Hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần đầu tư và xây dựng số 4 - Luận văn Quản trị kinh doanh

  LỜI MỞ ĐẦU Từ nhiều thập kỷ qua, tổ chức kinh tế nhận thức : yếu tố để phát triển nhanh bền vững doanh nghiệp, kinh tế nguồn lực người yếu tố bản, quan trọng Bởi lẽ người vừa người sáng tạo ra, vừa người sử dụng phương tiện, phương pháp cơng nghệ để đạt lợi ích kinh tế cao cho xã hội, cho doanh nghiệp cho thân họ Tuy nhiên, nguồn nhân lực phát huy vai trị khơng phải ưu số lượng mà chất lượng Vì vậy, vấn đề đào tạo phát triển nguồn nhân lực trở thành vấn đề xúc quốc gia nói chung doanh nghiệp nói riêng Một chiến lược đào tạo, phát triển hợp lý phát huy nội lực cao nhất, phát huy khả làm việc, khả sáng tạo người lao động, nâng cao trách nhiệm, tăng suất lao động hiệu kinh doanh Hiện đất nước ta bước vào thời kỳ phát triển sau hội nhập toàn diện vào kinh tế toàn cầu hóa, với hội thách thức chưa có, địi hỏi phải có nguồn nhân lực thích ứng Mặt khác chất lượng nguồn nhân lực nước ta đánh giá thấp, chưa đáp ứng mục tiêu phát triển xã hội Chính nhu cầu đào tạo nâng cao trình độ tay nghề cho người lao động trở nên quan trọng cần thiết Thực tế chứng minh đầu tư vào nguồn nhân lực mang lại hiệu cao hẳn so với việc đầu tư đổi trang thiết bị kỹ thuật yếu tố khác trình sản xuất kinh doanh Đó lý mà nhà lãnh đạo doanh nghiệp giàu kinh nghiệm Mỹ Nhật trọng hàng đầu đến công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Sau thời gian nghiên cứu tìm hiểu thực trạng hoạt động sản xuất kinh doanh chung Công ty Cổ phần đầu tư xây dựng số – ICON4,   thuộc Tổng Công ty xây dựng Hà nội Qua tìm hiểu thực trạng nguồn nhân lực Cơng ty năm gần đây, em nhận thấy công tác đào tạo  phát triển nguồn nhân lực ln giữ vai trị quan trọng trở thành công tác thường xuyên quan tâm mức Tuy nhiên, với phát triển mạnh mẽ khoa học cơng nghệ, mơi trường kinh doanh thay đổi…thì cơng tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực công ty bộc lộ tồn tại, hạn chế Do làm để hoàn thiện, nâng cao hiệu công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Cơng ty nhằm nâng cao trình độ cho người lao động, nâng cao khả cạnh tranh doanh nghiệp, đáp ứng kịp thời với thay đổi? Đây lý em chọn đề tài: “Hồn thiện cơng tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Công ty Cổ phần đầu tư xây dựng số ” Mục đích nghiên cứu đề tài: • Về mặt lý luận: Đề tài góp phần đưa ý kiến, quan điểm chung nhằm nâng cao hiệu công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Về mặt thực tiễn: Đề tài góp phần tổng hợp tạo hệ thống  biện pháp có tính khả thi, có sở khoa học nhằm nâng cao hiệu công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Công ty Cổ phần đầu tư xây dựng số • Phạm vi nghiên cứu: Tập trung tìm hiểu công tác đào tạo phát triển Công ty Cổ phần đầu tư xây dựng số 4, hiệu công tác yếu tố làm ảnh hưởng dẫn đến tồn Phương pháp nghiên cứu: Áp dụng hệ thống phương pháp phân tích, tổng hợp số liệu, bảng biểu, thống kê, phương pháp bảng hỏi, khảo sát nhằm đánh giá hiệu công tác đào tạo – phát triển nguồn nhân lực nguyên   nhân dẫn đến tồn công tác Công ty Cổ phần đầu tư xây dựng số  Nội dung chuyên đề chia làm chương sau: Chương I: Cơ sở lý luận đào tạo phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp Chương II: Phân tích thực trạng cơng tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Công ty Cổ phần đầu tư xây dựng số Chương III: Một số phương hướng biện pháp nhằm hồn thiện cơng tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Công ty Cổ phần đầu tư xây dựng số   CHƯƠNG I: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP I BẢN CHẤT VÀ VAI TRỊ CỦA CƠNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC ĐỐI VỚI DOANH NGHIỆP TRONG NỀN KINH TẾ THỊ TRƯỜNG Khái niệm Nguồn nhân lực  Nhân lực hiểu nguồn nhân lực người, bao gồm trí lực thể lực Trí lực thể suy nghĩ, hiểu biết người giới xung quanh, thể lực sức khoẻ, khả làm việc bắp, chân tay Nguồn lực phản ánh khả lao động người điều kiện cần thiết trình lao động sản xuất xã hội  Nguồn nhân lực tổ chức tập hợp người lao động làm việc tổ chức Nó hình thành sở cá nhân có vai trị khác liên kết với theo mục tiêu định  Nguồn nhân lực khác với nguồn lực khác doanh nghiệp chất người, giá trị sức lao động người tạo Để nâng cao vai trò người, nguồn nhân lực tổ chức việc quan tâm đến cơng tác đào tạo, phát triển nguồn nhân lực yếu tố cần thiết quan trọng hoạt động sản xuất kinh doanh Khái niệm đào tạo phát triển nguồn nhân lực Đào tạo phát triển nguồn nhân lực theo nghĩa rộng hiểu hệ thống biện pháp sử dụng nhằm tác động lên trình học tập giúp   người tiếp thu kiến thức, kỹ mới, thay đổi quan điểm hay hành vi nâng cao khả thực cơng việc cá nhân Đó tổng thể hoạt động có tổ chức thực thời gian định nhằm đem đến thay đổi cho người lao động công việc họ theo chiều hướng tốt Theo chiều hướng này, phát triển phản ánh qua hoạt động: Đào tạo, giáo dục phát triển:  Đào tạo: Được hiểu hoạt động học tập nhằm giúp cho người lao động thực có hiệu chức năng, nhiệm vụ Đối với doanh nghiệp nhu cầu đào tạo khơng thể thiếu khơng  phải lúc doanh nghiệp tuyển người có đủ trình độ, kỹ phù hợp với cơng việc đặt  Giáo dục: Được hiểu hoạt động học tập để chuẩn bị cho người bước vào nghề nghiệp mới, thích hợp tương lai  Phát triển: Là hoạt động học tập vươn khỏi phạm vi công việc trướcc mắt người lao động, nhằm mở cho họ công việc dựa trướ sở định hướng tương lai tổ chức Đào tạo, giáo dục phát triển đếu có điểm tương đồng dùng để q trình tương tự Đó trình cho phép người tiếp thu kiến thức, kỹ mới, thay dổi quan điểm hay hành vi nâng cao khả thực công việc cá nhân Đào tạo, giáo dục phát triển sử dụng phương pháp tương tự nhằm tác động lên trình học tập để nâng cao kiến thức kỹ thực hành Tuy nhiê nhiên, n, đào tạo phát triển phân biệt vào mục đích hoạt động   Đào tạo Phát triển Tập trung Công việc Công việc tương lai Phạm vi Cá nhân Cá nhân tổ chức Thời gian Ngắn hạn Dài hạn Mục đích Khắc phục thiếu hụt kiến thức kỹ Chuẩn bị cho tương lai Lý do, mục đích vai trị, ý nghĩa đào tạo phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp 3.1 Lý do: - Để đáp ứng yêu cầu công việc tổ chức, chuẩn bị bù đắp chỗ bị thiếu, bị bỏ trống giúp doanh nghiệp hoạt động trôi chảy - Để đáp ứng nhu cầu học tập, phát triển người lao động Nghiên cứu nhu cầu người ta thấy nhu cầu tự hoàn thiện nhu cầu cao người, theo đó, người ln muốn học tập để tiến bộ, để đạt tiềm lực tự tiến hành công việc - Đào tạo phát triển nguồn nhân lực đầu tư vào nguồn lực người, hoạt động sinh lời đáng kể Bởi người yếu tố quan trọngg sản xuất, tác động đến tất yếu tố trình sản xuất Suy trọn cho người yếu tố định đến thành hay bại doanh nghiệp   3.2 Mục đích: - Giúp doanh nghiệp sử sử dụng có hiệu nguồn nhân lực lực có - Giúp doanh nghiệp chủ động đáp ứng nhu cầu nhân lực cho chiến lược phát triển dài hạn sở yêu cầu doanh nghiệp - Nâng cao tính hiệu tổ chức thơng qua việc giúp cho người lao động hiểu rõ công việc, nắm vững vè nghề nghiệp - Nâng cao khả thích ứng nhân viên với công việc tương lai - Nâng cao khả thích ứng tổ chứcvới thay đổi mơi trường - Chuẩn bị đội ngũ quản lý, chuyên môn kế cận Đào tạo phát triển giúp cho nhân viên có kỹ cần thiết cho hội thăng tiến thay cho cán quản lý, chuyên môn cần thiết - Thoả mãn nhu cầu phát triển nhân viên 3.3 Vai trò, ý nghĩa: - Vai trò đào tạo phát triển nguồn nhân lực ngày trở nên quan trọng nguyên nhân: + Việc áp dụng trang bị công nghệ, kỹ thuật vào q trình sản xuất làm cho lao động thủ cơng thay lao động máy móc Người cơng nhân cần phải có kiến thức kỹ thuật điều khiển, sử dụng tối đa cơng suất máy móc, thiết bị, đưa kiến nghị cải tiến kỹ thuật, nâng cao thông số kỹ thuật làm cho máy móc thiết bị phù hợp với đặc điểm tâm sinh lý người   + Việc áp dụng máy móc kỹ thuật vào trình sản xuất khiến cho tỷ trọng thời gian máy làm việc tăng lên quỹ thời gian ca Điều dẫn đến khả mở rộng phạm vi chức hoạt động nhân viên,  phải biết thêm nghề thứ hai, thứ ba…Vì vậy, nhân viên phải đào tạo ở  diẹn rộng, thực nhiều nghề, nhiều chức khác trình sản xuất + Sự phát triển sản xuất xã hội, tính chất phức tạp sản xuất ngày tăng, nhiều mặt hàng, sản phẩm đời để đáp ứng nhu cầu, thị hiếu khách hàng làm tăng nhu cầu đào tạo + Trong q trình lao động, nhân viên tích luỹ thói quen kinh nghiệm làm việc trình tự đào tạo diễn lâu với lượng Chỉ thực đào tạo nhanh chóng cung cấp số lượng cơng nhân viên kỹ thuật cần thiết cho trình sản xuất - Hoạt động đào tạo phát triển nguồn nhân lực có vai trị, ý nghĩa to lớn kinh tế xã hội nói chung doanh nghiệp, tổ chức người lao động nói riêng: + Đối với doanh nghiệp: Đào tạo xem yếu tố nhằm đáp ứng mục tiêu, chiến lược tổ chức Chất lượng nguồn nhân lực trở thành lợi cạnh tranh quan trọng doanh nghiệp Nó giúp doanh nghiệp giải vấn đề tổ chức, chuẩn bị đội ngũ cán quản lý, chuyên mơn kế cận, giúp cho doanh nghiệp thích ứng kịp thời với thay đổi xã hội Quá trình đào tạo, phát triển nguồn nhân lực thành cơng mang lại lợi ích sau: • Cải tiến suất, chất lượng hiệu công việc   • Giảm bớt giám sát, người lao động đào tạo, trang  bị đầy đủ kiến thức chuyên môn, nghiệp vụ cần thiết họ tự giám sát • • Tạo thái độ tán thành hợp tác lao động Đạt u cầu cơng tác kế hoạch hố nguồn nhân lực • Giảm bớt tai nạn lao động • Sự ổn định động tổ chức tăng lên, chúng đảm bảo giữ vững hiệu hoạt động doanh nghiệp thiếu người chủ chốt có nguồn đào tạo dự trữ để thay + Đối với người lao động: Công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực không đem lại nhiều lợi ích cho tổ tổ chức mà cịn giúp chop chop người lao động động cập nhật kiến kiến thức, kỹ mới, áp dụng thành công thay đổi công nghệ, kỹ thuật  Nhờ có đào tạo phát triển mà người lao động tránh đào tahỉ trình phát triển tổ chức, xã hội Và cịn góp phần làm thoả mãn nhu cầu phát triển cho người lao động + Đối với kinh tế xã hội: Giáo dục, đào tạo phát triển lực người lao động có ảnh hưởng vơ to lớn đến phát triển kinh tế xã hội quốc gia Đào tạo sở mạnh, nguồn gốc thành công nước phát triển mạnh giới Anh, Pháp, Nhật…Sự phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp yếu tố tích cực thúc đẩy kinh tế phát triển   II NỘI DUNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP Các phương pháp đào tạo phát triển nguồn nhân lực 1.1 Các phương pháp đào tạo công việc Đào tạo công việc phương pháp đào tạo trực tiếp nơi làm việc, trong người học học kiến thức, kỹ cần thiết cho công việc thông qua thực tế thực công việc thường hướng dẫn người lao động lành nghề • Ưu điểm: Không yêu cầu không gian hay trang thiết bị riêngg biệt đặc thù; học viên làm việc có thu nhập riên học; học viên nhanh chóng nắm vững kỹ cơng việc địi hỏi chi phí để thực • Nhược điểm: Lý thuyết trang bị khơng có hệ thống; học viên bắt chước kinh nghiệm, thao tác không tiên tiến người dạy Điều kiện để đào tạo công việc đạt hiệu giáo viên dạy nghề phải lựa chọn cẩn thận phải đáp ứng yêu cầu chương trình đào tạo trình độ chuyên môn, mức độ thành thạo công việc khả truyền thụ; trình đào tạo phải tổ chức chặt chẽ có kế hoạch Đào tạo công việc bao gồm phương pháp sau: 1.1.1 Đào tạo theo kiểu dẫn công việc Đây phương pháp phổ biến dùng để dạy kỹ thực công việc cho hầu hết công nhân sản xuất kể số công việc quản lý Quá trình đào tạo bắt đầu giới thiệu giải thích người dạy mục tiêu công việc dẫn tỉ mỉ, theo bước cách quan sát ,   - Các kỹ kiến thức cần thiết giảng dạy cho nhân viên - Nhiệm vụ học cách thực tốt “tại” hay “ngoài” nơi làm việc Việc xác định nhu cầu đào tạo thực thơng qua phương  pháp đánh giá nhu cầu cổ điển phân tích cơng việc:   Lý đào tạo Bối cảnh nảy sinh nhu cầu đào tạo Kết cục  Người lao động cần đào tạo điều gì?   Người học cần học Luật pháp điều gì? Thiếu kỹ Phân tích tổ chức  Nảy sinh nhu cầu đào tạo có thứ tự ưu Ai cần đào tạo? tiên Sự ủng hộ hỗ trợ giới quản lýLoại hình đào tạo? Thực đồng nhiệm vụ tới Chiến lược tổ chức đến đâu,Tần số đào tạo? nhằm mục tiêu gì? Các nguồn lực cho đào tạo: Ngân sách, thời gian, chun mơn, trình độ Đào tạo hay thực thơng qua hình Cơng nghệ Phân tích người thức thức khác khác như tuyể tuyểnn Đ òi hhàng ỏi Đặc tính cá nhân: Kiến thức, kỹ nănglựa, thiết kế lại công khách việc? thái độ Đầu vào, đầu Tiêu chuẩn thựực th cao cao Kết cục: ảnh hưởng, suất, chất lượng Công việc mới, Phân tích nhiệm vụ sản phẩm Chọn cơng việc để phân tích Phát triển danh mục nhiệm vụ Khẳng định danh mục nhiệm vụ  Nhận dạngcho kiếnviệc thức,thực kỹ độ cần thiết hiệnthái thành công nhiệm vụ (Nguồn: http://bkeps.com/thong-tin/phat-trien-mo-hinh-dao-tao-trongdoanh-nghiep-tren-mo-hinh-he-thong.html)) doanh-nghiep-tren-mo-hinh-he-thong.html c  Phân tích thực công việc: Là nghiên cứu kỹ lưỡng việc thực cơng việc để xây dựng quy trình thực công việc tối ưu để huấn luyện, đào tạo nhân viên khả thực công việc Việc phân tích trọng đến lực   đặc tính cá nhân nhân vien, sử dụng để xác định người đảm đương công việc họ thiếu kiến thức, kỹ gì, để từ xác định cần trọng đào tạo kiến thức, kỹ Q trình phân tích thực cơng việc gồm bước sau: Đánh giá thực công việc Chưa biết làm Xác định vấn đề “chưa  biết làm” hay “không muốn làm” Đặt tiêu chuẩn mẫu Khơng muốn làm Khuyến khích nhân viên Loại bỏ trở  ngại thực công việc thực hành Đào tạo Thay đổi công việc Thuyên chuyển cho nghỉ việc d  Ngồi ra, cịn sử dụng thơng tin khác để xác định nhu cầu đào tạo: - Theo báo cáo viên giám thị   - Theo yêu cầu quản trị - Căn vào thành tích, tiêu cá nhân đạt - Trách nghiệm kiến thức - Bản câu hỏi điều tra - Kết thực mức lao động 2.1.2 Xác định nhu cầu đào tạo kỹ thuật: a Phương pháp pháp tính tốn tốn tổng tổng hao phí thời thời gian gian lao động kỹ  thuật cần thiết cho loại sản phẩm quỹ thời gian lao động loại nhân viên kỹ thuật tương ứng  KT   KT i = T i Qi  H i  Nhu cầu (công) nhân viên thuộc nghề (chuyên mơn) i  KT i : T   i Tổng hao phí thời gian lao động kỹ thuật thuộc nghề (chuyên môn) i : cần thiết để sản xuất Qi : Quỹ thời gian lao động (công) nhân viên kỹ thật thuộc nghề (chuyên môn) i :  H i Khả hoan thành vượt mức kỳ triển vọng (công) nhân viên kỹ thuật thuộc nghề (chuyên môn) i b Phương pháp tính tốn vào số lượng máy móc thiết bị kỹ thuật cần thiết cho trình sản xuất , mức đảm nhiệm (công) nhân viên kỹ  thuật hệ số ca làm việc máy móc thiết bị  K  KT  T  = SM . H ca  N  SM : Số lượng máy móc trang thiết bị kỹ thuật cần thiết kỳ triển vọng    H ca : Hệ số ca làm việc máy móc trang thiết bị  N : Số lượng máy móc trang thiết bị cơng nhân viên kỹ thuật phải tính c Phương pháp số Phương pháp sử dụng công thức:  I  KT   I  KT  :  I SP  :  I t   I SP   I W  Chỉ số tăng công nhân viên kỹ thuật Chỉ số tăng sản phẩm Chỉ số tăng tỷ trọng công nhân viên kỹ thuật tổng số :  I W  = : Chỉ số tăng NSLĐ Phương pháp cho số liệu khơng xác cách tính hai  phương pháp Thường dùng để dự đốn nhu cầu cơng nhân viên kỹ thuật công ty lớn kế hoạch dài hạn Căn vào phân tích cơng việc việc đánh giá tình hình thực cơng việc, vào cấu tổ chức, Công ty định số lượng, loại lao động loại kiến thức kỹ cần đào tạo e  Phương pháp trực tiếp: Căn vào phân tích cơng việc, vào tình hình thực cơng việc, cấu tổ chức doanh nghiệp để trực tiếp xác định số lượng nhân viên kỹ thuật nghề cần thiết phận, phân xưởng, sau tổng hợp lại thành nhu cầu toàn doanh nghiệp Sau xác định nhu cầu nhân viên kỹ thuật cần có kỳ kế hoạch, nhu cầu đào tạo ( nhu cầu bổ sung ) xác định theo công thức:  Nhu cầu tăng để phát triển sản xuất = Nhu cầu cần có – Số có    Nhu cầu bổ sung = Nhu cầu tăng để phát triển sản xuất + nhu cầu thay Trong trình đào tạo, thường có tỷ lệ định học viên bị rớt không đáp ứng yêu cầu tuyển dụng doanh nghiệp Do đó, nhu cầu tuyển sinh đào tạo lớn nhu cầu thực tế cần đào tạo, xác định theo công thức: Dtsđt = Dđt / ( 1- % rơi rớt đào tạo ) Trong : - Dtsđt  : Nhu cầu tuyển sinh đào tạo - Dđt  : Nhu cầu đào tạo ( nhu cầu bổ sung ) 2.2 Xác định mục tiêu đào tạo Là xác định kết cần đạt hoạt động đào tạo Bao gồm: + Những kỹ cụ thể cần đào tạo trình độ kỹ có sau đào tạo + Số lượng cấu học viên + Thời gian đào tạo Việc xác định mục tiêu đào tạo góp phần nâng cao hiệu công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực sở để đánh giá trình độ chuyên môn người lao động công ty, tổ chức Các mục tiêu đào tạo phải rõ ràng, cụ thể đánh giá 2.3 Lựa chọn đối tượng đào tạo Là lựa chọn người cụ thể để đào tạo, dựa trên: - Nghiên cứu nhu cầu động đào tạo người lao động   - Tác dụng đào tạo người lao động - Triển vọng nghề nghiệp người Việc lựa chọn người để đào tạo đảm bảo phải đào tạo người cần đào tạo, tức phải lựa chọn người khả năng, nguyện vọng học tập…để tránh tình trạng đào tạo nhầm đối tượng, làm tổn thất thời gian chi phí khơng cần thiết 2.4 Xây dựng chương trình đào tạo lựa chọn phương pháp đào tạo Chương trình đào tạo hệ thống môn học học cần dạy, cho thấy kiến thức, thức, kỹ cần dạy dạy  bao lâu Trên sở lựa chọn phương pháp đào tạo phù hợp Chương trình đào tạo phải xây dựng thật cụ thể về: số môn học, môn học cung cấp chương trình, số học, tiết học mơn, chi phí cho mơn, tiết, phương tiện cần thiết cho chương trình như: giáo trình, tài liệu, trang thiết bị,… Chương trình đào tạo xây dựng sở nhu cầu đào tạo mục tiêu đào tạo xác định Sau doanh nghiệp vào tình hình cụ thể lực tài chính, sở vật chất…để chọn phương pháp đào tạo cho phù hợp Có nhiều phương pháp đào tạo khác để lựa chọn phương  pháp có ưu, nhược điểm riêng Doanh nghiệp lựa chọn phương pháp kết hợp nhiều phương pháp đào tạo Phương  pháp đào tạo phải phù hợp với nội dung chương trình đào tạo, chi phí phải thấp phương pháp đem lại hiệu lớn   2.5 Xác định chi phí đào tạo Chi phí đào tạo định việc lựa chọn phương án đào tạo, bao gồm chi phí cho việc học, chi phí cho việc đào tạo  Những chi phí học tập: chi phí phải trả q trình người lao động học việc, bao gồm: Những khoản tiền cho người lao động • học việc, chi phí ngun vật liệu dùng cho học tập, giá trị hàng hoá  bán gia công không thực tập, giá trị sản lượng bị giảm xuống hiệu làm việc thấp học sinh học nghề…  Những chi phí đào tạo: Bao gồm: Tiền lương người quản • lý thời gian họ quản lý phận học việc; tiền thù lao cho giáo viên hay nhân viên đào tạo phận giúp việc họ; dụng cụ giảng dạy như: Máy chiếu phim, tài liệu, sách báo, kiểm tra, chương trình học tập,… Doanh nghiệp phải tính tốn để xác định chi phí đào tạo cho hợp lý có hiệu 2.6 Lựa chọn đào tạo giáo viên Doanh nghiệp lựa chọn giáo viên theo phương án sau:  Lựa chọn công nhân lành nghề, người quản lý có kinh nghiệm doanh nghiệp tham gia giảng dạy Phương án vừa tiết kiệm chi phí vừa cung cấp cho học viên kỹ thực cơng việc có tính sát với thực tế doanh nghiệp Tuy nhiên hạn chế như: khó cập nhật thơng tin, kiến thức đồng thời ảnh hưởng đến cơng việc mà người chọn làm giáo viên đảm nhiệm  Lựa chọn giáo viên từ sở đào tạo bên ( giảng viên trường đại học, trung tâm đào tạo…) Theo phương án cung cấp kiến thức, thông tin cập nhật theo kịp tiến ngành   nghề Tuy nhiên phương án có nhược điểm khả thực thấp, không sát thực với doanh nghiệp, chi phí thường cao Giáo viên phải tập huấn để nắm vững mục tiêu cấu chương trình đào tạo nói chung 2.7 Thiết lập quy trình đánh giá 2.7.1 Đánh giá hiệu chương trình đào tạo a Các Các giai giai đoạ đoạnn đánh đánh giá giá:: Giai đoạn 1: Xác định mục tiêu đặt có đạt hay khơng? ( Có phương  pháp ) + Phương pháp 1: Kiểm tra kiến thức, kinh nghiệm học viên sau khóa học + Phương pháp 2: Dùng phiếu đánh giá Giai đoạn 2: Tiến hành thu thập thông tin kết học tập học viên sau đào tạo Đánh giá hiệu chương trình đào tạo việc kiểm tra xem sau đào tạo học viên áp dụng kiến thức học vào thực tế để thực công việc nào? Hoặc thống kê suất lao động, thuyên chuyển công việc… b Các Các phươ phương ng phá phápp đánh đánh giá giá:: - Phân tích thực nghiệm: Chọn hai nhóm thực nghiệm, ghi lại kết thực cơng việc nhóm lúc trước áp dụng chương trình đào tạo Chọn nhóm tham gia vào q trình đào tạo, cịn nhóm thực cơng việc bình thường Sau thời gian đào tạo ghi lại kết thực số lượng chất lượng hai nhóm: nhóm đào tạo nhóm khơng đào tạo Phân tích, so   sánh kết thực công việc hai nhóm với chi phí đào tạo cho  phép xác định mức độ hiệu chương trình đào tạo - Đánh giá hiệu đào tạo theo vấn đề bản: Phản ứng: Cần đánh giá phản ứng học viên chương trình đào tạo Họ có thích chương trình hay khơng? Nội dung chương trình có phù • hợp với nội dung cơng việc thực tế hay không? Hành vi: hành vi người đào tạo có thay đổi kết tham • dự khố học hay khơng? Học thuộc: Kiểm tra xem học viên nắm vững nguyên tắc, • kỹ năng, vấn đề theo yêu cầu khoá đào tạo chưa? Mục tiêu: Đây vấn đề bản, quan trọng Kết cuối • học viên có đạt mục tiêu đào tạo hay không? 2.7.2 Đánh giá hiệu cơng tác đào tạo nói chung: a Đánh Đánh giá hiệu hiệu quả của công tác đào tạo tạo th thôn ôngg qua chất lượn lượngg lao động Đánh giá chất lượng lao động doanh nghiệp sau đào tạo xem trình độ lao động nâng lên đáp ứng đến đâu yêu cầu sản xuất kinh doanh doanh nghiệp Việc đánh giá thông qua tiêu như: thực công việc, chênh lệch suất lao động, chất lượng sản phẩm, hoàn thành nhiệm vụ giao,…của người lao động sau đào tạo với trước đào tạo b Đánh Đánh giá bằng cách lượng lượng hóa hiệu hiệu quả công tác đào đào tạ tạoo phát  phát  triển: • Bước 1: Xác định tổng chi phí đầu tư cho nguồn nhân lực Bao gồm:   - Tổng tiền lương trả cho người lao động khoản thu nhập khác người lao dộng có tính chất lương tính vào chi phí sản xuất kinh doanh (W) - Tổng tiền thưởng ( R ) - Tổng chi phí cho phúc lợi dịch vụ ( B ) - Tổng chi phí cho đào tạo phát triển ( K )  Như tổng chi phí đầu tư cho nguồn nhân lực ( T ) là: T = W + R + B + K  • Bước 2: Tính tỷ lệ chi phí đào tạo tổng chi phí đầu tư cho nguồn nhân lực ( S ) K  S = x 100% T • Bước 3: Xác định phần đóng góp đào tạo phát triển phát triển nguồn nhân lực vào lợi nhuận doanh nghiệp Nếu giả thiết S  bằng tỷ lệ phần đóng góp đào tạo tổng lợi nhuận ta có: Mo = P x S Trong đó: Mo : phần đóng góp đào tạo năm n-1 vào lợi nhuận năm n P : lợi nhuận năm n Hiệu công tác đào tạo đánh giá qua tiêu lợi nhuận doanh nghiệp thu đơn vị chi phí đào tạo ( H M ) Mon HMn-1 = -n-1 K    Trong đó: K n-1 : chi phí đào tạo phát triển năm n-1 HMn-1 : lợi nhuận đơn vị chi phí đào tạo, phản ánh hiệu đào tạo năm n-1 Mon : phần đóng góp đào tạo vào lợi nhuận năm n Chỉ tiêu cho thấy đơn vị chi phí cho đào tạo năm trước năm sau thu đơn vị lợi nhuận, cho biết khả sinh lợi đầu tư vào đào tạo phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp III CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP Các nhân tố thuộc môi trường bên doanh nghiệp - Mục tiêu, chiến lược, sách doanh nghiệp Mỗi doanh nghiệp có mục tiêu, chiến lược riêng cho giai đoạn phát triển Những mục tiêu chiến lược chi phối tất hoạt động doanh nghiệp có hoạt động tạo phát triển nguồn nhân lực Khi doanh nghiệp mở rộng quy mô sản xuất, thay đổi cấu tổ chức, công nghệ,…thì người lao động cần phải đào tạo lại để có kiến thức, kỹ phù hợp với thay đổi Chính sách, triết lý quản lý, tư tưởng, quan điểm người quản lý cấp cao tổ chức cách quản lý người tổ chức ảnh hưởng lớn đến công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp - Quy mô, cấu tổ chức doanh nghiệp Quy mơ doanh nghiệp lớn công tác đào tạo doanh nghiệp phức tạp ngược lại   Cơ cấu tổ chức đơn giản việc định nhanh chóng, trao đổi thông tin thuận lợi mức độ gắn kết phận cao  Ngược lại, tổ chức máy cồng kềnh, phức tạp quản lý khó, dẫn đến cơng tác đào tạo tiến trình đào tạo khó thực cách đồng linh hoạt Ngoài thay đổi cấu tổ chức ảnh hưởng đến nhu cầu đào tạo doanh nghiệp - Lực lượng lao động doanh nghiệp + Trình độ người lao động: Nghiên cứu chất lượng lao động lực lượng lao động cho thấy cần phải đào tạo? Đào tạo gì? + Cơ cấu lao động theo độ tuổi, giới tính: Về độ tuổi, doanh nghiệp có cấu lao động trẻ doanh nghiệp nhu cầu đào tạo có khả cao doanh nghiệp Điều xuất phát từ đặc điểm tâm lý người lao động lớn tuổi nhu cầu học tập giảm Giới tính ảnh hưởng đến nhu cầu đào tạo doanh nghiệp Thông thường doanh nghiệp tỷ lệ nữ cao nam giới nhu cầu đào tạo thấp ngược lại - Tình hình sản xuất kinh doanh doanh nghiệp:  Nếu doanh nghiệp làm ăn phát đạt doanh nghiệp có điều kiện thuận lợi để đầu tư cho hoạt động đào tạo phát triển nguồn nhân lực  Ngược lại doanh nghiệp làm ăn thua lỗ kinh phí cho đào tạo  phải cắt giảm - Điều kiện sở vật chất công nghệ cho đào tạo phát triển:   Điều kiện sở vật chất công nghệ ảnh hưởng lớn đến công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp Bởi điều kiện sở vật chất công nghệ đảm bảo cơng tác đào tạo phát triển tiến hành cách có hiệu quả, ngược lại Các yếu tố thuộc môi trường bên ngồi doanh nghiệp Mơi trường pháp lý doanh nghiệp: Không riêng hoạt động đào tạo phát triển nguồn nhân lực mà tất hoạt động doanh nghiệp bị giới hạn khuôn khổ pháp lý Nhà nước quy định, phải đảm bảo không bị trái pháp luật - Môi trường kinh tế, mơi trường trị ảnh hưởng tới cơng tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Khi kinh tế phát triển, mơi trường trị ổn định người lao động thường có nhu cầu đào tạo lớn công tác đào tạo không bị ảnh hưởng lớn - Sự tiến khoa học công nghệ: Khoa học công nghệ đại tiên tiến kéo theo trình độ người lao động phải nâng lên để nắm vững thao tác, quy trình cơng nghệ thực cơng việc - Thị trường doanh nghiệp: Thị trường rộng, hàng hoá bán nhiều, doanh thu tăng, lợi nhuận tăng dần từ định đến nguồn kinh phí trích vào quỹ đào tạo phát triển IV SỰ CẦN THIẾT CỦA CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC ĐỐI VỚI CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ VÀ XÂY DỰNG SỐ  Ngày kinh tế đất nước ta bước vào thời kỳ mới, thời kỳ hội nhập toàn diện vào kinh tế tồn cầu hố tạo thuận lợi, hội đồng thời đặt cho Công ty Cổ phần đầu   tư xây dựng số nhiệm vụ nặng nề, phải nhanh chóng vươn lên, khơng ngừng phát triển cạnh tranh với doanh nghiệp khác để tồn phát triển Vì vậy, cơng tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực cần phải quan tâm mức Với việc mở rộng quy mô sản xuất tạo hàng loạt việc làm cho cán  bộ công nhân viên công ty Vì Cơng ty cần phải thường xun tổ chức chương trình đào tạo cho cán cơng nhân viên Công ty để họ cập nhật kiến thức, kỹ mới, giúp cho họ thực công việc tốt Đặc thù Công ty Cổ phần đầu tư xây dựng số Công ty trực thuộc Tổng Công ty xây dựng Hà Nội có nhiều xí nghiệp thành viên nên thường xuyên có điều phối, thuyên chuyển đội ngũ cán quản lý, địi hỏi Cơng ty phải chuẩn bị đội ngũ lao động kế cận Vì đào tạo phát triển giúp cho cán công nhân viên Cơng ty có kỹ cần thiết cho hội thăng tiến thay cho cán quản lý, chuyên môn cần thiết ... Công ty Cổ phần đầu tư xây dựng số Chương III: Một số phương hướng biện pháp nhằm hồn thiện cơng tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Công ty Cổ phần đầu tư xây dựng số   CHƯƠNG I: CƠ SỞ LÝ LUẬN... triển nguồn nhân lực Công ty Cổ phần đầu tư xây dựng số • Phạm vi nghiên cứu: Tập trung tìm hiểu cơng tác đào tạo phát triển Công ty Cổ phần đầu tư xây dựng số 4, hiệu công tác yếu tố làm ảnh... nhiều, doanh thu tăng, lợi nhuận tăng dần từ định đến nguồn kinh phí trích vào quỹ đào tạo phát triển IV SỰ CẦN THIẾT CỦA CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC ĐỐI VỚI CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ