Hoàn thiện công tác quản trị nhân lực tại điện lực thành phố hạ long

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC MỎ - ĐỊA CHẤT PHẠM THỊ CẨM VÂN HỒN THIỆN CƠNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TẠI ĐIỆN LỰC THÀNH PHỐ HẠ LONG Ngành: Quản lý kinh tế Mã số: 60340410 LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: PGS TS Nguyễn Bá Uân HÀ NỘI - 2015 LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan công trình nghiên cứu khoa học độc lập riêng tơi Các số liệu, kết nghiên cứu luận văn trung thực chưa công bố cơng trình nghiên cứu khác trước Hà Nội, ngày 31 tháng 03 năm 2015 Tác giả Phạm Thị Cẩm Vân LỜI CẢM ƠN Trước hết, xin chân thành cảm ơn đến Quý thầy cô khoa Kinh tế Quản trị Kinh doanh Trường Đại học Mỏ Địa Chất Hà Nội, đặc biệt thầy tận tình giảng dạy tơi suốt thời gian học tập trường Với lòng biết ơn sâu sắc, tác giả xin cảm ơn chân thành đến PGS TS Nguyễn Bá Uân, Trường Đại học Thủy lợi người hướng dẫn khoa học luận văn tận tình hướng dẫn, giúp đỡ tác giả mặt để hoàn thành luận văn Xin trân trọng cảm ơn Ban lãnh đạo Điện lực Thành phố Hạ Long, Công ty Điện lực Quảng Ninh tạo điều kiện giúp đỡ cho tác giả thu thập tài liệu, lấy thơng tin hồn thành đề tài luận văn Tác giả MỤC LỤC Trang Trang phụ bìa Lời cam đoan Lời cảm ơn Mục lục Danh mục chữ viết tắt Danh mục bảng Danh mục hình MỞ ĐẦU Chương 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP NGÀNH ĐIỆN LỰC 1.1 Cơ sở lý luận nhân lực quản trị nhân lực doanh nghiệp 1.1.1 Khái niệm, mục tiêu tầm quan trọng quản trị nguồn nhân lực 1.1.2 Nội dung chủ yếu quản trị nhân lực doanh nghiệp 10 1.2 Tổng quan thực tiễn quản trị nguồn nhân lực doanh nghiệp ngành điện lực 20 1.2.1 Đặc điểm hoạt động sản xuất kinh doanh Ngành điện lực 20 1.2.2 Đặc điểm nguồn nhân lực doanh nghiệp Ngành điện lực 26 1.2.3 Những nhân tố ảnh hưởng đến công tác quản trị nguồn nhân lực doanh nghiệp Ngành điện lực 26 1.3 Kinh nghiệm quản trị nguồn nhân lực doanh nghiệp 30 1.3.1 Kinh nghiệm quản trị nguồn nhân lực số nước Châu Âu 30 1.3.2 Kinh nghiệm quản trị nguồn nhân lực số quốc gia Châu Á .32 1.3.3 Bài học 34 1.3.4 Tổng quan công trình nghiên cứu có liên quan đến đề tài 35 Kết luận chương 37 Chương 2: THỰC TRẠNG QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TẠI ĐIỆN LỰC THÀNH PHỐ HẠ LONG GIAI ĐOẠN 2010-2014 38 2.1 Giới thiệu khái quát Điện lực Thành phố Hạ Long 38 2.1.1 Quá trình hình thành phát triển 38 2.1.2 Ngành nghề kinh doanh: 39 2.1.3 Chức nhiệm vụ 39 2.1.4 Cơ cấu tổ chức máy quản lý .41 2.1.5 Tình hình sản xuất kinh doanh Đơn vị qua số năm 44 2.2 Phân tích thực trạng quản trị nhân lực Điện lực Thành phố Hạ Long 45 2.2.1 Thực trạng số lượng đội ngũ nguồn nhân lực Điện lực Thành phố Hạ Long 46 2.2.2 Thực trạng chất lượng đội ngũ nguồn nhân lực Điện lực Thành phố Hạ Long 47 2.2.3 Thực trạng quản trị nhân lực doanh nghiệp 50 2.3 Đánh giá chung công tác quản trị nhân lực Điện lực TP Hạ Long 71 2.3.1 Những kết đạt 71 2.3.2 Những mặt chưa hoàn thiện nguyên nhân 72 Kết luận chương 73 Chương 3: ĐỀ XUẤT MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TẠI ĐIỆN LỰC THÀNH PHỐ HẠ LONG 74 3.1 Quan điểm, định hướng sử dụng phát triển nhân lực Điện lực Thành phố Hạ Long 74 3.1.1 Định hướng phát triển Điện lực Thành phố Hạ Long thời gian tới .74 3.1.2 Phương hướng công tác quản trị nhân lực Điện lực Thành phố Hạ Long năm tới 75 3.2 Một số giải pháp nhằm hoàn thiện quản trị nhân lực Điện lực Thành phố Hạ Long .75 3.2.1 Giải pháp hồn thiện cơng tác phân tích công việc 75 3.2.2 Giải pháp hồn thiện cơng tác kế hoạch hóa nhân .76 3.2.3 Giải pháp hoàn thiện chức tuyển dụng nhân lực 78 3.2.4 Giải pháp hoàn thiện chức xếp sử dụng nhân lực 80 3.2.5 Giải pháp hoàn thiện chức đào tạo phát triển nhân lực .80 3.2.6 Giải pháp hồn thiện cơng tác đánh giá thực công việc 84 3.2.7 Các giải pháp hỗ trợ để hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực 85 Kết luận chương 87 KẾT LUẬN 88 TÀI LIỆU THAM KHẢO DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT Chữ viết tắt Chữ viết đầy đủ CBCNV Cán công nhân viên CNKT Cơng nhân kỹ thuật CNH Cơng nghiệp hóa CTPP Cơng ty phân phối EVN Tập đồn Điện lực Việt Nam HĐH Hiện đại hóa KH Khách hàng NNL Nguồn nhân lực QTNL Quản trị nhân lực DANH MỤC CÁC BẢNG TT Tên bảng Trang Bảng 2.1 Kết hoạt động sản xuất kinh doanh Điện lực Thành phố Hạ Long 45 Bảng 2.2 Số lượng đội ngũ nguồn nhân lực 46 Bảng 2.3 Cơ cấu theo trình độ đội ngũ nguồn nhân lực 47 Bảng 2.4 Cơ cấu lao động theo giới tính Điện lực Thành phố Hạ Long 48 Bảng 2.5 Cơ cấu theo độ tuổi đội ngũ nguồn nhân lực 49 Bảng 2.6 Đánh giá lao động chiến lược, quy hoạch phát triển 51 Bảng 2.7 Số lượng lao động tuyển dụng 2010-2013 54 Bảng 2.8 Cơ cấu lao động theo chức 2010-2013 59 Bảng 2.9 Chi phí Bảo hộ lao động 60 Bảng 2.10 Đánh giá lao động công tác sử dụng, đánh giá lao động 62 Bảng 2.11 Trách nhiệm bên tổ chức đào tạo 65 Bảng 2.12 Đánh giá lao động sách phát triển nguồn nhân lực 68 Bảng 2.13 Đánh giá lao động sách đãi ngộ nguồn nhân lực 70 Bảng 2.14 Khó khăn việc đãi ngộ nhân 71 DANH MỤC CÁC HÌNH TT Tên hình Trang Hình 1.1 Các yếu tố thành phần chức quản trị nguồn nhân lực [17] 10 Hình 1.2 Mơ hình thị trường điện độc quyền 21 Hình 1.3 Mơ hình Thị trường điện cạnh tranh phát điện có đại lý mua bn 22 Hình 1.4 Mơ hình Thị trường cạnh tranh phát điện cạnh tranh bán buôn 22 Hình 1.5 Mơ hình Thị trường cạnh tranh hồn tồn 23 Hình 1.6 Mơ hình quản lý thị trường điện lực Việt Nam 25 Hình 2.1 Quy mơ đội ngũ nguồn nhân lực 2011-2013 46 Hình 2.2 Cơ cấu theo trình độ đội ngũ nguồn nhân lực 48 Hình 2.3 Cơ cấu lao động theo giới tính Điện lực Thành phố Hạ Long 49 Hình 2.4 Sơ đồ hoạch định nguồn nhân lực Điện lực Thành phố Hạ Long 50 Hình 2.5 Kế hoạch tuyển dụng Điện lực Thành phố Hạ Long 53 Hình 2.6 Sơ đồ quy trình tuyển dụng 55 Hình 2.7 Lao động tuyển dụng 2010-2013 55 Hình 2.8 Sơ đồ q trình tổ chức thực cơng tác đào tạo phát triển NNL 65 Hình 3.1 Sơ đồ hồn thiện quy trình tuyển dụng 79 MỞ ĐẦU Tính cấp thiết đề tài Trong quản lý doanh nghiệp quản trị nhân lực giữ vai trị quan trọng để tới thành công, đặc biệt bối cảnh doanh nghiệp cạnh tranh ngày gay gắt Xây dựng chiến lược nhân lực tảng, cho kế hoạch đào tạo phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp Bất kỳ doanh nghiệp, tổ chức muốn tồn đứng vững cạnh tranh phải xem nguồn lực yếu tố quan trọng Do đó, vai trị quản trị nhân lực giúp cho doanh nghiệp, tổ chức đạt mục tiêu công việc Quản trị nguồn nhân lực doanh nghiệp tổ chức thực tốt mang lại nhiều lợi ích trực tiếp gián tiếp, giúp cho doanh nghiệp, tổ chức chủ động thấy trước khó khăn tìm biện pháp khắc phục, xác định rõ khoảng cách tình trạng định hướng tương lai, tăng cường tham gia người quản lý trực tuyến vào trình quản trị nhân lực, nhận rõ hạn chế hội nguồn nhân lực tổ chức Công việc quản trị nguồn nhân lực không dễ dàng, khiến cho vai trò nhà quản trị trở nên quan trọng Một nhà quản trị giỏi cần biết phân tích nắm vững yếu tố mơi trường có ảnh hưởng trực tiếp hay gián tiếp đến công tác quản trị Việc áp dụng biện pháp quản trị nhằm đánh giá lực nhân viên, biết cách động viên khuyến khích, khơi gợi tiềm năng, giúp nhân viên hăng hái làm việc có ý nghĩa chiến lược phát triển doanh nghiệp Các điều kiện kinh tế xã hội đất nước ln có biến động, nguồn nhân lực - người giàu lực đem đến cho doanh nghiệp sáng tạo lớn lao, kỳ tích vượt bậc “Nghệ thuật quản trị nhân lực” dẫn dắt đổi để tăng suất lao động, nâng cao tính hiệu hoạt động doanh nghiệp Nguồn nhân lực ưu tú với thành viên tích cực giàu lịng trung thành thực bánh lái đưa doanh nghiệp vượt lên khó khăn, tạo đà tới đồng thời tạo giá trị kinh doanh bền vững cho doanh nghiệp 76 - Xây dựng tổ phân tích cơng việc: tổ phân tích người có trình độ đại học có kinh nghiêm lâu năm, có phẩm chất đạo đức tốt am hiểu công việc, có uy tín có khả thực tốt công việc giao Những thành viên tham gia vào q trình phân tích cơng việc gồm phó Giám đốc, trưởng phịng ban, cán cơng nhân viên có kinh nghiệm lâu năm nghề Cơng việc nhóm phân tích cơng việc gồm: - Xây dựng câu hỏi thực cơng việc cho loại lao động dù lao động trực tiếp hay gián tiếp - Phải nêu tên công việc trách nhiệm, nhiệm vụ, điều kiện làm việc vấn đề nảy sinh q trình thực cơng việc 3.2.2 Giải pháp hồn thiện cơng tác kế hoạch hóa nhân Thông thường, việc hoạch định kế hoạch nhân lực trung dài hạn doanh nghiệp Việt Nam nói chung Điện lực Thành phố Hạ Long nói riêng phụ thuộc vào kế hoạch sản xuất kinh doanh doanh nghiệp Như công tác QTNL gặp nhiều khó khăn Việc bố trí sử dụng nguồn nhân lực không hiệu không đạt tốc độ sản xuất kinh doanh cách kịp thời Điều làm thời Công ty hoạt động sản xuất kinh doanh Vì thế, việc thực cơng tác hoạch định nguồn nhân lực dài hạn yêu cầu thiết đặt tất doanh nghiệp thời kỳ Căn vào thực trạng nguồn nhân lực quản trị nguồn nhân lực Công ty Căn vào trạng nguồn nhân lực, định hướng, mục tiêu kinh doanh, mục tiêu nguồn nhân lực Điện Lực Quảng Ninh đến năm 2020 Để hoàn thiện quy trình hoạch định nguồn nhân lực Điện lực Thành phố Hạ Long cần thực số bước sau: - Bước 1: Phân tích mơi trường xác định nhu cầu nguồn NNL Nhu cầu nhân Công ty phải dựa nhiều yếu tố như: Điều kiện tổ chức sản xuất, kế hoạch kinh doanh, mục tiêu kinh doanh, từ dự báo nhu cầu nhân Công ty Đặc biệt phân tích mơi trường sở cho viêc xác định mục tiêu, việc quy hoạch NNL NNL Công ty bị ảnh hưởng yếu tố môi 77 trường bên ngồi: Khung cảnh kinh tế, văn hóa - xã hội - dân số, khoa học - công nghệ, yếu tố trị - pháp luật Mơi trường bên như: Tài chính, văn hóa doanh nghiệp, khả cung ứng sở đào tạo trung tâm dạy nghề… yếu tố mơi trường đó, đồng thời khả thích ứng cơng ty điều ảnh hưởng trực tiếp việc thực sứ mạng kinh doanh để đưa dự báo nhu cầu nhân lực ngắn, dài hạn cho công ty - Bước 2: Dự báo khối lượng công việc nhu cầu nguồn nhân lực Cơng ty đến năm 2020 Nhìn chung dự báo NNL, nhà quản trị phải suy xét nhiều yếu tố khác Trên thực tế nhu cầu sản phẩm dịch vụ công ty quan trọng Căn kết thực từ năm 2011 đến năm 2013 đơn vị để đưa kế hoạch thực đến năm 2020 Căn kết phòng tổ chức lao động phối hợp phịng liên quan tiến hành phân tích số lượng sản phẩm thực hiện, số lao động thay dự kiến, chất lượng nhân cách nhân viên…để đưa dự báo khối lượng công việc nhu cầu nhân lực đến năm 2020 - Bước 3: Đề sách, lập kế hoạch nguồn nhân lực cho Cơng ty Sau phịng ban phân tích đối chiếu nhu cầu khả Công ty Phòng tổ chức lao động đề xuất số sách, thủ tục kế hoạch cụ thể Nếu Công ty đủ khả cung ứng theo nhu cầu, Công ty xem xét định nên áp dụng sách cũ hay cần xếp lại Trong trường hợp dư thừa nhân viên quản lý lao động trực tiếp tinh giảm máy quản lý hay lý khác trường hợp thiếu NNL Cơng ty nên đề sách cụ thể có quy chế rõ ràng để giải khơng vị nể tình cảm cá nhân như: Chính sách nghỉ việc, thuyên chuyển công việc khác phù hợp hơn, chế độ bảo hiểm, thời gian tham gia công tác, công tác tuyển dụng… Cả hai trường hợp trên, trưởng phịng tổ chức lao động phải cân nhắc, tính tốn cho phù hợp tình hình tài Cơng ty trình Giám đốc phê chuẩn - Bước 4: Thực kế hoạch 78 Sau có sách kế hoạch cụ thể phịng tổ chức lao động phối hợp với phòng ban liên quan, Giám đốc chi nhánh liên hệ để thực chương trình, cụ thể có hai kế hoạch sau: + Trường hợp thiếu lao động: Công ty thực công tác thăng chức giáng chức theo nhu cầu Công ty Sau xếp lại mà Công ty thấy NNL không đủ đáp ứng nhu cầu Cơng ty tiến hành tuyển dụng NNL Tuy nhiên thực việc thuyên chuyển, giáng chức hay tuyển dụng Cơng ty thực phải theo trình độ lực lao động + Trường hợp thừa lao động: Sau phân tích đối chiếu nhu cầu khả có NNL, thấy NNL dư thừa Công ty áp dụng biện pháp như: Hạn chế việc tuyển dụng, giải cho hưu sớm, giải cho nghỉ tạm thời phận lao động chưa cần thiết - Bước 5: Kiểm tra đánh giá tình hình hoạch định NNL Cơng ty Giám đốc, phịng tổ chức lao động kết hợp với phận khác liên quan Công ty tiến hành kiểm tra, đánh giá tình hình thực cơng tác hoạch định nguồn nhân lực quý lần Đây công việc thường xuyên kiểm soát xem kế hoạch chương trình có phù hợp với mục tiêu đề khơng, từ để xác định sai lệch kế hoạch thực hiện, nguyên nhân dẫn đến sai lệch đề biện pháp hồn thiện nhằm đạt mục tiêu nguồn nhân lực cho cơng ty đến 3.2.3 Giải pháp hồn thiện chức tuyển dụng nhân lực Công tác kiểm tra, hoạch định nguồn nhân lực dài hạn Công ty giúp cho công tác tuyển dụng xác định số lượng lao động phận thiếu để lên kế hoạch tuyển mộ, tuyển dụng cách cụ thể Công tác có ý nghĩa đặc biệt quan trọng cơng ty người lao động Nếu q trình tuyển dụng lao động thành cơng cơng ty có nguồn nhân lực thích hợp để giúp tổng cơng ty đạt mục tiêu đề Cịn phía người lao động, công việc phù hợp với lực nên hứng thú nhanh chóng thực cơng việc giao, giảm bớt thời gian tập sự, chi phí đào tạo Để khắc phục hạn chế mà tác giả phân tích cơng tác tuyển dụng công ty cần thực số giải pháp để hồn thiện cơng tác tuyển dụng sau: 79 Hồn thiện cơng tác tuyển chọn Tuy bước tuyển chọn công ty phải thực theo số nguyên tắc sau: Trong trình xét duyệt hồ sơ phải khách quan vô tư không thiên vị ưu tiên cho cán công nhân viên người quen cơng ty Trong q trình vấn người thực vấn phải có đủ lực, kinh nghiệm cơng việc cần tuyển chọn để đưa câu hỏi trọng tâm với yêu cầu công việc cần tuyển chọn Tạo tâm trạng thoải mái, mơi trường vấn thích hợp để người tham gia vấn tự tin hơn, thể hết lực, khả Đánh giá hiệu tuyển dụng Đánh giá hiệu tuyển dụng thông qua tiêu như: Kết thực công việc lao động mới, số lượng lao động bỏ việc, chi phí cho lần tuyển từ rút kinh nghiệm khắc phục sai sót nhằm hồn thiện qui trình tuyển dụng Thơng qua quy trình tuyển dụng sau: Chuẩn bị tổ chức tuyển dụng Thông báo tuyển dụng Thực tuyển dụng Quyết định tuyển dụng Thử thách công việc sau tuyển dụng Thu thập nghiên cứu xét duyệt hồ sơ Hình 3.1 Sơ đồ hồn thiện quy trình tuyển dụng 80 Như vậy, để cơng ty sử dụng cách có hiệu nguồn lao động có đưa cơng ty khơng ngừng phát triển ngày lớn mạnh cơng tác tuyển dụng nguồn nhân lực cần phải thực có hệ thống khoa học 3.2.4 Giải pháp hoàn thiện chức xếp sử dụng nhân lực Sắp xếp lao động hợp lý vào vị trí cơng việc họ, cho phù hợp với lực trình độ người để đảm bảo lao động có lực có tinh thần lao động, có sức vươn lên ln có điều kiện lao động tốt để phát huy lực họ, để khơng lãng phí nguồn nhân lực có giá trị Đối tượng xếp: Gồm người lao động có khả tiếp thu phương pháp quản lý mới, cơng nghệ tiên tiến, có khả cạnh tranh * Nội dung xếp sử dụng lao động hợp lý: Hàng năm Công ty cần lập phương án tuyển chọn lao động theo yêu cầu sản xuất kinh doanh dự phịng nguồn kinh phí giải chế độ người lao động tuyển dụng khơng có việc làm, nguồn quỹ Cơng ty Cơng ty chủ động lựa chọn bố trí cán bộ, kể cán quản lý giữ chức vụ lãnh đạo chuyển sang làm việc khác, phải vào tiêu chuẩn chuyên môn, nghiệp vụ tương ứng với công việc đảm nhận kết thi tuyển, xét trình độ chun mơn nghiệp vụ để xếp lương theo quy định, bố trí lao động thích hợp theo tiêu chí đề 3.2.5 Giải pháp hoàn thiện chức đào tạo phát triển nhân lực Công ty cần phải xây dựng kế hoạch đào tạo họ thành chuyên gia giỏi, am hiểu công việc Việc đào tạo trường hợp thực nhiều hình thức như: đào tạo ngắn hạn, dài hạn, chức Bên cạnh đó, việc đào tạo cần phải tiến hành cách thường xuyên, qui định cách rõ ràng việc học tập nâng cao trình độ chun mơn điều kiện bắt buộc người làm công ty, công ty tạo điều kiện cho họ học tập, nâng cao trình độ Đẩy mạnh cơng tác đào tạo, đào tạo lại nhân lực Doanh nghiệp phải dựa vào tri thức, kỹ lực đội ngũ cán công nhân để thực sản xuất- kinh doanh cách có hiệu 81 Đào tạo, đào tạo lại nhân lực có vai trị ngày quan trọng việc nâng cao hiệu sử dụng nhân lực doanh nghiệp Việc đẩy mạnh công tác đào tạo, đào tạo lại (gọi chung đào tạo) nhân lực công ty cần tập trung vào số vấn đề sau đây: Thứ nhất, xây dựng chương trình đào tạo phù hợp Việc xây dựng chương trình đào tạo cần phải đạt mục tiêu cụ thể như: (1) tăng cường hiệu quả; (2) tạo điều kiện để lao động linh động hơn, đội ngũ cán cơng chức có khả thích ứng linh hoạt hơn; (3) tạo động phấn đấu cán công chức; (4) phục vụ tốt yêu cầu sản xuất- kinh doanh; (5) đạt mục tiêu cụ thể nâng cao chất lượng nguồn nhân lực cơng ty Để xây dựng chương trình đào tạo phù hợp đội ngũ làm công tác nhân Công ty cần phải: + Khảo sát, xác định nhu cầu đào tạo: sở phân tích nhu cầu lao động công ty; yêu cầu kiến thức, kỹ cần thiết để thực tốt công việc; trình độ, kỹ thời để xác định số lượng, nội dung, kiến thức thời gian đào tạo cho đối tượng; + Xác định mục tiêu đào tạo: xác định kết chương trình đào tạo cần đạt, bao gồm: (2) số lượng, cấu học viên đào tạo; (2) kỹ năng, kiến thức trang bị; (3) thời gian đào tạo; + Rà soát, lựa chọn đối tượng đào tạo; + Dự trù chi phí đào tạo; + Lựa chọn đội ngũ giáo viên tham gia đào tạo Thứ hai, lựa chọn loại hình đào tạo phù hợp Các loại hình đào tạo bao gồm: đào tạo cơng việc; đào tạo ngồi công việc Tuỳ theo loại đối tượng, yêu cầu công việc mà đội ngũ cán nhân Tổng công ty đưa lựa chọn thích hợp Đào tạo ngồi cơng việc hình thức đào tạo mà người lao động tách khỏi cơng việc thực tế Đào tạo ngồi cơng việc bao gồm hình thức sau đây: 82 - Cử dự khoá đào tạo ngắn hạn dài hạn Cơng ty cử người lao động tham dự lớp, khóa học nghề trường dạy nghề tổ chức công ty mời giáo viên giảng dạy; - Đào tạo theo phương thức từ xa; - Đào tạo thơng qua hoạt động thí nghiệm Đào tạo công việc phương pháp đào tạo trực tiếp nơi làm việc mà người học thu nhận kiến thức kỹ cần thiết cho công việc thông qua thực tế hướng dẫn cơng việc người có trình độ tay nghề Đây hình thức đào tạo tương đối phổ biến Việt Nam Hình thức đào tạo bao gồm hoạt động sau: - Đào tạo theo kiểu dẫn công việc Là phương pháp dùng để dạy kỹ công việc cho cán cơng nhân Hình thức đào tạo bắt đầu giới thiệu hướng dẫn người dạy cách tỉ mỉ qui trình, kỹ công việc - Đào tạo theo kiểu học nghề Đào tạo theo kiểu bao gồm hai nội dung là: học viên trang bị lý thuyết sau đưa đến sở làm việc hướng dẫn công nhân lành nghề Phương pháp thực học viên năm vững kiến thức, kỹ nghề nghiệp - Kèm cặp bảo Phương pháp dùng để giúp cán quản lý nhân viên tiếp thu kiến thức kỹ cần thiết cho công việc trức mắt lâu dài thông qua kèm cặp người quản lý giỏi Phương pháp thường thể hình thức như: kèm cặp người lãnh đạo trực tiếp; kèm cặp cố vấn chuyên gia có kinh nghiệm - Ln chuyển, thun chuyển vị trí cơng tác Đây phương pháp chuyển cán quản lý chức danh khác thời gian định nhằm giúp họ có kinh nghiệm, kiến thức nhiều lĩnh vực công tác khác Có thể thực luân chuyển cách: (1) chuyển đối tượng đến đảm nhận vị trí cơng tác khác chức quyền hạn giữ nguyên; (2) chuyển đối tượng đến đảm nhận vị trí cơng tác khác với lĩnh vực chun 83 mơn họ; (3) bố trí cơng việc cho đối tượng phạm vi nội nghề chuyên môn Việc lựa chọn hình thức đào tạo phận nhân lãnh đạo công ty định dựa sở nhu cầu, đặc điểm công tác đối tượng Thứ ba, tăng cường phối hợp với đơn vị đào tạo nghề, trường đại học Công ty cần phối hợp với đơn vị đào tạo nghề, trường đại học nhằm nâng cao tay nghề, trình độ cho nhân viên Cơng ty cần có mục tiêu, định hướng cụ thể để việc phối hợp với trường lĩnh vực xây dựng để đạt kết tốt - Xác định nhu cầu đào tạo - Xác định mục tiêu phối hợp đào tạo với trường - Tuyển chọn đối tượng phù hợp với lĩnh vực chuyên mơn - Cơng ty cần có ưu đãi hợp lý cho đối tượng đào tạo: tạo điều kiện thời gian, kinh phí học tập,… Thứ tư, đầu tư thoả đáng cho hoạt động đào tạo nhân lực Đây nhân tố quan trọng thúc đẩy công tác đào tạo nhân lực Công ty cần xây dựng quĩ đào tạo, đào tạo lại nhân lực nhằm hỗ trợ cho cán cơng nhân q trình đào tạo Cần qui định mức chi tiêu cho đào tạo, đào tạo lại cán bộ, công nhân/năm; xây dựng sách hỗ trợ cán họ tham gia khoá tập huấn nghề nghiệp, đào tạo ngắn hạn dài hạn Thứ năm, Hoàn thiện hệ thống sách đào tạo nguồn nhân lực - Phân tích đối tượng đào tạo, đối tượng phải mang tính đồng tương đối nghề nghiệp, trình độ quản lý, nhu cầu kiến thức Tuyển chọn đối tượng đào tạo cần phải đảm bảo tiêu chuẩn nhu cầu Công ty - Phải xác định nhu cầu kiến thức cần bổ túc, nâng cao cho đối tượng đào tạo để lựa chọn mơn học quy trình đào tạo nghề Xác định thời lượng đào tạo cho khâu, sở hình thành chương trình đào tạo nhằm đáp ứng với đối tượng học 84 - Xây dựng chương trình đào tạo linh hoạt, kết cấu loại kiến thức Đào tạo bồi dưỡng người lao động cấp tỷ lệ kiến thức kinh tế, kiến thức quản lý, kiến thức kỹ thuật cấp - Tổ chức thường xun phong trào ơn luyện tay nghề, có chế thưởng, khuyến khích động viên người đạt tiêu chuẩn thợ giỏi cấp Chú trọng đào tạo, bồi dưỡng nâng cao lực chuyên môn nghiệp vụ, lực quản lý, tổ chức, ý thức, trách nhiệm tác phong công nghiệp Khuyến khích nhân rộng nhân tố điển hình lao động sản xuất học tập đạt thành tích xuất sắc - Có quy định trách nhiệm, nghĩa vụ quyền lợi người lao động sau đào tạo Bên cạnh đó, cần nâng cao chất lượng đời sống vật chất, thể lực, tinh thần cho người lao động - Có ưu đãi hợp lý cho đối tượng đào tạo: tạo điều kiện thời gian, kinh phí học tập, bố trí ngành nghề đào tạo cơng việc có tính chất nặng nhọc, độc hại 3.2.6 Giải pháp hồn thiện cơng tác đánh giá thực công việc Công ty nên thành lập hội đồng đánh giá thực công viêc bao gồm: Giám đốc, phó giám đốc, kế tốn trưởng, trưởng phịng ban - Lựa chọn chu kì đánh giá thực cơng việc: Cơng ty nên chọn chu kì năm lần - Phạm vi đánh giá thực công việc: Nên tiến hành đánh giá tất cán công nhân viên công ty - Căn để đánh giá thực công việc: Công ty nên dựa vào hoạt động phân tích cơng việc - Phương pháp đánh giá: Phương pháp mà người lao động muốn sử dụng phương pháp mức thang điểm Nó thực sau: Xác định yếu tố đánh giá như: + Khối lượng cơng việc hồn thành + Chất lượng cơng việc hồn thành + Những sáng kiến, phát minh q trình thực cơng việc 85 + Sự hợp tác giúp đỡ đồng nghiệp + Phẩm chất đạo đức, tác phong thực công việc 3.2.7 Các giải pháp hỗ trợ để hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực 3.2.7.1.Giải pháp thực việc xây dựng văn hóa doanh nghiệp Trong điều kiện kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa, kinh tế hội nhập, nhân cách văn hóa cá nhân đóng vai trị to lớn, biểu cách sâu sắc chất văn hóa việc “bồi dưỡng phát huy nhân tố người, phát triển xây dựng người thể tầm cao chiều sâu trình độ phát triển dân tộc, kết tinh giá trị tốt đẹp mối quan hệ người với người, động lực thúc đẩy phát triển kinh tế - xã hội” Nhân cách văn hóa cịn biểu khái quát đạo đức tài cá nhân Nền kinh tế thị trường nước ta diễn giới có phát triển vũ bão khoa học công nghệ, đem lại thành tựu kinh tế, song đặt người phải đối mặt với hiểm họa tha hóa nhân cách Văn hóa trở thành nhân tố thúc đẩy người hoàn thiện nhân cách Để thực biện pháp cần đẩy mạnh phong trào thi đua lao động, văn thể, tuyên truyền,… hướng vào người phát triển, phát triển đạo đức, nhân tố chung nét riêng biệt, nâng tố chất người lao động lên tầm cao mang ý nghĩa nhân văn thiết thực Tạo môi trường thuận lợi để phát triển nhân cách văn hóa cá nhân, xem xét, phân tích sâu sắc ý tưởng, sáng kiến, truyển thống, tiếp thu, vận dụng tinh hoa nhân loại mà đặc biệt nước có kinh tế phát triển, tránh tình trạng cá nhân chủ nghĩa, trù dập mới,… tích cực nhân rộng lao động điển hình sản xuất 3.2.7.2 Chế độ đãi ngộ Đãi ngộ vật chất thể qua tiền lương tiền thưởng Về tiền lương cơng ty có hệ thống trả lương rõ ràng vấn đề cần đặt việc toán tiền lương cho người lao động phải thực theo thời gian đủ số tiền cho người lao động 86 Trong năm tới ban lãnh đạo công ty xác định phải tăng mức thu nhập cho người lao động, để tăng thu nhập cho người lao động cơng ty phải tập trung vào việc tăng doanh thu mở rộng thị trường tiêu thụ cơng ty phải trọng đến công tác marketing, tất hoạt đông hướng tới mục tiêu cuối tăng thu nhập cho người lao động Tiền thưởng vấn đề công ty nên quan tâm ý nhiều Đặt tiêu tiền thưởng bình quân năm tới phải tăng khoảng 20% Tiền thưởng khoản tiền bổ xung nhằm quán triệt nguyên tắc phân phối theo lao động Cơng ty nên trích hẳn quỹ gọi quỹ khen thưởng, quỹ dành cho tất cá nhân tập thể có thành tích cơng tác tốt có sáng kiến cải tiến kĩ thuật lao động Số tiền thưởng cho cán cơng nhân viên có thành tích tốt phải có mức giá trị kinh tế đủ để khuyến khích cán công nhân viên công ty làm việc tốt Đãi ngộ tinh thần: - Sử dụng khả năng, bố trí cơng việc phù hợp với lực sở trường người, tạo điều kiện cho cá nhân tự nâng cao trình độ cho thân - Các nhà quản trị nên tỏ thái độ quan tâm chân thành tới nhân viên công ty: nắm vững tên, tuổi, hồn cảnh gia đình, thường xun thăm hỏi động viên cấp dưới, giảm bớt phân biệt cấp cấp - Thực chế độ đăng ký mục tiêu phấn đấu người lao động quản trị viên công ty - Cải thiện điều kiện làm việc, nâng cao chất lượng vệ sinh công nghiệp công ty để người lao động đảm bảo sức khỏe có tâm trạng thoải mái làm việc - Tổ chức đẩy mạnh phong trào thi đua doanh nghiệp Thi đua góp phần vào việc giải khó khăn, ách tắc sản xuất Thi đua thu hút đông đảo quần chúng tham gia vào công việc quản lý giúp cho trình độ quản lý người nâng lên 87 Kết luận chương Từ sở lý luận quản trị nguồn nhân lực Chương thực trạng quản trị nguồn nhân lực Điện lực Thành phố Hạ Long Chương 2, tác giả đề giải pháp để khắc phục nhược điểm nhằm hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực Công ty Các giải pháp hoàn thiện nguồn nhân lực chủ yếu tập trung hoàn vào giải pháp sau: Giải pháp hoàn thiện chức tuyển dụng nhân lực, Giải pháp hồn thiện cơng tác kế hoạch hóa nhân sự, Giải pháp hồn thiện cơng tác phân tích cơng việc 88 KẾT LUẬN Thực tốt hồn thiện cơng tác QTNL vấn đề lớn đặt doanh nghiệp Bởi vì, nguồn nhân lực yếu tố định đến hiệu hoạt động doanh nghiệp Sự thành cơng hay thất bại đơn vị sản xuất kinh doanh chỗ đơn vị có biết sử dụng yếu tố kích thích người lao động để phát huy khả người nhằm cao suất lao động, thúc đẩy phát triển sản xuất kinh doanh đơn vị, doanh nghiệp hay khơng? Do vậy, khơng ngừng hồn thiện biện pháp để nâng cao chất lượng QTNL địi hỏi cấp thiết ln đặt cho doanh nghiệp Luận văn đưa ra: Một là, số sở lý luận quản trị nguồn nhân lực doanh nghiệp ngành điện lực, nhằm góp phần làm rõ sở lý luận quản trị nguồn nhân lực Hai là, thông qua số liệu thống kê thu thập Điện lực Thành phố Hạ Long, thực phân tích đánh giá thực trạng công tác Quản trị nguồn nhân lực Cơng ty nay, từ tìm ưu điểm cần phát huy nhược điểm cần khắc phục để công tác QTNNL cơng ty hồn thiện cách tốt Ba là, nêu phương hướng phát triển công ty đề Và từ sở lý luận chương kết hợp với phần phân tích thực trạng chương đưa số giải pháp chủ yếu nhằm hồn thiện cơng tác QTNNL cơng ty chương Trong điều kiện nghiên cứu có hạn Luận văn không tránh khỏi hạn chế thiếu sót mong nhận đóng góp quý báu q thầy để luận văn hồn thiện TÀI LIỆU THAM KHẢO Trần Xuân Cầu (năm 2002), Giáo trình “Phân tích lao động xã hội” Nhà xuất LĐ - XH Phạm Viết Dũng (2010), Kinh nghiệm số quốc gia phát triển, quản lý sử dụng nguồn nhân lực, Tạp chí Cộng sản số 10/2010 Trần Kim Dung (2006), Quản trị nguồn nhân lực, NXB Thống kê, Hà Nội; Mai Văn Giang (2011), Nguồn nhân lực Việt Nam Thực trạng giải pháp Viên Khoa học nghiên cứu nhân tài, nhân lực Trần Kim Hải (1999), Sử dụng nguồn nhân lực q trình cơng nghiệp hoá, đại hoá nước ta, Luận án Tiến sĩ Kinh tế; Hương Huy (2008), Quản trị nguồn nhân lực, NXB Giao thông Vận tải, Hà Nội; Nguyễn Văn Minh (2002), Con người, chìa khóa thành công, Nghệ thuật sử dụng nguồn nhân lực kinh doanh, NXB Thống kê, Hà Nội; Nguyễn Văn Nghiến (2005), “Chiến lược doanh nghiệp”, Chương trình đào tạo cao học Quản trị kinh doanh Lê Quân (2003), Giáo trình “Gestion d’entreprise” (Quản trị doanh nghiệp), Trường Đại học thương mại.A.H Maslov, A Theory of Human Motivation, Psychological Review 50 (1943):370-96 10 Lê Quân (2008), Bài giảng “Đãi ngộ nhân sự”,Trường Đại học Thương mại 11 Nguyễn Hữu Thân (2006), Quản trị nhân sự, NXB Thống kê, Thành phố Hồ Chí Minh 12 Trần Thị Thu (2008), Nâng cao hiệu sử dụng nguồn nhân lực Doanh nghiệp, Tạp chí Kinh tế Phát triển, số 132 13 Hà Hữu Tình (2002), Vai trị Nhà nước việc tạo tiền đề nguồn nhân lực công nghiệp hoá, đại hoá nước ta, Luận án Tiến sỹ Kinh tế; 14 Tổng cục Thống kê (2012), Báo cáo điều tra lao động việc làm Việt Nam năm 2012 15 Dr Alex Bunjes: (2008), Bài giảng quản trị lực, trường Đại học Cambigre 16 Felix Migro: (2006.)“Microstructure Statistical Geometry of Multi-component Material Systems”, 17 Herzberg, F 1968, "One more time: how you motivate employees?", Harvard Business Review, vol 46, iss 1, pp 53-62 18 http://www.humanresources.hrvinet.com/what-is-employee-satisfaction/ 19 Marshall Dimock: (2007.)“Business & Management in PME”, ... quản trị nhân lực doanh nghiệp Chương 2: Thực trạng công tác quản trị nhân lực Điện lực Thành phố Hạ Long Chương 3: Giải pháp hoàn thiện quản trị nhân lực Điện lực Thành phố Hạ Long 4 CHƯƠNG... thực trạng cơng tác quản trị nhân lực Điện lực Thành phố Hạ Long; - Nghiên cứu đề xuất số giải pháp khả thi, hiệu nhằm hồn thiện cơng tác quản trị nhân lực Điện lực Thành phố Hạ Long 3 Phương... hồn thiện cơng tác quản trị nhân lực Điện lực Thành phố Hạ Long Đối tượng phạm vi nghiên cứu luận văn a Đối tượng nghiên cứu: Đối tượng nghiên cứu đề tài công tác quản lý nhân lực Điện lực Thành