quản lý nhân lực của công ty tnhh điện tử tesung

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO BỘ NÔNG NGHIỆP VÀ PTNT HỌC VIỆN NÔNG NGHIỆP VIỆT NAM ------- ------- NGUYỄN THỊ MAI HƯƠNG QUẢN LÝ NHÂN LỰC CỦA CÔNG TY TNHH ĐIỆN TỬ TESUNG LUẬN VĂN THẠC SĨ CHUYÊN NGÀNH: QUẢN LÝ KINH TẾ HÀ NỘI, 2015 BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO BỘ NÔNG NGHIỆP VÀ PTNT HỌC VIỆN NÔNG NGHIỆP VIỆT NAM ------- ------- NGUYỄN THỊ MAI HƯƠNG QUẢN LÝ NHÂN LỰC CỦA CÔNG TY TNHH ĐIỆN TỬ TESUNG CHUYÊN NGÀNH: QUẢN LÝ KINH TẾ MÃ NGÀNH: 60 34 04 10 NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: PGS. TS NGUYỄN TUẤN SƠN HÀ NỘI, 2015 LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan: Các thông tin kết nghiên cứu luận văn tự tìm hiểu, đúc kết phân tích cách trung thực, phù hợp với tình hình thực tế chưa sử dụng để bảo vệ học vị nào. Tôi xin cam đoan giúp đỡ cho việc thực luận văn cảm ơn sâu sắc thông tin trích dẫn luận văn ghi rõ nguồn gốc. HỌC VIÊN NGUYỄN THỊ MAI HƯƠNG Học viện Nông nghiệp Việt Nam – Luận văn Thạc sỹ Khoa học Kinh tế Page ii LỜI CẢM ƠN Trong suốt trình học tập thực nghiên cứu đề tài làm luận văn tốt nghiệp cao học, cố gắng thân, nhận quan tâm, giúp đỡ nhiệt tình tập thể, cá nhân trường. Trước hết, xin trân trọng cảm ơn Ban giám đốc Học viện Nông nghiệp Việt Nam, toàn thể thầy cô giáo Khoa Kinh tế Phát triển nông thôn, Bộ môn Kế hoạch Đầu tư truyền đạt cho kiến thức tạo điều kiện giúp đỡ hoàn thành luận văn này. Đặc biệt, xin cảm ơn sâu sắc Thầy giáo hướng dẫn – PGS.TS. Nguyễn Tuấn Sơn - Trưởng môn Kế hoạch Đầu tư hướng dẫn nhiệt tình ý kiến đóng góp quý báu để luận văn hoàn thành tốt nhất. Tôi xin trân trọng cảm ơn Lãnh đạo ủy ban nhân dân tỉnh Bắc giang, Lãnh đạo Ban quản lý khu công nghiệp tỉnh Bắc Giang, Lãnh đạo Sở lao động thương binh xã hội, bảo hiểm xã hội tỉnh Bắc Giang, Công Ty TNHH Điện Tử TESUNG tạo điều kiện thuận lợi, giúp đỡ trình thực nghiên cứu đề tài này. Cuối cùng, xin chân thành cảm ơn Ban lãnh đạo Công ty, đồng nghiệp nơi quan công tác, gia đình, người thân, bạn bè động viên, giúp đỡ suốt trình học tập nghiên cứu. Trong trình nghiên cứu nhiều lý khác nhau, luận văn không tránh khỏi thiếu sót, hạn chế. Tôi mong nhận thông cảm đóng góp ý kiến thầy, cô giáo bạn học viên. Xin trân trọng cảm ơn! HỌC VIÊN NGUYỄN THỊ MAI HƯƠNG Học viện Nông nghiệp Việt Nam – Luận văn Thạc sỹ Khoa học Kinh tế Page iii MỤC LỤC Lời cam đoan ii Lời cảm ơn iii Mục lục iv Danh mục từ viết tắt vi Danh mục bảng vii Danh mục sơ đồ, biểu đồ viii PHẦN I MỞ ĐẦU 1.1 Tính cấp thiết đề tài nghiên cứu 1.2 Mục tiêu nghiên cứu 1.3 Đối tượng phạm vi nghiên cứu 1.4 Câu hỏi nghiên cứu PHẦN II CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN 2.1 Lý luận quản lý nguồn nhân lực 2.1.1 Một số khái niệm 2.1.2 Nội dung quản lý nguồn nhân lực 10 2.1.3 Đánh giá thực công việc 23 2.2 27 Kinh nghiệm quản lý nhân lực số doanh nghiệp nước 2.2.1 Kinh nghiệm quốc tế 27 2.2.2 Kinh nghiệm nước 30 2.2.3 Bài học kinh nghiệm 32 PHẦN III PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 34 3.1 Đặc điểm địa bàn nghiên cứu 34 3.1.1 Khái quát Công ty TNHH Điện tử TeSung 34 3.1.2 Tổ chức máy Công ty 35 3.1.3 Cơ cấu nhân viên 37 3.1.4 Những đặc điểm quy trình công nghệ, máy móc thiết bị nguyên vật liệu Học viện Nông nghiệp Việt Nam – Luận văn Thạc sỹ Khoa học Kinh tế 40 Page iv 3.1.5 Những thuận lợi, khó khăn công tác thu hút trì nguồn nhân lực 3.2 Công ty 43 Phương pháp nghiên cứu 45 3.2.1 Phương pháp tiếp cận 45 3.2.2 Phương pháp thu thập số liệu 46 3.2.3 Phương pháp xử lý số liệu 47 3.2.4 Phương pháp phân tích số liệu 47 3.2.5 Phương pháp chuyên gia 48 3.2.6 Hệ thống tiêu nghiên cứu: 48 PHẦN IV KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU VÀ THẢO LUẬN 49 4.1 49 Thực trạng quản lý nhân lực Công ty thời gian qua 4.1.1 Tình hình nhân lực công ty thời gian qua 49 4.1.2 Thực trạng tuyển dụng công ty 52 4.1.3 Thực trạng đào tạo, thu hút phát triển nhân lực 55 4.1.4 Thực tế tiền công nhân lực Công ty 62 4.1.5 Đánh giá công tác quản lý nhân lực 65 4.2 Các yếu tố ảnh hưởng đến việc quản lý nhân lực Công ty điện tử TESUNG 71 4.2.1 Điều kiện làm việc chất lượng lao động 71 4.2.2 Ảnh hưởng sách đào tạo, phát triển động lực lao động 73 4.2.3 Ảnh hưởng nguồn tuyển dụng 76 4.2.4 Các yếu tố thuộc người lao động người quản lý 77 4.3 Định hướng giải pháp quản lý nhân lực Công ty điện tử TESUNG 79 4.3.1 Định hướng quản lý nhân lực thời gian tới 79 4.3.2 Giải pháp quản lý nhân lực công ty TNHH điện tử TESUNG 80 PHẦN V KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ 90 5.1 Kết luận 90 5.2 Kiến nghị 91 TÀI LIỆU THAM KHẢO 94 PHỤ LỤC 95 Học viện Nông nghiệp Việt Nam – Luận văn Thạc sỹ Khoa học Kinh tế Page v DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT IQC Kiểm tra chất lượng đầu vào sản phẩm OQC Kiểm tra chất lượng đầu sản phẩm TNHH Trách nhiệm hữu hạn PLSA Đèn điện thoại VLOLUM KY Phím bấm chức điện thoại POU KY Phím bấm chức điện thoại Học viện Nông nghiệp Việt Nam – Luận văn Thạc sỹ Khoa học Kinh tế Page vi DANH MỤC BẢNG STT Tên bảng Trang 3.1 Bảng phân cấp vị trí theo cấp 38 3.2 Bảng cấu nhân 39 4.1 Số lượng cấu công ty giai đoạn 2012-2014 50 4.2 Cơ cấu lao động theo độ tuổi công ty giai đoạn 2012 đến 2014 51 4.3 Tình hình tuyển dụng lao động công ty từ năm 2012 – 2014 53 4.4 Thu nhậpbình quân công nhân viên Công ty 63 4.5 Các yếu tố ảnh hưởng tới điều kiện làm việc nhân viên 72 4.6 Các yếu tố liên quan đến tiền lương 73 4.7 Các lớp đào tạo 74 4.8 Các yếu tố ảnh hưởng đến tính chăm công việc 75 4.9 Các yếu tố liên quan đến phát triển nghề nghiệp nhân viên 76 4.10 Nguồn tuyển dụng nhân 77 Học viện Nông nghiệp Việt Nam – Luận văn Thạc sỹ Khoa học Kinh tế Page vii DANH MỤC SƠ ĐỒ, BIỂU ĐỒ STT Tên sơ đồ Trang 2.1 Quy trình tuyển chọn 19 3.1 Cơ cấu tổ chức Công ty 36 3.2 Quy trình sản xuất sản phẩm 40 STT Tên biểu đồ Trang 4.1 Cơ cấu lao động theo tính chất lao động, trình độ giới tính 50 4.2 Cơ cấu độ tuổi bình quân lao động 52 4.3 Tổng mức thu nhập bình quân qua năm 64 Học viện Nông nghiệp Việt Nam – Luận văn Thạc sỹ Khoa học Kinh tế Page viii PHẦN I MỞ ĐẦU 1.1 Tính cấp thiết đề tài nghiên cứu Bắc Giang tỉnh trung du miền núi, kinh tế chủ yếu dựa vào sản xuất nông nghiệp, dân số trung bình tỉnh đến hết năm 2013 1.608.000 người, số người tham gia hoạt động kinh tế 1.041.800 người chiếm 64,8%; dân số khu vực thành thị 204.500 người, chiếm 12,7%; khu vực nông thôn 1.403.500 người, chiếm 87,3% (Cục TK tỉnh Bắc giang, 2013) Trong năm qua việc đời khu công nghiệp thực trở thành giải pháp hữu hiệu công xóa đói giảm nghèo, giải việc làm cải thiện đời sống cho phận người lao động, đặc biệt khu vực nông thôn. Để góp phần nghiên cứu mặt lý luận thực tiễn đề xuất giải pháp cần thực triệt để cấp địa phương nhằm đẩy mạnh thu hút nhà đầu tư nước tỉnh Bắc Giang bối cảnh Việt Nam ngày hội nhập sâu rộng vào kinh tế giới thực công nghiệp hóa, đại hóa đất nước. Thì công nghiệp không thiếu đất nước phải đáp ứng tiêu chí: Chính trị ổn định, chế sách thông thoáng, trình độ người lao động ngày nâng cao, Công ty TNHH Điện Tử TESUNG doanh nghiệp hoạt động lĩnh vực lắp ráp linh kiện điện tử. Nhà máy đặt Lô C2 Khu công nghiệp Đình Trám, huyện Việt Yên, tỉnh Bắc Giang. Khuôn viên nhà máy 3.500m2 với quy mô lên đến 800 cán công nhân viên. Một thực tế Khu công nghiệp tình trạng thiếu nguồn cung lao động cách nghiêm trọng. Đặc biệt tỉnh phía bắc khu công nghiệp mọc lên ngày nhiều, gây nên tượng thiếu hụt nguồn cung lao động hầu hết doanh nghiệp Công ty TNHH Điện Tử TESUNG nằm số đó. Một vấn đề đặt Công ty TNHH Điện Tử TESUNG tỷ lệ biến động lao động lớn (tỷ lệ lao động nghỉ việc 35%/năm), nhiều nhân viên tuyển vào Công ty thời gian ngắn lại nghỉ việc, không giữ chân Học viện Nông nghiệp Việt Nam – Luận văn Thạc sỹ Khoa học Kinh tế Page giải pháp thuyên chuyển, hưu sớm. Nếu giải pháp không mang lại hiệu tiến hành hoạt động tuyển mộ. Trước hết, việc tuyển mộ cần công khai toàn công ty nhằm khuyến khích nhân viên hợp đồng tham gia tuyển dụng. Nếu thực điều có lợi cho công ty. Tuyển biên chế từ nhân viên hợp đồng giúp cho trình hoà nhập nhanh họ làm quen với công việc từ trước, nên trở ngại sau tuyển dụng giảm nhiều. Thông báo tuyển dụng thông qua phương tiện thông tin đại chúng: Trên mục thông tin quảng cáo, thông qua trung tâm giới thiệu việc làm thông báo trường đại học. Hoàn thành tốt trình tuyển mộ giúp cho công ty thu hút số lượng lớn người lao động tham gia dự tuyển. Đây thuận lợi để công ty lựa chọn người có khả năng, thích hợp yêu cầu công việc. b)Đối với hoạt động tuyển chọn Quá trình tuyển chọn nên trọng khâu trọng yếu sau: Sau tiếp nhận hồ sơ xin việc, phận quản lý nguồn nhân lực đơn vị cần nghiên cứu phân loại hồ sơ, lựa chọn hồ sơ thích hợp để ứng viên trải qua giai đoạn vấn. Nếu qua giai đoạn vấn trình thi tuyển chuyên môn nghiệp vụ, tin học, ngoại ngữ thi công ty tiến hành thử việc. Tuỳ theo tính chất phức tạp vị trí công việc để có thời gian thử việc hợp lý. Đối với vị trí cán làm công tác nghiên cứu triển khai thời gian thử việc phải kéo dài công tác khác Để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực công ty, công ty cần thực tuyển dụng nhân viên hợp đồng cách nghiêm túc hơn, cẩn thận hơn, cần phải tuyển người thực có trình độ, lực vào làm việc. Tránh tình trạng nể nang, quen biết mà tuyển lao động trình độ, cấp vào làm việc công ty Trong thời gian tới, tiêu cho phát triển yêu cầu công việc cần phải tuyển dụng mới. Công ty nên có sách ưu tiên thu hút sinh viên tốt Học viện Nông nghiệp Việt Nam – Luận văn Thạc sỹ Khoa học Kinh tế Page 83 nghiệp đại học trường có trở lên trình tuyển dụng nhằm dần trẻ hoá đội ngũ cán bộ, nhân viên. 4.3.2.4 Nâng cao chất lượng công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Đào tạo phát triển nguồn nhân lực quan trọng để tạo cán giỏi, tập thể mạnh công ty. Mặc dù thời gian qua, công ty trọng vào chất lượng cán bộ, thông qua việc khuyến khích tạo điều kiện cho cán công ty học tập nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ. Công ty thực đào tạo gửi đào tạo bên để đào tạo lại đào tạo nâng cao cho cán bộ. Nhưng công ty cần phải đầu tư cho vấn đề ý đến chất lượng công tác đào tạo. Để hoạt động thực mang lại hiệu quả, đào tạo phải trải qua trình từ lập kế hoạch đến lựa chọn hình thức, phương pháp đào tạo đánh giá kết cuối đào tạo. Để đảm bảo phát triển công ty năm tiếp theo, sách phát triển nguồn nhân lực công ty phải ưu tiên số nội dung đào tạo phát triển nguồn nhân lực phải thể mặt sau: Xây dựng đội ngũ cán quản lý cấp vững vàng phẩm chất trị, có lực quản lý doanh nghiệp, đáp ứng nghiệp phát triển đổi mới. Thực tiễn hoạt động năm qua cho thấy vai trò quan trọng cán quản lý việc tổ chức triển khai hoạt động nghiên cứu, chuyển giao công nghệ tổ chức sản xuất kinh doanh. Nơi có cán bộ, chuyên gia giỏi, động, nắm bắt nhu cầu thực tiễn, có khả tập hợp quần chúng nơi công tác nghiên cứu triển khai, tổ chức sản xuất kinh doanh đem lại hiệu kinh tế. Vì vậy, việc xây dựng, đào tạo bồi dưỡng đội ngũ cán đầu ngành lĩnh vực tổng công ty quan trọng. Đào tạo cán chủ chốt: Cán chủ chốt người có vai trò quan trọng nghiệp phát triển công ty. Đối với cán này, Công ty cần phải có sách đào tạo cụ thể, có họ đảm nhận công việc giao sở trình độ điều kiện cụ thể người. Công ty nên tạo điều kiện cho cán chủ chốt điều kiện, trang thiết bị sản xuất, nhân lực để họ triển khai công việc có hiệu quả. Học viện Nông nghiệp Việt Nam – Luận văn Thạc sỹ Khoa học Kinh tế Page 84 Đào tạo đào tạo lại: Công ty phải thực đào tạo đào tạo lại cán bộ. Nhu cầu đào tạo lại cán nhằm nâng cao trình độ, kĩ cho họ để phục vụ cho công sản xuất kinh doanh cần thiết Đối với đào tạo chỗ: Công ty phải tận dụng tối đa đội ngũ cán đầu ngành có hệ thống phòng thí nghiệm xây dựng với phòng đào tạo để phục vụ cho công tác này. Phòng đào tạo phải xây dựng chương trình đào tạo lại lĩnh vực khác công ty, phải xác định sở đủ điêu kiện thực hành cho công tác đào tạo lại hàng năm công ty. Như vậy, phòng đào tạo thực chất phận hành quản lý công tác đào tạo sử dụng đội ngũ cán chuyên gia phòng thí nghiệm để phục vụ cho công tác đào tạo. Việc tổ chức phù hợp với điều kiện kinh tế nước ta mà tổng công ty chưa thể có trung tâm đào tạo hoàn toàn độc lập cho riêng mình. Bên cạnh đó, việc thực đào tạo chỗ đạt hiệu công ty mời chuyên gia đầu ngành trường đại học nước giảng dạy công ty khoa chuyên ngành Đào tạo công ty: Công ty cử cán học trường đại học quy nước, dự khoá huấn luyện trường, viện khác. Phương pháp có ưu điểm tạo điều kiện cho cán tập trung học nắm bắt lý luận cách có hệ thống, nâng cao khả sáng tạo cán nhân viên. Phương pháp áp dụng cán phòng ban chuyên môn, công nhân kỹ thuật cao, kỹ sư…Công ty phải có kế hoạch cho đào tạo bồi dưỡng sớm cung cấp cho họ kiến thức quản lý hành trị cao cấp để tránh tình trạng hụt hẫng đội ngũ lãnh đạo kế cận nay. Các cán cử học nước phải thường xuyên cá báo cáo kết học tập nghiên cứu. Đào tạo nước: Cần phải cải tiến xét tuyển, cử đánh giá cán đào tạo nước ngoài. Công tác xét tuyển đào tạo nước phải tổ chức cẩn thận, chu đáo tổ chức thi tuyển nội dung thi tuyển phải có yêu cầu cao trình Học viện Nông nghiệp Việt Nam – Luận văn Thạc sỹ Khoa học Kinh tế Page 85 độ chuyên môn trình độ ngoại ngữ. Vì vậy, cán cử học phải có chuẩn bị tốt trình độ chuyên môn ngoại ngữ đào tạo đạt hiệu cao. Bên cạnh công tác quản lý đào tạo nước phải trọng. Tất cán cử học phải có báo cáo kết học tập công tác kỳ học Công ty nên có hình thức đào tạo cách cử cán dự khoá huấn luyện tập sự, dự hội thảo nước ngoài… Sau kết thúc khoá đào tạo cán bộ, cần phải thực đánh giá kết đào tạo. Đánh giá kết đào tạo việc cần thiết trình đào tạo, giúp công ty nắm chất lượng nguồn nhân lực sau đào tạo sở bổ sung rút kinh nghiệm cho kế hoạch đào tạo. 4.3.2.5 Hoàn thiện máy công ty Bộ máy quản lý công ty có vai trò định việc tổ chức vận hành toàn hoạt động công ty. Vì vậy, để quản lý nguồn nhân lực có hiệu công ty cần phải hoàn thiện tổ chức máy phát huy vai trò phận, phòng ban, đơn vị hoạt động mình. Công ty cần phải nghiên cứu điều chỉnh lại mô hình tổ chức đơn vị cho phù hợp với tình hình thực tế nhằm hướng tới mục tiêu phát triển, nâng cao hiệu doanh nghiệp. Công ty nên tập trung vào số công việc như: Khẩn trương xây dựng hoàn thiện đề án cấu trúc lại mô hình tổ chức công ty. Tổ chức phân tích, đánh giá tập thể, dân chủ trí tuệ nội dung cụ thể để có định cuối tổ chức thực vào thời điểm thích hợp. Quản lý nguồn nhân lực hoạt động khó khăn, phức tạp với quy mô Công ty đòi Công ty phải có phận chuyên môn phụ trách chung vấn đề nhân cho toàn Công ty. Để đáp ứng điều này, Công ty nên tiến hành tổ chức xếp lại, phân tách phận quản lý nguồn nhân lực thành phận chuyên môn riêng khỏi văn phòng công ty, phụ trách chung vấn đề nhân từ khâu lập kế hoạch, đánh giá, tuyển chọn, bố trí sử dụng đào tạo nhân lực nhằm đảm bảo tổ chức thực tốt công tác quản lý nguồn nhân lực toàn Công ty Học viện Nông nghiệp Việt Nam – Luận văn Thạc sỹ Khoa học Kinh tế Page 86 Mục đích xếp nhằm nâng cao khả chuyên môn hoá phận, có phận chuyên môn phụ trách vấn đề nhân quản lý nguồn nhân lực có hiệu hơn. Đồng thời tăng cường phối hợp phòng ban, phận, đơn vị nhằm nâng cao khả lãnh đạo công ty Công ty phải nghiên cứu mô hình tổ chức máy cho trung tâm tin học tự động hoá, giải cách tổng thể vấn đề chức năng, nhiệm vụ, biên chế, hoàn thành điều lệ tổ chức hoạt động cho trung tâm tin học tự động hoá. Các phòng ban chức phải phát huy vai trò hoạt động việc tham mưu cho lãnh đạo công ty mặt hoạt động. Phòng đào tạo, phận quản lý nguồn nhân lực có nhiệm vụ thảo luận góp ý kiến cho giám đốc vấn đề: Phương hướng chiến lược, quy hoạch kế hoạch phát triển nguồn nhân lực công ty; nội dung chủ yếu, tiêu kế hoạch tuyển dụng, đào tạo, quy chế quản lý đánh giá kết thực nhiệm vụ hoạt động sản xuất kinh doanh cuả công ty; thảo luận góp ý kiến kế hoạch đào tạo, tổ chức đào tạo bao gồm đào tạo nước, nước dài hạn ngắn hạn; Xét đề nghị khen thưởng công trình, công nghệ đạt kết xuất sắc. Khi cần thiết lãnh đạo công ty nên mời chuyên gia, cố vấn để giải công việc cụ thể trình hoạt động công ty 4.3.2.6 Trả lương, thưởng phạt, trợ cấp hợp lý cho cán công nhân viên Chế độ thưởng phạt, trợ cấp biện pháp tạo động lực cho người lao động sử dụng người lao động có hiệu tổ chức. Tiền thưởng khoản bổ sung cho tiền lương, thưởng thích đáng thúc đẩy cán công nhân viên cố gắng để hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ giao. Nó góp phần lớn việc nâng cao chất lượng hiệu hoạt động tổ chức Trong thời gian qua,công ty thực chế độ trả thưởng cá nhân tập thể cán hoàn thành tiêu kế hoạch xuất sắc chưa có chế độ khen thưởng chung cho toàn cán công nhân viên công ty.Vì vậy, chưa tạo động lực làm việc tốt toàn công ty. Để thực tốt chế độ khen thưởng, Học viện Nông nghiệp Việt Nam – Luận văn Thạc sỹ Khoa học Kinh tế Page 87 bây giờ, công ty cần phải xây dựng tiêu chí đánh giá cán bao gồm tiêu chí đánh giá cán quản lý nhân viên phục vụ nội công ty. Và tổ chức thực việc đánh giá hàng năm tất cán nhân viên. Có có sở để xem xét khen thưởng hàng năm cách công hợp lý. Công ty cần phải thực chế độ khen thưởng kịp thời có phần thưởng xứng đáng với công trình, đề tài phục vụ tốt cho hoạt động sản xuất kinh doanh, để kích thích tinh thần nghiên cứu toàn công ty. Về tiền lương, tiền lương khoản thu nhập họ. Ngoài tiền lương từ ngân sách Công ty có phần thu từ hoạt động kinh doanh dịch vụ khác trích để bổ sung thêm cho thu nhập cán công nhân viên. Để đảm bảo công phân phối, công ty cần tính toán đầy đủ cho người tham gia trực tiếp hoạt động đóng góp người làm gián tiếp người phục vụ. Đối với phạt, Công ty cần phải thực nghiêm minh cán công nhân viên không làm tròn trách nhiệm bị vi phạm kỷ luật lao động phải chịu hình phạt theo quy định. Công ty phải có hình thức để xử lý thật nghiêm khắc số cán cử công tác nước từ năm trước hạn mà không nước, trường hợp đuổi khỏi biên chế. Quy kết trách nhiệm cá nhân trường hợp làm mát trang thiết bị sản xuất kinh doanh, làm hư hỏng tài sản phương tiện khác. Việc áp dụng chế độ phạt giúp cho cán công nhân viên có ý thức kỷ luật cao làm việc. Ngoài ra, Công ty cần phải áp dụng kết hợp hài hoà ba phương pháp tác động đến người lao động sau: Phương pháp hành Phương pháp dựa vào mối quan hệ tổ chức hệ thống quản lý kỷ luật tổ chức, cách tác động trực tiếp lãnh đạo tổ chức lên tập thể người lao động quyền định dứt khoát mang tính bắt buộc đòi hỏi người lao động phải chấp hành nghiêm ngặt, vi phạm bị xử lý kịp thời thích đáng. Nó xác lập trật tự kỉ cương nơi làm việc tổ chức. Học viện Nông nghiệp Việt Nam – Luận văn Thạc sỹ Khoa học Kinh tế Page 88 Phương pháp kinh tế Phương pháp tác động vào đối tượng quản lý thông qua lợi ớch kinh tế, tạo động lực thúc đẩy cao người hăng say lao động. Động lực mang lại hiệu cao biết nhận thức đầy đủ kết hợp lợi ích khách quan tổ chức. Sử dụng phương pháp kinh tế tạo quan tâm vật chất người quản lý cán công nhân viên, kích thích kinh tế tác động nhạy bén, linh hoạt vào khả sáng tạo nhiệt tình cán công nhân viên. Bởi vậy, tất người làm việc có động Phương pháp giáo dục Phương pháp tác động vào tình cảm, nhận thức người lao động nhằm nâng cao tính tự giác nhiệt tình họ. Đây phương pháp vận dụng quy luật tâm lý để tác động lên người lao động. Để quản lý nguồn nhân lực có hiệu ta nên áp dụng ba phương pháp để kích thích người lao động làm việc có hiệu góp phần đạt mục tiêu đề tổ chức 4.3.2.7 Tiếp tục đầu tư tăng cường sở vật chất kỹ thuật Mặc dù có sở vật chất kĩ thuật tương đối đại song số thiết bị lớn xuống cấp lạc hậu. Công ty phải kiểm tra đánh giá lại tình trạng kĩ thuật để có kế hoạch đầu tư nâng cấp, đảm bảo an toàn tạo điều kiện thuận lợi cho cán hoạt động sản xuất kinh doanh. Tăng cường số trang thiết bị kĩ thuật phục vụ cho nghiên cứu triển khai đào tạo cán bộ. Các trang thiết bị dùng công tác sản xuất kinh doanh cần phải bổ sung số lượng đồng hoá chất lượng để giúp cán nâng cao chất lượng sản xuất kinh doanh, tạo uy tín với khách hàng. Các phòng thí nghiệm, trung tâm tin học tự động hoá công ty cần đầu tư nâng cấp để đáp ứng nhu cầu nghiên cứu đào tạo cán lĩnh vực sửa chữa nhu cầu đào tạo khác. Tuy nhiên, để thực đầu tư nâng cấp sở vật chất kĩ thuật, công ty phải có kế hoạch để trích phần nguồn thu từ hoạt động có thu công ty. Các sở vật chất kĩ thuật đại, trang thiết bị đầy đủ, đồng sở quan trọng để nâng cao chất lượng hiệu hoạt động sản xuất kinh doanh, qua nâng cao chất lượng đào tạo cán cho toàn công ty. Học viện Nông nghiệp Việt Nam – Luận văn Thạc sỹ Khoa học Kinh tế Page 89 PHẦN V KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ 5.1 Kết luận Bắc Giang tỉnh nghèo, tỉ lệ lao động thất nghiệp thiếu việc làm chiếm 10% vùng nông thôn. Từ lâu tỉnh nhận thấy vai trò tầm quan trọng hoạt động thu hút nhà đầu tư nước việc xoá đói giảm nghèo, cải thiện đời sống nhân dân, đồng thời góp phần đào tạo bồi dưỡng nguồn nhân lực trở xây dựng tỉnh nhà, lao động ổn định nhà máy tạo niềm tin cho nhà đầu tư. Từ thực tế nghiên cứu hoạt động quản lý nguồn nhân lực công ty TNHH Điện tử Te sung nói riêng tỉnh Bắc Giang nói chung cho thấy, để công tác phát triển tương xứng với tiềm nguồn nhân lực địa phương, với hỗ trợ Bộ, ngành trung ương, tỉnh Bắc Giang cần phải có giải pháp, sách khuyến khích, thúc đẩy phát triển nguồn nhân lực đồng thời thu hút lực lượng lao động hoàn thành hợp đồng trở góp công xây dựng, phát triển kinh tế - xã hội địa phương, nhằm đảm bảo đạt mục tiêu đưa Bắc Giang trở thành tỉnh công nghiệp hoá, đại hoá vào năm 2020 xác định Chiến lược, quy hoạch phát triển KTXH tỉnh. Về lý luận thực tiễn, lao động nguồn lực quan trọng để tạo nên thành công tổ chức nói chung doanh nghiệp nói riêng. Nguồn nhân lực quản lý, sử dụng nguồn nhân lực chiến lược mang tầm quốc gia. Trong chế thị trường cạnh tranh gay gắt ngày nay, tổ chức muốn tồn tại, phát triển đứng vững thị trường đòi hỏi phải có đội ngũ nhân lực tốt. Để có điều công tác quản lý, sử dụng nguồn nhân lực phải hoàn thiện phát triển. Công tác quản lý sử dụng lao động bao gồm chuỗi công việc khác tuyển dụng, đào tạo nâng cao tay nghề, định mức lao động, an toàn lao động, chế độ đãi ngộ người lao động…. Học viện Nông nghiệp Việt Nam – Luận văn Thạc sỹ Khoa học Kinh tế Page 90 Nhận thức rõ vai trò công tác quản lý nguồn nhân lực, năm qua Công ty TNHH Điện tử Tesung có giải pháp, chiến lược cụ thể nhằm đào tạo phát triển người đáp ứng với yêu cầu sản xuất ngày phức tạp tinh vi, cho sản phẩm điện tử độc đáo chất lượng cao, khẳng định thương hiệu công ty không nước mà toàn giới. Tuy nhiên tồn số hạn chế là: suất lao động công ty thấp so với mặt chung xã hội, số lượng lao động có xu hướng tăng chậm qua năm từ 698 người (năm 2012) lên 728 người (năm 2014); trình độ lao động trực tiếp chưa cao, chủ yếu lao động phổ thông. Các yếu tố ảnh hưởng đến công tác quản lý sử dụng lao động Công ty TNHH Điện tử Tesung bao gồm yếu tố bên bên ngoài. Đó công tác tiền lương, tiền thưởng công ty thấp so với xã hội, điều kiện làm việc hạn chế, công tác đào tạo chưa hiệu quả, số lượng lao động không ổn định lao động nữ nghỉ thai sản, tình hình kinh tế xã hội năm qua gặp nhiều khó khăn đặc biệt ngành điện tử…. 5.2 Kiến nghị 5.2.1 Kiến nghị với Nhà Nước Trong xu hội nhập toàn cầu nay, Nhà Nước cần phải xây dựng chế thích hợp để lao động Việt Nam giao lưu, học hỏi kinh nghiệm đào tạo phát triển nguồn nhân lực nước tiên tiến. Tăng cường đầu tư sở vật chất cho trường Đại học, Cao đẳng, Trung tâm đào tạo. Ví dụ trang bị phương tiện học tập đại như: máy chiếu, phần mềm phục vụ đào tạo, tài liệu tham khảo,…để phục vụ tốt cho việc học tập, tạo đội ngũ lao động có đầy đủ kiến thức, kỹ cần thiết Thường xuyên thay đổi số văn pháp quy liên quan đến đào tạo phát triển cho phù hợp với xu phát triển thị trường hội nhập quốc tế. Năng suất lao động phần định chế độ tiền lương chế độ đãi ngộ. Do vậy, Đảng Nhà nước cần quan tâm đến vấn đề này. Về chế độ lương bổng, Nhà nước nên cân nhắc tăng lương cho người lao động, Học viện Nông nghiệp Việt Nam – Luận văn Thạc sỹ Khoa học Kinh tế Page 91 mức lương mà người lao động hưởng thấp, lao động khu vực nhà nước. Điều kiện kinh tế khó khăn, giá đắt đỏ, không tăng lương để đảm bảo sống người lao động xảy tượng chảy máu chất xám, suất lao động thấp. Đi kèm với tăng lương cho người lao động, Đảng Nhà nước phải có biện pháp kiềm chế lạm phát, tránh tình trạng lương tăng giá hàng hóa tăng theo. 5.2.2 Kiến nghị với tập đoàn Đối với lãnh đạo Tập đoàn: Cần tìm hiểu tốt thị trường lao động Việt Nam, đặc điểm riêng lao động Việt Nam từ đưa chế độ làm việc, phúc lợi hợp lý nhằm giúp thu hút gắn kết tốt người lao động Việt Nam với Công Ty, với Tập đoàn sam sung. 5.2.3 Kiến nghị Đối với lãnh đạo Công ty: Cần có nhìn nhận sát với thực tế cạnh tranh việc thu hút trì quản lý nhân lực Việt Nam. Mạnh dạn việc đưa sách tốt phù hợp với điều kiện thực tế Công ty. Công ty cần tổng hợp kết định kỳ tổ chức như: suất, chất lượng thực công việc, chi phí lao động, kỷ luật lao động, vắng mặt, thuyên chuyển công tác từ bất cập trình độ nhân viên công việc, giúp cho nhà quản trị xác định vấn đề công ty đưa phương pháp đào tạo cho phù hợp, cần đào tạo đào tạo gì? Lao động nguồn lực quan trọng. Để tăng suất lao động, thời gian tới công ty cần có biện pháp tăng cường công tác quản lý sử dụng lao động. Công ty cần đảm bảo chế độ lương bổng, chế độ phúc lợi cho người lao động, đặc biệt tăng lương tăng chế độ tiền thưởng, tăng cường chế độ đãi ngộ, tổ chức cho công nhân viên du lịch ngày lễ tết, quan tâm đến công tác đào tạo người lao động. Đặc biệt quan tâm đến đời sống người lao động để người lao động yên tâm làm việc, tăng nhanh suất lao động. Đồng thời công ty cần có kế hoạch tuyển dụng để thay Học viện Nông nghiệp Việt Nam – Luận văn Thạc sỹ Khoa học Kinh tế Page 92 người hưu người bỏ việc, góp phần đảm bảo đủ số lao động phục vụ cho sản xuất. 5.2.4 Với người lao động Về phía người lao động cần xem xét lại thân. Ý thức kỉ luật lao động góp phần tăng suất lao động. Người lao động cần phấn đấu cho nghiệp phát triển chung công ty, chấp hành tốt quy định mà công ty đề ra, cần học hỏi thêm để nâng cao tay nghề, biết nhiều công đoạn. 5.2.5 Đối với quyền địa phương Chỉ đạo cán chuyên trách lao động hoạt động tích cực hơn, hỗ trợ tốt để doanh nghiệp người lao động địa phương gặp gỡ, trao đổi để người lao động tìm việc làm, doanh nghiệp tìm kiếm nhân viên phù hợp với công việc. Học viện Nông nghiệp Việt Nam – Luận văn Thạc sỹ Khoa học Kinh tế Page 93 TÀI LIỆU THAM KHẢO 1.Báo cáo kết sản xuất kinh doanh năm 2012 – 2014 Công ty TNHH điện tử Tesung 2.Báo cáo thống kê lao động, công tác đào tạo Công ty TNHH điện tử Tesung qua năm 2012, năm 2013, năm 2014. 3.Bộ Luật Lao động nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam sửa đổi bổ sung năm 2006. 4.Cục thống kê tỉnh Bắc Giang 5.Đặng Vũ Chư Ngô Văn Quế (2005). Phát huy nguồn nhân lực- Yếu tố người sản xuất kinh doanh, Nhà xuất Giáo dục. 6.Hà Văn Hội (2007), “ Quản trị nhân lực doanh nghiệp”, tập 2, NXB Bưu điện. 7.Hoàng Phê (2008). Từ điển tiếng việt bách khoa thư Việt Nam, Viện Hàn Lâm khoa học xã hội Việt Nam 8.http://chuyentrang.tuoitre.vn/Vieclam/- Nguyên Anh. 9.Kế hoạch hoá nguồn nhân lực Công ty TNHH điện tử Tesung đến năm 2015. 10. Lịch sử trình hình thành phát triển Công ty TNHH điện tử Tesung 11. Nguyễn Mậu Dũng – Vi VĂn Năng – Th.S Lê Bá Chức (2011). Giáo trình Kinh tế Nguồn Nhân Lực. Nhà xuất Lao động Xã Hội. 12. Nguyễn Ngọc Quân (2009). Giáo trình Quản lý nguồn nhân lực tổ chức. Nhà xuất giáo dục Việt nam. 13. Phạm Thành Nghị, Vũ Hoàng Ngân (2004), “Quản lý nguồn nhân lực Việt Nam, số vấn đề lý luận thực tiễn” – NXB Khoa học xã hội. 14. Quá trình hình thành phát triển Công Ty Samsung Việt nam. 15. Quá trình hình thành phát triển công ty TNHH thành viên Hanel 16. Trần Quang Minh (2002). ‘Công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức vấn đề đặt nay’. Tạp chí tổ chức Nhà nước, số 8, trang 27. 17. Trần Văn Ngợi (2012), Viện khoa học tổ chức nhà nước 18. Trần Xuân Cầu Mai Quốc Chánh (2008). Giáo trình Kinh tế nguồn nhân lực. NXB Đại học Kinh tế Quốc dân. 19. Vũ Thành Hưng (2007). ‘Một số vấn đề đào tạo nguồn nhân lực Việt Nam’, Tạp chí kinh tế phát triển, Số 2, trang 12. Học viện Nông nghiệp Việt Nam – Luận văn Thạc sỹ Khoa học Kinh tế Page 94 PHỤ LỤC PHIẾU HỎI Ý KIẾN Đánh giá tình hình quản lý nhân lực Công Ty TNHH Điện tử TESUNG (Dành cho lãnh đạo, CBCNV Công Ty) I. Đề nghị CBCNV vui lòng cho biết số thông tin cá nhân: 1. Họ tên:……………………………………………… (Do người vấn ghi) 2. Năm sinh: Giới tính: Nam Nữ 3. Bộ phận làm việc nay:………………………………………. 4. Thời gian làm việc:………………………………………. Dưới năm 3-9 10-15 16-20 20 5. Trình độ: Trên đại học Đại học Trung cấp LĐ phổ thông II. Đề nghị CBCNV nghiên cứu câu hỏi cho biết ý kiến đánh giá: Câu 1: CBCNV cho biết yếu tố ảnh hưởng đến kiều kiện làm việc Mức độ (%) Nội dung Rất tốt (Trên 80%) Tốt (6580%) Trung bình (5164%) Kém (Dưới 50%) Đáp ứng trách nhiệm thân gia đình Sống khu vực khu Công nghiệp Không gian làm việc hợp lý Linh động giấc nơi làm việc Học viện Nông nghiệp Việt Nam – Luận văn Thạc sỹ Khoa học Kinh tế Page 95 Câu 2: Các yếu tố liên quan đến tiền lương Mức độ (%) Rất Nội dung tốt (Trên 80%) Tốt (6580%) Trung bình (5164%) Kém (Dưới 50%) Thưởng cho đóng góp CBCNV Trả lương theo lực Lương bổng hàng năm cao Sống đủ dựa vào thu nhập Tiền lương xứng đáng với công việc thực Câu 3: Các lớp đào tạo Mức độ (%) Rất Nội dung tốt (Trên 80%) Tốt (6580%) Trung bình (5164%) Kém (Dưới 50%) Nâng cao kỹ thuật chuyên môn Lớp quản lý chất lượng Kỹ giao tiếp tiếng anh, hàn Quản trị doanh nghiệp Lớp maketing Nhóm làm việc hiệu Quản trị nhân Bổ sung kiến thức chuyên môn chuyên sâu Học viện Nông nghiệp Việt Nam – Luận văn Thạc sỹ Khoa học Kinh tế Page 96 Câu 4: Các yếu tố ảnh hưởng đến tính chăm công việc Rất tốt (Trên 80%) Nội dung Mức độ (%) Trung Tốt bình (65(5180%) 64%) Kém (Dưới 50%) Công việc thú vị, thách thức Công việc làm cho nhân viên thấy say mê Ý kiến nhân viên tác động đến định Nhân viên có sáng kiến thành công riêng Tự dân chủ Nhân viên tham định ướng chiến lược Nhân viên khuyến khích đổi Câu 5: Các yếu tố liên quan đến phát triển nghề nghiệp Mức độ (%) Rất Nội dung tốt (Trên 80%) Tốt (6580%) Trung bình (5164%) Kém (Dưới 50%) Cơ hội nâng cao nghề nghiệp Cam kết lâu dài dành cho nhân viên Xây dựng kỹ để phát triển nghề nghiệp Người thực tốt thăng tiến Phản hồi thường xuyên Được cố vấn hữu ích đào tạo liên tục Đào tạo liên tục Học viện Nông nghiệp Việt Nam – Luận văn Thạc sỹ Khoa học Kinh tế Page 97 Câu 6: Nguồn tuyển dụng Tỷ lệ (%) Rất Nội dung tốt (Trên 80%) Tốt (6580%) Trung bình (5164%) Kém (Dưới 50%) Cán Công ty giới thiệu Nhân viên cũ doanh nghiệp Ứng viên quảng cáo Bạn bà nhân viên Ứng viên từ trường Nguồn khác *Lưu ý: Thanh điểm 100 Xin trân trọng cảm ơn! Học viện Nông nghiệp Việt Nam – Luận văn Thạc sỹ Khoa học Kinh tế Page 98 [...]... việc quản lý nhân lực của Công ty TNHH điện tử TESUNG thuộc Lô C2 Khu Công nghiệp Đình Trám, tỉnh Bắc Giang 1 Hiện trạng quản lý nhân lực của Công ty TNHH điện tử TESUNG thời gian qua diễn ra như thế nào? 2 Những tồn tại, vướng mắc và nguyên nhân ảnh hưởng đến công tác quản lý nhân lực của Công ty TNHH điện tử TESUNG thời gian qua là gì? 3 Để đảm bảo đủ số lượng và chất lượng nguồn nhân lực cho Công ty. .. và quản lý lao động tại Công ty Xuất phát từ thực trạng trên của Công ty TNHH Điện Tử TESUNG, chúng tôi tiến hành nghiên cứu đề tài Quản lý nhân lực của Công ty TNHH điện tử TESUNG 1.2 Mục tiêu nghiên cứu 1.2.1 Mục tiêu chung Trên cơ sở đánh giá thực trạng quản lý nhân lực của Công ty TNHH điện tử TESUNG thời gian qua đề xuất giải pháp nhằm tăng cường quản lý nhân lực đáp ứng yêu cầu phát triển của. .. Góp phần hệ thống hóa cơ sở lý luận và thực tiễn về quản lý nhân lực đáp ứng yêu cầu phát triển của doanh nghiệp trong điều kiện nước ta hiện nay; 2 Đánh giá thực trạng và phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến quản lý nhân lực của Công ty TNHH điện tử TESUNG giai đoạn 2012-2014; 3 Đề xuất giải pháp tăng cường quản lý nhân lực đáp ứng yêu cầu phát triển của Công ty TNHH điện tử TESUNG đến năm 2020 và những... đề lý luận và thực tiễn về quản lý nhân lực tại các doanh nghiệp trong điều kiện thực hiện CNH-HĐH ở nước ta hiện nay Đối tượng khảo sát là các tổ chức và các thành viên tham gia trực tiếp, gián tiếp vào quá trình quản lý nhân lực tại Công ty TNHH Điện tử TESUNG 1.3.2 Phạm vi nghiên cứu Phạm vi về không gian: Luận văn không chỉ đi sâu nghiên cứu hoạt động quản lý lao động tại Công ty TNHH điện tử TESUNG. .. hay không? có công bằng, hợp lý, tương xứng với việc làm của nhân viên không? Ba là Phúc lợi: Phúc lợi cung cấp cho nhân viên như thế nào? Có thiết thực đối với nhân viên hay không? Những phúc lợi đưa ra có được đưa đến với từng nhân viên hay không? 2.1.2 Nội dung của quản lý nguồn nhân lực Quản lý nguồn nhân lực: là tổng hòa các hoạt động nhằm mục đích quản lý lao động phù hợp đến tổ chức của mình ứng... mỗi cá nhân được bộc lộ và phát triển a/Thu hút nguồn nhân lực Thu hút là lôi cuốn, làm dồn mọi sự chú ý vào (Hoàng phê, 2008) Thu hút nguồn nhân lực: Là hoạt động lôi cuốn nguồn nhân lực phù hợp với yêu cầu đến làm việc tại tổ chức của mình Hoạt động thu hút bao gồm: Hoạt động tuyển mộ nhân lực, hoạt động tuyển chọn nhân lực (tuyển mộ nhân lực và tuyển chọn nhân lực được gọi là Tuyển dụng nhân lực) ,... hút nhân tài Học viện Nông nghiệp Việt Nam – Luận văn Thạc sỹ Khoa học Kinh tế Page 8 h/ Quản lý nguồn nhân lực Nếu như thu hút là những hoạt động tạo ra, làm ra sự vật hiện tượng thì quản lý là những hoạt động nhằm giữ cho sự vật hiện tượng đó tồn tại, không thay đổi trạng thái bình thường của nó Với ý nghĩa trên, quản lý nguồn nhân lực của mỗi tổ chức là những hoạt động giữ cho nguồn nhân lực của. .. tinh thần, lý trí, quan điểm, lòng tin, nhân cách của từng con người Đối với một tổ chức, nguồn nhân lực cũng mang tính quyết định đối với sự tồn tại và phát triển của tổ chức Chất lượng nguồn nhân lực của tổ chức phản ánh quy mô và trình độ phát triển của tổ chức đó Đối với một tổ chức nguồn nhân lực là toàn bộ lao động làm việc trong tổ chức đó Theo học giả Trần Kim Dung, nguồn nhân lực của một tổ... thống nhất khi dùng khái niệm nguồn nhân lực: Nguồn nhân lực được hiểu là Nguồn + Nhân lực Trong đó nguồn là nơi xuất hiện, nảy sinh một sự vật, hiện tượng hay một nguồn lực nào đó, còn Nhân lực Được hiểu là toàn bộ khả năng về thể lực và trí lực của con người được vận dụng trong quá trình sản xuất (Nguyễn Ngọc Quân,2009) Thể lực là sức khỏe của thân thể; trí lực chỉ sức suy nghĩ, tư duy, sự hiểu... ngũ nhân viên của mình Phòng Nhân sự của Công ty là bộ phận thích hợp nhất để triển khai công việc này Ở các Công ty lớn, việc xây dựng thương hiệu nhà tuyển dụng là một trong những chức năng chính của phòng quản lý nhân lực Học viện Nông nghiệp Việt Nam – Luận văn Thạc sỹ Khoa học Kinh tế Page 20 Tuy nhiên, không phải cứ có thương hiệu tuyển dụng mạnh thì luôn gặp thuận lợi trong công tác nhân sự Doanh . và giải pháp quản lý nhân lực của Công ty điện tử TESUNG 79 4.3.1 Định hướng quản lý nhân lực trong thời gian tới 79 4.3.2 Giải pháp quản lý nhân lực tại công ty TNHH điện tử TESUNG 80 PHẦN. quan đến việc quản lý nhân lực của Công ty TNHH điện tử TESUNG thuộc Lô C2 Khu Công nghiệp Đình Trám, tỉnh Bắc Giang. 1. Hiện trạng quản lý nhân lực của Công ty TNHH điện tử TESUNG thời gian. thu hút và quản lý lao động tại Công ty. Xuất phát từ thực trạng trên của Công ty TNHH Điện Tử TESUNG, chúng tôi tiến hành nghiên cứu đề tài Quản lý nhân lực của Công ty TNHH điện tử TESUNG .