Quản lý nhân lực tại công ty cổ phần dịch vụ kỹ thuật điện lực dầu khí việt nam

ĐẠI HỌC QUÔC GIA HÀ NỘI TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TÉ - oOq - vũ THANH BÌNH QUAN LY NHAN LỤC TẠI CONG TY co PHAN DỊCH VỤ KỸ THUẬT ĐIỆN Lực DẦU KHÍ VIỆT NAM • • • • • • Chun ngành: Quản lý kinh tê Mã số: 34 04 10 LUẬN VẨN THẠC sĩ QUẢN LÝ KINH TẾ CHƯỞNG TRÌNH ĐỊNH HƯỚNG ƯNG DỤNG NGƯỜI HƯỚNG DẢN KHOA HQC: XÁC NHẬN CỦA CÁN Bộ HƯỞNG DẪN XÁC NHẬN CỬA CTHĐ CHẤM LUẬN VĂN GS.TS Phan Huy Đường PGS.TS Trân Đúc Hiệp Hà Nội - 2022 CAM KÉT Tôi cam kết luận văn cơng trình nghiên cứu khoa học thân tôi, kết nghiên cứu số liệu nêu luận văn trung thực, trích dẫn nguồn gốc tư liệu rõ ràng chưa tuyên bố công trinh nghiên cứu khác LỜI CẢM ƠN Tôi chân thành cảm ơn thầy cô giáo khoa Kinh tế trị thuộc trường Đại học Kinh Tế - Đại học Quốc gia Hà Nội thầy cô giáo trường giúp tơi hồn thành luận văn Tôi xin bày tỏ biết ơn kính trọng đến GS.TS Phan Huy Đường, người tận tình hướng dẫn tơi hồn thành luận văn Những ý kiến đóng góp q báu thầy bạn bè đồng nghiệp giúp cho luận văn hồn thiện Tơi xin trân trọng cảm ơn Ban lãnh đạo tập thể cán công nhân viên Công ty Cổ phần Dịch vụ Kỷ thuật Điện lực Dầu khí Việt Nam giúp đỡ tạo điều kiện thuận lợi để tơi hồn thành luận văn • • • • Một lần nữa,X xin chân thành cảm ơn chúc sức khỏe tới GS.TS Phan • • Huy Đường thầy giáo Trường Đại học Kinh tế - Đại học Quốc gia Hà Nội truyền đạt cho kiến thức vơ q giá q trình học tập, giúp nắm vững tiếp cận kiến thức làm tảng cho q trình nghiên cứu khóa luận cùa Tơi xin trân trọng cảm ơn! Hà Nội, ngày thảng năm 2022 Tác giả Luận văn MỤC LỤC CAM KẾT • • LỜI CẢM ƠN 11 • • • MỤC LỤC ill DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT • • DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU 11 DANH MỤC HÌNH IV MỞ ĐẦU 1 Tính cấp thiết ý nghĩa đề tài nghiên cứu Mục đích nhiệm vụ nghiên cửu Đối tượng nghiên cứu phạm vi nghiên cứu Kết cấu luận văn CHƯƠNG I: TỎNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CÚƯ, SỞ LÝ LUẬN VÀ KINH NGHIỆM THựC TIÊN VỀ QUÀN LÝ NHÂN Lực TRONG DOANH NGHIỆP 1.1 Tổng quan tình hình nghiên cứu 1.1.1 Tình hình nghiên cứu nước ngồi 1.1.2 Tình hình nghiên cứu nước \ r A 1.1.3 Nhận xét chung vê cơng trình nghiên cứu khoảng trơng cân nghiên cứu 1.2 Cơ sở lý luận quản lý nhân lực doanh nghiệp 1.2.1 Một số khái niệm 1.2.2 Nội dung quản lý nhân lực doanh nghiệp 13 1.2.3 Các Tiêu chí đánh giá cơng tác quản lý nhân lực 25 1.2.4 Các nhân tố ảnh hưởng quản lý nhân lực doanh nghiệp 27 1.3 Kinh nghiệm quản lý nhân lực số doanh nghiệp học kinh nghiệm 30 1.3.1 Kinh nghiệm quàn lý nhân lực số doanh nghiệp 30 1.3.2 Bài học kinh nghiệm 34 CHƯƠNG : PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN cúư 36 2.1 Phương pháp thu thập thông tin 36 2.1.1 Phương pháp thu thập thông tin số liệu sơ cấp 36 2.1.2 Phương pháp thu thập thông tin số liệu thứ cấp 36 2.2 Phương pháp xử lý thông tin 38 2.2.1 Phương pháp thống kê mô tả 38 2.2.2 Phương pháp phân tích tổng hợp 38 2.2.3 Phương pháp so sánh 39 CHƯƠNG : THỰC TRẠNG QUẢN LÝ NHÂN Lực TẠI CÔNG TY CỒ PHẦN DỊCH VỤ KỲ THUẬT ĐIỆN Lực DẦU KHÍ VIỆT NAM 40 3.1 Giới thiệu chung Công ty cổ phần Dich vụ Kỹ thuật Điện lực Dầu khí Việt Nam 40 3.1.1 Thông tin khái quát 40 3.1.2 Quá trình hình thành phát triển 40 3.1.3 Đặc điểm hoạt động PV Power Services 42 3.2 Phân tích thực trạng quản lý nhân lực Công ty cổ phần Dich vụ Kỳ thuật Điện lực Dầu khí Việt Nam 55 3.2.1 Lập kế hoạch nhân lực 55 3.2.2 Tổ chức thực quản lý nhân lực 56 3.2.3 Kiểm tra, giám sát quản lý nhân lực 80 3.3 Đánh giá công tác quản lý nhân lực Công ty cổ phần Dich vụ Kỳ thuật Điện lực Dầu khí Việt Nam 84 3.3.1 Kết đạt 84 3.3.2 Những bất cập, hạn chế 86 3.3.3 Những nguyên nhân bất cập hạn chế 88 CHƯƠNG 4: ĐỊNH HƯỚNG VÀ GIẢI PHÁP HỒN THIỆN QN LÝ NHÂN Lực TẠI CƠNG TY CỐ PHẦN DỊCH vụ KỸ THUẬT ĐIỆN Lực DẦU KHÍ VIỆT NAM 91 4.1 Bôi cảnh định hướng phát triên Công ty cô phân Dịch vụ Kỹ thuật Điện lực Dầu khí Việt Nam 91 4.1.1 Bối cảnh mới, hội thách thức 91 4.1.2 Chiến lược, mục tiêu phát triển đến năm 2025 định hướng đến năm 2035 PV Power Services 92 4.1.3 Những quan điểm, định hướng quản lý nhân lực .94 y _ 4.2 Giải pháp nhăm hồn thiện cơng tác quản lý nhân lực Công ty cô phần Dịch vụ Kỹ thuật Điện lực Dầu khí Việt Nam 95 4.2.1 Hoàn thiện cấu máy chất lượng đội ngũ quản lý nhân lực 95 4.2.2 Hồn thiện cơng tác lập kế hoạch nhân lực 96 4.2.3 Hồn thiện cơng tác tổ chức thực 97 4.2.4 Hồn thiện cơng tác kiểm tra, giám sát 103 KẾT LUẬN 105 TÀI LIỆU THAM KHẢO 107 DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT stt Nguyên nghĩa Ký hiệu BDSC Bảo dưỡng sửa chừa CBCNV Cán công nhân viên NMĐ Nhà máy điện PVN Tập đồn Dầu khí Việt Nam PV Power/ Tổng công ty Tổng công ty Điện lực Dầu khí Việt Nam - CTCP PV Power Services/ Công ty Công ty cố phần Dịch vụ kỳ thuật Điện lực Dầu khí Viêt Nấm • SXKD Sản xuất kinh doanh DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU STT Băng Bảng 3.1 Kết hoạt động sản xuất kinh doanh năm 2019 44 Bảng 3.2 Ket hoạt động sản xuất kinh doanh giai đoạn 2015 - 2019 45 Bảng 3.3 Biến động lao động giai đoạn từ 2015 - 2019 tai • PV Power Services 47 Bảng 3.4 Cơ cấu lao động theo giới tính giai đoạn 2015 -2019 47 Bảng 3.5 Cơ cấu lao động theo độ tuổi giai đoạn 2015-2019 49 Bảng 3.6 Tỷ lệ % cấu lao động theo độ tuối giai đoạn 2015 2019 49 Bảng 3.7 Cơ cấu nhân lực theo trình độ đào tạo giai đoạn 2015 - 2019 52 Bảng 3.8 Cơ cấu nhân lực theo ngành nghề đào tạo giai đoạn 2015-2019 53 Bảng 3.9 Kế hoạch lao động giai đoạn 2015 - 2019 56 10 Bảng 3.10 Nhu cầu tuyển dụng nhân giai đoạn 2015 -2019 58 11 Bảng 3.11 Kết tuyển dụng nhân chấm dứt Họp đồng lao động PV Power Services giai đoạn 2015 2019 60 12 Bảng 3.12 Bổ nhiệm cán quản lý giai đoạn 2015 - 2019 62 13 Bảng 3.13 66 14 Tiêu chí đánh giá chấm điếm lao động quản lý gián Bảng 3.14 tiếp 15 Bảng 3.15 Nội dung Thống kê chi phí đào tạo giai đoạn 2015 -2019 Tiêu chí đánh giá chấm điểm nhân viên thừa hành phục vụ 11 Trang 68 69 STT Băng Nội dung Trang 16 Bảng 3.16 Tiêu chí đánh giá chấm điểm cơng nhân 69 17 Bảng hệ số lương chức danh CBCNV PV Power Bảng 3.17 Services 72 18 Bảng 3.18 Tỷ lệ trích đóng bảo hiểm xà hội 75 19 Bảng 3.19 Thống kê thực tiền lương, thu nhập giai đoạn 2015-2019 76 20 Bảng 3.20 Danh hiệu thi đua hình thức khen thưởng giai đoạn 2015 - 2019 78 21 Bảng 3.21 78 Khen thưởng đột xuất giai đoạn 2015 -2019 Ill DANH MỤC HÌNH Nội dung Trang STT Hình Hình 3.1 Cơ cấu máy tổ chức PV Power Services 43 Hình 3.2 Tỷ lệ % cấu lao động theo giới tính PV Power Services 48 Hình 3.3 Biểu đồ cấu theo Họp đồng lao động giai đoạn 2015 -2019 51 Hình 3.4 Cơ cấu tỷ lệ nhân lực theo nhóm ngành nghề đào tạo giai đoạn 2015-2019 54 Hình 3.5 Quy trình tuyển dụng PV Power Services 57 Hình 3.6 Biểu đồ tỷ lệ thực thi tuyển/xét tuyển công tác tuyển dụng giai đoạn 2015 - 2019 61 Hình 3.7 Quy trình đào tạo PV Power Services 64 Hình 3.8 số lượt người tham gia đào tạo nội giai đoạn 2015 2019 65 Hình 3.9 Số lượt người tham gia đào tạo mời giảng viên giai đoan • 2015 -2019 65 IV 4.1.3 Những quan điênt, định hướng quản lý nhãn lực Trải qua 13 năm xây dựng phát triển, PV Power Services phần khẳng định vị thị trường cung cấp dịch vụ kỹ thuật ngành điện Việt Nam Công ty xác định “Người lao động tài sản quý giá nhất”, vậy, mục tiêu phát triển nguồn nhân lực Công ty xây dựng đội ngũ cán hiểu biết có kiến thức chun mơn lĩnh vực quản lý vận hành BDSC, nắm bắt làm cơng nghệ, có khả nãng giải tình vướng mắc, tình phức tạp thực tế, có trình độ ngoại ngữ, hướng tới chuẩn mực chung mà PVN/PV Power đề Lựa chọn nguồn nhân lực phải người, phát triển hướng chương trình đào tạo phù hợp, đánh giá cơng nhận cách xác Quan điểm, định hướng quản lý nhân lực Cơng ty bao gồm: - Thứ nhất, đầu tư cho đào tạo phát triển nhân lực đầu tư mang tính chiến lược quan trọng nhằm tạo đội ngũ nhân lực có chất lượng cao, từ nâng cao hiệu SXKD gia tăng sức cạnh tranh công ty thị trường - Thứ hai, đào tạo phát triển nhân lực phải phù hợp với chiến lược phát triển Tập đồn/Tổng cơng ty ngành điện Phát triển nhân lực cần gắn với nhiệm vụ Ngành thời kỳ nhàm đảm bảo phát triển nhân lực mang tính hệ thống chiến lược lâu dài đạt hiệu cao - Thứ ba, quản lý nhân lực phải có chiến lược cụ thể cho tịng giai đoạn, đồng thời có gắn kết chặt chẽ với chiến lược kinh doanh, tiềm lực tài khả mở rộng quy mô, thị trường cùa Công ty tương lai - Thứ tư, coi nhân lực tài sản nhân tố nòng cốt cơng ty, cần tích cực thu hút nhân tài xây dựng sách giữ chân nhân lực có chất lượng cao, tránh tình trạng “chảy máu chất xám” - Thứ năm, công tác quản lý nhân lực trọng phát hiện, bồi dường nhân tài, đào tạo sử dụng nhân lực họp lý giai đoạn cụ thề - Thứ sáu, xây dựng đồng giải pháp quản lý, đánh giá người lao động, thực cải cách tiền lương, chủ động lập kế hoạch tuyển dụng đào tạo 94 nhân lực phù họp với nhu câu SXKD, điêu động cán kỹ thuật cơng nhân lành nghề có kinh nghiệm Công ty đến dự án làm lực lượng nòng cốt, thực thuê nhân lực địa phương vị trí khơng u cầu nhiều kinh nghiệm trình độ chun mơn 4.2 Giải pháp nhằm hồn thiện cơng tác qn lý nhân lực Công ty cố phần Dịch vụ Kỹ thuật Điện lực Dầu khí Việt Nam Trên sở nội dung phân tích, đánh giá thực trạng công tác quản lý nhân lực nguyên nhân dẫn đến tồn tại, hạn chế công tác quản lý nhân lực PV Power Services nêu, tác giả luận văn đề xuất số giải pháp nhằm hồn thiện cơng tác quản lý nhân lực Công ty thời gian tới sau: 4.2.1 Hoàn thiện cấu máy chất lượng đội ngũ quản lý nhăn lực Việc xây dựng đội ngũ nhân lực chất lượng yếu tố ưu tiên hàng đầu doanh nghiệp, đặc biệt đội ngũ nhân làm công tác quản lý nhân lực doanh nghiệp, cần xác định cấp quản lý Phòng, Phân xưởng Công ty nhà quản lý nhân lực phận nhỏ, họ hỗ trợ điều hịa nhân lực vào cơng việc giai đoạn, thời điểm để tạo chu trình hoạt động nhịp nhàng ăn khớp Để hoàn thiện lực máy làm công tác quản lý nhân lực, Công ty cần thực số giải pháp sau: - Theo chiến lược phát triển giai đoạn 2020 - 2025 nàm tiếp theo, dự kiến Công ty mở rộng cấu tổ chức lực lượng lao động, đó, cần tổ chức lại phịng Tổ chức Hành Cơng ty thành Phòng Nhăn (chức nhỉệm vụ tập trung vào cơng tác quản lỷ nhân lực) Phịng Hành Tại chi nhánh quy mơ nhỏ, kết hợp phận Nhân - Hành - Tuyên dụng lao động đào tạo bản, có trình độ chun mơn kinh nghiêm lĩnh vực quán lý nhân lực 95 - Lựa chọn cừ nhân phù hợp tham gia khóa đào tạo chuyên ngành quản lý nhân lực khóa đào tạo Đại học, thạc sỹ ngành/chưyên ngành Quản lý cũa Trường Đại học Kinh tế - Đại học Quốc gia Hà nội; Đại học Kinh tế Quốc dân Cơng ty đài thọ/chỉ trá tồn chi phỉ - Đầu tư, ứng dụng phần mềm quản lỷ nhân công tác quản lý nhân lực, đáp ứng nghiệp vụ thông thường việc quản lý nhân chấm cơng, tính lương, quản lý thơng tin nhân viên mà cịn công cụ để xây dựng hệ thống chức danh, tiêu chuẩn đào tạo, tiêu chuẩn đánh giá, phân tích hoạch định nguồn lực, quản trị chi phí nhân sự, xây dựng sách đãi ngộ giừ chân người tài, đáp ứng nhanh yêu cầu thay đối sách nhân từ quan quản lý nhà nước 4.2.2 Hồn thiện cơng tác lập kế hoạch nhân lực Với mục tiêu, nhiệm vụ định hướng phát triển PV Power Services đề ra, Ban lành đạo Công ty tập trung đạo xây dựng kế hoạch nhân lực mang tính dài hạn, cụ thể hóa kế hoạch ngắn hạn phải điều chỉnh cách linh hoạt theo tình hình hoạt động thực tế Hồn thiện cơng tác hoạch định chiến lược phát triển nhân lực Công ty cần tập trung vào nội dung: - Kế hoạch nhân lực xây dựng dựa sở kế hoạch SXKD Nếu kế hoạch SXKD tốt, khả thi kế hoạch nhân lực sát thực hiệu Do đó, phải nâng cao trình độ đội ngũ làm công tác kế hoạch không yêu cầu riêng đội ngũ lập kế hoạch nhân lực mà với đội ngũ lập kế hoạch SXKD - Xây dựng kế hoạch dài hạn để thực mục tiêu, chiến lược phát triển Công ty, cần xem xét điều chỉnh lại kế hoạch quản lỷ nhân lực hàng năm cho phù họp với tình hình thực tiễn Việc đánh giả lại tồn nhân PV Power Services cần tiến hành gấp rút triệt đê có kế hoạch Sắp xếp/luãn chuyên/điều động lao động hợp lỷ giảm tối đa lực lượng gián tiếp, chuyên môn thấp (bao gồm gián tiếp trực tiếp) 96 - Xây dựng kê hoạch cân đảm bảo sô lượng nhân lực chât lượng nhãn lực so với yêu cầu công việc gắn với nhu cầu phát triển, mở rộng Cơng ty tương lai 4.23 Hồn thiện cơng tác tố chức thực 4.23.1 Phân tích cơng việc đánh giá thực công việc Xây dựng bảng miêu tả công việc chi tiết, rô ràng cụ thế, phải liệt kê nội dung công việc mà chức danh phải thực bao gồm: đầu mục cơng việc có tính chất định kỳ, thường xun năm; chi tiết nội dung công việc phải thực để hồn thành đầu mục cơng việc chính; dự kiến cơng việc phát sinh có tính chất vụ, đột xuất công việc định kỳ/thường xuyên Xây dựng bảng tiêu chuân chức danh công việc, u cầu cần có người lao động để đảm bảo khả hồn thành cơng việc giao bao gồm: trình độ chun mơn, kinh nghiệm làm việc, trình độ ngoại ngữ/tin học, kỹ nghề nghiệp (khả giao tiếp/thuyết trình, ) u cầu khác (tính cách, ngoại hình, ) Xây dựng tiêu chi tiết, cụ thê dễ dàng lượng hóa để đánh giá kết thực cơng việc người lao động', Đánh giá mức độ hoàn thành cơng việc phải đảm bảo xác định xác, có tính minh bạch, khách quan, từ đảm bảo tỉnh công việc trả tiền lương, tiền thưởng, quy hoạch, bô nhiệm cán xứng đảng với đóng góp cống hiến người lao động Để việc đánh giá xác phải xây dựng kế hoạch công việc hàng tháng, giao việc phải cụ thề, rõ ràng dựa nhiệm vụ kế hoạch kinh doanh giao, phải công khai tiêu chí đánh giá tiêu chí hồn thành nhiệm vụ, thang điểm đánh giá để người lao động biết, hiểu nỗ lực thực Việc đánh giá tháng/quỷ/nãm phải đảm bảo tính dãn chủ, kiến nghị, thắc mắc người lao động phải trao đối, giải đáp cách chi tiết, rồ ràng, hợp tình, hợp lý 97 Đâu tư trỉên khai công tác đánh giá kêt thực công việc thông qua phần mềm để cơng tác đánh giá minh bạch, xác, khoa học rút ngắn thủ tục thời gian thực 4.2.3.2 Tuyển dụng xếp nhăn lực Giảm thiểu lệ thuộc vào Tổng công ty việc thực tuyển dụng nhân PV Power Services Thay phải xin chấp thuận trương văn từ Tổng công ty trước tuyển dụng nay, cho phép Công ty chủ động tuyên dụng lao động theo kế hoạch đảm bảo nằm định biên lao động Tông công ty phê duyệt định giao kế hoạch sản xuất kinh doanh năm Khi hoàn thành việc tuyển dụng, thông báo kết thực để Tổng công ty biết theo dõi, giám sát Kế hoạch định biên lao động năm sở cho việc lập kế hoạch tuyển dụng nhân Do vậy, việc xây dựng kế hoạch định biên lao động cần phải bám sát với nhiệm vụ kế hoạch SXKD đề để xác định xác nhu cầu sử dụng lao động năm Nhu cầu sử dụng lao động phải xác định nhu cầu phận, đơn vị, chi nhánh nhu cầu phát triển Công ty Khi xây dựng kế hoạch lao động cần có phối hợp phận quản lý lao dộng từ cấp nhở (cấp tổ/đội), đánh giá thực trạng lao động có, xác định vị trí, số lượng lao động dư dôi lao động thiếu hụt cần bổ sung để có phương án xếp, đào tạo lại tinh giảm lao động, từ lập kế hoạch tuyến dụng lao động hợp lý sát với nhu cầu thực tế Không thực tuyển dụng lao động thông qua hình thức xét tuyển (trừ trường hợp thu hút chuyên gia/nhân kỹ thuật giỏi lành nghề) Muốn vậy, Công ty cần xây dựng thường xuyên cập nhật đề thi/ngân hàng câu hỏi phục vụ cho việc tuyển dụng theo hình thức thi tuyển Việc tuyển dụng phải dựa kết Phân tích cơng việc chức danh cơng việc cần tuyển, cụ thể: ứng viên phải đảm nhận nhiệm vụ, cơng việc cụ thể gì?; u cầu ứng trình độ chun mơn, kinh nghiệm, kỹ cơng việc, u cầu tính cách, phẩm chất ? Tập trung tuyển dụng lao động kỹ thuật trực tiếp sản xuất lưu 98 ỷ câu theo ngành nghê đào tạo (tập trung vào nhóm ngành kỹ thuật Điện/Cơ khí/Nhiệt/C&I), thực xếp lực lượng lao động gián tiếp họp lý, hạn chế tối đa tuyên dụng hộ phận nhân đồng thời tập trung tuyên dụng chuyên gia kỹ thuật cao làm mũi nhọn, mạnh Công ty Linh hoạt phương thức tuyển dụng, không dừng lại việc đăng thông tin tuyến dụng website Công ty mà cịn đăng website tuyến dụng tìm kiếm việc làm vietnamwork.com, careerbuilder.vn thông qua sàn giao dịch việc làm/trung tâm giới thiệu việc làm Sở Lao động - Thương binh Xã hội Do đặc điểm văn hóa, mối quan hệ thân quen, đồng hương, họ hàng ảnh hưởng nặng nề phố biến Việt Nam Đây tượng chung quan/doanh nghiệp Việt Nam Điều phần ảnh hưởng tới công tác tuyển dụng nhân lực PV Power Services có khơng tuyển chọn nhân theo yêu cầu làm hội chọn người khác có trình độ, chun mơn tốt Đẻ hạn chế tình trạng này, Cơng ty cần: - Chọn người công tâm, khách quan vào Hội đồng tuyển dụng - Cơng khai, minh bạch tiêu chí, tiêu chuấn tuyển dụng kết thi tuyển ứng viên - Th đơn vị có uy tín cung cấp dịch vụ tuyến dụng trọn gói cần thiết Mở rộng nguồn cung nhãn lực thông qua việc họp tác với tô chức/cơ sở đào tạo (các trường Cao đẳng, Đại học, Học viện, ) đê hướng nghiệp, tuyên chọn, đặt hàng đào tạo, đầu tư/cấp học nhằm thu hút nguồn nhân lực phù hợp, có chất lượng cao sau Đây giải pháp đầu tư cho tương lai để có nguồn nhân lực chất lượng, tạo lợi cạnh tranh tuyển chọn/thu hút nhân lực người có nguồn gốc địa phương, làm việc gắn bó lâu dài với Cơng ty nhằm khắc phục tình trạng khó khăn tuyển dụng nhân đơn vị hoạt động vùng sâu vùng xa Cà Mau, Hà Tĩnh 4.2.33 Đào tạo phát triển nguồn nhân lực Đào tạo phát triển nguồn nhân lực giải pháp hữu hiệu để nâng cao sức 99 cạnh tranh cho thân doanh nghiệp thân người lao động Các giải pháp cần thực để hồn thiện nâng cao hiệu cơng tác đào tạo phát triển nhân lực PV Power Services: - Xây dựng kế hoạch đào tạo tổ chức thực phải dựa định hướng, chiến lược phát triển; hoạch định nhân lực Công ty; kế hoạch SXKD năm; quy hoạch cán hộ; nhu cầu đôi mới, áp dụng tiến hộ khoa học kỹ thuật vào sản xuất, Kế hoạch đào tạo xây dụng cần gắn sát với thực tiễn việc triển khai thực phải đôi với kế hoạch đà đề - Tăng tỷ trọng công tác đào tạo kèm cặp nội Công ty, đặc biệt chức danh vận hành, BDSC NMĐ; tuyển chọn xây dựng đội ngũ giảng viên nội có chất lượng, trình độ cao; có sách, chế độ đãi ngộ hợp lý nhằm khuyến khích phát huy lực cán giỏi, giàu kỉnh nghiệm tham gia công tác đào tạo nội bộ; tố chức khóa đào tạo giảng viên nội để bồi dưỡng, nâng cao kỹ năng, phương pháp giảng dạy hiệu cho đội ngũ làm công tác giảng dạy nội - Tồ chức đào tạo/đào tạo lại cho CBCNV diện dôi dư để xếp vào vị trí để dự nguồn cho dự án mới, công việc dự kiến phát sinh Công ty; đào tạo, bồi huấn kỹ cho người lao động đáp ứng đủ tiêu chuẩn chức danh công việc, hoàn thành nhiệm vụ giao tăng suất lao động - Xây dựng đề án đào tạo chuyên sâu, định hướng chuyên gia cho đội ngũ nhân lực kỹ thuật Công ty đưa vào triền khai thực tế với mục tiêu đến năm 2025 đảm nhận thực toàn phần phạm vỉ cơng việc phải th chun gia nước ngồi nay, góp phần tăng doanh thu, lợi nhuận vị Công ty - Kết hợp đào tạo kèm cặp nội bộ, đào tạo mời giảng viên với gửi đào tạo bên ngồi thơng qua việc gửi CBCNV trường cao đẳng, đại học, trường nghề; kết họp đào tạo nước Kết hợp nhiều hình thức đào tạo khác nhằm đa dạng hóa hình thức đào tạo đế nâng cao hiệu cơng tác đào tạo Công ty phải xác định đối tượng, mục đích, mục tiêu đào tạo, cụ thể: 100 (i) Vê đơi tượng, mục đích mục tiêu đào tạo: + Đào tạo, bồi dưỡng cán trẻ, có lực chun mơn tốt để bồi dưỡng phát triển cán nguồn, cán quản lý cho giai đoạn ngắn, trung dài hạn + Đào tạo kiến thức quản lý, đào tạo nâng cao trình độ cho cán quản lý + Đào tạo, cập nhật bồ sung kiến thức chuyên môn nghiệp vụ cho CBCNV Cơng ty (ii) hình thức đào tạo: Có thể thực hình thức đào tạo riêng biệt kết hợp hình thức đào tạo với như: + Đào tạo nơi làm việc: kèm cặp, hướng dẫn, luân chuyển điều động, nhằm giúp CBCNV nắm bắt cơng việc hiệu nhất, có kỹ nãng bản, phù hợp cần thiết để giải công việc + Đào tạo theo chuyên đề nhằm giúp CBCNV giảm thời gian đào tạo, cung cấp thông tin phản hồi để điều chỉnh kịp thời + Đào tạo trực tuyến, đào tạo online nhằm giúp CBCNV tiết kiệm thời gian đào tạo, phạm vi đào tạo rộng - Triển khai đánh giá kết thực sau chương trình đào tạo, đánh giá tơng kết cơng tác đào tạo năm theo giai đoạn để nhìn nhận ưu/nhược điềm, rút học kinh nghiệm, đưa điều chỉnh, giải pháp nhằm nâng cao hiệu chất lượng công tác đào tạo Đe giám sát tinh hình kết học tập người đào tạo, phịng Tổ chức Hành phối hợp với sở đào tạo theo dõi, quản lý người cử đào tạo Sau kết thúc khóa đào tạo, Người đào tạo có trách nhiệm báo cáo vãn cho Cơng ty chương trình đào tạo, kết học tập, kiến nghị Công ty áp dụng kiến thức học vào thực tế công việc Phịng/ Phân xưởng Cơng ty - Năm 2018 2019, bình qn chi phí đầu tư cho đào tạo Cơng ty 25% so với bình qn giai đoạn 2015 - 2017 Trong bối cảnh nhân lực kỹ thuật có tay nghề cao ngày khan Cơng ty cần trọng bơ sung thêm kinh phí đầu tư cho hoạt động đào tạo thời giai tới 4.2.3.4 Đãi ngộ• tạo động làm việc • • o lực • • 101 Xây dựng quy chê trà lương, thay thê hệ thông trả lương gồm thành tố lương lương chức danh hệ thống lương chi trả theo chức danh công việc đảm nhận, vị trí, chức danh cơng việc tương ứng với mức lương, đảm bảo nguyên tắc người lao động làm cơng việc có khối lượng cơng việc nhiều hơn, địi hỏi trình độ chun mơn cao hơn, độ phức tạp công việc lớn nhận mức lương cao Điều giúp người lao động nhận thù lao xứng đáng với cơng sức mà cống hiến, tránh cào chi trả tiền lương cho người lao động Tiền lương, thưởng phải gắn với kết thực cơng việc đảnh giá xếp loại mức độ hồn thành công việc, nhân tố tạo động lực phấn đấu cho người lao động đạt hiệu cao công việc Bởi vậy, cần đưa quy chế lương/thưởng rõ ràng dựa sở đánh giá kết thực công việc cách minh bạch, khách quan Thực công tác thi đua khen thưởng kịp thời, thỏa đáng tương xứng với đóng góp, cống hiến người lao động Ngoài chế độ bảo hiềm xà phúc lợi bắt buộc theo quy định Nhà Nước, chế độ trợ cấp, phúc lợi tự nguyện Công ty áp dụng nêu Chương luận văn này, PV Power Services xem xét bố sung thêm chế độ phủ lợi khác dành cho người lao động, phù họp với tình hình hoạt động SXKD Cơng ty nhằm động viên, khích lệ giữ chân người lao động như: mua Bảo hiểm hưu trí tự nguyện, Bảo hiểm nhân thọ, bảo hiểm sức khỏe chất lượng cao Triên khai phát hành phiếu theo chương trình lựa chọn cho người lao động (cơ phiếu Esop) để khuyến khích giữ chân người lao động Bên cạnh chế độ đãi ngộ vật chất, Công ty cần thực quan tâm, trọng đến điều kiện đãi ngộ tinh thần: - Đấy mạnh công tác xây dựng văn hóa doanh nghiệp mang đặc trưng riêng PVPower Services, kim nam chuẩn mực ứng xử nội đơn vị với đối tác nhằm nâng cao hình ảnh, vị Công ty Người lao động Lãnh đạo Công ty cần tập trung đạo xảy dựng ban hành sơ tay văn hóa doanh nghiệp PV Power Servciesi, xây dựng tập đồn kết, gìn giữ 102 phát huy bâu khơng khí văn hố theo xu hướng tích cực, hịa hợp thân thiện - Kịp thời động viên, khích lệ nhân viên đạt thành tích tốt, tiến cơng việc, đồng thời hướng dẫn, giúp đỡ động viên nhân viên chưa thực tốt nhiệm vụ giao để họ nỗ lực phấn đấu làm tốt Các cấp lãnh đạo, người đứng đầu Công ty cần thường xuyên quan tâm gần gữi, trao đổi lắng nghe đê chia sẻ, nắm bắt tâm tư, hoàn cảnh người lao động, hiêu vấn đề góc nhìn nhân viên 4.2.4 Hồn thiện cơng tác kiểm tra, giám sát Công tác kiểm tra, giám sát, đánh giá cần quan tâm mức, dần hoàn thiện khắc phục tồn hạn chế Một số giải pháp đưa là: - Xây dựng, ban hành quy chế/quy trình thực kiêm tra, giám sát lĩnh vực hoạt động SXKD Công ty (bao gồm cá cơng tác quản lý nhân lực), lồng ghép chế tài xử lý kỷ luật cá nhân/đơn vị mức độ vi phạm cụ thể - Xây dựng tiêu chí cụ thể để đánh giá nhân lực, tiêu chí cần phải đảm bảo phù họp với tinh hình thực tế, phù hợp với vị trí cơng việc, có tác dụng khuyến khích người lao động nỗ lực phấn đấu, đồng thời giúp cho Cơng ty đánh giá xác mức độ hồn thành công việc, mức độ cống hiến, lực người Ban lãnh đạo Công ty cần làm gương quán triệt, nhắc nhở cán quản lỷ cấp phải công tâm, minh bạch khỉ đánh giá nhân lực quản lý tơ chức kiểm tra, đảnh giả từ cấp sở lâu dài, cần xem xét đầu tư đưa vào sử dụng hệ thắng phần mềm quản lý mục tiêu, quản lý công việc đánh giá nhân viên để việc đánh giá đo lường xác cơng - Tổ chức Cơng đồn Cơng ty cần thực tốt vai trò tổ chức đại diện quyền lợi hợp pháp, đáng người lao động, tiến hành giám sát công tác liên quan đến quản lý nhân lực Công ty cách thường xuyên việc thực chế độ sách người lao động, công tác tuyển dụng, ký họp đồng lao động, kỷ luật lao động phải khách quan, đứng phía người lao động để bảo vệ quyền lợi họ phát sinh tranh chấp với người sử dụng lao động Muốn vậy, cần lựa chọn bầu vào Ban chấp hành Cơng đồn người có uy 103 tín, lực tỉnh cách thăng đê phát huy đủng vai trị, trách nhiệm tơ chức Cơng đồn Cơng ty Thành lập tổ chức Cơng đồn chuyên trách có Chủ tịch hay ủy viên Ban chấp hành Cơng đồn Cơng ty hoạt động theo chế độ chuyên trách (không hưởng lương từ doanh nghiệp) để khách quan, minh bạch công tác kiểm tra, giám sát hoạt bảo vệ quyền, lợi ích đáng cho người lao động - Tăng tỷ lệ thành viên Ban Kiếm soát hoạt động theo chế độ chun trách lên 50% thay có 2/3 số lượng thành viên hoạt động theo chế độ kiêm nhiệm để nâng cao lực tính chủ động thực chức nàng kiếm tra, giám sát theo quy định pháp luật 104 KÊT LUẬN Tổ chức muốn ổn định phát triển bền vững địi hỏi phải có nguồn lực vững mạnh, khơng thể thiếu yếu tố người Nguồn nhân lực ổn định, chất lượng cao tiền đề vững để doanh nghiệp hoạt động kinh doanh hiệu với suất lao động cao Chính vậy, công tác quản lý nhân lực thực quan trọng cần thiết, phạm vi quốc gia lẫn doanh nghiệp Nhận thức điều đó, Ban lãnh đạo PV Power Services trọng, quan tâm, đầu tư cho công tác quản lý nhân lực đạt số kết định Tuy vậy, máy quản lý chưa máy làm công tác quản lý nhân lực chưa chuyên mơn hóa, cơng tác tuyển dụng, đào tạo chưa đáp ứng yêu cầu thực tế, chế độ đãi ngộ chưa phù hợp để thu hút nhân lực giỏi chất lượng PV Power Services đã, phải tiếp tục đối mặt với áp lực cạnh tranh ngày lớn đến từ doanh nghiệp đối thủ nước khu vực, đặc biệt yếu tố cạnh tranh chất lượng nhân lực Để thích ứng, tồn phát triển, PV Power Services cần phát huy kết đạt đồng thời khác phục tồn hạn chế đề cập luận vãn Theo đó, đề tài “Quản lý nhân lực Công ty cổ phần Dịch vụ kỹ thuật Điện lực Dầu khỉ Việt Nam ” giải số vấn đề sau: - Phân tích, đánh giá thực trạng quản lý nhân lực PV Power Services theo lý thuyết Quản lý kinh tế (Lập kế hoạch; thực kế hoạch; kiểm tra, giám sát) Qua phân tích thực trạng, tác giả đánh giá, thành công hạn chế khâu quản lý công tác quản lý nhân lực PV Power Services - Tác giả đề xuất số giải pháp cho PV Power Services đế hồn thiện cơng tác quản lý nhân lực Cơng ty thời gian tới Mặc dù có nhiều cố gắng việc thực đề tài, xong thời gian hạn hẹp trình độ, kiến thức cịn hạn chế chắn luận văn không tránh khỏi cịn có nhừng thiếu sót Tác giả mong nhận đóng góp ỷ kiến thày giáo, nhà khoa học người quan tâm đến nội dung đề tài để luận văn đươc hoàn thiên 105 Một lần nữa, tác giả xin chân thành cảm ơn giảng viên hướng dẫn khoa học GS.TS Phan Huy Đường; Các thầy cô giáo Trường Đại học Kinh tế - Đại học Quốc gia Hà Nội; Ban Giám đốc, Trưởng phận đơn vị tập thể CBCNV Công ty cổ phần Dịch vụ Kỹ thuật Điện lực Dầu khí Việt Nam đà giúp đờ tác giả hoàn thành luận văn Tác giả xỉn trân trọng cảm ơn./ 106 TÀI LIỆU THAM KHẢO Trần Kim Dung, 2018 Quán trị Nguồn nhân lực Hà Nội: Nhà xuất Tài chí nil Phan Huy Đường, 2015 Quản lỷ nhà nước kinh tế Hà Nội: Nhà xuất Đại Học Quốc Gia Hà Nội Phạm Thị Thu Hằng, 2007 Doanh nghiệp Việt Nam 2007, Lao động phát triển nguồn nhân lực Hà Nội: Báo cáo thường niên Phòng Thương mại Công nghiệp Việt Nam Nguyễn Ngọc Quân Nguyễn Vân Điềm, 2012 Giáo trình quán trị nhân lực Hà Nội: Nhà xuất Đại học Kinh tế Quốc dân Nguyễn Tiệp, 2015 Nguồn nhân lực Hà Nội: Nhà xuất Lao động - Xã hội Đường Vinh Sường, 2014 Gỉáo dục đào tạo với phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao nước ta Hà nội: Tạp chí cộng sản Phạm Đức Toàn, 2017 Kinh nghiêm quản lý nguồn nhân lực Ô-xtrây-li-a bối cảnh cách mạng công nghiệp 4.0 Hà Nội: Tạp chí Khoa học Nội vụ Đinh Văn Toàn, 2011 Phát triển nguồn nhân lực Của Tập đoàn Điện lực Việt Nam đến năm 2015 Luận án tiến sỹ Hà Nội: Trường Đại học Kinh tế Quốc Dân Nguyễn Đức Phương, 2016 Quản lý nhân lực Tổng công ty Hàng hải Việt Nam Luận văn thạc sỹ Hà Nội: Trường Đại học Kinh tế - Đại học Quốc gia Hà Nội 10 Trần Xuân Tuấn, 2015 Quản lý nguồn nhân lực Công ty TNHH Một thành viên Thỉ nghiệm điện miền Bắc Luận văn thạc sỹ Hà Nội: Trường Đại học Kinh tế - Đại học Quốc gia Hà Nội 11 Công ty cổ phần Dịch vụ Kỹ thuật Điện lực Dầu khí Việt Nam, 2020 Ke hoạch sản xuất kinh doanh giai đoạn 202ỉ - 2025 định định hướng đến 2035 Hà Nội 107 12 Công ty cô phân Dịch vụ Kỹ thuật Điện lực Dâu khí Việt Nam, 2017 Quy chề đào tạo Hà Nội 13 Công ty cổ phần Dịch vụ Kỹ thuật Điện lực Dầu khí Việt Nam, 2017 Quy chế tiền lương Hà Nội 14 Công ty cổ phần Dịch vụ Kỹ thuật Điện lực Dầu khí Việt Nam, 2017 Quy định đánh giá xếp loại tập thể, CBCNV Hà Nội 15 Công ty cổ phần Dịch vụ Kỹ thuật Điện lực Dầu khí Việt Nam, 2017 Quỵ chế tuyển dụng, quản lý sử dụng lao động Hà Nội 16 Công ty cổ phần Dịch vụ Kỹ thuật Điện lực Dầu khí Việt Nam (2015, 2016, 2017, 2018, 2019) Báo cáo tài kiểm tốn Hà Nội 17 Công ty cổ phần Dịch vụ Kỹ thuật Điện lực Dầu khí Việt Nam (2015, 2016, 2017, 2018, 2019) Báo cáo tình hình thực lao động tiền lưong Hà Nội 18 Công ty cổ phần Dịch vụ Kỹ thuật Điện lực Dầu khí Việt Nam (2015, 2016, 2017, 2018, 2019) Báo cáo kết thực công tác đào tạo phát triển nguồn nhãn lực Hà Nội 19 Công ty cổ phần Dịch vụ Kỹ thuật Điện lực Dầu khí Việt Nam (2015, 2016, 2017, 2018, 2019) Báo cáo thực trạng cấu tơ chức tình hình hoạt động sản xuất kinh doanh Hà Nội 20 Gill Palmer, Howard F Gospel, 1993 British Industrial Relations (Trường đại học Wollongong, New South Wales, Australia) 21 Ian Saunders, 1996 Understanding quality leadership Queensland University of Technology (Trường đại học Công nghệ Queensland) 22 Website PV Power Services: www.pvps.vn 23 Website PV Power: www.pvpower.vn 24 Website tạp chí cộng sản: https://www.tapchicongsan.org.vn/en/tri-thucdoanh-nhan/-/2018/30649/giao-duc-dao-tao-voi-phat-trien-nguon-nhan-luc- chat-luong-cao-o-nuoc-ta-hien-nay.aspx [ngày truy cập: 25 tháng năm 2021] 108 ... tài ? ?Quản lý nhãn lực Công ty cổ phần Dịch vụ Kỹ thuật Điện lực Dầu khỉ Việt Nam ” làm luận văn thạc sĩ Câu hỏi nghiên cứu luận văn: Giám đốc Công ty cổ phần Dịch vụ Kỹ thuật Điện lực Dầu khí Việt. .. nguyên nhân, hạn chế 39 CHƯƠNG THỰC TRẠNG QUẢN LÝ NHÂN Lực TẠI CÔNG TY CÔ PHẢN DỊCH vụ KỸ THUẬT ĐIỆN Lực DÀU KHÍ VIỆT NAM 3.1 Giói thiệu chung Công ty cổ phần Dich vụ Kỹ thuật Điện lực Dầu khí Việt. .. THỰC TRẠNG QUẢN LÝ NHÂN Lực TẠI CÔNG TY CỒ PHẦN DỊCH VỤ KỲ THUẬT ĐIỆN Lực DẦU KHÍ VIỆT NAM 40 3.1 Giới thiệu chung Công ty cổ phần Dich vụ Kỹ thuật Điện lực Dầu khí Việt Nam 40 3.1.1