên đang làm việc.
+ Xác định nội dung và hình thức đào tạo.
+ Xác định cách thức theo dõi chương trình, ghi nhận kết quả đào tạo.
+ Đánh giá hiệu quả đào tạo.
Tiến hành đánh giá hiệu quả của công tác đào tạo sau quá trình đào tạo nhằm giúp công ty tránh được lãng phí trong quá trình đào tạo và có những điều chỉnh hợp lý cho khoá học sau.
Có chính sách cụ thể về đào tạo, bồi dưỡng và sử dụng cán bộ, đề bạt và thăng chức đối với cán bộ nhân viên có thành tích học tập xuất sắc nhằm mục đích động viên, khuyến khích cán bộ, nhân viên tích cực học tập, thu được nhiều kết quả để xây dựng và phát triển công ty. Theo đó xác định chế độ cho từng đối tượng đi học, đảm bảo chính sách sử dụng cán bộ sau đào tạo.
+ Tổng kết, rút kinh nghiệm.