Bài thảo luận Luật Lao động Chương 4

Vì thế, theo khoản 1, khoản 3 Điều 42 BLLĐ 2012: Công ty TNHH W Việt Nam phải nhận ông Minh trở lại làm việc theo HĐLĐ đã giao kết và phải trả tiền lương, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế

TRƯỜNG ĐẠI HỌC LUẬT THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH

MÔN: LUẬT LAO ĐỘNG BÀI THẢO LUẬN CHƯƠNG 4

LỚP: QTL43B2

NHÓM THỰC HIỆN:

MỤC LỤC

TÌNH HUỐNG 1 1

TÌNH HUỐNG 2 4

TÌNH HUỐNG 3: 7

TÌNH HUỐNG 4 12

TÌNH HUỐNG 1

*Tóm tắt tình huống

Ông Minh (nguyên đơn) làm việc tại Công ty TNHH W Việt Nam (bị đơn) từ ngày 21/7/1999 và đã ký kết HĐLĐ không xác định thời hạn vào ngày 3/2/2009 với chức danh là Giám đốc dịch vụ

Ngày 1/7/2015 hai bên ký kết phụ lục HĐLĐ xác định mức thu nhập của ông Quân bao gồm lương và trợ cấp với chức danh Giám đốc dịch vụ

Ngày 7/3/2017, công ty thông báo đề nghị thỏa thuận chấm dứt HĐLĐ vì hoạt động kinh doanh khó khăn nhưng ông không đồng ý Ngày 2/5/2017 công ty ban hành quyết định chấm dứt HĐLĐ với lý do khó khăn kinh tế buộc ông phải bàn giao công việc và rời khỏi nhiệm sở Theo sơ đồ tổ chức công ty áp dụng từ ngày 3/5/2017, công

ty vẫn có chức danh Giám đốc dịch vụ

1 Bảo vệ cho nguyên đơn

Với tư cách là người bảo vệ quyển và lợi ích hợp pháp của ông Minh, nhóm xin đưa ra các luận cứ sau

*Về vấn đề chấm dứt HĐLĐ

Công ty TNHH W đưa ra căn cứ để chấm dứt HĐLĐ với ông Minh là do Công

ty phải thu hẹp hoạt động sản xuất kinh doanh Công ty đã dựa vào điểm c khoản 1 Điều 38 BLLĐ 2012 để thực hiện quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ Nhưng tại khoản 2 Điều 12 NĐ 05/2015/NĐ-CP có hướng dẫn cụ thể điểm c khoản 1 Điều 38

BLLĐ 2012: “Quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng

lao động tại điểm a và c khoản 1 Điều 38 của Bộ luật Lao động được quy định như sau:

….

2 Lý do bất khả kháng khác thuộc một trong các trường hợp sau đây:

a, Do địch họa, dịch bệnh;

b, Di dời hoặc thu hẹp địa điểm sản xuất, kinh doanh theo yêu cầu của cơ quan nhà nước có thẩm quyền”

Trong trường hợp trên, Công ty W phải thực hiện việc thu hẹp hoạt động sản xuất kinh doanh là theo yêu cầu của tập đoàn W (trụ sở chính tại Phần Lan), không phải theo yêu cầu của cơ quan nhà nước có thẩm quyển như quy định tại điểm b khoản

2 Điều 12 NĐ 05/2015/NĐ-CP

Mặt khác, theo kế hoạch này, nhân sự của công ty W Việt Nam trong giai đoạn sau thu hẹp hoạt động chỉ còn có 4 chức danh: Tổng giám đốc, Kế toán trưởng, Đại diện bán hàng và Kỹ sư dịch vụ Nhưng thực tế theo sơ đồ tổ chức công ty áp dụng từ ngày 3/5/2017, công ty vẫn có chức danh Giám đốc dịch vụ

Điều này cho thấy, căn cứ Công ty W sử dụng để đơn phương chấm dứt HĐLĐ với ông Minh không thuộc những căn cứ mà pháp luật đã quy định tại khoản 1 Điều

38 BLLĐ 2012

Để đơn phương chấm dứt HĐLĐ, Công ty W phải thỏa cả 2 điều kiện về căn cứ

và thủ tục Nhưng ở đây, ngay từ đầu căn cứ mà Công ty W đưa ra để chấm dứt HĐLĐ với ông Minh đã không phù hợp với những căn cứ quy định tại khoản 1 Điều

38 BLLĐ 2012 Chính vì vậy, việc đơn phương chấm dứt HĐLĐ của Công ty W với ông Minh là trái pháp luật theo Điều 41 BLLĐ 2012

*Về nghĩa vụ của Công ty khi đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật

Ông Minh đã ký kết HĐLĐ không xác định thời hạn và phụ lục hợp đồng xác định mức thu nhập của ông là 2.650 USD/tháng với Công ty TNHH W Việt Nam lần lượt vào 3/2/2009 và 1/7/2015 Theo Khoản 1 Điều 24 BLLĐ 2012 thì phụ lục hợp đồng có hiệu lực như một hợp đồng lao động Vì thế, theo khoản 1, khoản 3 Điều 42 BLLĐ 2012:

Công ty TNHH W Việt Nam phải nhận ông Minh trở lại làm việc theo HĐLĐ đã giao kết và phải trả tiền lương, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế trong những ngày ông Minh không được làm việc cộng với ít nhất 02 tháng tiền lương theo phụ lục hợp đồng

đã ký

Trong trường hợp Công ty TNHH W Việt Nam không muốn nhận lại ông Minh thì ông Minh chỉ đồng ý khi ngoài khoản tiền bồi thường nói ở trên và trợ cấp thôi việc theo quy định tại Điều 48 BLLĐ 2012 thì thì hai bên thỏa thuận khoản tiền bồi thường thêm nhưng ít nhất phải bằng 02 tháng tiền lương theo HĐLĐ đã kí, ở đây theo yêu cầu của nguyên đơn là 18 tháng

2 Bảo vệ cho bị đơn:

Với tư cách là người bảo vệ quyển và lợi ích hợp pháp của Công ty TNHH W Việt Nam, nhóm xin đưa ra các luận cứ sau

Công ty W gặp khó khăn về kinh tế nên buộc phải cắt giảm lao động

Dựa vào Báo cáo tài chính của Công ty có thể thấy tình hình hoạt động kinh doanh của Công ty thua lỗ, khả năng tài chính suy giảm

Tập đoàn W trụ sở tại Phần Lan có kế hoạch thu hẹp hoạt động sản xuất kinh doanh đến mức thấp nhất và tiến tới đánh giá việc chấm dứt hoạt động của Công ty W Việt Nam vào cuối năm 2017

Công ty đã thông báo đến toàn thể nhân viên và lên phương án sử dụng lao động Ngày 7/3/2017, Công ty W Việt Nam đã có cuộc họp toàn thể với NLĐ (vì công ty không có tổ chức công đoàn) để thông báo danh sách giảm biên chế, chế độ của nhân viên bị giảm biên được hưởng cũng như chế độ hỗ trợ của công ty và các cuộc họp riêng với các nhân viên bị giảm biên chế để giải thích thêm

Như vậy, có thể thấy rằng việc Công ty chấm dứt hợp đồng lao động với ông Minh là hoàn toàn đúng theo quy định tại khoản 10 Điều 36, Điều 44 BLLĐ 2012 Công ty đã giải quyết mọi quyền lợi của ông Minh theo quy định tại Điều 44, 49 BLLĐ 2012 nên Công ty không chấp nhận yêu cầu của ông Minh

TÌNH HUỐNG 2

*Tóm tắt tình huống:

Ông Thắng và Công ty T ký kết HĐLĐ kể từ ngày 27/12/2015 có thời hạn 2 năm với chức danh giám đốc bán hàng khu vực miền Bắc

Ngày 20/2/2017, Công ty ra quyết định thay đổi chức danh là Giám đốc huấn luyện và

kiểm soát với ông Thắng

Ngày 3/5/2017, do tình hình kinh tế khó khăn, Công ty T ra quyết định về việc tái cấu trúc Công ty là sát nhập và giải thể bộ phận hành chính bán hàng và bộ phận đào tạo huấn luyện kinh doanh

Ngày 4/5/2017, Công ty ra quyết định cử ông Thắng đi đào tạo để tiếp tục sử dụng những cán bộ nhân viên này vào trong phòng kinh doanh từ ngày 09/5/2017 đến ngày 08/6/2017 và ông Thắng không được phân công nhiệm vụ trong thời gian này

Ông Thắng rất bức xúc đã gửi email đề nghị người có thẩm quyền cho biết chi tiết về nội dung và chế độ đào tạo nhưng đến nay vẫn không nhận được phản hồi

Ngày 4/6/2017, Tổng Giám đốc Công ty ra quyết định bổ nhiệm ông Thắng đảm

nhiệm chức vụ Quản lý kinh doanh vùng nhưng ông Thắng không chấp nhận

Đến ngày 23/6/2017, Công ty T ra quyết định yêu cầu ông Thắng nhận nhiệm vụ nhưng ông Thắng không đồng ý mà buộc Công ty vẫn để chức vụ trước khi tái cơ cấu trúc công ty

Được biết lương, trợ cấp và quyền lợi của ông Thắng không bị thay đổi trong khoảng thời gian này

*Lập luận bảo vệ ông Thắng:

Với tư cách là người bảo vệ quyển và lợi ích hợp pháp của ông Thắng, nhóm xin đưa ra các luận cứ sau

Ông Thắng ký với Công ty T HĐLĐ xác định thời hạn là 2 năm kể từ ngày 27/12/2011, với chức danh Giám đốc bán hàng khu vực miền Bắc Đến ngày 20/02/2013, Tổng Giám đốc bổ nhiệm ông Thắng sang làm Giám đốc huấn luyện và kiểm soát toàn quốc Ngày 03/5/2013, Công ty ra quyết định tái cấu trúc công ty và

ngày 04/5/2013, Công ty ra quyết định số 25 và số 27 cử 05 cán bộ đi đào tạo nhằm mục đích sử dụng những cán bộ này vào công việc mới trong đó có ông Thắng Xét vi phạm của Công ty T: Công ty T ký kết HĐLĐ với ông Thắng vào ngày 27/12/2015 Tuy nhiên , sau hơn một năm làm việc theo HĐLĐ , công ty T đã bất ngờ

có sự điều chuyển ông sang làm công việc mới đó là giữ chức danh giám đốc huấn luyện và đào tạo từ ngày 20/02/2017 đến ngày 03/05/2017 mà không có sự thỏa thuận lại với ông Thắng

Xét thấy hành vi của công ty T là trái với quy định của pháp luật lao động Bởi : Thứ nhất, nếu công ty T tạm thời chuyển ông Thắng sang làm công việc khác thì phải thông báo cho ông trước 3 ngày Tuy nhiên, công ty T đã không thông báo cho ông Thắng biết và đột ngột có sự bổ nhiệm là vi phạm quy định pháp luật tại khoản 2

Điều 31 BLLĐ 2012: “Khi tạm thời chuyển người lao động làm công việc khác so với

hợp đồng lao động , người sử dụng lao động phải báo cho người lao động biết trước

ít nhất 03 ngày làm việc , thông báo rõ thời hạn làm tạm thời và bố trí công việc phù hợp với sức khoẻ , giới tính của người lao độn "

Thứ hai, thời hạn điều chuyên tạm thời không được quá 60 ngày cộng dồn trong một năm, ông Thắng giữ chức vụ giám đốc đào tạo và huấn luyện từ ngày 20/02/2017 đến 03/05/2017 là gần 3 tháng tức là đã vượt quá thời hạn luật quy định

Công ty T không có bất kì thông báo nào đối với ông Thắng mặc dù về phía Công ty đã đáp ứng được điều kiện chuyển người lao động sang công việc khác so với hợp đồng lao động theo khoản 1 Điều 31 và Khoản 1 Điều 8 Nghị định 05/2015 nhưng việc không thông báo với ông Thắng cho thấy Công ty T đã sai trong việc điều ông đi làm các công việc khác

Vì vậy, việc điều chuyển NLĐ là ông Thắng của Công ty T là không đúng quy định PLLĐ nên Công ty T phải có trách nhiệm đáp ứng yêu cầu của ông Thắng là sắp xếp cho ông đúng với chức danh mà ông đã yêu cầu

Tóm lại, đối với yêu cầu của ông Thắng về việc công ty T phải sắp xếp cho ông đúng với chức danh giám đốc bán hàng khu vực miền Bắc là có căn cứ và phù hợp với quy định của pháp luật

*Lập luận bảo vệ Công ty T.

Yêu cầu của của ông Ngô Thắng là vô căn cứ bởi :

Công ty T đã cơ cấu lại bộ máy do đó chức danh giám đốc Huấn luyện đào tạo với chức năng -tương đương như trước khi tái cơ cấu bộ máy đã không còn nữa

Căn cứ khoản 1 Điều 44 BLLĐ 2012 và thực tế là sau khi có văn bản về việc tái

cơ cấu bộ máy công ty T thì ông Ngô Thắng đã có quyết định về việc đi học nghiệp

vụ Do đó ông Ngô Thắng có đầy đủ năng lực để đảm nhiệm vị trí mới

Từ đây kiến nghị công ty T không chấp nhận yêu cầu của ông Thắng Trường hợp ngoan cố thì đơn phương chấm dứt hợp đồng

*Hướng giải quyết tranh chấp :

Theo nhóm, trong vụ việc tranh chấp này, công ty T có vi phạm trong thực hiện thủ tục chuyển tạm thời người lao động sang làm công việc mới, ảnh hưởng đến quyền

và lợi ích hợp pháp của ông Thắng Hướng xử lý buộc công ty T phải sắp xếp lại công việc trên cơ sở thỏa thuận với ông Thắng, ký kết HĐLĐ với chế độ và điều kiện làm việc phù hợp với nội dung công việc mới (vấn đề này Công ty T đã thực hiện)

Việc ông Thắng không chấp nhận sự bố trí của công ty T và hai bên không đi đến sự thống nhất thì hai bên có thể chấm dứt HĐLĐ theo pháp luật , công ty T có nghĩa vụ trả lương đầy đủ và giải quyết chế độ nghỉ việc cho ông Thắng theo quy chế công ty và quy định của pháp luật theo quy định tại Điều 44 BLLĐ

Trường hợp công ty T đơn phương chấm dứt hợp đồng với ông Ngô Thắng thì pahỉ trả trợ cấp thôi việc Nếu không bố trí được vị trí phù hợp thì công ty phải trả trở cấp mất việc

TÌNH HUỐNG 3:

*Tóm tắt tình huống:

Nguyên đơn: ông Lê Thắng

Bị đơn: công ty TNHH Truyền thông và giải trí Sáng tạo

Theo nguyên đơn là ông Thắng cho biết ông được tuyển dụng vào Công ty TNHH truyền thông và giải trí Sáng Tạo và bắt đầu thử việc từ 13/02/2017 theo thư mời nhận việc đến ngày 20/12/2016 Trong quá trình làm việc ông thấy nhiều bất cập trong việc xác định tiền lương thử việc, chi trả lương ngoài giờ và đóng bảo hiểm bắt buộc cho công ty Sáng, ông có yêu cầu công ty cung cấp cho ông các nội quy, quy định, các chính sách của công ty về lao động, tiền lương, các quy định về trả lương làm việc ngoài giờ, chi tiết chấm công hàng tháng để tham khảo nhưng không được công ty chấp nhận nên ông Thắng đã khởi kiện công ty Sáng đề đòi quyền lợi của mình

Câu 1: Thư mời nhận việc có được xem là hợp đồng thử việc không? Giải thích?

Thư mời nhận việc có được xem là hợp đồng thử việc hay không, phụ thuộc vào nội dung thư mời

Căn cứ vào khoản 1 Điều 7 BLLĐ 2012 quy định về Quan hệ lao động, theo đó quan hệ lao động giữa người lao động với người sử dụng lao động được xác lập qua đối thoại, thương lương, thỏa thuận

Theo khoản 1 Điều 26 BLLĐ 2012, nội dung của thư mời nhận việc có đủ 7 nội dung tại điểm a, b, c, d, đ, g và h khoản 1 Điều 23 BLLĐ 2012 thì được xem là hợp đồng thử việc

“1 Hợp đồng lao động phải có những nội dung chủ yếu sau đây:

a) Tên và địa chỉ người sử dụng lao động hoặc cuả người đại diện hợp pháp;

b) Họ tên, ngày tháng năm sinh, giới tính, địa chỉ nơi cư trú, số chứng minh nhân dân hoặc giấy tờ hợp pháp khác của người lao động;

c) Công việc và địa điểm làm việc

d) Thời hạn của hợp đồng lao động;

đ) Mức lương, hình thức trả lương, thời hạn trả lương, phụ cấp lương và các khoản

bổ sung khác;

e) Chế độ nâng bậc, nâng lương;

g) Thời gian làm việc, thời giờ nghỉ ngơi;

h) Trang bị bảo hộ lao động cho người lao động;

i) Bảo hiểm xã hội và bảo hiểm y tế;

k) Đào tạo, bồi dưỡng, nâng cao trình độ kỹ năng nghề.”

Câu 2: Với tư cách là luật sư của nguyên đơn, bị đơn, hãy bảo vệ quyền lợi cho thân chủ

1.Bảo vệ nguyên đơn:

Với tư cách là người bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của ông Lê Thắng, nhóm xin đưa ra các luận cứ sau:

Về vấn đề tiền lương Do thân chủ tôi đang thử việc tại công ty nên mức lương

thử việc theo quy định pháp luật lao động sẽ bằng ít nhất 85% mức lương của công việc đó theo quy định tại Điều 28 BLLĐ 2012 Tuy nhiên, công ty lại xác định tiền lương của thân chủ tôi trong thời gian thử việc bằng 85% của thu nhập chính thức sau thuế là 30 triệu đồng như vậy là không phù hợp với quy định của pháp luật Theo tôi,

ở đây phía công ty đã có sự nhầm lẫn trầm trọng trong việc xác định tiền lương cho thân chủ tôi là ông Lê Thắng Mức lương theo thỏa thuận trong thư mời thử việc (30 triệu đồng) phải là mức thu nhập thực lãnh sau khi khấu trừ 10% thuế thu nhập cá nhân, nhưng ở đây, công ty lại xác định mức lương 30 triệu đồng làm căn cứ xác định tiền lương cho thân chủ tôi Phía công ty phải trả cho ông Thắng số tiền lương là 33.333.333đ bằng 85% mức lương chính thức sau thời gian thử việc Và sau đó khấu trừ 10% thuế thu nhập cá nhân tương ứng với số tiền 33.333.333đ thì ra thu nhập thực lãnh là 30 triệu đồng như thỏa thuận của thân chủ tôi với công ty

Về vấn đề đóng BHXH Trong thư mời nhận việc không hề đề cập đến vấn đề

buộc thân chủ tôi phải đóng các khoản bảo hiểm bắt buộc như: BHXH bắt buộc, BHTN, BHYT Hơn nữa, theo quy định của BLLĐ cũng không quy định việc thỏa thuận đóng BHXH là nội dung phải có của hợp đồng thử việc (K1 Đ26 BLLĐ 2012) Hơn nữa, Điều 2 Luật BHXH 2014 cũng không có quy định người thử việc là đối tượng áp dụng Do đó, thân chủ tôi hoàn toàn không có nghĩa vụ nộp các khoản tiền

này Tuy nhiên, điều đáng lưu tâm ở đây, tuy không phải nộp các khoản bảo hiểm như

đã trình bày trên, nhưng theo quy định tại khoản 3 Điều 186 BLLĐ 2012, thì công ty vẫn phải có trách nhiệm chi trả thêm cùng lúc với kỳ trả lương một khoản tiền cho thân chủ tôi là người làm thử việc tương đương mức đóng BHXH, BHYT bắt buộc, BHTN và tiền nghỉ phép hằng năm theo quy định Nhưng Công ty Sáng Tạo không chi trả cho ông khoản tiền này Chúng tôi cho rằng đây là hành vi trái pháp luật và yêu cầu Hội đồng xét xử buộc Công ty Sáng Tạo có trách nhiệm chi trả khoản tiền này cho thân chủ tôi là ông Lê Thắng

Về vấn đề tiền lương làm thêm giờ Thư mời nhận việc không quy định về hình

thức trả lương cho thân chủ tôi Tuy nhiên, theo thỏa thuận trong thư mời nhận việc, thời gian làm việc là từ thứ hai đến thứ sáu hàng tuần, bắt đầu từ 8h30 đến 12h và chiều từ 13h đến 17h30 Nhưng trong quá trình làm việc tại công ty, ngoài thời gian làm việc trên, thân chủ tôi, do tính chất công việc, ông còn phải đáp ứng một số yêu cầu công tác đặc biệt theo tiến độ dự án hoặc khi nhận được yêu cầu từ người quản lý trực tiếp Và khi yêu cầu Công ty Sáng Tạo cung cấp bảng chấm công để xác định thời gian làm việc ngoài giờ để trả lương làm thêm giờ nhưng lại không được đáp ứng Theo quy định của pháp luật, làm thêm giờ là khoảng thời gian làm việc ngoài giờ làm việc bình thường theo quy định pháp luật, thỏa ước lao động tập thể hoặc theo nội quy lao động của công ty Hành vi của Công ty Sáng Tạo đã vi phạm quy định về chế độ làm thêm giờ của Công ty Sáng Tạo khi đã sử dụng thân chủ tôi làm việc ngoài thời gian làm việc bình thường mà lại không trả tiền lương làm thêm giờ theo quy định tại Điều 106 và Điều 97 BLLĐ 2012

Về hình thức trả lương: Công ty Sáng Tạo xác định hình thức trả lương cho

ông Thắng là trả lương theo thời gian là không đúng mà phải là trả lương theo hình thức khoán Vì theo thỏa thuận tại thư mời làm việc, thời gian làm việc là từ thứ hai đến thứ sáu hàng tuần, bắt đầu từ 8h30 đến 12h và chiều từ 13h đến 17h30, ông thường xuyên làm việc ngoài giờ nhưng theo bảng chấm công và lương ông thực nhận tại công ty thì ông không được trả lương ngoài giờ Bên cạnh đó, tại buổi phỏng vấn, ông và Công ty Sáng Tạo đã thống nhất với nhau về hình thức trả lương là hình thức khoán, điều này phù hợp với quy định tại mục 15 của thư mời nhận việc “trong tháng đầu tiên công ty sẽ đơn phương chấm dứt nếu anh không đạt hiệu quả công việc hoặc mức độ không hoàn thành công việc từ 20% trở lên” Cần xác định hình thức trả lương trong hợp đồng này là hình thức khoán