Hiện nay, SPVB đã xây dựng mô hình đánh giá mới cho nhân viên kinh doanh dựa theo từng chỉ tiêu cụ thể như : chỉ tiêu doanh số theo quý và năm, chỉ tiêu khách hàng mới đóng góp bao nhiêu phần trăm vào doanh số, chỉ tiêu quản trị tài sản, chỉ tiêu quản lí khách hàng cũ. Và cuối cùng là chỉ tiêu về con người được thể hiện qua các kỹ năng, phẩm chất với sự đánh giá của quản lí trực tiếp, giám đốc khu vực, giám đốc toàn quốc. Tất cả những chỉ tiêu này đều được đánh giá cụ thể chỉ tiêu qua từng số liệu, và có mức khen thưởng xứng đáng.
Tuy nhiên, với phương châm cùng nhau giúp đỡ, cùng nhau đi lên nên bên cạnh việc khen thưởng luôn được SPVB chú trọng thì các hình phạt, pháp chế dường như chưa được chú trọng. Điều này cũng như đã nói ở những nhân tố trước, việc chưa có những pháp chế cho những đánh giá cụ thể rất dễ khiến cho nhân viên kinh doanh không thật sự cố gắng, tạo thói quen lười biếng không chịu cố gắng. Do đó, tác giả xin đề xuất một số hàm ý quản trị như sau
Thứ nhất: Xây dựng việc đo lường đối với tất cả chỉ tiêu về doanh số bán hàng, quản trị thiết bị, tài sản của SPVB, những yêu cầu về những kỹ năng cần phải cải thiện đối với từng cá nhân.
Đối với yếu đố doanh số: Hiện nay, tại SPVB, đặc biệt là đối với nhân viên kinh doanh thì doanh số được coi là thước đo chính và quan trọng nhất trong tất cả các yếu tố liên quan đến công việc. Có thể nói mọi chỉ tiêu kinh doanh đều được quy về doanh số bán hàng. Điều này cũng được hầu hết các nhân viên bán hàng đón nhận và ghi nhớ. Tuy nhiên, để có thể kích thích, tạo động lực để nhân viên đạt được những chỉ tiêu này thì bên cạnh những giải thưởng, bằng khen thì nhà quản trị cũng cần phải có những áp lực nhất định, những pháp chế rõ ràng, thông qua những lần đánh giá giữa năm và cuối năm hoặc có thể là những buổi đánh giá đột xuất đối với nhân viên chưa đạt thành tích tốt. Việc này, vừa giúp nhân viên nhìn nhận lại công việc một cách chính xác, cụ thể, tìm ra được những nguyên nhân khuyết điểm trong công việc, thậm chí là những định hướng lâu dài trong cuộc sống, để điều chỉnh sao cho phù hợp nhất.
Đối với chỉ tiêu về quản trị thiết bị tài sản. Đây cũng là một trong những yếu tố chính trong hệ thống quản trị tại SPVB. Hiện tại, với tất cả các khách hàng khi đạt được yêu cầu về doanh số, hình ảnh thì sẽ đều được SPVB hỗ trợ cho mượn thiết bị như: tủ lạnh, máy pepsi
tươi. Đây là những tài sản có giá trị cao cần được kiểm tra, bảo quản cẩn thận. Chính vì lí do đó, đối với nhân viên kinh doanh khi đã quản lí một khách hàng thì sẽ chịu trách nhiệm luôn về những thiết bị được hỗ trợ tại khách hàng đó. Do đó, cũng như chi tiêu về doanh số, để đảm bảo thiết bị không bị hư hỏng, mất mát trên thị trường, cần có những cơ chế thưởng phạt đối với vấn đề này. Cụ thể, phát hiện những thiết bị hư hỏng tại khách hàng cần chủ động liên hệ với kỹ thuật hoặc thu hồi cho công ty. Đối với trường hợp bị mất, cần phải đến chính xác cụ thể để làm việc lại với khách hàng và giải quyết, tránh trường hợp bao che, cho qua và không xác minh được thiết bị mất.
Cuối cùng, là chỉ tiêu đánh giá về con người. Đây là một chỉ tiêu lớn liên quan đến không chỉ công việc hiện tại của nhân viên mà còn về tính cách, kỹ năng, tư duy của nhân viên đó trong cuộc sống. Do đó, tiếp tục duy trì hệ thống đánh giá sẵn có vào 2 khoảng thời gian chính là giữa năm và cuối năm. Tạo được văn hóa chia sẻ, hòa hợp đối với tất cả nhân viên, để mỗi người có thể đón nhận được nhiều ý kiến của nhiều nhân viên khác nhau trong công ty.
5.2.7. Đối với sự khác biệt về giới tính, độ tuổi, thâm niên làm việc và tình trạng hôn nhân gia đình
Qua phân tích ANOVA ta có thể thấy có sự khác biệt về mức độ hài lòng giữa những nhân viên có trình độ chuyên môn khác nhau, giới tính khác nhau và thâm niên làm việc khác nhau. Những nhân viên có trình độ đại học thể hiện sự hài lòng cao nhất, tiếp đến là trình độ cao đẳng và cuối cùng là những người có trình độ trên đại học. Giới tính nam và nữ thì nữ có mức độ hài lòng cao hơn. Thâm niên làm việc thì có mức độ hài lòng giảm dần từ thâm niên trên 5 năm đến cuối cùng là thâm niên dưới 1 năm. Những sự khác biệt này đều bị tác động bởi các nhân tố mà tác giả nghiên cứu trong đề tài, như quy trình tác nghiệp hiện tại đang khá rườm rà, nhiều công đoạn phòng ban thì sẽ không phù hợp với những nhân viên nam và những người có trình độ trên đại học, vì những nhân viên này luôn cần sự đơn giản nhưng lại mang hiệu quả cao nhất. Hay trong đào tạo và thăng tiến chưa thật sự bắt buộc, có những thể chế cụ thể để những người có thâm niên mới (từ 1-3 năm trở xuống ) cảm thấy được học hỏi, trau dồi và phát triển bản thân.
Có thể nói, những sự khác biệt về mức độ hài lòng giữa giới tính, thâm niên, trình độ có liên quan chặt chẽ qua 6 nhân tố mà phân tích với sự tác động và hàm ý quả trị đã đưa ra để ngày càng cải thiện nâng cao sự hài lòng không chỉ từng nhóm nhân viên mà tất cả nhân viên trong Công ty.
5.3. Hạn chế của đề tài và hướng nghiên cứu tiếp theo
Hạn chế của đề tài
Bên cạnh những đóng góp nêu trên, đề tài cũng có nhiều mặt hạn chế
Đề tài thực hiện khảo sát gián tiếp thông qua công cụ chat nội bộ của Suntory Pepsico và phát trực tiếp đến người khảo sát. Tuy nhiên, trong quá trình khảo sát không quan sát được thái độ của người trả lời cũng như kịp thời điều chỉnh, làm rõ ràng những câu hỏi dẫn đến có thể có những mục hỏi chủa thực sự được hiểu đúng bản chất.
Nghiên cứu này chỉ phân tích những yếu tố sự hài lòng và gắn kết của nhân viên kinh doanh tại khu vực Hồ Chí Minh nói chung mà chưa so sánh được các kênh bán hàng nói riêng để tìm ra sự khác biệt của từng loại hình. Ngoài ra, việc khảo sát này chỉ mang tính chất khu vực, chưa phải là khảo sát chung cho toàn bộ hệ thồng Suntory Pepsico.
Nguồn lực khảo sát có hạn do bị hạn chế về thời gian làm việc nên chỉ khảo sát được 206 mẫu trên tổng số hơn 300 nhân viên kinh doanh tại khu vực thành phố Hồ Chí Minh.
Hướng nghiên cứu tiếp theo
Từ những nghiên cứu và hạn chế trên công với sự biến động và áp lực ngày càng tăng cao từ bên ngoài cũng như những biến động từ yếu tố nội tại phía Công ty, sẽ là thiếu sót nếu không tính đến tác động của những nhân tố này đến sự hài lòng trong công việc của nhân viên kinh doanh. Do đó, đây là hướng gọi mở mới cho tác giả trong công trình nghiên cứu trong tương lai:
1. Nghiên cứu các nhân tố nội tại của doanh nghiệp có khả năng ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên như công nghệ thay đổi, văn hóa doanh nghiệp thay đổi, sự thay đổi về chiến lược phát triển của ngân hàng
2. Nghiên cứu nhân tố ngoại lực có khả năng ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên như áp lực sản phẩm mới, dịch vụ mới, sự thay đổi từ chính sách nhà nước, sự thay đổi về môi trường kinh doanh tại khu vực hoạt động
Tóm tắt chương 5
Dựa trên những phân tích định tính về thực trạng Chương 5 đã đề xuất những giải pháp cụ thể nhằm nâng cao sự hài lòng trong công việc của nhân viên kinh doanh tại SPVB khu vực Hồ Chí Minh.
Nhân tố lương thưởng và phúc lợi cần tiếp tục duy trì, cải thiện về những chỉ tiêu BIL, KPI, không chỉ trong vấn đề thưởng mà còn những quy định bắt buộc phải tuân theo những chi tiêu trên.
Nhân tố lãnh đạo cần phải luôn tự trau dồi kiến thức, tạo ra được một môi trường kỷ luật và có tính học hỏi cao. Cần lựa chọn những người phù hợp cũng như loại bỏ những người không phù hợp, và đặt những người phù hợp đúng vị trí, điểm mạnh và sở trường của họ. Cuối cùng, một điều quan trọng không kém là tập hợp tất cả những nhân viên cùng hướng về một mục tiêu chung, một chiến lược chung của nhóm, công ty.
Nhân tố quy trình tác nghiệp cần phải đơn giản hóa, tách bạch rõ ràng những chức năng nhiệm vụ của các phòng ban. Tránh trường hợp, để quá nhiều quy trình khiến cho nhân viên bị luẩn quẩn, k xác định rõ được mục tiêu, công việc của mình.
Đối với nhân tố điều kiện làm việc, thì bên cạnh những chính sách, môi trường cần duy trì, SPVB cần phải luôn tạo điều kiện để mọi người có cơ hội được học hỏi, được phát triển. Loại bỏ những tư tưởng bè phái, những vấn đề chính trị đề cao quyền lực cá nhân. Tạo điều kiện, môi trường cởi mở, đóng góp những ý tưởng, sáng kiến mới một cách chân thành để giúp tổ chức đi lên.
Đào tạo và thăng tiến cần phải áp dụng những biện pháp bắt buộc đối với những khóa học được đưa ra từ nhiều ý kiến cá nhân trong Công ty. Những ý kiến cá nhân đó phải được mỗi nhân viên đưa ra hàng quý thậm chí là hàng tháng. Bên cạnh đó, tổ chức những cuộc thi với những đề tài liên quan đến SPVB, khuyến khích những cá nhân có những nghiên cứu khoa học giải quyết những khúc mắc, những tồn đọng tại Công ty.
Cuối cùng, đối với đánh giá thành tích thì cần phải đánh giá một cách công bằng, sự đánh giá dựa trên ý kiến từ tất cả mọi người có liên quan đến công việc của cá nhân được đánh giá. Sau khi đánh giá, bên cạnh khen thường thì phải có những pháp chế, hình phạt đối với những nhân viên chưa hoàn thành tốt công việc trong một thời gian cụ thể.
TÀI LIỆU THAM KHẢO
Tiếng việt
Jim Collins (2017), Từ tốt đến vĩ đại, NXB Trẻ
Phạm Thị Huế, Lê Đình Hải (2018), Các nhân tố tác động đến sự hài lòng của người dân đối với chất lượng dịch vụ hành chính công trên địa bàn huyện Cẩm Mỹ, tỉnh Đồng Nai,
Tạp chí khoa học và công nghệ lâm nghiệp số 3
Phạm Thị Huế, Lê Đình Hải (2018), Các nhân tố tác động đến sự hài lòng của người dân đối với chất lượng dịch vụ hành chính công trên địa bàn huyện Cẩm Mỹ, tỉnh Đồng Nai,
Tạp chí khoa học và công nghệ lâm nghiệp số 3
Whitney Johson (1980), Kỹ năng quản lí nhân sự chuyên nghiệp, NXB Lao Động Nguyễn Đình Thọ (2011), Phương pháp nghiên cứu khoa học trong kinh doanh , NXB Lao động xã hội.
Tiếng Anh
Cronin.J.J, Taylor.S.A, Measuring service quality: A reexamination and extension, Journal of Marketing 56, p.55-68 (1992).
Lewis.R.C, BoovvMarkeHng aspects of service quality, Emerging perspectives on service Mareting, Chicago,IL:American marketing,p.99-107(1983).
Parasurman, V.A.Zeithaml, L.Berry, Aconceptual Model of service quanlity and its implications for future, Journal of Marketing 49(2), pages 41-50 (1984,1988)
Tiêu chí đánh giá Hoàn toàn không đồng ý (1) Khôn g đồng ý (2) Bình thường (3) Đồng ý (4) Hoàn toàn đồng ý (5)
1.Công việc đòi hỏi sử dụng nhiều kỹ năng đa dạnh
2. Nhiệm vụ rõ ràng và hoàn chỉnh cho từng vị trí
3.Công việc anh/chị được giao có ý nghĩa đối với bản thân và công ty
4.Anh/chị luôn phải tự chủ trong công việc
PHỤ LỤC
BẢNG CÂU HỎI KHẢO SÁT NHÂN VIÊN KINH DOANH TẠI CÔNG TY
SUNTORY PEPSICO KHU VỰC THÀNHPHỐHỒCHÍ MINH
Kính chào Anh/Chị. Tôi tên Trần Anh Vũ, hiện là học viên lớp Thạc Sỹ Quản Trị Kinh Doanh, tại Trường Đại Học Ngân Hàng Tp Hồ Chí Minh.
Tôi đang làm luận văn: “ CÁC NHÂN TỐ TÁC ĐỘNG ĐẾN SỰ HÀI LÒNG TRONG CÔNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN KINH DOANH TẠI CÔNG TY SUNTORY PEPSICO KHU VỰC THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH”
Bảng Khảo sát gửi đến Anh/Chị là phương tiện để ghi nhận lại những ý kiến cá nhân đến đề tài cần nghiên cứu. Tất cả các ý kiến là thông tin hữu ích cho nghiên cứu của tôi. Tôi cam đoan sẽ không sử dụng thông tin ghi nhận được từ Anh/Chị cho mục đích khác.
Rất mong Anh/Chị dành chút thời gian để thảo luận một số vấn đề liên quan. Địa chỉ tiếp nhận thông tin: trananhvuftu2@gmail.com.
Chúc Anh/Chị hạnh phúc và nhiều niềm vui trong cuộc sống.
PHẦN 1: THÔNG TIN CHUNG
Giới tính Nam Nữ
Tuổi
18-25 26-30 31-40 Trên 40
Trình độ chuyên môn
Cao đẳng Đại học Trên đại học
Thâm niên làm việc tại SPVB
< 1 năm Từ 1- 3 năm Từ 3 - 5 năm > 5 năm Tình trạng hôn nhân
Độc thân Đã có gia đình
PHẦN 2: BÀNG CÂU HỎI
Anh/Chị vui lòng đánh dấu ( V) vào ô trống cho là đúng nhất với nhận định dưới đây:
Hoàn toàn không đồng ý Hoàn toàn đồng ý
5.Anh/chị phải luôn phản hồi công việc 1 cách thoải mái, tự nguyện
6.Anh/chị có nhiều cơ hội để được
thăng tiến
7.Anh/chị được biết các điều kiện
để được thăng tiến
8.Chính sách thăng tiến tại Công ty SPVB là công bằng
9Anh/chị được tham gia các lớp đào tạo để phát triển, nghề nghiệp
10.Anh/chị được tham gia các lớp
đào tạo để phát triển bản thân
11. Lãnh đạo trực tiếp luôn giúp đỡ Anh/Chị để hoàn thành nhiệm vụ
được giao
12.Lãnh đạo luôn đối xử công bằng
với nhân viên
13.Lãnh đạo luôn ghi nhận sự đóng
góp tích cực từ nhân viên
14. Lãnh đạo tin tưởng khả năng của nhân viên
15Lãnh đạo chia sẻ thông tin liên
quan đến công việc với nhân viên
16.Nhân viên có kiến thức tốt về yêu cầu và nhu cầu của khách hàng 17.Đồng nghiệp san sẻ kinh nghiệm, giúp đỡ nhau trong công việc, cuộc sống
18.Đồng nghiệp phối hợp hoàn thành tốt công việc *
19.Đồng nghiệp gần gũi thân thiện
20Anh/Chị có thể sống hoàn toàn dựa vào thu nhập từ Suntory Pepsico
21.Tiền lương nhận được tương xứng với kết quả làm việc của Anh/Chị
22.Anh/chị được trả lương cao hơn
so với mặt bằng các công ty đối thủ khác
23.Tiền lương tại Suntory Pepsico là công bằng
24.Các khoản phụ cấp tại SPVB đa
dạng và hợp lí
25.Các khoản tiền thưởng tương xứng kết quả làm việc tại SPVB
26.SPVB có trang bị đầy đủ trang
27.Điều kiện làm việc tại SPVB an toàn sạch sẽ
28.Thời gian làm việc phù hợp
29.Thời gian đi lại từ nhà đến cơ
quan thuận tiện
30.SPVB tham gia đầy đủ các loại
bảo hiểm theo quy định
31.Anh chị cảm thấy an tâm và tăng năng suất làm việc bằng cách việc SPVB đảm bảo phúc lợi bảo hiểm cho anh chị và gia đình anh/chị
32.Anh/chị được hưởng đầy đủ chế
độ nghỉ phép, nghỉ lễ, nghỉ sinh.
33.Anh chị cảm thấy tự hào về công ty đối với phúc lợi mà anh/ chị nhận được
34.Chức năng, nhiệm vụ của các phòng ban có sự tách bạch, không chồng chéo
35.Hệ thống phần mềm, kỹ thuật hỗ
trợ dễ dàng hơn cho nhân viên trong quá trình tác nghiệp
36.Những thay đổi về chính sách, thủ tục liên quan đến quy trình đều được thông báo đầy đủ, rõ ràng
37.Hệ thống văn bản đơn giản, dễ
hiểu, hỗ trợ cho anh/chị trong quá trình tác nghiệp
38.Việc đánh giá từng nhân viên theo hình thức KPI, là chính xác, kịp thời và đầy đủ
39.Việc đánh giá là công bằng giữa các nhân viên
40.Các tiêu chí đánh giá là hợp lý, rõ ràng
41.Quá trình đánh giá giúp cho Anh/Chị có kế hoạch rõ ràng về việc đào tạo, thăng tiến nghề nghiệp cá nhân
42. Việc đánh giá thực sự giúp cho