Mô hình nghiên cứu đề xuất nhằm thấy rõ hơn các nhân tố độc lập và phụ thuộc và các biến kiểm soát. Như đã đề cập ở trên, các nhân tố luận văn chọn ra để phân tích bao gồm 9 nhân tố. Trong đó:
Nhân tố độc lập gồm 9 nhân tố: (1) Bản chất công viêc (CV); (2) Đào tạo và phát triển (DT); (3) mối quan hệ với cấp trên (CT); (4) Mối quan hệ với đồng nghiệp (DN); (5) Lương thưởng (LT); (6) Điều kiện làm việc (DK); (7) Phúc lợi ( PL); (8) Quy trình thủ tục hệ thống (QT); (9) Đánh giá thành tích trong công việc (DG)
Nhân tố phụ thuộc mô hình đưa ra là Sự hài lòng của nhân viên (SHL)
Các biến kiểm soát được đưa ra là: trình độ giáo dục, thâm niên làm việc tại đơn vị, độ tuổi làm việc, giới tính, tình trạng hôn nhân gia đình.
Mô hình nghiên cứu đề xuất được cụ thể hóa như hình 2.1 bên dưới
Tóm tắt chương 2
Chương này nêu hệ thống lý thuyết bao gồm các khái niệm và những công trình nghiên cứu liên quan trước đó. Các nhân tố đưa ra phân tích trong luận văn bao gồm 9 nhân tố: (1) Bản chất công việc (CV); (2) Đào tạo và phát triển (DT); (3) Mối quan hệ với cấp trên (CT); (4) Mối quan hệ với đồng nghiệp (DN); (5) Lương thưởng (LT); (6) Điều kiện làm việc (DK); (7) Phúc lợi (PL); (8) Quy trình thủ tục hệ thống; (9) Đánh giá thành tích công việc (DG)
Bên cạnh đó có thể nhận thấy đa phần các công trình nghiên cứu đã đề cập ở trên đều xây dựng một hệ thống lý thuyết vững chăc cùng với phương pháp nghiên cứu khoa
học bài bản. Đây cũng là cơ sở khoa học quan trọng cho luận văn trong việc trĩnh bày hệ thống phương pháp để kiểm chứng giả thuyế sẽ được trĩnh bày trương chương tiếp theo.
Chương 3 : THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU
Bất kì nghiên cứu một vấn đề gì cũng cần nhà nghiên cứu phải có một kế hoạch cụ thể để trả lời những câu hỏi trọng tâm như muốn nghiên cứu vấn đề gì? Nghiên cứu bằng cách nào? Và kết quả thu đc là gì? Những câu hỏi này giúp nhà nghiên cứu nhận diện vấn đề, cách thức giải quyết và dự báo được những kết quả một cách khoa học. Và ở chương 2 đã trình bày cơ sở lý thuyết các khái niệm nghiên cứu cùng các giả thuyết nghiên cứu. Trong chương 3, trình bày trọng tâm các phương pháp nghiên cứu khoa học được sự dụng và xây dựng để đánh giá các thang đo, đo lường các khái niệm nghiên cứu cũng như kiểm định mô hình và các giả thuyết nghiên cứu đã được đưa ra trong chương 2.
3.1. Quy trình nghiên cứu
Quy trình nghiên cứu được xem như một kế hoạch thiết kế, nó giúp người nghiên cứu trả lời được cách thức nghiên cứu, nghiên cứu như thế nào để đạt được kết quả nghiên cứu. Qua đó, nó giúp xác định các giai đoạn nghiên cứu, lộ trình nghiên cứu đi theo và nhìn thấy rõ được tiến độ một cách khoa học.
Quy trình nghiên cứu gồm các bước sau
Nhân tố Mã hóa Biến quan sát Nguồn gốc
Bản chất công
việc ( CV) CV1 Mức độ đa dạng các kỹ năng trongcông việc Hackmanand Oldham (1976)
3.2. Xây dựng thang đo
Qua chương 2, tác giả đã nghiên cứu 9 nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên. Các nhân tố này ( 9 biến độc lập và 1 biến phụ thuộc ) lần lượt xây dựng bằng thang đo Likert 5 điểm, với mức độ từ 1 đến 5, trong đó:
Cách thức đo lường các biến: Sử dụng thang đo Likert với 5 mức độ phổ biến cho từng biến quan sát, theo thứ tự từ 1 đến 5, cụ thể như sau:
1: Rất không đúng/ Rất không đồng ý 2: Không đúng/ Không đồng ý
3: Trung dung/ Không ý kiến 4: Đúng/ Đồng ý
5: Rất đúng/ Rất đồng ý
Các thang đo này, một số được xây dựng dựa trên cơ sở nghiên cứu trước đã thiết kế và đo lường các khái niệm. Hầu hết các thang đo đều được xây dựng dựa trên các công trình nghiên cứu ở nước ngoài, một phần đựa và các thang đo được tác giải điều chỉnh cho phù hợp với bối cảnh văn hóa, môi trường tại Việt Nam. Dưới đây là các thang đo lần lượt được thiết kế theo cách thức như vậy.
3.2.1. Bản chất công việc
Bản chất công việc bao gồm tất cả các khía cạnh công việc như: thiết kế công việc, tính chất công việc, vị trí. Mục đích của nhà quản trị là phải định hình phân chia rõ từng công việc cho từng bộ phận hợp lí, từ đó xây dựng quy trình làm việc mạch lạc, rành mạch. Mỗi bộ phận như một mắt xích quan trọng mà mỗi cá nhân trong đó phải đúng vị trí, công việc đòi hỏi phải áp dụng nhiều kỹ năng, có tính thử thách, sáng tạo, kích thích khả năng của nhân viên từ đó mới phát huy được hết năng lực và giúp tổ chức đi lên. Tất cả những nhân tố này phải có sự thống nhất với nhau, mới tác động đến thái độ, nhận thức của nhân viên, tạo ra sự hài lòng trong công việc của nhân viên, qua đó mỗi cá nhân mới cống hiến hơn vào sự phát triển chung của tổ chức.
21
CV2 Sự rõ ràng và hoàn chỉnh của nhiệm vụ
CV3 Ý nghĩa của công việc được giao "Cv4 Tính tự chủ của nhân viên trong
công việc
Nhân tố Mã hóa Biến quan sát Nguồn gốc
Đào tạo và Thăng tiến ( DT)
DT1
Bạn có nhiều cơ hội được
thăng tiến TravisWorrell( 2004) G.
DT2
Chính sách thăng tiến là
công bằng J.Stacy Adams
DT3
Được tham gia các lớp đào tạo để phát triển, cá nhân
Jasna Auer
Antonic
DT4
Được tham gia các lớp đào tạo để phát triển nghề nghiệp,
Jasna Auer
Antonic
3.2.2. Thang đo đào tạo và thăng tiến
Đào tạo và thăng tiến là hai quá trình diễn ra liên tục và đan xen lẫn nhau, đào tạo được hiểu là quá trình học hỏi những kỹ năng cần thiết để thực hiên một công việc cụ thể. Đào tạo hiện nay có vai trò vô cùng quan trọng đối với tất cả các doanh nghiệp vì các lý do sau:
Giúp cho nhân viên nắm bắt được kiến thức, kỹ năng cần thiết phục vụ cho không chỉ công việc hiện tạị mà còn trong cuộc sống
Giúp cho nhân viên cũng như doanh nghiệp cập nhập những biến động ngày càng nhanh chóng treen thị trường, tăng tính thích ứng với những thay đổi đó.
Tạo sự hài lòng cho nhân viên nếu việc đào tạo là hiệu quả.
22
Nhân tố Mã hóa Biến quan sát Nguồn gốc
Lãnh đạo (LD)
LD1
Lãnh đạo giúp đỡ nhân viên hoàn thành tốt công việc được giao
Tan- Tack hong
LD2
Lãnh đạo đối xử công bằng với nhân viên
Nyamekye, Faustina ( 2012)
LD3
Lãnh đạo ghi nhận sự đóng góp của nhân viên
Nyamekye, Faustina ( 2012)
LD4
Lãnh đạo tin tưởng khả năng của nhân viên
Natalia Wharton and Thomas Quinlan (2008 LD5 Lãnh đạo chia sẻ thông tin liênquan đến công việc với nhân viên JasuaAntocic (2011),Auer
3.2.3. Lãnh đạo
Lãnh đạo là quá trình sử dụng, phối hợp hoạt động của các cá nhân trong tổ chức bằng cách gây ảnh hưởng và dẫn dắt hành vi của cá nhân hay nhóm người nhằm hướng tới mục tiêu chung của tổ chức. Trong một công ty, tổ chức lãnh đạo là người có vị trí chức vụ cao, có khả năng truyền cảm hứng, thúc đẩy kích thích người khác hướng đến mục tiêu cao nhất. Họ là những người dẫn đường chỉ lối cho sự phát triển của tổ chức, là bệ đỡ quan trọng cho cấp dưới trong việc thúc đẩy phát triển sự nghiệp.
Theo nghiên cứu của Tan- Tack hong ( 2011) chỉ ra rằng sự công nhận của cấp trên là một trong những nhân tố đóng góp sự hài lòng của nhân viên. Theo nghiên cứu của Patrick O’Leary, Natalia Wharton and Thomas Quinlan ( 2008) cho thấy các bác sĩ Nga sẽ hài lòng hơn nếu họ không bị lãnh đạo can thiệp một cách quá sâu, thô bạo trong công việc, điều đó có nghĩa nhân viên chỉ cảm thấy hài lòng nếu như lãnh đạo tin tưởng giao việc dựa trên khả năng của họ, tạo cho họ cơ hội trong việc đóng góp ý kiến và ra quyết định. Theo nghiên cứu của
Jasua Auer Antocic (2011), người quản lý nên chỉa sẻ thông tin trong công việc với nhân viên
một cách rõ ràng, chính xác, chân thành thì mới gia tăng sự hài lòng. Nghiên cứu của
Nyamekye, Faustina ( 2012) tạo ngân hàng Standard Chartered Ghana chỉ ra “ Mức độ giúp
đỡ, hướng dẫn và đối xử công bằng “ từ người giám sát là một trong những nhân tố duy trì, đóng vai trò hết sức quan trọng trong nổ lực giữ chân nhân viên.
23
Nhân tố Mã hóa Biến quan sát Nguồn gốc
Đồng nghiệp
(DN)
DN1 Đồng nghiệp trung thực, đáng tin
cậy ChamiFullenkamp &
(2002)
DN2
Đồng nghiệp san sẻ kinh nghiệm, giúp đỡ nhau trong công việc, cuộc sống
Hill (2008)).
DN3 Đồng nghiệp gần gũi thân thiện Hill (2008)).
DN4
Đồng nghiệp phối hợp hoàn thành tốt công việc
Thông qua phỏng vấn chuyên gia
3.2.4. Đồng nghiệp
Đồng nghiệp là những người hằng ngày nhân viên tiếp xúc, gặp mặt, làm việc nhóm chung với nhau. Do đó, mối quan hệ tốt với đồng nghiệp sẽ tạo ra không khí làm việc hăng say, có trách nhiệm, mọi người quan tâm giúp đỡ với nhau, một môi trường lành mạnh, thân thiện. Và đây là nhân tố quan trọng, giúp cho nhân viên có nhiều động lực hon để gắn bó với tổ chức. Các nghiên cứu đã chỉ ra rằng, sự trung thực và tin cậy giữa đồng nghiệp sẽ ảnh hưởng tích cực đến noi làm việc (Chami & Fullenkamp (2002)). Những nhân viên có những đồng nghiệp thân thiện, biết giúp đỡ nhau trong cuộc sống sẽ có thêm nhiều động lực để gắn bó với tổ chức đó hon ( Hill (2008)). Đối với đặc thù công việc kinh doanh tại Suntory Pepsico, do quy mô công ty lớn, có rất nhiều phòng ban và quy trình khác nhau. Bất cứ việc gì khi đề xuất, đưa ra phải được thông qua các phòng ban có liên quan xem xét và trình duyệt rồi mới đưa ra thực hiện. Vì vậy, việc liên kết, phối hợp nhịp nhàng giữa các phòng ban là vô cùng quan trọng, nó không chỉ tác động lớn đến tinh thần làm việc của nhân viên mà còn giúp công ty tiết kiệm thời gian, sức lực để có thể hoàn thành mục tiêu và linh động xử lí các tình huống. Có thể nói đây là một biến vô cùng quan trọng tại Suntory Pepsico Việt Nam chi nhánh Hồ Chí Minh. Và
24
đồng nghiệp phối hợp hoàn thành tốt công việc sẽ mang lại hiệu quả cao cho công ty và sự hài lòng cho nhân viên
Nhân tố Mã hóa Biến quan sát Nguồn gốc
3.2.5. Lương thưởng
Nghiên cứu của Patrick O,Leary,Natalia Wharton and Thomas Quilan (2008) đã chỉ ra rằng các bác sỹ tại bệnh viện sẽ cảm thấy được hài lòng nếu như được trả lương tương xứng với những công sức mà họ bỏ ra. Theo nghiên cứu của Jasna Auer Antoncic (2011) đã chỉ ra rằng để nâng cao sư hài lòng của nhân viên thì cần thiết phải có chính sách trả lương công bằng cho công việc của họ. Bên cạnh đó, theo nghiên cứu của Netemeyer (1997) chỉ ra rằng người lao động chỉ hài lòng nếu mức lương đưa ra đáp ứng được như cầu cuộc sống của họ. Sau khi khảo sát mức lương được đưa ra trên thị trường dành cho nhân viên kinh doanh và có ý kiến từ chuyên gia, tác giả đã đưa thêm biến quan sát “ Bạn được trả lương cao so với mặt bằng công ty trong ngành khác “ để có những nhìn nhận và đánh giá thực sự khách quan mặt bằng lương của Suntory Pepsico so với các đối thủ cạnh tranh. Ngoài ra bên cạnh lương thì phải nói đến phụ cấp ngoài lương và tiền thưởng. Nyamekye (2012), “ tiền thưởng xứng đáng với kết quả làm việc “ cũng là một trong những nhân tố quan trọng tác động đến sự hài lòng của nhân viên, đặc biệt với đặc thù kinh doanh của ngành hàng tiêu dùng nhanh như Suntory Pepsico. Vì vậy, lương thưởng gồm có các biến quan sát sau:
Bảng 3.5. Thang đo lương thưởng
Lương thưởng
LT1
Nhân viên có thể sống hoàn toàn dựa vào thu nhập từ Suntory Pepsico
Netemeyer (1997)
LT2
Tiền lương nhận được tương xứng với kết quả làm việc
Natalia Wharton
and Thomas
Quilan (2008)
LT3
Nhân viên được trả lương cao hơn so với mặt bằng các công ty đối thủ khác
Thông qua phỏng vấn chuyên gia và thảo luận nhóm
LT4 Tiền lương tại Suntory Pepsicolà công bằng JasnaAntoncic (2011)Auer
LT5
Các khoản phụ cấp lại SPVB đa
dạng và hợp lí Nyamekye(2012),
LT6
Các khoản tiền thưởng tương
xứng kết quả làm việc tại SPVB Thông qua phỏngvấn chuyên gia và thảo luận nhóm
Nhân tố Mã hóa Biến quan sát Nguồn gốc
Điều kiện làm việc
DK1
SPVB có trang bị đầy đủ trang thiết bị cho nhân viên
Teck-hong & Waeed (2011)
DK2 Điều kiện làm việc tại SPVB antoàn sạch sẽ Teck-hongWaeed (2011) &
DK3
Thời gian làm việc phù hợp Teck-hong & Waeed (2011)
DK4 Thời gian đi lại từ nhà đến cơquan thuận tiền Teck-hongWaeed (2011) &
3.2.6. Điều kiện làm việc
Theo Teck-hong & Waeed ( 2011) thì tổ chức có trang thiết bị đầy đủ là một trong những nhân tố mang lại sự hài lòng lớn cho nhân viên ngành bán lẻ tại Malaysia. Cũng theo nghiên cứu của teck - hong & Waeed ( 2011) đối với sự hài lòng của nhân viên ngành bán lẻ tại Malaysia, nhân tố vệ sinh được xếp hàng đầu trong những tác nhân liên quan đến sự hài lòng của nhân viên. Bên cạnh đó, thời gian làm việc phù hợp và thời gian đi lại từ nhà đến cơ quan thuận tiện ( teck-hong & Waeed (2011)) cũng là một trong những nhân tố quan trọng ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên.
26
Nhân tố Mã hóa Biến quan sát Nguồn gốc
Phúc lợi PL1
SPVB tham gia đầy đủ các
loại bảo hiểm theo quy định Thông qua phỏngvấn chuyên gia và thảo luận nhóm
3.2.7. Thang đo phúc lợi
Các loại phúc lợi của người lao động rất được hưởng rất đa dạng và phụ thuộc vào nhiều nhân tố khác nhau như quy định của Chính phủ, tập quán trong nhân dân, mức độ phát triển kinh tế, khả năng tài chính và hoàn cảnh cụ thể của doanh nghiệp . Phúc lợi thể hiện sự quan tâm của doanh nghiệp đến đời sống của người lao động, có tác dụng kích thích nhân viên nỗ lực cống hiến, trung thành và gắn bó với doanh nghiệp. Dù ở cương vị cao hay thấp, hoàn thành tốt công việc hay chỉ ở mức trung bình, có trình độ hành nghề cao hay thấp, đã là nhân viên trong doanh nghiệp thì đều được hưởng phúc lợi. Phúc lợi của doanh nghiệp bao gồm: Bảo hiểm xã hội, bảo hiểm thất nghiệp, bảo hiểm y tế, hưu trí, nghỉ phép, nghỉ lễ, trợ cấp ăn trưa, xăng xe, điện thoại, quà tặng cho nhân viên vào các dịp sinh nhật, cưới hỏi,...
Dựa vào đặc thù kinh doanh của Suntory Pepsico, trên cơ sở tham vấn các lãnh đạo, trưởng phó phòng nhân sự cùng với cơ chế phúc lợi mà tác giả đang được hưởng tại Suntory Pepsico, tác giả đề xuất các biến dưới đây:
27
PL2
Nhân viên cảm thẩy an tâm và tăng năng suất làm việc bằng cách đảm bảo phúc lợi bảo hiểm cho họ và gia đình họ
Thông qua phỏng vấn chuyên gia và thảo luận nhóm
PL3
Nhân viên được hưởng đầy đủ chế độ nghỉ phép, nghỉ lễ, nghỉ sinh. Thông qua phỏng vấn chuyên gia và thảo luận nhóm PL4
Nhân viên cảm thấy tự hào về công ty đối với phúc lợi mà họ nhận được
Thông qua phỏng vấn chuyên gia và thảo luận nhóm
Nhân tố Mã Hóa Biến Quan sát Nguồn gốc
Quy trình thủ tục hệ
thống
QT1
Chức năng, nhiệm vụ của các phòng ban có sự tạch bạch, không chồng chéo Thông qua phỏng vấn chuyên gia và thảo luận nhóm QT2 Hệ thống phần mềm, kỹ thuật hỗ trợ dễ dàng hơn cho nhân viên trong quá trình tác nghiệp
Thông qua phỏng vấn chuyên gia và thảo luận nhóm
QT3
Những thay đổi về chính sách, thủ tục liên quan đến quy trình đều được thông báo đầy đủ, rõ ràng
Thông qua phỏng vấn chuyên gia và thảo luận nhóm
QT4
Hệ thống văn bản đơn giản, dễ hiểu, hỗ trợ cho nhân viên trong quá trình tác nghiệp
Jasna Auer