TỔNG QUAN VỀ ĐỀ TÀI NGHIÊN CỨU
Lí do chọn đề tài
Trong bối cảnh kinh tế siêu cạnh tranh hiện nay, Việt Nam đang tích cực tham gia vào các hiệp định thương mại tự do như WTO, EFTA và RCEP, nhằm nâng cao kim ngạch xuất khẩu và thu hút đầu tư trực tiếp nước ngoài Tuy nhiên, sự cạnh tranh giữa các doanh nghiệp ngày càng gay gắt, đòi hỏi các công ty phải tạo ra sự khác biệt để tồn tại và phát triển bền vững Để đạt được điều này, việc phát triển các chiến lược đổi mới và sản phẩm phù hợp với nhu cầu thị trường là rất quan trọng Trong khi mọi nguồn lực đều có hạn, nguồn nhân lực trở thành tài sản quý giá nhất của tổ chức, quyết định sự thành bại trong môi trường kinh doanh đầy thách thức.
Ngày nay, các công ty đều nhận thức rõ tầm quan trọng của nguồn nhân lực, nhiều doanh nghiệp còn áp dụng văn hóa “Con người là số một” Để vượt trội hơn đối thủ, các tổ chức cần giữ chân nhân tài và tạo ra sự hài lòng trong công việc cho họ Tuy nhiên, câu hỏi đặt ra là công ty cần đáp ứng những yêu cầu gì từ phía nhân viên để đảm bảo điều này? Việc tìm ra câu trả lời sẽ giúp các nhà quản trị nguồn nhân lực xây dựng chiến lược phù hợp trong môi trường cạnh tranh khốc liệt hiện nay Đây vừa là cơ hội để tạo ra những thay đổi tích cực, vừa là thách thức trong việc duy trì sự hài lòng của nhân viên, đặc biệt là trong phòng kinh doanh - một bộ phận quan trọng tại Công ty Suntory Pepsico Tại khu vực Hồ Chí Minh, thách thức lớn nhất là làm thế nào để đảm bảo sự hài lòng của nhân viên kinh doanh và liệu các nhà quản trị có thực sự quan tâm đến vấn đề này hay không.
Công Ty TNHH nước giải khát SunTory Pepsico Việt Nam hướng tới mục tiêu trở thành công ty nước giải khát hàng đầu tại Việt Nam, đặc biệt là tại thành phố Hồ Chí Minh Để đạt được điều này, công ty không chỉ đa dạng hóa sản phẩm và mở rộng nhóm khách hàng mục tiêu mà còn chú trọng đầu tư vào nguồn nhân lực Sự phát triển bền vững của công ty phụ thuộc vào việc mọi nhân viên cùng nhau phát huy năng lực cá nhân, tạo thành một tập thể mạnh mẽ, sẵn sàng đối mặt với những thách thức trong môi trường kinh doanh cạnh tranh hiện nay.
Tác giả chọn nghiên cứu "Các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của nhân viên kinh doanh khu vực thành phố Hồ Chí Minh" nhằm phân tích các yếu tố tác động đến sự hài lòng của nhân viên Nghiên cứu này không chỉ giúp hiểu rõ hơn về nhu cầu của nhân viên mà còn đưa ra những hàm ý quản trị cho các nhà quản lý tại SPVB Mục tiêu là xây dựng một đội ngũ nhân viên chuyên nghiệp, có trình độ chuyên môn cao và đảm bảo tính ổn định, gắn bó lâu dài với công ty, từ đó góp phần vào sự phát triển bền vững của công ty tại khu vực Hồ Chí Minh, nơi có tiềm năng phát triển lớn nhất cả nước.
Mục tiêu nghiên cứu
Nâng cao sự hài lòng trong công việc của nhân viên kinh doanh tại Công ty TNHHSuntory Pepsico khu vực Hồ Chí Minh.
Các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của nhân viên kinh doanh tại Công ty TNHH Suntory Pepsico khu vực Hồ Chí Minh bao gồm môi trường làm việc, chính sách đãi ngộ, cơ hội thăng tiến, và mối quan hệ đồng nghiệp Những yếu tố này không chỉ tác động đến tinh thần làm việc mà còn ảnh hưởng đến hiệu suất và sự gắn bó của nhân viên với công ty Việc xác định và cải thiện những yếu tố này sẽ giúp nâng cao mức độ hài lòng, từ đó góp phần vào sự phát triển bền vững của công ty.
- Đánh giá mức độ tác động đến sự hài lòng trong công việc của nhân viên kình doanh tại Công ty TNHH Suntory Pepsico khu vực Hồ Chí Minh
Để nâng cao sự lòng trong công việc của nhân viên kinh doanh tại Công ty TNHH Suntory Pepsico khu vực Hồ Chí Minh, cần đề xuất một số hàm ý quản trị như tạo môi trường làm việc tích cực, khuyến khích sự giao tiếp mở giữa các cấp quản lý và nhân viên, cũng như thiết lập các chương trình đào tạo và phát triển nghề nghiệp Bên cạnh đó, việc công nhận và khen thưởng thành tích của nhân viên cũng đóng vai trò quan trọng trong việc tăng cường động lực làm việc Cuối cùng, việc lắng nghe ý kiến và phản hồi từ nhân viên sẽ giúp xây dựng mối quan hệ tin cậy và cải thiện hiệu suất làm việc.
Câu hỏi nghiên cứu
- Các nhân tố nào tác động đến sự hài lòng trong công việc của nhân viên kình doanh tại Công ty TNHH Suntory Pepsico khu vực Hồ Chí Minh ?
Các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của nhân viên kinh doanh tại Công ty TNHH Suntory Pepsico khu vực Hồ Chí Minh bao gồm môi trường làm việc, mức lương, cơ hội thăng tiến và sự công nhận từ cấp trên Những yếu tố này không chỉ quyết định tâm lý làm việc của nhân viên mà còn ảnh hưởng đến hiệu suất và sự gắn bó lâu dài với công ty Việc cải thiện các yếu tố này có thể nâng cao sự hài lòng, từ đó tăng cường năng suất lao động và sự phát triển bền vững của doanh nghiệp.
- Hàm ý quản trị nào cho sự hài lòng trong công việc của nhân viên kình doanh tại Công ty TNHH Suntory Pepsico khu vực Hồ Chí Minh ?
Đối tượng nghiên cứu
Nghiên cứu này tập trung vào việc phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của nhân viên kinh doanh tại chi nhánh Hồ Chí Minh của Suntory Pepsico Mục tiêu là xác định những yếu tố chính tác động đến mức độ hài lòng của nhân viên, từ đó đưa ra các giải pháp cải thiện môi trường làm việc và nâng cao hiệu suất làm việc.
- Đối tượng khảo sát: 200 nhân viên kinh doanh tại Hồ Chí Minh
Phạm vi nghiên cứu
- Không gian : Công ty TNHH Suntory Pepsico Việt Nam khu vực Hồ Chí Minh
+ Thời gian nghiên cứu : từ 12/2019 - 6/2020
+ Thời gian khảo sát: từ 1/5/2020 - 20/5/2020)
+ Thời gian ứng dụng cho đề tài: năm 2021
Phương pháp nghiên cứu
Mục tiêu của nghiên cứu là hiệu chỉnh các thang đo và xây dựng bảng phỏng vấn phù hợp với đặc thù phòng kinh doanh của Công ty TNHH Suntory Pepsico khu vực Hồ Chí Minh Tác giả đã thiết kế bảng câu hỏi sơ bộ để thu thập ý kiến về các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của nhân viên kinh doanh tại SPVB Để điều chỉnh bảng câu hỏi cho phù hợp với quá trình khảo sát, tác giả sẽ tiến hành thảo luận và trao đổi trực tiếp với 10 thành viên, bao gồm 5 trưởng phòng và 5 nhân viên kinh doanh Kết quả của bước này sẽ là bảng câu hỏi phỏng vấn chính thức phục vụ cho nghiên cứu định lượng.
Nghiên cứu chính thức được thực hiện bằng phương pháp nghiên cứu định lượng, khảo sát 100 nhân viên kinh doanh tại Công ty TNHH Suntory Pepsico khu vực thành phố Hồ Chí Minh Kích thước mẫu n = 100 được chọn theo phương pháp phán đoán, và dữ liệu được thu thập thông qua phỏng vấn trực tiếp bằng bảng câu hỏi thiết kế dựa trên kết quả nghiên cứu sơ bộ Phân tích dữ liệu được thực hiện qua các kiểm định như hệ số tin cậy Cronbach’s α, phân tích nhân tố khám phá (EFA), phân tích hệ số tương quan, hồi quy bội, kiểm định t, và kiểm định ANOVA, với sự hỗ trợ của phần mềm thống kê SPSS.
Ý nghĩa và thực tiễn
Luận văn hiện tại tập trung vào những thay đổi trong mô hình quản lý, quy trình và văn hóa tại Công Ty Suntory Pepsico, bao gồm việc điều chỉnh mô hình bán hàng, cơ chế lương, phúc lợi và đánh giá nhân viên Những thay đổi này đã mang lại một số kết quả tích cực cho sự phát triển kinh doanh của công ty, nhưng cũng bộc lộ nhiều vấn đề nội bộ, đặc biệt là trong phòng kinh doanh, khi nhiều nhân viên tài năng rời bỏ vị trí để tìm kiếm cơ hội khác Điều này cho thấy các chính sách hiện tại chưa đáp ứng được nhu cầu của họ Đề tài này nhằm khám phá các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng và không hài lòng trong công việc của nhóm nhân viên kinh doanh, như cơ chế lương không hợp lý, quy trình đánh giá không công bằng và thiếu rõ ràng trong thăng tiến Những luận điểm này, mặc dù không mới về mặt học thuật, sẽ cung cấp những gợi ý quản trị quan trọng cho chính sách của Suntory Pepsico, từ đó cải thiện các cơ chế nhằm nâng cao sự hài lòng trong công việc cho nhân viên kinh doanh, khuyến khích họ cống hiến lâu dài cho tổ chức.
Chương 1: Tổng quan về đề tài nghiên cứu.
Chương này trình bày cơ sở hình thành đề tài, tổng hợp các nghiên cứu liên quan, xác định mục tiêu và câu hỏi nghiên cứu, cũng như phạm vi và đối tượng nghiên cứu Ngoài ra, chương còn nêu rõ phương pháp nghiên cứu được áp dụng cho đề tài.
Chương 2: Cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu
Chương này tập trung phân tích lý thuyết làm cơ sở cho việc nghiên cứu về các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên.
Chương 3: Thiết kế nghiên cứu.
Chương này phân tích quy trình nghiên cứu, xây dựng thang đo, cách thức chọn mẫu, các nghiên cứu định lượng qua công cụ phân tích dữ liệu.
Chương 4: Phân tích kết quả nghiên cứu.
Trong chương này tập trung phân tích kết quả nghiên cứu sau khi xử lý dữ liệu bằng phần mềm SPSS 16.0.
Chương 5 Kết luận và hàm ý quản trị.
Mục đích là rút ra kết luận chung của đề tài qua quá trình nghiên cứu,, gợi ý hàm ý quản trị cho cấp trên của Suntory Pepsico.
Vài nét về Công ty SunTory Pepsico Việt Nam Error! Bookmark not defined 1.9.Cấu trúc luận văn
Sự hài lòng trong công việc là một khái niệm được định nghĩa theo nhiều cách khác nhau bởi các nhà nghiên cứu Bài viết này sẽ trình bày một số khái niệm phổ biến về sự hài lòng công việc và đưa ra định nghĩa cụ thể được sử dụng trong nghiên cứu này.
Một trong những định nghĩa nổi bật về sự thỏa mãn công việc là của Robert Hoppock (1935, trích dẫn bởi Scott và đồng sự, 1960) Hoppock cho rằng sự thỏa mãn công việc có thể được đo lường theo hai cách: đầu tiên, đánh giá tổng thể về sự thỏa mãn công việc, và thứ hai, xem xét sự thỏa mãn ở các khía cạnh khác nhau liên quan đến công việc.
Theo Ellickson và Logsdon (2001), sự thoải mái trong công việc được hiểu là mức độ yêu thích mà nhân viên dành cho công việc của mình, phản ánh qua thái độ tích cực hoặc tiêu cực về công việc và môi trường làm việc Cụ thể, khi môi trường làm việc đáp ứng tốt các nhu cầu, giá trị và tính cách của người lao động, mức độ thỏa mãn công việc sẽ tăng cao.
Theo Kreitner và Kinicki (2007), sự thỏa mãn công việc chủ yếu thể hiện mức độ yêu thích của cá nhân đối với công việc của họ, phản ánh tình cảm và cảm xúc mà nhân viên dành cho công việc của mình.
Theo Spector (1997), sự thỏa mãn công việc đơn giản là cảm giác thích thú mà người lao động có đối với công việc và các khía cạnh liên quan đến công việc của họ Đây là một đánh giá tổng quát, phản ánh thái độ của người lao động.
Theo Weiss (1967), sự hài lòng trong công việc được định nghĩa là thái độ của người lao động đối với công việc, thể hiện qua cảm nhận, niềm tin và hành vi của họ.
Trong nghiên cứu này, tác giả định nghĩa sự hài lòng trong công việc là cảm giác thoải mái và dễ chịu liên quan đến công việc, bao gồm cả khía cạnh cảm xúc, suy nghĩ và hành động.
2.2 Các lý thuyết về sự hài lòng trong công việc
2.2.1 Lý thuyết động viên theo nhu cầu cá nhân
CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU
Khái niệm về sự hài lòng trong công việc của nhân viên
Sự hài lòng trong công việc là một khái niệm được định nghĩa theo nhiều cách khác nhau bởi các nhà nghiên cứu Bài nghiên cứu này sẽ trình bày một số khái niệm phổ biến về sự hài lòng trong công việc và đưa ra định nghĩa cụ thể cho nghiên cứu của mình.
Một trong những định nghĩa nổi bật về sự thỏa mãn công việc là của Robert Hoppock (1935, trích dẫn bởi Scott và đồng sự, 1960) Ông cho rằng sự thỏa mãn công việc có thể được đo lường theo hai cách: đầu tiên là đánh giá tổng thể về sự thỏa mãn công việc, và thứ hai là xem xét sự thỏa mãn ở các khía cạnh cụ thể liên quan đến công việc.
Theo Ellickson và Logsdon (2001), sự thoải mái trong công việc được định nghĩa là mức độ yêu thích mà nhân viên dành cho công việc của họ, phản ánh qua thái độ tích cực hoặc tiêu cực về công việc và môi trường làm việc Cụ thể, nếu môi trường làm việc đáp ứng tốt các nhu cầu, giá trị và tính cách của người lao động, thì mức độ thỏa mãn công việc sẽ tăng cao.
Theo Kreitner và Kinicki (2007), sự thỏa mãn công việc là chỉ số phản ánh mức độ yêu thích của cá nhân đối với công việc của mình, thể hiện qua cảm xúc và tình cảm mà nhân viên dành cho công việc.
Theo Spector (1997), sự thỏa mãn công việc được định nghĩa là cảm giác thích thú mà người lao động có đối với công việc và các khía cạnh liên quan đến công việc của họ Đây là một đánh giá tổng quát, thể hiện thái độ của cá nhân đối với công việc.
Theo định nghĩa của Theo Weiss (1967), sự hài lòng trong công việc được hiểu là thái độ của người lao động đối với công việc, được thể hiện qua cảm nhận, niềm tin và hành vi của họ.
Trong nghiên cứu này, tác giả định nghĩa sự hài lòng trong công việc là cảm giác thoải mái và dễ chịu liên quan đến công việc, bao gồm cả khía cạnh cảm xúc, suy nghĩ và hành động.
Các lý thuyết về sự hài lòng trong công việc
2.2.1 Lý thuyết động viên theo nhu cầu cá nhân
Dựa trên thuyết thang nhu cầu của A Maslow, thuyết ERG, lý thuyết hai nhân tố của Herzberg và thuyết ba nhu cầu của David McClelland, các nghiên cứu cho thấy rằng khi tổ chức đáp ứng đầy đủ nhu cầu cá nhân của nhân viên, điều này sẽ dẫn đến sự hài lòng trong công việc Những lý thuyết này nhấn mạnh tầm quan trọng của việc thấu hiểu và đáp ứng nhu cầu của người lao động để nâng cao hiệu suất làm việc và sự gắn bó với tổ chức.
2.2.1.1 Thuyết nhu cầu của A.Maslow (1943)
Lý thuyết nhu cầu con người của Abraham Maslow đóng vai trò quan trọng trong tư tưởng quản trị Maslow phân loại nhu cầu cá nhân thành 5 loại, được sắp xếp theo trình tự từ thấp đến cao, phản ánh hai cấp bậc khác nhau Hành vi con người bắt nguồn từ những nhu cầu này, tạo nền tảng cho việc hiểu rõ động lực và hành động của cá nhân trong môi trường làm việc.
Nhu cầu cấp thấp bao gồm : nhu cầu sinh lý và nhu cầu an toàn, nhu cầu xã hội Cụ thể:
Nhu cầu sinh lý là những yêu cầu cơ bản thiết yếu cho sự sống, giúp con người duy trì mức tối thiểu để tồn tại Điều này bao gồm việc có giờ làm việc hợp lý, công việc phù hợp với tâm lý cá nhân, cùng với thời gian nghỉ ngơi và tĩnh dưỡng trong quá trình làm việc.
Nhu cầu an toàn là mong muốn bảo vệ tính mạng và cuộc sống của con người, bao gồm an toàn trong môi trường làm việc, sự bảo đảm về công việc, cũng như an toàn liên quan đến lương và thưởng.
Nhu cầu cấp cao bao gồm: nhu cầu xã hội, nhu cầu được tôn trọng và nhu cầu tự thể hiện Cụ thể:
Nhu cầu xã hội liên quan đến sự kết nối với những người xung quanh, bao gồm việc xây dựng mối quan hệ tích cực với đồng nghiệp, tương tác thân thiện với khách hàng và có một người giám sát dễ chịu Những yếu tố này đóng vai trò quan trọng trong việc tạo ra môi trường làm việc hài hòa và hiệu quả.
Nhu cầu được tôn trọng là những nhu cầu muốn được người khác tôn trọng mình.
Ví dụ: công việc có trách nhiệm quan trọng, có sự thăng tiến cao, khen thưởng và thừa nhận từ người lãnh đạo.
Nhu cầu tự thể hiện là mong muốn đạt được khả năng tối đa của bản thân, hướng tới sự tự chủ và sáng tạo trong công việc Những yếu tố như sự thay đổi, thách thức, tham gia vào quyết định, và tính linh hoạt trong công việc đều góp phần quan trọng Khi nhu cầu cơ bản không được đáp ứng, nhân viên sẽ tìm kiếm các nhu cầu cao hơn Để tạo ra sự hài lòng trong công việc, cần chú trọng đến những nhu cầu bậc cao này, vì chúng ngày càng trở nên quan trọng trong quá trình phát triển của con người.
2.2.1.2 Thuyết hai nhân tố của Herzberg Đươc chia thanh 2 nhân tố:
Các nhân tố động viên, hay còn gọi là nhân tố thỏa mãn, bao gồm cảm giác về thành tựu, công nhận, trách nhiệm, cơ hội thăng tiến, sự hấp dẫn trong công việc, hệ thống phân phối thu nhập và sự phát triển cá nhân Theo Herzberg, số lượng nhân tố thỏa mãn trong công việc càng nhiều thì mức độ động viên càng cao Việc giải quyết tốt các nhân tố này sẽ tạo ra sự thỏa mãn, trong khi nếu không được xử lý hợp lý, có thể dẫn đến tình trạng không thỏa mãn, nhưng chưa chắc gây ra bất mãn.
Các nhân tố duy trì trong bối cảnh công việc bao gồm điều kiện làm việc, nội quy, quy chế, quan hệ cá nhân, chính sách tổ chức và cơ sở tiền lương, thưởng Những yếu tố này ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên; nếu chúng suy giảm, mức độ bất mãn sẽ gia tăng Giải quyết các nhân tố này có thể làm giảm bất mãn, nhưng không đảm bảo tạo ra sự thỏa mãn Nếu việc giải quyết không hiệu quả, bất mãn sẽ tiếp tục gia tăng.
Nhà quản trị cần duy trì các yếu tố cần thiết để tránh sự bất mãn trong công việc, đồng thời đảm bảo các yếu tố động viên để gia tăng sự thỏa mãn và hưng phấn cho nhân viên.
2.2.2 Lý thuyết động viên theo quá trình
Các nhà quản trị có thể nâng cao sự hài lòng trong công việc của người lao động bằng cách động viên nhân viên theo một quy trình nhất định Thuyết công bằng của J Stacy Adams, thuyết kỳ vọng của Victor Vroom và thuyết lập mục tiêu của Edwin Locke là những nền tảng quan trọng cho việc này.
2.2.2.1 Thuyết công bằng của J.Stacy Adam
Lý thuyết này tập trung vào việc phân tích mối quan hệ giữa sự đóng góp của cá nhân cho tổ chức và các phần thưởng mà cá nhân nhận được từ tổ chức.
Adams cho rằng để nâng cao sự nhiệt tình làm việc của nhân viên trong tổ chức, sự báo đáp cần phải công bằng và hợp lý Điều này giúp nhân viên cảm thấy rằng sự phân phối trong tổ chức là công bằng, từ đó tăng cường động lực làm việc của họ.
Thuyết công bằng, kết hợp với các công cụ quản lý hiệu quả công việc, cho phép thu thập phản hồi để đánh giá và so sánh hiệu suất làm việc của nhân viên Điều này giúp nhận diện những hành vi tích cực góp phần nâng cao hiệu quả công việc và hỗ trợ tổ chức xây dựng tiêu chuẩn cho những nhân viên xuất sắc nhất.
Động lực làm việc của nhân viên phụ thuộc lớn vào sự ghi nhận kịp thời từ quản lý Khi một cá nhân cảm thấy mình được trả lương thấp hơn giá trị thực, họ có xu hướng giảm nỗ lực để duy trì sự cân bằng Ngược lại, nếu họ cảm thấy được trả công xứng đáng, họ sẽ nỗ lực làm việc chăm chỉ hơn.
2.2.2.2 Thuyết kỳ vọng của Victor Vroom
Thuyết kỳ vọng cho rằng sự phấn chấn trong công việc của con người được thúc đẩy bởi niềm hy vọng, dẫn đến kết quả làm việc tích cực hơn Động lực làm việc của nhân viên phụ thuộc vào ba yếu tố chính.
Sự kỳ vọng: Niềm tin của một người cho rằng làm việc nỗ lực sẽ dẫn đến đạt được kết quả mong muốn.
Phương tiện: Niềm tin của cá cho rằng kết quả thành công sẽ gắn liền với phần thưởng và các kết quả khác liên quan đến công việc.
Các nhân tố ảnh hướng đến sự hài lòng trong công việc
Bản chất công việc bao gồm thiết kế, tính chất và vị trí công việc Nhà quản trị cần xây dựng quy trình làm việc dựa trên các bộ phận hợp lý, mỗi bộ phận như một mắt xích quan trọng Mỗi vị trí cần có bản thiết kế công việc đặc trưng và phải được sắp xếp con người phù hợp Công việc cần mang tính thử thách và sáng tạo để kích thích khả năng nhân viên, từ đó phát huy tối đa tiềm năng của họ Sự thống nhất giữa các yếu tố này sẽ ảnh hưởng đến thái độ và nhận thức của nhân viên, tạo ra sự hài lòng trong công việc và nâng cao sự cống hiến cho sự phát triển chung của tổ chức.
Ngành kinh doanh là một lĩnh vực đặc thù, liên quan đến việc giao dịch các sản phẩm và tài sản, cả hữu hình lẫn vô hình, dựa trên sự tin tưởng giữa khách hàng và công ty Công việc trong ngành này có nhiều điểm khác biệt so với các lĩnh vực khác, yêu cầu nhân viên phải có kinh nghiệm, kỹ năng và tính cách phù hợp để đáp ứng tốt các yêu cầu, đặc biệt là trong môi trường áp lực cao như hiện nay Vì vậy, câu hỏi đặt ra là liệu bản chất công việc có mang lại sự hài lòng cho đội ngũ nhân viên kinh doanh hiện tại hay không?
Giả thuyết H1 đề xuất rằng có một mối quan hệ đáng kể giữa bản chất công việc và mức độ hài lòng của nhân viên kinh doanh tại Công ty Suntory Pepsico ở thành phố Hồ Chí Minh Điều này cho thấy rằng các yếu tố trong công việc có thể ảnh hưởng trực tiếp đến sự thỏa mãn và động lực làm việc của nhân viên trong môi trường kinh doanh.
2.3.2 Đào tạo và thăng tiến Đào tạo và thăng tiến là 2 quá trình diễn ra liên tục với nhau, đào tạo được hiểu là quá trình học hỏi những kỹ năng cần thiết để thực hiện 1 công việc cụ thể Đào tạo hiện nay có 1 lý do vô cùng quan trọng đối với tất cả các doanh nghiệp vì một trong các lý do sau đây:
- Giúp cho nhân viên nắm bắt được kiến thức, kỹ năng cần thiết phục vụ cho công việc hiện tại.
- Giúp cho nhân viên cũng như doanh nghiệp cập nhập những biến động ngày càng nhanh chóng trên thị trường, tăng tính thích ứng với những thay đổi đó.
- Tạo cho sự hài lòng cho nhân viên nếu việc đào tạo là hiệu quả.
Nghiên cứu của Waleed Hassan và các cộng sự (2013) chỉ ra rằng cả nam và nữ đều mong muốn được đào tạo trong công việc, nhấn mạnh tầm quan trọng của đào tạo đối với sự hài lòng của nhân viên Các yếu tố như loại hình đào tạo, thời gian đào tạo, sự hỗ trợ giám sát trong quá trình đào tạo và phần thưởng cũng đóng vai trò quan trọng trong việc nâng cao sự hài lòng của nhân viên.
Nghiên cứu của Nyamekye (2012) chỉ ra rằng cơ hội đào tạo và thăng tiến là yếu tố quan trọng giúp động viên nhân viên, từ đó thúc đẩy họ đạt được các mục tiêu trong sự nghiệp.
Tại Suntory Pepsico Việt Nam, đặc biệt ở thành phố Hồ Chí Minh, việc đào tạo nhân viên luôn được chú trọng trong bối cảnh bộ máy nhân sự lớn và áp lực doanh số cao Điều này không chỉ giúp nhân viên phát triển bản thân mà còn khuyến khích họ sáng tạo trong việc chuyên nghiệp hóa quy trình làm việc, từ đó đạt được các chỉ tiêu công việc và mở ra cơ hội thăng tiến trong sự nghiệp.
Có mối quan hệ rõ ràng giữa đào tạo và thăng tiến với sự hài lòng của nhân viên kinh doanh tại Công ty TNHH Suntory Pepsico khu vực thành phố Đào tạo hiệu quả không chỉ nâng cao kỹ năng làm việc mà còn tạo động lực cho nhân viên, từ đó thúc đẩy sự thăng tiến trong sự nghiệp Nhân viên hài lòng với cơ hội phát triển nghề nghiệp sẽ cống hiến nhiều hơn cho công ty, góp phần vào sự phát triển bền vững của tổ chức.
Lãnh đạo trong cơ quan là những người giữ vị trí cao trong tổ chức, có khả năng truyền cảm hứng và ảnh hưởng đến người khác Họ tạo ra cảm giác quan trọng và cam kết thúc đẩy nhân viên hướng đến mục tiêu cao nhất Những lãnh đạo này như những người dẫn đường cho sự phát triển của tổ chức và là bệ đỡ quan trọng cho sự nghiệp của cấp dưới.
Nghiên cứu của Travis G Worrell (2004) cho thấy rằng lãnh đạo là một trong 19 yếu tố quan trọng ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc, khi áp dụng mô hình DSQ mở rộng.
Trong bối cảnh kinh tế thị trường cạnh tranh khốc liệt hiện nay, vai trò của nhà lãnh đạo trở nên cực kỳ quan trọng trong việc khơi dậy động lực và phát huy khả năng của đội ngũ nhân viên Để hoàn thành các mục tiêu đề ra, nhà lãnh đạo cần truyền cảm hứng cho nhân viên, điều này không chỉ là thách thức đối với Suntory Pepsico mà còn với mọi tổ chức Một nhà lãnh đạo kém sẽ không thể tạo động lực cho nhân viên, dẫn đến việc họ sớm từ bỏ tổ chức.
Giả thuyết H3 đề xuất rằng có sự liên kết giữa phong cách lãnh đạo và mức độ hài lòng của nhân viên kinh doanh tại Công ty TNHH Suntory Pepsico Việt Nam, đặc biệt trong khu vực thành phố Hồ Chí Minh Sự hài lòng của nhân viên không chỉ ảnh hưởng đến hiệu suất làm việc mà còn phản ánh chất lượng lãnh đạo trong tổ chức Việc nghiên cứu mối quan hệ này có thể giúp cải thiện môi trường làm việc và nâng cao hiệu quả kinh doanh của công ty.
2.3.4 Đồng nghiệp Đồng nghiệp là những người hàng ngày mà nhân viên phải tiếp xúc, gặp mặt, làm việc nhóm chung với nhau Đối với những người lao động thì thời gian đi làm chiếm 1 tỷ trọng khá lớn khi hàng ngày phải tiếp xúc và gặp gỡ với đồng nghiệp Do đó, một mối quan hệ tốt với dồng nghiệp sẽ tạo ra không khí làm việc hăng say, có trách nhiệm, mọi người quan tâm giúp đỡ đến nhau đề cùng phát triền công việc.
Nghiên cứu của jasna Auer Antonic, Bostjan Antoncic (2011), Nyamekye, F.
(2012) chỉ ra mối quan hệ đồng nghiệp tốt đóng 1 vai trò quan trọng đến sự hài lòng của nhân viên.
Suntory Pepsico là một trong những công ty nước giải khát hàng đầu tại Việt Nam, nổi bật với tổng tài sản, vốn điều lệ, lợi nhuận và thị phần lớn Để duy trì vị thế này, công ty cần một đội ngũ nhân sự chất lượng cao, được đào tạo bài bản từ các trường đại học trong và ngoài nước Tuy nhiên, khi gia nhập môi trường và văn hóa của Suntory Pepsico, liệu các nhân viên có những đặc điểm chung hay không? Họ có thể xây dựng một văn hóa đồng nghiệp tích cực hay phải đối mặt với sự cạnh tranh nội bộ? Những mối quan hệ giữa đồng nghiệp sẽ ảnh hưởng như thế nào đến sự hài lòng của nhân viên trong quá trình làm việc?
Giả thuyết H4 được phát biểu rằng có mối quan hệ giữa sự tương tác của đồng nghiệp và mức độ hài lòng của nhân viên kinh doanh tại Công ty Suntory Pepsico khu vực thành phố.
Bao gồm tiền lương, phụ cấp và các khoản thưởng
Mô hình nghiên cứu lý thuyết
Mô hình nghiên cứu được đề xuất nhằm làm rõ các nhân tố độc lập, phụ thuộc và các biến kiểm soát Như đã nêu, luận văn sẽ phân tích 9 nhân tố chính.
Nhân tố độc lập trong môi trường làm việc bao gồm chín yếu tố quan trọng: (1) Bản chất công việc (CV) ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên; (2) Đào tạo và phát triển (DT) giúp nâng cao kỹ năng; (3) Mối quan hệ với cấp trên (CT) quyết định sự hỗ trợ và động viên; (4) Mối quan hệ với đồng nghiệp (DN) tạo ra môi trường làm việc tích cực; (5) Lương thưởng (LT) là yếu tố thúc đẩy hiệu suất; (6) Điều kiện làm việc (DK) ảnh hưởng đến sức khỏe và năng suất; (7) Phúc lợi (PL) mang lại sự an tâm cho nhân viên; (8) Quy trình thủ tục hệ thống (QT) đảm bảo sự minh bạch và hiệu quả; (9) Đánh giá thành tích trong công việc (DG) giúp nhân viên nhận diện được sự tiến bộ và cơ hội thăng tiến.
Nhân tố phụ thuộc mô hình đưa ra là Sự hài lòng của nhân viên (SHL)
Các biến kiểm soát bao gồm trình độ giáo dục, thâm niên làm việc tại đơn vị, độ tuổi, giới tính và tình trạng hôn nhân.
Mô hình nghiên cứu đề xuất được cụ thể hóa như hình 2.1 bên dưới
Chương này trình bày hệ thống lý thuyết với các khái niệm và nghiên cứu liên quan trước đó Luận văn phân tích 9 nhân tố quan trọng: (1) Bản chất công việc (CV); (2) Đào tạo và phát triển (DT); (3) Mối quan hệ với cấp trên (CT); (4) Mối quan hệ với đồng nghiệp (DN); (5) Lương thưởng (LT); (6) Điều kiện làm việc (DK); (7) Phúc lợi (PL); (8) Quy trình thủ tục hệ thống; và (9) Đánh giá thành tích công việc (DG).
Hầu hết các nghiên cứu đã đề cập đều xây dựng hệ thống lý thuyết vững chắc và áp dụng phương pháp nghiên cứu khoa học bài bản Điều này tạo nền tảng khoa học quan trọng cho luận văn, giúp trình bày hệ thống phương pháp kiểm chứng giả thuyết trong chương tiếp theo.
Tóm tắt chương 2
Nghiên cứu một vấn đề yêu cầu nhà nghiên cứu lập kế hoạch cụ thể để trả lời các câu hỏi trọng tâm như: vấn đề nghiên cứu là gì, phương pháp nghiên cứu ra sao, và kết quả dự kiến là gì Những câu hỏi này giúp nhận diện vấn đề, xác định cách giải quyết và dự báo kết quả một cách khoa học Chương 2 đã trình bày cơ sở lý thuyết về các khái niệm nghiên cứu và giả thuyết nghiên cứu Trong chương 3, chúng tôi sẽ tập trung vào các phương pháp nghiên cứu khoa học được sử dụng để đánh giá thang đo, đo lường các khái niệm nghiên cứu, cũng như kiểm định mô hình và giả thuyết đã đề ra trong chương 2.
Quy trình nghiên cứu là một kế hoạch thiết kế quan trọng, giúp người nghiên cứu xác định cách thức và phương pháp thực hiện nghiên cứu để đạt được kết quả mong muốn Nó không chỉ xác định các giai đoạn nghiên cứu mà còn cung cấp lộ trình rõ ràng, giúp theo dõi tiến độ một cách khoa học và hiệu quả.
Quy trình nghiên cứu gồm các bước sau
THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU
Quy trình nghiên cứu
Quy trình nghiên cứu là một kế hoạch thiết kế quan trọng, giúp người nghiên cứu xác định cách thức và phương pháp thực hiện nghiên cứu để đạt được kết quả mong muốn Nó cũng giúp xác định các giai đoạn và lộ trình nghiên cứu, từ đó theo dõi tiến độ một cách khoa học và hiệu quả.
Quy trình nghiên cứu gồm các bước sau
Xây dựng thang đo
Trong chương 2, tác giả đã tiến hành nghiên cứu 9 yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên Các yếu tố này bao gồm 9 biến độc lập và 1 biến phụ thuộc, được xây dựng dựa trên thang đo Likert.
5 điểm, với mức độ từ 1 đến 5, trong đó:
Để đo lường các biến, chúng tôi sử dụng thang đo Likert với 5 mức độ phổ biến cho từng biến quan sát, được sắp xếp từ 1 đến 5.
1: Rất không đúng/ Rất không đồng ý
Các thang đo này được phát triển dựa trên các nghiên cứu trước đó, nhằm thiết kế và đo lường các khái niệm cụ thể Hầu hết các thang đo đều dựa trên các công trình nghiên cứu quốc tế, đồng thời được điều chỉnh để phù hợp với bối cảnh văn hóa và môi trường tại Việt Nam Dưới đây là danh sách các thang đo đã được thiết kế theo phương pháp này.
Bản chất công việc bao gồm thiết kế, tính chất và vị trí công việc, với mục tiêu của nhà quản trị là phân chia rõ ràng từng công việc cho các bộ phận Điều này giúp xây dựng quy trình làm việc mạch lạc, nơi mỗi bộ phận đóng vai trò quan trọng Nhân viên cần áp dụng nhiều kỹ năng, đồng thời đối mặt với thử thách và sáng tạo, từ đó phát huy tối đa năng lực cá nhân và đóng góp vào sự phát triển của tổ chức Sự thống nhất giữa các yếu tố này ảnh hưởng đến thái độ và nhận thức của nhân viên, tạo ra sự hài lòng trong công việc và khuyến khích họ cống hiến cho sự phát triển chung.
Nhân tố Mã hóa Biến quan sát Nguồn gốc
Bản chất công việc ( CV)
CV1 Mức độ đa dạng các kỹ năng trong công việc
CV2 Sự rõ ràng và hoàn chỉnh của nhiệm vụ CV3 Ý nghĩa của công việc được giao
"Cv4 Tính tự chủ của nhân viên trong công việc CV5 Mức độ phản hồi trong công việc
Bảng 3.1: Thang đo bản chất công việc
3.2.2 Thang đo đào tạo và thăng tiến Đào tạo và thăng tiến là hai quá trình diễn ra liên tục và đan xen lẫn nhau, đào tạo được hiểu là quá trình học hỏi những kỹ năng cần thiết để thực hiên một công việc cụ thể Đào tạo hiện nay có vai trò vô cùng quan trọng đối với tất cả các doanh nghiệp vì các lý do sau:
Giúp cho nhân viên nắm bắt được kiến thức, kỹ năng cần thiết phục vụ cho không chỉ công việc hiện tạị mà còn trong cuộc sống
Giúp cho nhân viên cũng như doanh nghiệp cập nhập những biến động ngày càng nhanh chóng treen thị trường, tăng tính thích ứng với những thay đổi đó.
Tạo sự hài lòng cho nhân viên nếu việc đào tạo là hiệu quả.
Nhân tố Mã hóa Biến quan sát Nguồn gốc Đào tạo và Thăng tiến ( DT)
Bạn có nhiều cơ hội được thăng tiến
Chính sách thăng tiến là công bằng
DT3 Được tham gia các lớp đào tạo để phát triển, cá nhân
DT4 Được tham gia các lớp đào tạo để phát triển nghề nghiệp,
Bảng 3.2: Thang đo đào tạo và thăng tiến
Lãnh đạo là quá trình phối hợp và ảnh hưởng đến hành vi của cá nhân trong tổ chức nhằm đạt được mục tiêu chung Trong một công ty, lãnh đạo không chỉ là người có vị trí cao mà còn là người truyền cảm hứng, thúc đẩy nhân viên hướng tới mục tiêu lớn nhất Họ đóng vai trò quan trọng trong việc dẫn dắt sự phát triển của tổ chức và hỗ trợ cấp dưới trong việc phát triển sự nghiệp.
Nghiên cứu của Tan-Tack Hong (2011) cho thấy sự công nhận từ cấp trên là yếu tố quan trọng góp phần vào sự hài lòng của nhân viên Bên cạnh đó, nghiên cứu của Patrick O’Leary, Natalia Wharton và Thomas Quinlan (2008) chỉ ra rằng các bác sĩ Nga cảm thấy hài lòng hơn khi không bị lãnh đạo can thiệp quá sâu vào công việc, điều này cho thấy nhân viên sẽ có sự hài lòng cao hơn khi lãnh đạo tin tưởng giao nhiệm vụ dựa trên khả năng của họ.
Nhân tố Mã hóa Biến quan sát Nguồn gốc
Lãnh đạo giúp đỡ nhân viên hoàn thành tốt công việc được giao
Lãnh đạo đối xử công bằng với nhân viên
Lãnh đạo ghi nhận sự đóng góp của nhân viên
Lãnh đạo tin tưởng khả năng của nhân viên
LD5 Lãnh đạo chia sẻ thông tin liên quan đến công việc với nhân viên
Bảng 3.3 Thang đo đối với biến “ Lãnh đạo “
3.2.4 Đồng nghiệp Đồng nghiệp là những người hằng ngày nhân viên tiếp xúc, gặp mặt, làm việc nhóm chung với nhau Do đó, mối quan hệ tốt với đồng nghiệp sẽ tạo ra không khí làm việc hăng say, có trách nhiệm, mọi người quan tâm giúp đỡ với nhau, một môi trường lành mạnh, thân thiện.
Sự trung thực và tin cậy giữa đồng nghiệp là yếu tố quan trọng giúp nhân viên có động lực gắn bó với tổ chức, theo nghiên cứu của Chami & Fullenkamp (2002) Nhân viên có đồng nghiệp thân thiện và hỗ trợ lẫn nhau sẽ cảm thấy thêm động lực để làm việc lâu dài tại công ty (Hill, 2008) Tại Suntory Pepsico, với quy mô lớn và nhiều phòng ban, việc phối hợp nhịp nhàng giữa các bộ phận là rất cần thiết Điều này không chỉ nâng cao tinh thần làm việc mà còn giúp công ty tiết kiệm thời gian và nguồn lực để đạt được mục tiêu và xử lý linh hoạt các tình huống Vì vậy, sự liên kết giữa các phòng ban là một yếu tố quan trọng tại chi nhánh Hồ Chí Minh của Suntory Pepsico.
Nhân tố Mã hóa Biến quan sát Nguồn gốc Đồng nghiệp
DN1 Đồng nghiệp trung thực, đáng tin cậy
DN2 Đồng nghiệp san sẻ kinh nghiệm, giúp đỡ nhau trong công việc, cuộc sống
DN3 Đồng nghiệp gần gũi thân thiện Hill (2008)).
DN4 Đồng nghiệp phối hợp hoàn thành tốt công việc
Phỏng vấn chuyên gia cho thấy rằng sự hợp tác giữa đồng nghiệp trong công việc không chỉ nâng cao hiệu quả cho công ty mà còn mang lại sự hài lòng cho nhân viên.
Bảng 3.4 Thang đo đối với biến “đồng nghiệp”
Nghiên cứu của Patrick O, Leary, Natalia Wharton và Thomas Quilan (2008) cho thấy bác sĩ tại bệnh viện cảm thấy hài lòng khi được trả lương xứng đáng với công sức bỏ ra Jasna Auer Antoncic (2011) nhấn mạnh rằng chính sách trả lương công bằng là cần thiết để nâng cao sự hài lòng của nhân viên Theo Netemeyer (1997), người lao động chỉ hài lòng nếu mức lương đáp ứng nhu cầu cuộc sống Sau khi khảo sát mức lương thị trường cho nhân viên kinh doanh và tham khảo ý kiến chuyên gia, tác giả đã thêm biến quan sát về việc so sánh lương của Suntory Pepsico với các đối thủ cạnh tranh, nhằm đánh giá khách quan mặt bằng lương trong ngành.
Nhân tố Mã hóa Biến quan sát Nguồn gốc
Nhân viên có thể sống hoàn toàn dựa vào thu nhập từ Suntory Pepsico
Tiền lương nhận được tương xứng với kết quả làm việc
Nhân viên được trả lương cao hơn so với mặt bằng các công ty đối thủ khác
Thông qua phỏng vấn chuyên gia và thảo luận nhóm
LT4 Tiền lương tại Suntory Pepsico là công bằng
Các khoản phụ cấp lại SPVB đa dạng và hợp lí
Các khoản tiền thưởng tương xứng kết quả làm việc tại SPVB
Thông qua phỏng vấn chuyên gia và thảo luận nhóm
Theo nghiên cứu của Teck-hong & Waeed (2011), trang thiết bị đầy đủ là yếu tố quan trọng góp phần tăng cường sự hài lòng của nhân viên trong ngành bán lẻ tại Malaysia Nghiên cứu cũng chỉ ra rằng yếu tố vệ sinh đứng đầu trong các tác nhân ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên Ngoài ra, thời gian làm việc hợp lý và khoảng cách đi lại từ nhà đến nơi làm việc cũng đóng vai trò quan trọng trong việc nâng cao mức độ hài lòng của nhân viên.
Nhân tố Mã hóa Biến quan sát Nguồn gốc Điều kiện làm việc
SPVB có trang bị đầy đủ trang thiết bị cho nhân viên
DK2 Điều kiện làm việc tại SPVB an toàn sạch sẽ
Thời gian làm việc phù hợp Teck-hong &
DK4 Thời gian đi lại từ nhà đến cơ quan thuận tiền
Bảng 3.6: Thang đo điều kiện làm việc
Phúc lợi của người lao động rất đa dạng và phụ thuộc vào nhiều yếu tố như quy định của Chính phủ, tập quán xã hội, mức độ phát triển kinh tế và khả năng tài chính của doanh nghiệp Những phúc lợi này không chỉ thể hiện sự quan tâm của doanh nghiệp đến đời sống nhân viên mà còn kích thích họ cống hiến và trung thành với công ty Tất cả nhân viên, bất kể vị trí hay trình độ, đều được hưởng các phúc lợi như bảo hiểm xã hội, bảo hiểm thất nghiệp, bảo hiểm y tế, hưu trí, nghỉ phép, nghỉ lễ, trợ cấp ăn trưa, xăng xe, điện thoại, và quà tặng cho các dịp đặc biệt.
Dựa trên đặc thù kinh doanh của Suntory Pepsico và thông qua việc tham vấn các lãnh đạo cũng như trưởng phó phòng nhân sự, tác giả đề xuất một số biến thể phúc lợi mà tác giả đang được hưởng tại công ty.
Nhân tố Mã hóa Biến quan sát Nguồn gốc
SPVB tham gia đầy đủ các loại bảo hiểm theo quy định
Thông qua phỏng vấn chuyên gia và thảo luận nhóm
Nhân viên cảm thẩy an tâm và tăng năng suất làm việc bằng cách đảm bảo phúc lợi bảo hiểm cho họ và gia đình họ
Thông qua phỏng vấn chuyên gia và thảo luận nhóm
Nhân viên được hưởng đầy đủ chế độ nghỉ phép, nghỉ lễ, nghỉ sinh.
Thông qua phỏng vấn chuyên gia và thảo luận nhóm
Nhân viên cảm thấy tự hào về công ty đối với phúc lợi mà họ nhận được
Thông qua phỏng vấn chuyên gia và thảo luận nhóm
Bảng 3.7: Thang đo với biến Phúc Lợi
3.2.8 Quy trình thủ tục hệ thống
Nghiên cứu của Jasna Auer Antonic (2011) cho thấy rằng quy trình có quá nhiều thủ tục hành chính có thể giảm sự hài lòng của nhân viên Tại Suntory Pepsico, với những đặc thù trong kinh doanh, việc xây dựng quy trình chặt chẽ là rất quan trọng, nhưng cần phải đơn giản và dễ hiểu để hỗ trợ nhân viên trong công việc Do đó, tác giả đã đưa ra các yếu tố quan sát qua phỏng vấn chuyên gia và thảo luận nhóm, bao gồm: chức năng và nhiệm vụ của các phòng ban cần được tách bạch, hệ thống phần mềm và kỹ thuật hỗ trợ phải dễ sử dụng, và mọi thay đổi về chính sách cũng như thủ tục liên quan đến quy trình cần được thông báo đầy đủ và rõ ràng.
Nhân tố Mã Hóa Biến Quan sát Nguồn gốc
Quy trình thủ tục hệ thống
Chức năng, nhiệm vụ của các phòng ban có sự tạch bạch, không chồng chéo
Thông qua phỏng vấn chuyên gia và thảo luận nhóm
Hệ thống phần mềm, kỹ thuật hỗ trợ dễ dàng hơn cho nhân viên trong quá trình tác nghiệp
Thông qua phỏng vấn chuyên gia và thảo luận nhóm
Những thay đổi về chính sách, thủ tục liên quan đến quy trình đều được thông báo đầy đủ, rõ ràng
Thông qua phỏng vấn chuyên gia và thảo luận nhóm
Hệ thống văn bản đơn giản, dễ hiểu, hỗ trợ cho nhân viên trong quá trình tác nghiệp
Bảng 3.8: Thang đo quy trình thủ tục hệ thống
3.2.9 Đánh giá thành tích nhân viên
Nghiên cứu định lượng
Chức năng, nhiệm vụ của các phòng ban có sự tạch bạch, không chồng chéo
Thông qua phỏng vấn chuyên gia và thảo luận nhóm
Hệ thống phần mềm, kỹ thuật hỗ trợ dễ dàng hơn cho nhân viên trong quá trình tác nghiệp
Thông qua phỏng vấn chuyên gia và thảo luận nhóm
Những thay đổi về chính sách, thủ tục liên quan đến quy trình đều được thông báo đầy đủ, rõ ràng
Thông qua phỏng vấn chuyên gia và thảo luận nhóm
QT4 Hệ thống văn bản đơn giản, dễ hiểu, hỗ trợ cho nhân viên trong quá trình tác nghiệp
Jasna Auer Antonic (2011) Đánh giá thành tích trong công việc (DG)
DG1 Việc đánh giá từng nhân viên theo hình thức
KPI, là chính xác, kịp thời và đầy đủ
DG2 Việc đánh giá là công bằng giữa các nhân viên
DG3 Các tiêu chí đánh giá là hợp lý, rõ ràng Fey et at (2009)
Quá trình đánh giá giúp cho nhân viên có kế hoạch rõ ràng về việc đào tạo, thăng tiến nghề nghiệp cá nhân
Thông qua phỏng vấn chuyên gia và thảo luận nhóm
DG5 Việc đánh giá thực sự giúp cho nhân viên nâng cao chất lượng thực hiện công việc
Thông qua phỏng vấn chuyên gia và thảo luận nhóm
3.4 Phương pháp nghiên cứu định lượng
3.4.1 Thiết kế bảng câu hỏi
Bảng câu hỏi được thiết kế thành 2 phần
Phần I: Gồm 9 biến độc lập: (1) bản chất công việc; (2) đào tạo và thăng tiến; (3) lãnh đạo; (4) đồng nghiệp; (5) lương thưởng; (6) điều kiện làm việc; (7) phúc lợi; (8) quy trình thủ tục hệ thống; (9) đánh giá thành tích trong công việc Cụ thể các biến độc lập này được thiết kế bao gồm 42 biến đo lường các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên.
Phần II Thông tin chung, bao gồm:(1) thâm niên; (2) Độ tuổi;(3) Trình độ chuyên môn; (4) Giới tính;(5) Tình trạng hôn nhân.
3.4.2 Thiết kế mẫu nghiên cứu
Theo nghiên cứu của Hair (1998), kích thước mẫu tối thiểu cho phân tích nhân tố khám phá (EFA) cần đạt N > 5*x, trong đó x là tổng số biến quan sát Bên cạnh đó, Tabacknick và Fideel (1996) khuyến nghị rằng để thực hiện phân tích hồi quy hiệu quả, cỡ mẫu tối thiểu cần tính theo công thức N > 50 + 8m, với m là số biến độc lập Do đó, trong nghiên cứu này, tác giả đã xác định kích thước mẫu cần thiết cho 40 biến quan sát và 9 thành phần là N > max(5x40, 50 + 9x8) = (200, 122) = 200 quan sát.
3.4.3 Phương pháp xử lý thông tin
Phân tích kết quả thu thập từ quan sát bao gồm việc kiểm định độ tin cậy của thang đo thông qua hệ số Cronbach’s alpha và thực hiện phân tích nhân tố EFA (Exploratory Factor Analysis) Để kiểm tra mô hình nghiên cứu và giả thuyết, chúng ta sử dụng phân tích tương quan và hồi quy tuyến tính bội theo phương pháp hồi quy đa biến Cuối cùng, kết quả xử lý số liệu sẽ được thảo luận, phân tích nguyên nhân và so sánh với các nghiên cứu trước đây, từ đó đề xuất các giải pháp chiến lược phù hợp cho tổ chức.
Hệ số Cronbach’s Alpha là công cụ quan trọng để loại bỏ các biến không phù hợp trong nghiên cứu Các biến có hệ số tương quan biến - tổng hoặc biến quan sát nhỏ hơn 0.30 sẽ bị loại bỏ, và thang đo được coi là hợp lệ khi có hệ số tin cậy Cronbach Alpha từ 0.60 trở lên Đối với các khái niệm nghiên cứu mới, thang đo với Cronbach’s Alpha từ 0.6 trở lên có thể được sử dụng, trong khi thang đo có hệ số từ 0.7 đến 0.8 được xem là đạt yêu cầu, và từ 0.8 đến 1.0 là tốt Trong nghiên cứu này, tác giả quy định rằng hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha cần nằm trong khoảng từ 0.6 đến 1.0 để đảm bảo tính chính xác của thang đo.
Phân tích nhân tố khám phá (EFA - Exploratory Factor Analysis)
Trong phân tích yếu tố (EFA), các biến có hệ số tải nhỏ hơn 0.50 sẽ bị loại bỏ Phương pháp trích hệ số được sử dụng là Phân tích Thành phần Chính với phép quay Varimax, và điểm dừng là khi trích các nhân tố có Eigenvalue bằng 1 Theo Nunnally và Bernstein, thang đo chỉ được chấp nhận khi tổng phương sai trích đạt tối thiểu 50%.
Phân tích hồi quy tuyến tính và kiểm định giả thuyết
Sau khi thực hiện kiểm định thang đo, chúng tôi sử dụng hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha và phân tích nhân tố khám phá EFA Tiếp theo, chúng tôi tính toán trọng số của nhân tố bằng cách tính trung bình cộng của các biến quan sát thuộc nhân tố tương ứng.
Các yếu tố được trích xuất từ phân tích nhân tố sẽ được áp dụng trong phân tích hồi quy đa biến nhằm kiểm định mô hình nghiên cứu cùng với các giả thuyết liên quan Tất cả các kiểm định giả thuyết thống kê đều sử dụng mức ý nghĩa 5%.
Kiểm định mối quan hệ tương quan tuyến tính giữa các biến trong mô hình là cần thiết, bao gồm cả mối quan hệ giữa biến phụ thuộc và các biến độc lập cũng như giữa các biến độc lập với nhau Đồ thị phân tán cung cấp cái nhìn trực quan về mối quan hệ này Hệ số tương quan Pearson được sử dụng để đo lường mức độ chặt chẽ của mối quan hệ tuyến tính giữa hai biến định lượng; giá trị tuyệt đối của hệ số Pearson càng gần đến 1 thì mối tương quan tuyến tính giữa hai biến càng mạnh.
Trong mô hình nghiên cứu, kỳ vọng sẽ có mối tương quan chặt chẽ giữa biến phụ thuộc và biến độc lập Đồng thời, cần xem xét mối quan hệ giữa các biến độc lập để nhận diện hiện tượng đa cộng tuyết.
Mức ý nghĩa “sig” của hệ số tương quan, cụ thể như sau:
+ Sig
