Hoàn thiện công tác quản trị nhân lực tại công ty điện lực phú thọ

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC MỎ - ĐỊA CHẤT HÁN ĐỨC LIÊM HỒN THIỆN CƠNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY ĐIỆN LỰC PHÚ THỌ LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ HÀ NỘI - 2015 BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC MỎ - ĐỊA CHẤT HÁN ĐỨC LIÊM HỒN THIỆN CƠNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY ĐIỆN LỰC PHÚ THỌ Ngành : Quản lý kinh tế Mã số : 60340410 LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC TS Vũ Diệp Anh HÀ NỘI - 2015 LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan cơng trình nghiên cứu khoa học độc lập riêng Các số liệu, kết nghiên cứu nêu luận văn trung thực chưa công bố cơng trình nghiên cứu khoa học trước Hà Nội, ngày 10 tháng 08 năm 2015 Tác giả Hán Đức Liêm LỜI CẢM ƠN Để hoàn thành luận văn này, nghiên cứu, học tập thân, tơi cịn giúp đỡ, bảo tận tình thầy, giáo, ban lãnh đạo cơng ty, đồng nghiệp, gia đình bạn bè Cho phép xin gửi lời cảm ơn đến: Các thầy, cô giáo khoa Kinh tế - Quản trị Kinh doanh, phòng Đào tạo sau đại học trường Đại học Mỏ - Địa Chất tạo điều kiện giúp đỡ để tơi hồn thành luận văn Ban lãnh đạo Cơng ty Điện lực Phú Thọ, phịng ban nghiệp vụ công ty giúp đỡ, cung cấp cho thông tin, tài liệu liên quan đến q trình thực luận văn Đặc biệt tơi xin trân trọng gửi lời cảm ơn sâu sắc đến TS.Vũ Diệp Anh tận tình giúp đỡ trực tiếp hướng dẫn tơi nghiên cứu hồn thành luận văn Mong q trình cơng tác nghiên cứu sau tiếp tục nhận giúp đỡ, ủng hộ từ thầy cô giáo, ban lãnh đạo Công ty Điện lực Phú Thọ, bạn bè đồng nghiệp gia đình để tơi tiếp tục hồn thiện thân Xin chân thành cảm ơn! Tác giả MỤC LỤC Trang phụ bìa Lời cam đoan Lời cảm ơn Mục lục Danh mục chữ viết tắt Danh mục bảng, hình MỞ ĐẦU .1 Chương TỔNG QUAN LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP .5 1.1 Tổng quan lý luận thực tiễn quản trị nhân lực doanh nghiệp .5 1.1.1 Khái niệm quản trị nhân lực 1.1.2 Mục tiêu quản trị nhân lực 1.1.3 Chức quản trị nhân lực 1.1.4 Những phương pháp quản trị nhân lực 1.1.5 Nội dung quản trị nhân lực 1.2 Tổng quan thực tiễn quản trị nhân lực doanh nghiệp số nước giới Việt Nam 24 1.2.1 Kinh nghiệm công tác quản trị nhân lực doanh nghiệp Nhật Bản Mỹ 24 1.2.2 Kinh nghiệm công tác quản trị nhân lực doanh nghiệp Việt Nam 27 1.2.3 Bài học kinh nghiệm cho Công ty Điện lực Phú Thọ 31 1.3 Tổng quan cơng trình nghiên cứu có liên quan .32 Kết luận chương 36 Chương THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY ĐIỆN LỰC PHÚ THỌ GIAI ĐOẠN 2010 - 2014 37 2.1 Tổng quan Công ty Điện lực Phú Thọ 37 2.1.1 Quá trình hình thành phát triển Công ty Điện lực Phú Thọ 37 2.1.2 Chức năng, nhiệm vụ cấu tổ chức Công ty Điện lực Phú Thọ38 2.1.3 Một số đặc điểm chủ yếu Công ty Điện lực Phú Thọ 42 2.1.4 Tình hình hoạt động sản xuất kinh doanh 45 2.2 Phân tích thực trạng quản trị nhân lực Công ty Điện lực Phú Thọ giai đoạn 2010 - 2014 48 2.2.1 Thực trạng nhân lực Công ty 48 2.2.2 Phân tích cơng việc 57 2.2.3 Công tác hoạch định nhân lực 59 2.2.4 Công tác tuyển dụng nhân lực 62 2.2.5 Bố trí sử dụng lao động 70 2.2.6 Đào tạo phát triển nhân lực 74 2.2.7 Đánh giá nhân lực 78 2.2.8 Đãi ngộ nhân lực 80 Kết luận chương 87 Chương GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY ĐIỆN LỰC PHÚ THỌ 89 3.1 Phương hướng phát triển Công ty Điện lực Phú Thọ .89 3.1.1 Xu hướng đổi kinh doanh Công ty 89 3.1.2 Hiện đại hoá lưới điện tỉnh Phú Thọ 90 3.2 Một số giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nhân lực Công ty Điện lực Phú Thọ 91 3.2.1 Hồn thiện phân tích cơng việc tạo sở cho hoạt động quản trị nhân lực 91 3.2.2 Thực tốt công tác hoạch định nhân lực 93 3.2.3 Đổi chế độ đề bạt, điều động nhân viên 95 3.2.4 Cải tiến công tác xếp bố trí lao động 97 3.2.5 Tuyển dụng người vào công việc cần tuyển dụng 99 3.2.6 Thường xuyên kiểm tra tay nghề theo định kỳ 102 3.2.7 Xây dựng phát triển văn hóa cơng ty 102 3.2.8 Cải tiến nâng cao hình thức động viên khác 104 3.3 Một số kiến nghị với Tổng Công ty Điện lực miền Bắc 104 Kết luận Chương 105 KẾT LUẬN .107 TÀI LIỆU THAM KHẢO DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT Chữ viết tắt Chữ viết đầy đủ CBCNV Cán công nhân viên CNTT Cơng nghệ thơng tin EVN Tập đồn Điện lực Việt Nam KHCN&MT Khoa học công nghệ môi trường NPC Tổng Công ty Điện lực Việt Nam PCPT Công ty Điện lực Phú Thọ PX Phân xưởng TP.HCM Thành phố Hồ Chí Minh DANH MỤC CÁC BẢNG, HÌNH TT Tên bảng Trang Bảng - 1: Kết thực tiêu kinh doanh 46 Bảng - 2: Kết hoạt động sản xuất khác 47 Bảng 2- 3: Cơ cấu lao động theo hình thức làm việc 49 Bảng - 4: Cơ cấu lao động theo trình độ 52 Bảng - 5: Cơ cấu lao động theo giới tính .54 Bảng - 6: Cơ cấu lao động theo tuổi 56 Bảng - 7: Tình hình biến động số lượng lao động tuyển dụng, nghỉ hưu việc qua năm 67 Bảng - 8: Tổng số lao động theo hình thức tuyển dụng 69 Bảng - 8: Bố trí, sử dụng lao động 71 Bảng - 9: Các hình thức đào tạo kinh phí đào tạo .76 Bảng - 10: Thu nhập bình quân người lao động cơng ty .85 Tên hình Hình - 2: Cơ cấu tổ chức Cơng ty Điện lực Phú Thọ 39 MỞ ĐẦU Tính cấp thiết đề tài Bất kỳ tổ chức, doanh nghiệp có mục tiêu riêng có Để mục tiêu thực địi hỏi phải có lãnh đạo thống máy quản trị doanh nghiệp nhằm kế hoạch hoá, tổ chức, phối hợp, kiểm tra điều chỉnh việc kết hợp tối ưu nguồn lực Tổ chức máy quản trị doanh nghiệp nội dung quan trọng tổ chức doanh nghiệp, giúp doanh nghiệp đạt mục tiêu Trong hoạt động quản trị, phần lớn nguyên nhân tạo tình hình quản trị không tốt xuất phát từ công tác tổ chức máy khơng hồn hảo Việc tổ chức máy ảnh hưởng lớn đến kết đạt cơng tác quản trị, qua có tác động đến tồn q trình hoạt động doanh nghiệp, máy quản trị doanh nghiệp coi phận đầu não cho chủ trương, chiến lược, sách lược phát triển doanh nghiệp Vì vậy, xem xét đánh giá máy hữu tìm biện pháp cải tiến lại tổ chức cho phù hợp với đặc điểm giai đoạn cần thiết doanh nghiệp Là doanh nghiệp nhà nước có vị trí quan trọng mặt kinh tế mặt xã hội, để giải hài hồ lợi ích, mục tiêu mình, Cơng ty Điện lực Phú Thọ nhiều lần tiến hành cải tiến cấu tổ chức cho phù hợp với tình hình thực tế giai đoạn, qua nâng cao hiệu hoạt động Công ty Tuy nhiên, việc cải tiến, chấn chỉnh chưa mang tính khoa học chiến lược, cịn bất hợp lý khơng phù hợp Đa số cán lãnh đạo, quản lý Công ty Điện lực Phú Thọ có xuất phát từ người làm cơng tác kỹ thuật, có trình độ chuyên môn nghiệp vụ kỹ thuật, chưa đào tạo đầy đủ kinh tế quản lý làm cho công tác quản lý chưa thật khoa học hiệu Việc bố trí sử dụng lao động chủ yếu dựa vào chuyên môn cấp đào tạo mà chưa ý đến kỹ phẩm chất cá nhân dẫn đến việc bố trí lao động đơi thiếu xác, làm hạn chế việc phát triển lực cá nhân Một số phận lao động có biểu dao động tư tưởng trị, đạo 95 kiểm tra đánh giá hướng dẫn hoạt động hoạch định nguồn nhân lực, xác định sai lệch thực kế hoạch, nguyên nhân dẫn đến sai lệch có tính khách quan biện pháp khắc phục Tóm lại, Cơng ty cần thực kế hoạch hoá nguồn nhân lực theo chương trình với cơng việc cụ thể: Bước 1: Dự báo cầu nhân lực: Việc đề dự báo nhu cầu phải sở phân tích trạng nhân lực công ty kế hoạch công tác công ty năm tới Bước 2: Dự báo cung nhân lực: Cần phải dự báo cung bên bên ngồi cơng ty Bước 3: Điều tiết cung cầu sở bước thực biện pháp Bước 4: Kiểm tra đánh giá chương trình Tuy nhiên, để cơng tác kế hoạch hố nhân lực thực tốt việc lập kế hoạch nhân lực phải thực cách nghiêm túc tất đơn vị thành viên Cơng ty phải có hệ thống thông tin thông suốt nội Công ty; đơn vị sản xuất kinh doanh phải có báo cáo tình hình nguồn nhân lực đơn vị thường xuyên cho phận quản lý nhân lực chung tồn Cơng ty Có kế hoạch hoá nhân lực thực đem lại hiệu 3.2.3 Đổi chế độ đề bạt, điều động nhân viên Để thực tốt công tác cho tạo động lực thực người lao động việc đơn giản Công tác cần đáp ứng ba yêu cầu sau: Thứ nhất: Việc đề bạt, thuyên chuyển có thoả mãn nhu cầu người lao động hay không, tức họ có hài lịng nhận cơng việc hay khơng Thứ hai: Người lao động có đủ trình độ, lực để đảm nhận cơng việc hay không Điều đặc biệt quan trọng công tác đề bạt cán Bởi đề bạt người khơng đủ lực trình độ 96 phẩm chất đạo đức gây hậu xấu tới hoạt động sản xuất kinh doanh Công ty Thứ ba: Việc đề bạt, bổ nhiệm, thuyên chuyển phải dựa nguyên tắc công Nếu nguyên tắc bị vi phạm dẫn đến việc bất bình người lao động Hơn nữa, nguyên tắc thực tốt giúp cho người lao động nhận thấy hội giống tất người khác, giúp họ có ý thức vươn lên công việc, đồng thời thu hút họ vào cơng tác cơng ty Để hồn thiện chế độ đề bạt, điều động nhân viên, cần thực giải pháp sau: - Xây dựng tiêu chuẩn cho chức danh - Xây dựng sơ đồ thuyên chuyển nhân viên - Cần thực thêm chế độ: + Thiết lập mục tiêu nghề nghiệp + Tổ chức hội thảo cố vấn nghề nghiệp + Làm giàu công việc + Mở rộng công việc + Luân chuyển công việc + Ủy quyền công việc cho nhân viên + Cần bố trí cơng việc phức tạp cho nhân viên Trong công tác qui hoạch, đề bạt, luân chuyển đánh giá cán trọng đến lực thực nhiệm vụ Gắn việc đề bạt, luân chuyển sử dụng cán với đào tạo, bồi dưỡng kế hoạch phát triển nghiệp cá nhân để khắc phục tình trạng số người đề bạt chưa hiểu rõ nội dung cơng việc theo chức nhiệm vụ Tất cán quản lý đưa vào diện qui hoạch, đề bạt phải qua khóa huấn luyện tập trung chuyên kỹ lãnh đạo quản lý (bao gồm quản lý kinh tế) có chứng thời gian khoảng 15 ngày cấp Trưởng, phó phịng đơn vị trực thuộc khoảng 30 ngày cấp Giám đốc, Phó Giám đốc Cơng ty Trưởng, phó Ban Cơng ty Trước 97 định đề bạt phải tổ chức thi tuyển nhiều người cho vị trí chức danh để chọn người ưu tú vào vị trí thích hợp tránh trường hợp tiêu cực, chạy chức, chạy quyền 3.2.4 Cải tiến công tác xếp bố trí lao động Việc tiến hành xếp bố trí lao động thực theo: - Bản mô tả công việc; tiêu chuẩn công việc; yêu cầu, đặc điểm, nội dung công việc - Năng lực thực tế người lao động - Đảm bảo ngun tắc: cơng việc có người thực hiện; việc thực không bị chồng chéo; công việc thực người phù hợp nhất, giúp họ phát huy tối đa mạnh người vắng mặt cơng việc người người khác đảm đương thay mà không làm gián đoạn đến hoạt động sản xuất kinh doanh chung Các vấn đề đòi hỏi người trưởng phòng ban, đơn vị phải am hiểu thêm khía cạnh tâm lý nghệ thuật lãnh đạo - Thường xuyên tổ chức thi nghiệp vụ phạm vi Công ty như: Quản trị gia tài năng, điều hành viên giỏi, nhằm phát nhân tố để bố trí họ vào cương vị thích hợp kiến nghị điều động họ từ phịng ban, đơn vị sang phòng ban, đơn vị khác phù hợp - Đối với công việc giao cho nhóm nhân viên thực hiện, ngồi mơ tả cơng việc cho nhóm cần xây dựng chế phối hợp thành viên nhóm trách nhiệm người đứng đầu nhóm - Khi bố trí người, việc, người lao động cảm thấy thoải mái, với sách hấp dẫn khác (lương, thưởng, phúc lợi, ) kích thích người lao động hăng say làm việc, suất lao động chắn tăng lên Ngoài cần trọng đến sách trẻ hóa đội ngũ Theo đó: + Phải xây dựng tiêu chuẩn quy định tuổi người lao động đảm trách số công việc như: công nhân trèo cột điện, nhân viên trực báo cáo cố, 98 + Tự tin giao việc cho người trẻ tuổi, kèm cặp hướng dẫn họ để họ sớm tích lũy kinh nghiệm Hiện nay, máy quản lý Cơng ty cịn cồng kềnh Số lượng cán công nhân viên đông không mạnh Mặc dù lực lượng lao động Công ty đa phần người có trình độ tay nghề thâm niên công tác cao hoạt động chưa thực hiệu Do vậy, để công tác xếp bố trí lao động Cơng ty đạt hiệu tốt Cơng ty cần tiến hành đồng thời cơng việc sau: - Để bố trí lao động phù hợp với trình độ lành nghề cần thường xuyên đánh giá lực người lao động mức độ phức tạp công việc Tiềm người lao động thực khai thác người nhận tiền cơng phù hợp với số lượng chất lượng lao động hao phí Đối với số công tác mà người lao động đảm nhiệm thời gian dài cần giao thêm nhiệm vụ đề bạt, thuyên chuyển sang làm công tác khác để người lao động phát huy hết khả Cịn người đảm nhiệm vị trí cơng tác thời gian dài lại khơng có khả đảm nhiệm thêm chức vụ Cơng ty nên có kế hoạch đào tạo lại xét cho nghỉ chế độ có đủ điều kiện - Đối với cá nhân, tổ đội sản xuất có thành tích cơng việc nâng cao suất, cải tiến, sáng kiến lao động Cơng ty cần phải tiến hành tuyên dương, khen thưởng kịp thời Bên cạnh đó, Cơng ty nên cắt giảm đội ngũ lao động làm việc không nghề mà giữ lại người làm công tác phục vụ sản xuất Song trường hợp người lao động không làm nghề lại đảm nhiệm tốt cơng tác Cơng ty nên có kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng thêm nghiệp vụ - Các phòng ban cần thiết lập kế hoạch, quy định phân giao công việc cho thành viên cách cụ thể Từ xây dựng mối quan hệ thành viên nhóm nhóm với quyền lợi, trách nhiệm, tạo bầu khơng khí làm việc nghiêm túc cởi mở 99 3.2.5 Tuyển dụng người vào công việc cần tuyển dụng 3.2.5.1 Đối với công tác tuyển dụng Truớc tiến hành tuyển dụng nhân sự, Cơng ty nên dựa vào tình trạng thực tế dựa vào kết cơng tác phân tích cơng việc để làm sở cho việc tuyển dụng nhân Cần xác định rõ u cầu, địi hỏi cơng việc cụ thể Việc tuyển dụng nhân phải đuợc tiến hành cơng khai, cơng xác cá nhân tham gia vào việc tuyển dụng Khi Công ty có nhu cầu lao động cần xác định rõ nhu cầu ngắn hạn hay lâu dài Nếu ngắn hạn Cơng ty tiến hành thực giải pháp làm thêm giờ, hợp đồng thuê gia công, thuê lao động thời vụ, thuê lại công nhân đơn vị khác ngắn hạn Còn nhu cầu lao động nhu cầu dài hạn Cơng ty cơng tác tuyển dụng Khi tiến hành tuyển dụng Công ty không nên thu hẹp nguồn tuyển dụng từ bên Cơng ty Vì nguồn bên em cán cơng nhân viên Cơng ty có nhiều trường hợp không đáp ứng yêu cầu công việc Trong đó, Cơng ty lại bỏ qua nguồn bên ngồi đội ngũ lao động dồi dào, có trình độ, am hiểu cơng việc Mà q trình tuyển dụng họ khơng tham gia tuyển dụng thi vào nguồn bên ưu tiên nhiều điểm, nên làm thiệt thòi cho nguồn tuyển dụng bên ngồi Do vậy, Cơng ty nên mở rộng nguồn tuyển dụng Công ty nên tuyển dụng cách công khai, vô tư công Bằng cách này, Công ty thu hút đội ngũ lao động có trình độ, làm tăng uy tín với khách hàng Đối với việc tuyển dụng nhân vào phân xuởng trực tiếp sản xuất Cơng ty nên liên hệ trực tiếp với trung tâm dạy nghề, truờng chuyên nghiệp tuyển chọn học viên có học lực tay nghề tốt, phù hợp với công việc Sử dụng biện pháp giúp Công ty giảm đuợc chi phí tuyển dụng nhân sự, chi phí đào tạo, đồng thời tuyển đuợc nguời phù hợp Đối với việc tuyển dụng nhân vào làm việc phịng ban Cơng ty nên kết hợp với số truờng 100 Đại học cách “đặt hàng” họ với tiêu chuẩn mà Công ty đề ra, chắn Cơng ty tìm đuợc nguồn nhân phù hợp 3.2.5.2 Đối với công tác tuyển chọn Để tuyển chọn nhân viên thực có lực, kiến thức, chuyên môn phù hợp với công việc yêu cầu, Công ty cần phải: - Thực phương pháp trắc nghiệm tuyển chọn: Trắc nghiệm thực để kiểm tra kiến thức, kỹ chuyên môn lực thật ứng viên tham gia tuyển dụng Với công tác vấn chưa thực thể đuợc hết lực ứng viên Với phương pháp trắc nghiệm giúp cho công ty sàng lọc kỹ ứng viên không đạt yêu cầu công ty đề Các phương pháp đề nghị Công ty áp dụng là: - Trắc nghiệm kiến thức tổng quát: phương pháp cho biết trình độ ứng viên tới đâu, đảm nhận vị trí tương lai - Trắc nghiệm kiến thức chuyên môn: nhằm kiểm tra kiến thức chun mơn thật mà ứng viên có thông qua học tập, đào tạo kinh nghiệm thực tế từ xác định ứng viên có đủ kiến thức chuyên môn để thực công việc mô tả mô tả công việc không - Trắc nghiệm mẫu công việc: mẫu công việc cụ thể đưa gần sát với thực tế Công ty yêu cầu ứng viên thực Trắc nghiệm cho biết mức độ thành công công việc ứng viên Khi tiến hành trắc nghiệm yêu cầu đặt trắc nghiệm phải sát thực tế cơng ty, có độ tin cậy cao ứng dụng rộng rãi tồn Cơng ty Do đó, Cơng ty cần xây dựng cho loại công việc trắc nghiệm riêng thường xuyên kiểm tra tính hữu dụng sử dụng Bên cạnh Cơng ty phải tìm hiểu, nghiên cứu phương pháp tuyển chọn trực tuyến Hiện nay, khoảng 90% công ty Mỹ sử dụng phương pháp vơ thuận tiện nhanh chóng Tuyển dụng trực tuyến giúp cơng ty nhắm đến nhiều ứng viên đủ khả cho công việc, sàng lọc họ vài giây liên hệ với 101 nhiều người tiềm Phương pháp trở nên thịnh hành nhiều nước giới, khơng riêng Mỹ - Hội nhập bố trí hợp lý cơng việc cho nhân viên: Sau ứng viên tuyển chọn vào Cơng ty khâu mà tác giả đề nghị Công ty phải tiến hành việc hội nhập bố trí hợp lý cơng việc cho nhân viên Là nhân viên gia nhập công ty gặp khơng khó khăn trở ngại ban đầu Do vậy, Công ty phải thực công tác hội nhập vào môi trường làm việc cho nhân viên giúp nhân viên vượt qua khó khăn, bỡ ngỡ công việc giai đoạn đầu đồng thời tiến hành bố trí hợp lý cơng việc để họ tiếp cận cơng việc cách nhanh chóng - Tuyển chọn vị trí lãnh đạo quan trọng: Để việc tuyển chọn, đề bạt cán phù hợp với xu nay, xu cạnh tranh công tài trí tuệ thật có người Cơng ty phải cho cá nhân có hội dành vị trí xứng đáng với khả công sức bỏ với vị trí dành họ có đủ quyền hạn để phát huy lực thực tốt cơng việc Cơng ty khơng nên tuyển chọn vị trí lãnh đạo từ nội mà phải xem xét, tuyển chọn từ nguồn bên Và nên tổ chức thi tuyển cho vị trí lãnh đạo quan trọng Nội dung kiểm tra bao gồm: trình độ chuyên môn, quản lý, kiến thức pháp luật, kỹ ứng xử tình huống, hiểu biết tình hình, hồn cảnh môi trường ứng tuyển, kế hoạch thực bổ nhiệm… Ngồi ra, cơng tác tuyển chọn cần chấp hành nghiêm chỉnh nguyên tắc sau đảm bảo kết tuyển chọn xác: - Trong trình xét duyệt hồ sơ phải khách quan, vô tư, không thiên vị ưu tiên cho ứng cử viên Cần bỏ phân biệt ưu đãi riêng cho em cán công nhân viên, người quen Công ty - Trong q trình vấn phải bố trí đội ngũ, hội đồng làm nhiệm vụ vấn phải có đủ lực, kinh nghiệm công việc tuyển chọn để đưa câu hỏi trọng tâm với yêu cầu công việc cần tuyển 102 - Tạo môi trường thoải mái, mơi trường vấn thích hợp để người tham gia vấn tự tin hơn, thể hết lực, khả năng, am hiểu công việc - Trong đưa tập tình cần soạn thảo kỹ lưỡng, phù hợp với công việc cần tuyển chọn Bài tập không nên đưa q khó vượt q u cầu cơng việc Mà tập phải giúp cho hội đồng tuyển chọn tìm ứng viên có đủ lực, trình độ cần thiết để hồn thành cơng việc giao - Sau tuyển chọn, cần có thời gian phù hợp để ứng viên học việc, đào tạo lâu dài 3.2.6 Thường xuyên kiểm tra tay nghề theo định kỳ Trước hết, Cơng ty phải hình thành tổ kiểm tra giám sát công việc công nhân viên Công ty Những cán thuộc tổ kiểm tra địi hỏi có kinh nghiệm chuyên sâu lĩnh vực kiểm tra mà đảm nhận Từ kết mà tổ kiểm tra đưa về, lãnh đạo Công ty tiến hành đào tạo, thay thế, thuyên chuyển cán công nhân viên không phù hợp với yêu cầu công việc Căn vào thực tế công nhân viên, lao động mà Công ty lên kế hoạch đào tạo Thời gian đào tạo 2, 4, tuần để cơng nhân viên, lao động học hồn thành tốt yêu cầu giao Nhưng yêu cầu để đào tạo phải công nhân viên, lao động có khả tiếp thu ham hiểu biết, học hỏi Chỉ có vậy, q trình đào tạo có kết Đối với cơng nhân viên, lao động khơng hồn thành cơng việc, có hạn chế mặt trình độ lại khơng cố gắng học hỏi, cần thun chuyển, bố trí họ đến cơng việc có địi hỏi khơng q cao, phù hợp với lực họ Chính khâu kiểm tra tay nghề công tác bổ trợ cho khâu xếp lại cán công nhân viên Công ty để tuyển mộ, tuyển chọn nhân viên 3.2.7 Xây dựng phát triển văn hóa cơng ty Để có mối quan hệ tốt máy quản lý Công ty, cần phải xây dựng phát triển văn hố Cơng ty Vấn đề văn hoá 103 nhiều doanh nghiệp, nhiều công ty quan tâm, thực tế thấy rằng, cơng ty làm ăn có hiệu quả, nhân viên làm việc hăng say, cống hiến cho hoạt động nơi làm việc, cơng ty có sắc riêng, có văn hố cơng ty Nói chung, nghĩa công ty phải xây dựng phong cách quản trị hiệu mối quan hệ hợp tác thân thiện thành viên công ty, làm cho công ty trở thành cộng đồng làm việc tinh thần hợp tác, tin cậy, gắn bó thân thiện tiền thủ Trên sở hình thành tâm lý chung lòng tin cậy vào thành công doanh nghiệp Nội dung giải pháp là: - Trong chương trình đào tạo cho nhân viên cần đẩy mạnh nội dung giáo dục truyền thống văn hóa Cơng ty Điện lực Phú Thọ để họ hiểu rõ truyền thống, định hướng phát triển, chiến lược Công ty - Tăng cường giao tiếp chia sẻ thông tin để tạo thái độ làm việc tích cực, gắn bó tập thể người lao động Thực tốt quy chế dân chủ sở để người lao động biết, tham gia, bàn bạc thảo luận định vấn đề liên quan đến quyền lợi ích đáng họ cải thiện môi trường, điều kiện làm việc, chế độ sách, trợ cấp trước nghỉ hưu, - Xây dựng bầu khơng khí nơi làm việc biện pháp thiết thực gắn với việc xây dựng tác phong chuyên nghiệp, thể tác phong làm việc khoa học, làm việc theo kế hoạch, giờ, tiết kiệm thời gian sử dụng hiệu phương tiện làm việc, tài sản chung đơn vị - Thực rà soát đổi sở vật chất, đặc biệt nơi thường giao tiếp khách hàng, đảm bảo môi trường cảnh quan Cơng ty đẹp, trí quan, nơi làm việc khoa học, gọn gàng, ngăn nắp Một quan đẹp, đại khơng cải thiện hình ảnh trước cộng đồng mà tạo động lực làm việc tích cực cho CBCNV - Nghiên cứu đề xuất áp dụng quy chế đồng phục chung cho tồn Cơng ty Điện lực Phú Thọ Việc áp dụng trang phục quan hay cịn gọi đồng phục giúp CBCNV thuận lợi tiếp xúc, làm việc với khác hàng Đây 104 yếu tố quan trọng nhận diện thương hiệu doanh nghiệp, đồng thời xây dựng gắn kết, lòng tự hào CBCNV Công ty - Tổ chức đào tạo lớp kỹ mềm giao tiếp Kỹ giao tiếp không cách giao thiệp đối tác bên ngoài, giao tiếp với khách hàng mà cách ứng xử nội CBCNV Xây dựng kỹ giao tiếp vừa phải đảm bảo chuẩn mực ứng xử văn hóa vừa phải linh hoạt tình cụ thể giao tiếp với khách hàng Các lớp kỹ giao tiếp nên tổ chức sâu rộng thường xuyên, tạo điều kiện cho CBCNV học hỏi, rèn luyện, trao đổi tích lũy thêm kinh nghiệm Đây cầu nối gắn kết cá nhân tập thể từ tạo mơi trường làm việc hịa đồng, thân ái, nâng cao hiệu công việc Gắn bồi dưỡng thường xun với xây dựng mơi trường, hồn thiện tác phong lao động phát triển văn hóa doanh nghiệp để tiến tới xây dựng môi trường làm việc thân thiện, hài hòa người với doanh nghiệp sản xuất kinh doanh điện xã hội 3.2.8 Cải tiến nâng cao hình thức động viên khác Trong sống, người ta khơng có nhu cầu vật chất mà cịn có nhu cầu tinh thần Vì vậy, ngồi tiền lương sách nêu trên, Công ty cần quan tâm đến người lao động như: - Hiện năm Công ty tổ chức cho người lao động thăm quan nghỉ mát lần vào dịp ngày nghỉ lễ đất nước ta Ngồi ra, Cơng ty nên tổ chức buổi giao lưu văn hóa văn nghệ Công ty vào dịp lễ để CBCNV Công ty tham gia, giao lưu với đơn vị khác khu vực, làm phong phú đời sống tinh thần cho CBCNV - Có hình thức khen, chê lúc, khơng nên cho cần trả lương cao đủ mà phải phối hợp với việc khen thưởng thích hợp, khen, chê khách quan, lúc với đối tượng lao động cống hiến họ 3.3 Một số kiến nghị với Tổng Công ty Điện lực miền Bắc Tổng Công ty Điện lực miền Bắc thuộc Tập đoàn Điện lực Việt Nam đơn vị chủ quản Công ty Điện lực Phú Thọ, quy định, sách, chế độ, 105 Tổng Công ty ban hành ảnh hưởng sát sườn đến hoạt động sản xuất kinh doanh nói chung Công ty Nhằm giúp công tác quản trị nguồn nhân lực Công ty Điện lực Phú Thọ ngày tốt hơn, xin nêu lên số kiến nghị Tổng Công ty Điện lực miền Bắc sau: - Tổng Công ty xây dựng, ban hành thống tổ chức thực Công ty Điện lực tiêu chuẩn vị trí chức danh, cấp bậc nghề, chương trình đào tạo chuẩn nâng cao lực quản trị doanh nghiệp, quản lý dịch vụ khách hàng, chăm sóc khách hàng, tuyên truyền tiết kiệm điện, bồi huấn thi nâng bậc thợ, tiêu chuẩn cấp bậc công nhân kỹ thuật cho lĩnh vực sản xuất kinh doanh điện theo nhóm ngành, nghề - Xây dựng kế hoạch đào tạo dài hạn với trọng tâm đáp ứng định hướng phát triển đề ra, cam kết thực lộ trình đề ra, thường xuyên kiểm tra, đánh giá hiệu tổ chức thực - Nghiên cứu, triển khai thực chương trình quản lý đánh giá chất lượng nhân lực, đánh giá công việc theo định kỳ hàng năm để từ có kế hoạch tuyển dụng, đào tạo phát triển, luân chuyển công tác, quy hoạch cán - Nghiên cứu, điều tra, khảo sát hài lịng cán cơng nhân viên động lực thúc đảy gắn bó người lao động với đơn vị, từ có số liệu thơng tin xác đề xuất giải pháp, sách thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao Kết luận Chương Từ tổng quan lý luận công tác quản trị nhân lực chương kết hợp với việc phân tích thực trạng cơng tác quản trị nhân lực Công ty Điện lực Phú Thọ chương 2, chương luận văn trình bày giải pháp nhằm hồn thiện cơng tác cho Cơng ty, cụ thể là: - Thực tốt công tác hoạch định nguồn nhân lực - Tiếp tục cải thiện cơng tác phân tích cơng việc tạo sở cho hoạt động quản trị nhân - Tuyển dụng người vào công việc cần tuyển dụng 106 - Thường xuyên kiểm tra tay nghề theo định kỳ - Cải tiến công tác xếp bố trí lao động - Đổi cơng tác tiền lương - Tăng cường ý thức kỷ luật cho người lao động Công ty - Thuyên chuyển đề bạt phải công hợp lý - Xây dựng phát triển văn hóa cơng ty Theo tác giả, giải pháp phù hợp hữu hiệu Công ty Điện lực Phú Thọ, giúp cho công tác quản trị nhân lực Công ty ngày hiệu hơn, đáp ứng định hướng phát triển sản xuất kinh doanh Công ty làm tăng thêm giá trị doanh nghiệp 107 KẾT LUẬN Điện sản phẩm quan trọng quốc gia Việt Nam cần Tập đoàn Điện lực Việt Nam phát triển đủ mạnh để phục vụ nhu cầu tiêu thụ điện nước Hoạt động Tập đoàn Điện lực Việt Nam bao gồm nhiều khâu, sản xuất kinh doanh điện khâu chính, khơng thể thiếu Do hoạt động sản xuất kinh doanh hiệu góp phần đáng kể vào thành chung ngành điện nước nhà Công ty Điện lực Phú Thọ đơn vị trực thuộc Tập đoàn Điện lực Việt Nam, hồn thiện cơng tác quản trị nhân lực Công ty Điện lực Phú Thọ có ý nghĩa khơng đem lại lợi ích cho Cơng ty Điện lực Phú Thọ mà cịn cho ngành điện Với mục tiêu nghiên cứu đề ra, phương pháp đối chiếu, so sánh hệ thống thông tin thực tế, kết hợp phương pháp nghiên cứu, luận văn “Hồn thiện cơng tác quản trị nhân lực Công ty Điện lực Phú Thọ” giải số vấn đề lý luận thực tiễn công tác quản trị nhân lực Công ty Điện lực Phú Thọ sau: - Xem xét toàn điện lý luận công tác quản trị nguồn nhân lực để rút khái niệm nguồn nhân lực, công tác quản trị nhân lực nội dung công tác quản trị nhân lực doanh nghiệp - Phân tích thực trạng cơng tác quản trị nguồn nhân lực Công ty Điện lực Phú Thọ nhằm xác định điểm mạnh, yếu, thuận lợi khó khăn cho việc quản trị nhân lực Công ty Điện lực Phú Thọ năm tới - Xây dựng quan điểm mục tiêu hồn thiện cơng tác quản trị nhân lực Công ty Điện lực Phú Thọ sở mục tiêu chiến lược phát triển ngành điện Việt Nam chiến lược phát triển Công ty Điện lực Phú Thọ đến năm 2020 - Đề xuất giải pháp chủ yếu cần thiết hoàn thiện công tác quản trị nhân lực Công ty Điện lực Phú Thọ đến năm 2020 - Đồng thời, luận văn đề xuất số kiến nghị với Tổng Cơng ty Điện lực miền Bắc thuộc Tập đồn Điện lực Việt Nam nhằm mục đích tạo điều kiện cho công tác quản trị nhân lực Công ty Điện lực Phú Thọ nói riêng ngành điện Việt Nam nói chung TÀI LIỆU THAM KHẢO Trần Thị Kim Dung (2006), Quản trị nguồn nhân lực, NXB Thống Kê, Hà Nội 2006 Đinh Nguyễn Trường Giang (2009), Phát triển nguồn nhân lực Công ty truyền tải điện đến năm 2015, Đại học Kinh tế TP.HCM Lê Thị Hiển (2012), Hồn thiện cơng tác quản trị nhân Công ty xăng dầu khu vực I, Đại học ngoại thương Nguyễn Thàng Hội (1996), Quản trị nhân sự, Nhà xuất Thống kê, Hà Nội 1996 Quốc hội (2002), Bộ luật lao động nước Cộng hòa XHCN Việt Nam, Nhà xuất trị Quốc gia, Hà Nội 2002 Quốc hội (2004), Luật Điện lực, Nhà xuất Chính trị Quốc gia, Hà Nội 2004 Tập đoàn điện lực Việt Nam (2008), Chiến lược phát triển công nghệ điện lực đến năm 2015, định hướng đến năm 2025, ban hành kèm theo định số751/QĐ-EVN ngày 30/12/2008 Tập đoàn Điện lực Việt Nam (2008), Định mức lao động sản xuất kinh doanh điện (sửa đổi lần 3), Thành phố Hà Nội Tập đoàn Điện lực Việt Nam (2008), Kế hoạch đào tạo phát triển nguồn nhân lực Tập đoàn Điện lực Việt Nam giai đoạn 2008 – 2010, dự kiến đến năm 2015, Thành phố Hà Nội 10 Tập đoàn Điện lực Việt Nam (2013), Quy chế tổ chức hoạt động Điện lực Tổng Công ty Điện lực miền Bắc” Tổng Công ty Điện lực miền Bắc, Quyết định số 1083/QĐ-EVN NPC ngày 31/5/2013 11 Tập đoàn điện lực Việt Nam, Quy hoạch phát triển điện lực quốc gia giai đoạn 2006 - 2015 có xét đến năm 2025, ban hành kèm theo Quyết định số110/2007/QĐ-TTg ngày 18/07/2007 12 Nguyễn Hữu Thân (2012) , Quản trị nhân sự, Nhà xuất Lao động, Xã hội, Hà Nội 2012 13 Clark, Rodney, The Japanese Company, Bản dịch, Viện Kinh tế Thế giới, Hà Nội, 1990 14 Imai, Masaaki, Kaizen, Chìa khóa thành công quản lý Nhật Bản, Nguyễn Khắc Thìn Trịnh Thị Ninh dịch, Nhà xuất TP.HCM 15 http://doanhnhan.vneconomy.vn/68196P0C5/quan-ly-nhan-luc-trong-doanhnghiep-my.htm, 2007 16 http://jumla.vn/vi/tin-tuc/doanh-nghiep/quan-tri-nhan-su/999-quan-tri-nhan-sutrong-cac-doanh-nghiep-o-viet-nam-hien-nay.html 17 http://www.bbc.com/vietnamese/business/2014/12/141205_vietnam_wages_asean ... cơng tác quản trị nhân lực Công ty Điện lực Phú Thọ Chương đề xuất số giải pháp hồn thiện cơng tác quản trị nhân lực Công ty Điện lực Phú Thọ chương luận văn 37 CHƯƠNG THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN TRỊ... TRỊ NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY ĐIỆN LỰC PHÚ THỌ GIAI ĐOẠN 2010 - 2014 2.1 Tổng quan Công ty Điện lực Phú Thọ 2.1.1 Quá trình hình thành phát triển Công ty Điện lực Phú Thọ Công ty Điện lực Phú Thọ. .. quản trị nhân lực doanh nghiệp, gồm nội dung: Khái niệm quản trị nhân lực; Các mục tiêu quản trị nhân lực; Chức quản trị nhân lực; Những phương pháp quản trị nhân lực nội dung quản trị nhân lực