PHẦN IV KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU VÀ THẢO LUẬN
4. Đánh giá và đãi ngộ nguồn nhân lực
4.2 Các yếu tố ảnh hưởng đến việc quản lý nhân lực của Công ty điện tử TESUNG
4.2.1 Điều kiện làm việc và chất lượng lao động 4.2.1.1 Yếu tố ảnh hưởng tới điều kiện làm việc
Điều kiện làm việc là yếu tố ảnh hưởng trực tiếp đến người lao động, do đó, nó quyết định đến việc ở lại hoặc ra đi của nhân viên. Điều kiện làm việc càng tốt sẽ tạo điều kiện cho nhân viên gắn bó với doanh nghiệp và thực hiện tốt công việc. Kết quả điều tra về điều kiện làm việc của nhân viên như sau:
Học viện Nông nghiệp Việt Nam – Luận văn Thạc sỹ Khoa học Kinh tế Page 72 Bảng 4.5 Các yếu tố ảnh hưởng tới điều kiện làm việc của nhân viên
Yếu tố ảnh hưởng đến điều kiện làm việc
Số người trả lời
Điểm trung bình Đáp ứng trách nhiệm đối với bản thân/ gia đình của nhân viên 100 65.5
Sống ở khu vực khu công nghiệp 100 72.5
Không gian làm việc hợp lý 100 98
Linh động về giờ giấc và nơi làm việc 100 100
(Nguồn: Tổng hợp sô liệu điều tra thực tế năm 2014)
Đánh giá mức độ thực hiện của nhà quản lý liên quan đến điều kiện làm việc được thể hiện qua thang điểm từ 100. Tiêu chuẩn đánh giá là điểm trung bình, tính chung cho tất cả các mẫu trả lời. Qua kết quả trên cho thấy, công ty điện tử Tesung đã tạo điều kiện làm việc cho nhân viên một cách tốt nhất (điểm trung bình so với điểm 100) ở các yếu tố liên quan đến điều kiện làm việc.
Yếu tố sống ở khu vực khu công nghiệp về giờ giấc làm việc chiếm tỷ lệ rất cao và bằng 72.5% trên thang điêm 100. Tuy nhiên yếu tốn đáp ứng trách nhiệm đối với bản thân/gia đình của nhân viên lại ở tỷ lệ tương đối và bằng 65.5% . Từ kết quả trên cho thấy công ty điện tử Tesung đã quan tâm đến thời gian lao động và nghỉ ngơi, về giờ giấc làm việc, không gian làm việc cho nhân viên.
4.2.1.2 Yếu tố liên quan tới tiền lương
Đánh giá mức độ thực hiện của nhà quản lý liên quan đến các yếu tố tiền lương được thể hiện qua thang điểm từ 100. Tiêu chuẩn đánh giá là điểm trung bình, tính chung cho tất cả các các mẫu trả lời. Với kết quả trên cho thấy, các yếu tố liên quan đến tiền lương đã được công ty quan tâm một cách đúng mức.
Tuy nhiên, yếu tố lương trả theo năng lực và tiền lương tương xứng với công việc thực hiện, được công ty chú trọng hơn. Điều này phù hợp với tâm lý của con người, khi nhân viên thực hiện công việc khó khăn, phức tạp hay nhân viên có năng lực làm việc tốt thì lương phải cao và xứng đáng với công việc đó.
Học viện Nông nghiệp Việt Nam – Luận văn Thạc sỹ Khoa học Kinh tế Page 73 Như vậy, công ty phần nào cũng đã tạo được động lực làm việc cho nhân viên của mình. Tuy nhiên, với mức độ thực hiện của công ty liên quan tiền lương so với các doanh nghiêp nước ngoài cùng hoạt động trên địa bàn thì phần nào cũng ngang bằng thậm chí một số khoản còn cao hơn như tiền chuyên cân hàng tháng. Đã có một thời kỳ khi Việt Nam bắt đầu mở cửa chính sách mời gọi đầu tư, đồng lương tính bằng đô-la đã tạo thành làn sóng ào ạt di chuyển nhân lực từ công ty Việt Nam sang công ty nước ngoài, mà người ta gọi đó là “chảy máu chất xám”. Tìm hiểu nguyên nhân, dễ dàng chỉ ra yếu tố đầu tiên là mức lương ở công ty có vốn nước ngoài trả cao hơn các doanh nghiệp trong nước.
Bảng 4.6 Các yếu tố liên quan đến tiền lương Yếu tố liên quan tới tiền lương Số người
trả lời
Điểm trung bình Thừa nhận và thưởng cho đóng góp của nhân viên 100 100
Trả lương theo năng lực 100 95
Lương bổng hàng năm cao 100 96
Sống đủ dựa vào thu nhập của công ty 100 100
Tiền lương xứng đáng với công việc thực hiện 100 100 ( Nguồn: Tổng hợp phiếu điều tra năm 2014)
4.2.2 Ảnh hưởng của chính sách đào tạo, phát triển và động lực lao động 4.2.2.1 Nhu cầu các lớp đào tạo của nhân viên công ty
Nền kinh tế thị trường ngày càng phát triển, điều kiện phát triển xã hội ngày càng cao và nhu cầu của khách hàng ngày càng đa dạng và phong phú. Đứng trước tình hình đó, để nhân viên theo kịp với sự phát triển, tránh tụt hậu về kiến thức, đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của hoạt động sản xuất kinh doanh thì công ty luôn có những thay đổi thích hợp.
Học viện Nông nghiệp Việt Nam – Luận văn Thạc sỹ Khoa học Kinh tế Page 74 Bảng 4.7 Các lớp đào tạo
Các lớp đào tạo Điểm Thứ tự ưu tiên
Các lớp nâng cao kỹ nâng chuyên môn 98 1
Các lớp quản lý chất lượng 96 2
Kỹ năng giao tiếp tiếng nước ngoài 90 3
Quản trị doanh nghiệp 85 4
Các lớp marketing 84 5
Nhóm làm việc hiệu quả 83 6
Quản trị nhân sự 80 7
Các lớp bổ sung kiến thức chuyên môn chuyên sâu 79 8 (Nguồn: Số liệu điều tra thực tế năm 2014)
Kết quả điều tra cho thấy, lượng lao động và cán bộ công tác tại Công ty điện tử Tesung có nhu cầu đào tạo rất nhiều lớp để bổ sung kiến thức cho và tay nghề cho bản thân. Các lớp đang được công ty ưu tiên đào tạo là các lớp nâng cao kỹ năng chuyên môn, quản lý chất lượng, lớp kỹ năng giao tiếp, và cuối cùng là các lớp bổ sung kiến thức chuyên môn chuyên sâu
Qua đó, cho thấy nguồn nhân sự trong công ty phần nào được cải thiện, đặc biệt là về kỹ năng chuyên môn, quản lý chất lượng sản phẩm và kỹ năng giao tiếp.
Nguyên nhân là do chất lượng đào tạo đã đáp ứng được yêu cầu của công ty và sự phát triển nhanh chóng của xã hội, làm cho trình độ chuyên môn của nhân viên đáp ứng được nhu cầu của doanh nghiệp.
4.2.2.2 Các chính sách tạo động lực làm việc a) Tính hứng thú trong công việc
Tính hứng thú trong công việc sẽ tạo cho con người có động lực làm việc, khi con người có động lực làm việc thì họ sẽ gắn bó với công ty. Có nhiều yếu tố để tạo động lực làm việc cho nhân viên, qua điều tra thực tế tại Công ty điện tử Tesung, kết quả thu được như sau:
Học viện Nông nghiệp Việt Nam – Luận văn Thạc sỹ Khoa học Kinh tế Page 75 Bảng 4.8 Các yếu tố ảnh hưởng đến tính chăm chỉ trong công việc
Các yếu tố tạo tính hứng thú trong công việc Số người trả lời
Điểm trung bình
Công việc thú vị, thách thức 100 98
Công việc làm cho nhân viên thấy say mê 100 97.6
Ý kiến của nhân viên có thể tác động đến quyết định 100 95 Nhân viên có sáng kiến và thành công riêng 100 93
Tự do và tự chủ 100 90
Nhân viên được tham gia các định hướng chiến lược 100 96
Nhân viên được khuyến khích đổi mới 100 98
(Nguồn: Tổng hợp số liệu điều tra năm 2014)
Tiêu chuẩn để đánh giá mức độ thực hiện các yếu tố liên quan đến tính hứng thú trong công việc thông qua điểm trung bình của tổng mẫu trả lời với thang 100điểm.
Qua kết quả điều tra cho thấy tất cả các yếu tố gần như đã đạt được ở mức tối đa xong làm sao để biến nó thành hiện thực giúp công ty ngày càng phát triển bền vững.
b) Yếu tố liên quan đến phát triển nghề nghiệp cho nhân viên
Phát triển nghề nghiệp là một trong những yếu tố tạo động lực làm việc cho nhân viên
Khuyến khích nhân viên trung thành, tận tụy với công ty, giảm bớt tỷ lệ nghỉ việc trong nhân viên.
Động viên nhân viên thực hiện công việc tốt hơn
Khai thác và giúp nhân viên phát triển các kỹ năng tiềm tàng của họ, cho nhân viên thấy rõ khả năng thăng tiến và cơ hội nghề nghiệp.
Hiện nay, các nhân viên lựa chọn nơi làm việc không chỉ quan tâm nhiều đến môi trường làm việc, như văn hóa công ty, cách quản lý, điều kiện làm việc, mà còn quan tâm đến môi trường để học hỏi và thấy rõ lộ trình thăng tiến. Công ty có vốn đầu tư nước ngoài như Tesung luôn có chiến lược phát triển nhân sự một cách bài bản, thông báo rõ lộ trình cho nhân viên biết để phấn đấu. Có rất nhiều yếu tố liên quan tới sự phát triển nghề nghiệp của nhân viên, qua điều tra thực tế tại Công ty điện tử Tesung, kết quả thu được như sau:
Học viện Nông nghiệp Việt Nam – Luận văn Thạc sỹ Khoa học Kinh tế Page 76 Bảng 4.9 Các yếu tố liên quan đến sự phát triển nghề nghiệp
của nhân viên
Các yếu tố ảnh hưởng Số người trả lời
Điểm trung bình
Cơ hội nâng cao nghề nghiệp 100 92
Cam kết lâu dài danh cho nhân viên 100 96
Xây dựng kỹ năng để phát triển nghề nghiệp 100 97
Người thực hiện tốt sẽ được thăng tiến 100 98
Phản hồi thường xuyên 100 94
Được cố vấn hữu ích 100 95
Đào tạo liên tục 100 98
(Nguồn: Tổng hợp phiếu điều tra năm 2014)
Đánh giá các yếu tố liên quan đến phát triển nghề nghiệp của nhân viên được thể hiện qua thang điểm 100. Tiêu chuẩn đánh giá là điểm trung bình của tất cả các mẫu trả lời. Với kết quả trên, tính theo điểm trung bình cho tất cả các mẫu trả lời thì Công ty thực hiện tương đối tốt các yếu tố liên quan đến phát triển nghề nghiệp nhưng vẫn chưa thực hiện một cách tốt nhất (98điểm).
Cam kết lâu dài dành cho nhân viên của công ty tương đối tốt (96điểm), người giỏi có cơ hội nâng cao nghề nghiệp (92điểm) và người tốt sẽ được thăng tiến cũng tương đối cao (98điểm); Tuy nhiên các yếu tố trên cần được khắc phục nhằm nâng cao hơn, có như thế công ty mới có thể giữ chân nhân viên giỏi ở lại với Công ty, giúp công ty ổn định sản xuất và sản phẩm có chất lượng cao.
4.2.3 Ảnh hưởng của các nguồn tuyển dụng
Để đáp ứng yêu cầu hoạt động sản xuất kinh doanh thì công ty cần tăng cường nhân sự và để làm được điều này họ tuyển dụng lao động từ các nguồn khác nhau: ứng viên nội bộ, bạn bè, người thân giới thiệu, tuyển dụng qua báo, tivi, internet,..theo kết quả điều tra cho chúng ta nhận xét như sau: Nguồn ứng viên nội bộ chiếm tỷ lệ cao nhất đạt 40%, kế đến là bạn bè của nhân viên chiếm 19% và thấp
Học viện Nông nghiệp Việt Nam – Luận văn Thạc sỹ Khoa học Kinh tế Page 77 nhất là tuyển từ nguồn nhân viên cũ, nguồn khác chỉ bằng 4%. Do ứng viên chủ yếu từ nội bộ công ty, bạn bè của nhân viên vì vậy nó bị chi phối bởi các mối quan hệ quen biết giữa người quản lí và người được tuyển dụng, do vậy người tuyển dụng chỉ đánh giá sơ sài về trình độ chuyên môn cũng như các kỹ năng làm việc của người được tuyển dụng, dẫn đến chất lượng lao động chưa cao, chưa đáp ứng được công việc và chưa thu hút được nguồn nhân lực giỏi, do đó, nó làm cho nguồn nhân sự trong Công ty chưa được sử dụng có hiệu quả. Tuy nhiên với hình thức tuyển dụng này thì Công ty cũng tiết kiệm được một phần chi phí trong hoạt động sản xuất kinh doanh của mình.
Mặt khác vẫn có một số nguồn tuyển dụng từ các trường, nguồn này hiện chiếm tỷ lệ trung bình15%, điều này giúp Công ty tìm ứng viên một cách nhanh chóng, tiện ích và chi phí thấp nhưng vẫn có thể thu hút được những nhân viên giỏi.
Bảng 4.10. Nguồn tuyển dụng nhân sự
Nguồn thông tin tuyển dụng Tỷ lệ (%) 1.Cán bộ công nhân viên trong công ty giới thiệu 40
2.Nhân viên cũ của doanh nghiệp 6
3.Ứng viên do quảng cáo 16
4.Bạn bè của nhân viên 19
5.Ứng viên từ các trường 15
6.Nguồn khác 4
Tổng 100
( Nguồn: Tổng hợp phiếu điều tra năm 2014) 4.2.4 Các yếu tố thuộc về người lao động và người quản lý a/ Yếu tố liên quan đến người lao động
Số lượng lao động nữ của công ty chiếm tỷ lệ khá cao như năm 2014 (91%), tuy rất phù hợp với tính chất ngành lắp ráp linh kiện điện tử nhưng lại ảnh hưởng không nhỏ đến số lượng lao động đáp ứng cho sản xuất do lao động nữ thường nghỉ đẻ, thai sản.
Học viện Nông nghiệp Việt Nam – Luận văn Thạc sỹ Khoa học Kinh tế Page 78 Khó khăn trong quản lý và sử dụng lao động của công ty
“Khó khăn chính của công ty trong quản lý và sử dụng lao động là nhiều công nhân nghỉ việc vì lý do cá nhân (kết hôn,nghỉ đẻ, thai sản, gia đình…) dẫn đến thiếu lao động gây khó khăn cho cán bộ quản lý truyền trong việc quản lý và phân bổ dây truyền sản xuất.
Ngoài ra, khó khăn nữa là công nhân chưa tuân thủ nội quy, quy chế của công ty tốt; trình độ tay nghề của công nhân viên chưa cao”
Bà Nguyễn Thị Lý, 49 tuổi, quản lý sản xuất, công ty TNHH Điện tử tesung
Khoa học công nghệ ngày càng phát triển, đòi hỏi phải đổi mới thiết bị, công nghệ, đồng thời nâng cao tay nghề cho người lao động. Những năm qua công ty TNHH Điện tử tesung đã trang bị thêm máy móc thiết bị song trình độ của người lao động của công ty chỉ ở mức trung bình, chủ yếu là lao động phổ thông, còn lại lao động bậc cao là rất ít nên chưa đáp ứng được nhu cầu nâng cao chất lượng sản phẩm, nâng cao năng suất lao động và hiệu quả sử dụng lao động. Vẫn còn tồn tại những công nhân thiếu ý thức trách nhiệm làm việc, đi làm không đúng giờ, làm việc không cẩn thận hay còn có thái độ không nhiệt tình với công việc.
Nguồn nhân lực mới tuyển ở một số cơ sở đào tạo chưa đáp ứng đủ nhu cầu làm việc trong công ty, cần thời gian dài để chỉ dẫn và làm quen với công việc. Có những đội ngũ còn phải gửi đi đào tạo lại hay do chính công ty đào tạo vì thế chi phí khá cao và ảnh hưởng đến chất lượng công việc.
b/Yếu tố liên quan tới người sử dụng lao động
Lực lượng cán bộ quản lý của công ty có trình độ khá cao, chủ yếu là đại học nên đã đáp ứng được nhu cầu người quản lý. Tuy nhiên số lượng vẫn còn hạn chế (mới chỉ có 2 cán bộ chính đảm nhiệm về đối sách và chất lượng, đào tạo), nên đã gây khó khăn không nhỏ trong công tác quản lý và sử dụng lao động tại công ty.
Do tính chất của công việc lắp ráp linh kiện điện tử theo dây chuyền và phải chú tâm làm việc nên cán bộ công nhân viên hay nhân viên ít có cơ hội giao
Học viện Nông nghiệp Việt Nam – Luận văn Thạc sỹ Khoa học Kinh tế Page 79 lưu học hỏi lẫn nhau, cán bộ quản đốc phân xưởng cũng chưa chú ý nhiều tới đời sống sinh hoạt của anh em công nhân. Một số cán bộ quản lý còn lơ là công việc, không có năng lực quản lý, thái độ làm việc không nghiêm túc.