Bài giảng Quản trị nhân lực: Phần 2 - Nguyễn Thị Minh An

Nối tiếp phần 1, Bài giảng Quản trị nhân lực: Phần 2 - Nguyễn Thị Minh An tiếp tục trình bày những nội dung về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực; thù lao lao động; quan hệ lao động; hợp đồng lao động và thỏa ước lao động; tranh chấp lao động và giải quyết tranh chấp lao động; quản lý chương trình an toàn và sức khỏe cho người lao động; các biện pháp tăng cường đảm bảo an toàn cho người lao động trong doanh nghiệp;... Mời các bạn cùng tham khảo!

BỘ THÔNG TIN VÀ TRUYỀN THÔNG HỌC VIỆN CÔNG NGHỆ BƯU CHÍNH VIỄN THƠNG NGUYỄN THỊ MINH AN BÀI GIẢNG MÔN QUẢN TRỊ NH N HÀ NỘI, 12/2017 C CHƢƠNG 7: ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 7.1 Khái quát đào tạo phát triển nguồn nhân lực Giáo dục, đào tạo phát triển lực ngƣời lao động có ảnh hƣởng vơ to lớn đến phát triển kinh tế, xã hội quốc gia khả cạnh tranh tổ chức Giáo dục, đào tạo sở tảng tạo sức cạnh tranh Anh cách mạng công nghiệp lần thứ nhất; nguồn gốc thành công Mỹ cách mạng công nghiệp lần thứ hai gốc rễ ƣu Nhật Bản cách mạng kỹ thuật cao cấp cách mạng công nghiệp lần thứ ba Nhu cầu đào tạo phát triển nguồn nhân lực tổ chức tăng nhanh với xu hƣớng hợp tác, hội nhập cạnh tranh quốc tế, phát triển khoa học công nghệ áp lực kinh tế - xã hội Đào tạo đƣợc xem nhƣ yếu tố nhằm đáp ứng mục tiêu chiến lƣợc tổ chức Trong môi trƣờng kinh doanh nay, chất lƣợng nguồn nhân lực trở thành lợi cạnh tranh quan trọng tổ chức toàn giới Thực tế chứng minh đầu tƣ vào nguồn nhân lực mang lại hiệu cao hẳn so với việc đầu tƣ đổi trang bị kỹ thuật yếu tố khác q trình sản xuất kinh doanh Đây lý mà nhà lãnh đạo doanh nghiệp giàu kinh nghiệm Mỹ Nhật trọng hàng đầu đến công tác đào tạo, phát triển nguồn nhân lực 7.1.1 Vai trò đào tạo phát triển nguồn nhân lực Mục tiêu chung việc đào tạo phát triển nhân lực nhằm sử dụng tối đa nguồn nhân lực có nâng cao tính hiệu doanh nghiệp, thơng qua việc giúp ngƣời lao động hiểu rõ công việc, nắm vững nghề nghiệp thực chức năng, nhiệm vụ cách tự giác hơn, động làm việc tốt hơn, nhƣ nâng cao khả thích ứng họ tƣơng lai Có nhiều lý để nói cơng tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực quan trọng cần đƣợc quan tâm mức tổ chức Các lý chủ yếu bao gồm: - Để đáp ứng yêu cầu công việc tổ chức hay nói cách khác để đáp ứng nhu cầu tồn phát triển tổ chức - Để đáp ứng nhu cầu học tập, phát triển ngƣời lao động - Đào tạo phát triển nguồn nhân lực giải pháp có tính chiến lƣợc tạo lợi cạnh tranh tổ chức Nhƣ vậy, đào tạo phát triển có tác dụng ý nghĩa định doanh nghiệp ngƣời lao động 7.1.1.1 Đối với doanh nghiệp - Giúp doanh nghiệp nâng cao suất lao động hiệu sản xuất kinh doanh Duy trì nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực, tạo lợi cạnh tranh cho doanh nghiệp - Tránh tình trạng quản lý lỗi thời Các nhà quản trị cần áp dụng phƣơng pháp quản lý cho phù hợp đƣợc với thay đổi quy trình cơng nghệ, kỹ thuật mơi trƣờng kinh doanh 115 - Giải vấn đề tổ chức Đào tạo phát triển giúp nhà quản trị giải vấn đề mâu thuẫn, xung đột cá nhân cơng đồn với nhà quản trị, đề sách quản lý nguồn nhân lực doanh nghiệp có hiệu - Hƣớng dẫn cơng việc cho nhân viên Nhân viên thƣờng gặp nhiều khó khăn, bỡ ngỡ ngày đầu làm việc tổ chức, doanh nghiệp, chƣơng trình định hƣớng công việc nhân viên giúp họ mau chóng thích ứng với mơi trƣờng làm việc doanh nghiệp - Chuẩn bị đội ngũ cán quản lý, chuyên môn kế cận Đào tạo phát triển giúp cho nhân viên có đƣợc kỹ cần thiết cho hội thăng tiến thay cho cán quản lý, chuyên môn cần thiết - Tạo lợi cạnh tranh cho doanh nghiệp 7.1.1.2 Đối với người lao động - Tạo tính chun nghiệp gắn bó ngƣời lao động doanh nghiệp - Trực tiếp giúp nhân viên thực công việc tốt hơn, đặc biệt nhân viên thực công việc không đáp ứng đƣợc tiêu chuẩn mẫu, nhân viên nhận công việc - Cập nhật kỹ năng, kiến thức cho nhân viên, giúp họ áp dụng thành công thay đổi công nghệ, kỹ thuật doanh nghiệp - Đáp ứng đƣợc nhu cầu nguyện vọng phát triển ngƣời lao động Đƣợc trang bị kỹ chun mơn cần thiết kích thích nhân viên thực công việc tốt hơn, đạt đƣợc nhiều thành tích tốt hơn, muốn đƣợc trao nhiệm vụ có tính thách thức cao có nhiều hội thăng tiến - Tạo cho ngƣời lao động có cách nhìn, cách tƣ cơng việc họ, sở để phát huy tính sáng tạo ngƣời lao động cơng việc 7.1.2 Khái niệm đào tạo phát triển nguồn nhân lực Đào tạo phát triển nguồn nhân lực hoạt động để trì nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực tổ chức, điều kiện tiên để tổ chức đứng vững thắng lợi môi trƣờng kinh doanh đầy biến động Do đó, cơng tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực cần phải đƣợc thực cách có kế hoạch mang tính hệ thống Phát triển nguồn nhân lực (theo nghĩa rộng) tổng thể hoạt động học tập có tổ chức đƣợc tiến hành khoảng thời gian định để nhằm tạo thay đổi hành vi nghề nghiệp ngƣời lao động Xét nội dung, phát triển nguồn nhân lực bao gồm ba hoạt động là: giáo dục, đào tạo phát triển Các khái niệm giáo dục, đào tạo, phát triển đề cập đến trình tƣơng tự, q trình cho phép ngƣời tiếp thu kiến thức, học kỹ thay đổi quan điểm hay hành vi nâng cao khả thực công việc cá nhân Điều có nghĩa giáo dục, đào tạo, phát triển đƣợc áp dụng để làm thay đổi việc nhân viên biết gì, làm nhƣ quan điểm họ công việc, mối quan hệ với đồng nghiệp nhà quản lý Giáo dục: đƣợc hiểu hoạt động học tập để chuẩn bị cho ngƣời bƣớc vào nghề nghiệp chuyển sang nghề mới, thích hợp tƣơng lai 116 Đào tạo: (hay đƣợc gọi đào tạo kỹ năng), đƣợc hiểu hoạt động học tập nhằm giúp cho ngƣời lao động thực có hiệu chức năng, nhiệm vụ Nói cách cụ thể đào tạo liên quan đến trình học tập làm cho ngƣời lao động nắm vững công việc mình, hoạt động học tập để nâng cao trình độ, kỹ ngƣời lao động để thực nhiệm vụ lao động có hiệu Phát triển: hoạt động học tập vƣợt khỏi phạm vi công việc trƣớc mắt ngƣời lao động, liên quan tới việc nâng cao khả trí tuệ cảm xúc cần thiết để thực công việc tốt mở cho họ công việc dựa sở định hƣớng tƣơng lai tổ chức Bảng 7.1: So sánh đào tạo phát triển nguồn nhân lực Đào tạo Tiêu chí so sánh Phát triển Tập trung Cơng việc Công việc tƣơng lai Phạm vi Cá nhân Cá nhân tổ chức Thời gian Ngắn hạn Dài hạn Mục đích Khắc phục thiếu hụt kiến Chuẩn bị cho tƣơng lai thức kỹ 7.1.3 Phân loại hình thức đào tạo Trong thực tế có nhiều tiêu thức phân loại hình thức đào tạo khác 7.1.3.1 Theo định hướng nội dung đào tạo, Theo định hƣớng nội dung đào tạo, có hai hình thức: đào tạo định hƣớng công việc đào tạo định hƣớng doanh nghiệp  Đào tạo định hƣớng cơng việc Đây hình thức đào tạo kỹ thực loại cơng việc định, nhân viên sử dụng kỹ để làm việc doanh nghiệp khác  Đào tạo định hƣớng doanh nghiệp Đây hình thức đào tạo kỹ năng, cách thức, phƣơng pháp làm việc điển hình doanh nghiệp Khi nhân viên chuyển sang doanh nghiệp khác, kỹ đào tạo thƣờng khơng áp dụng đƣợc 7.1.3.2 Theo mục đích nội dung đào tạo Theo mục đích nội dung đào tạo có hình thức: đào tạo, hƣớng dẫn công việc cho nhân viên; đào tạo, huấn luyện kỹ năng; đào tạo kỹ thuật an tồn lao động; đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn, kỹ thuật; đào tạo phát triển lực quản trị,v.v  Đào tạo, hƣớng dẫn (hoặc định hƣớng) công việc cho nhân viên nhằm cung cấp thông tin, kiến thức dẫn cho nhân viên tuyển công việc doanh nghiệp, giúp cho nhân viên mau chóng thích nghi với điều kiện, cách thức làm việc doanh nghiệp  Đào tạo, huấn luyện kỹ nhằm giúp cho nhân viên có trình độ lành nghề kỹ phù hợp để thực công việc theo yêu cầu 117  Đào tạo kỹ thuật an toàn lao động hƣớng dẫn nhân viên cách thức thực cơng việc an tồn, nhằm ngăn ngừa trƣờng hợp tai nạn lao động Đối với số công việc nguy hiểm, có nhiều rủi ro nhƣ cơng việc thợ hàn, thợ lặn, thợ xây, thợ điện,v.v số doanh nghiệp thƣờng có nhiều rủi ro nhƣ ngành xây dựng, khai thác quặng, luyện kim, v.v đào tạo kỹ thuật an toàn lao động yêu cầu bắt buộc nhân viên thiết phải tham dự khố đào tạo an tồn lao động ký tên vào sổ an toàn lao động trƣớc làm việc  Đào tạo nâng cao trình độ chun mơn, kỹ thuật thƣờng đƣợc tổ chức định kỳ nhằm giúp cho đội ngũ cán chuyên môn kỹ thuật đƣợc cập nhật với kiến thức, kỹ  Đào tạo phát triển lực quản trị nhằm giúp cho quản trị gia đƣợc tiếp xúc, làm quen với phƣơng pháp làm việc mới, nâng cao kỹ thực hành kinh nghiệm tổ chức quản lý khuyến khích nhân viên doanh nghiệp Chƣơng trình thƣờng trọng vào kỹ thủ lĩnh, kỹ giao tiếp, kỹ phân tích định 7.1.3.3 Theo cách thức tổ chức Theo cách thức tổ chức, có hình thức: đào tạo quy, đào tạo chức, lớp cạnh xí nghiệp, kèm cặp chỗ  Trong đào tạo quy, học viên đƣợc ly khỏi công việc hàng ngày doanh nghiệp, đó, thời gian đào tạo ngắn chất lƣợng đào tạo thƣờng cao so với hình thức đào tạo khác Tuy nhiên số lƣợng ngƣời tham gia khoá đào tạo nhƣ hạn chế  Đào tạo chức (vừa học vừa làm) áp dụng số cán bộ, nhân viên vừa làm vừa tham gia khoá đào tạo Thời gian đào tạo thực ngồi làm việc kiểu lớp buổi tối thực phần thời gian làm việc, ví dụ, tuần học số buổi quý tập trung học vài tuần,v.v tuỳ theo điều kiện cụ thể địa phƣơng hay doanh nghiệp  Lớp cạnh xí nghiệp thƣờng áp dụng để đào tạo nhân viên cho doanh nghiệp lớn Doanh nghiệp có sở đào tạo riêng nhằm tuyển sinh đào tạo nghề phổ biến, lựa chọn sinh viên suất sắc khoá đào tạo, tuyển vào làm việc doanh nghiệp Học viên học lý thuyết lớp sau tham gia thực hành phân xƣởng doanh nghiệp Các lớp đào tạo thƣờng hiệu quả, học viên vừa nắm vững lý thuyết, vừa làm quen với điều kiện làm việc, thực hành doanh nghiệp, thời gian đào tạo ngắn, chi phí đào tạo thấp Tuy nhiên, có doanh nghiệp lớn có khả tổ chức hình thức đào tạo kiểu lớp cạnh xí nghiệp  Kèm cặp chỗ hình thức đào tạo theo kiểu vừa làm vừa học, ngƣời có trình độ lành nghề cao (ngƣời hƣớng dẫn) giúp ngƣời vào nghề có trình độ lành nghề thấp (ngƣời học) Q trình đào tạo diễn nơi làm việc d Theo địa điểm nơi đào tạo, có hình thức: đào tạo nơi làm việc đào tạo ngồi nơi làm việc (sẽ trình bày kỹ phần phƣơng pháp đào tạo, chƣơng) 118 e Theo đối tượng học viên, có hình thức: đào tạo đào tạo lại  Đào tạo áp dụng ngƣời lao động phổ thơng, chƣa có trình độ lành nghề ngƣời lao động lần đầu làm việc làm việc nhƣng chƣa có kỹ để thực công việc  Đào tạo lại áp dụng lao động có kỹ năng, trình độ lành nghề nhƣng cần đổi nghề yêu cầu doanh nghiệp Việc lựa chọn hình thức đào tạo để mang lại hiệu cao phụ thuộc vào yêu cầu quy mô đào tạo, mức độ phức tạp, nội dung cần đào tạo điều kiện trang bị kỹ thuật, tài chính,v.v cụ thể doanh nghiệp 7.1.4 Quá trình tiến hành hoạt động đào tạo Đào tạo phát triển nguồn nhân lực ngày trở thành hoạt động quan trọng lĩnh vực quản trị nguồn nhân lực Quá trình tiến hành hoạt động đào tạo nguồn nhân lực gồm bƣớc sau: 7.1.4.1 Xác định nhu cầu đào tạo Bƣớc quan trọng phát triển chƣơng trình đào tạo xác định đƣợc nhu cầu đào tạo doanh nghiệp Có hai lý cho việc cần phải thực cẩn thận bƣớc Thứ nhất, đào tạo hoạt động đắt Đào tạo tốt, chi phí đầu tƣ cho đào tạo phát huy đƣợc hiệu quả, việc đào tạo thực không đúng, làm tăng chi phí mà khơng mang lại lợi ích Thứ hai, đào tạo không đảm bảo chất lƣợng, không đáp ứng yêu cầu doanh nghiệp thành viên nó, thực tế dẫn đến nhiều bất lợi lớn Làm cho doanh nghiệp khơng thích ứng với mơi trƣờng kinh doanh Các khóa đào tạo hiệu gây tâm lý chán nản, lo lắng cho ngƣời lao động 7.1.4.2 Xác định mục tiêu đào tạo Một nhu cầu đào tạo đƣợc xác định, cán quản trị nhân lực phải chuyển nhu cầu thành mục tiêu đào tạo hay kết mong muốn hoạt động đào tạo Các mục tiêu đào tạo phải bao gồm vấn đề nhƣ kỹ cụ thể học, số ngƣời đào tạo, họ phận khóa học diễn vào thời điểm Ngoài ra, mục tiêu bao gồm vấn đề liên quan đến hội để phát triển nghề nghiệp, hƣớng dẫn bảo vệ sức khỏe, an toàn lao động… 7.1.4.3 Xây dựng chương trình đào tạo, lựa chọn hình thức phương pháp đào tạo Chƣơng trình đào tạo phải đảm bảo thực đƣợc mục tiêu đào tạo đƣợc xác định bƣớc thứ hai Ngƣời lập kế hoạch đào tạo cần quan tâm đến nguyên tắc học để đảm bảo cho chƣơng trình đào tạo đạt chất lƣợng tốt - Nguyên tắc tham gia: Sự tham gia nói lên tích cực tham gia học viên vào trình đào tạo học viên học đƣợc nhiều từ chƣơng trình đào tạo đòi hỏi nhiều tham gia học viên 119 so với chƣơng trình địi hỏi tham gia Việc học hiệu ngƣời học muốn học, tốt ngƣời học nên thấy nhu cầu kỹ thấu hiểu thành công đào tạo đem lại lợi ích cho họ nhƣ - Nguyên tắc củng cố: Củng cố việc áp dụng kết có ích sau thói quen làm việc mong muốn đƣợc hình thành Các chƣơng trình đào tạo thƣờng dùng kỹ thuật “rèn luyện” để củng cố kết ngày cao Chƣơng trình củng cố đƣợc thay đổi để tạo thuận lợi cho mục tiêu đào tạo khác Củng cố liên tục (củng cố sau kết mong muốn) cách tốt để tạo thói quen làm việc mới; Củng cố gián đoạn (chỉ củng cố sau có kết định) cách tốt để giữ hành vi nghề nghiệp sau học đƣợc Quá trình củng cố cần cho học viên để học trì hành vi nghề nghiệp đƣợc chuyển từ nguồn bên vào nguồn bên theo thời gian - Nguyên tắc thực hành: Thực hành bao gồm nhắc lại tập lại để nhớ cải thiện phản xạ, thói quen làm việc Việc thực hành cách chủ động kỹ phần việc đƣợc học gia tăng việc học giúp ngƣời học xuyên suốt giai đoạn Vì nhân tố then chốt việc thiết kế đào tạo liệu cơng việc có đƣợc học thực hành nhƣ đơn vị phải chia nhỏ thành phần công việc Nếu công việc đơn giản, đƣợc học thực hành góc độ chung Nếu cơng việc phức tạp nên đƣợc chia nhỏ để ngƣời học học cách riêng biệt Mỗi cấu thành đƣợc thực hành lặp lặp lại ngƣời học sau thời gian thục kết nối lại với Chú ý rằng, vài công việc đặc biệt phức tạp với nhiều bƣớc độc lập chia nhỏ thành phận có ý nghĩa phải đƣợc học góc độ tổng thể - Nguyên tắc ứng dụng điều học đƣợc: Các chƣơng trình đào tạo có hiệu đƣợc chủ động thiết kế để tạo thuận lợi cho việc ứng dụng điều học đƣợc vào công việc Nếu nội dung học khơng đƣợc chuyển đổi vào cơng việc chƣơng trình đào tạo lãng phí nguồn lực cơng ty Nhiều chƣơng trình đào tạo bị phê bình việc thiếu hụt tác động nhân viên vào thực cơng việc thực tế Có thể tạo thuận lợi cho áp dụng có hiệu điều học đƣợc cách tối đa hóa đồng điều học với hồn cảnh cơng việc tại; q trình thực hành tích cực; cách phân biệt yếu tố quan trọng kiến thức hành vi nghề 120 nghiệp xác định mối liên quan yếu tố với công việc; cung cấp thông tin ngƣợc củng cố q trình ứng dụng vào cơng việc - Nguyên tắc phản hồi: Phản hồi thông tin ngƣợc thông báo cho học viên biết kết họ Thông tin ngƣợc cung cấp cho học viên thơng tin nhƣ kết họ có hay khơng họ có tiến hay khơng Thơng tin ngƣợc củng cố kết mong muốn thay đổi kết Phản hồi tiêu biểu cho việc động viên việc học Nếu phản hồi không đƣợc cung cấp, học viên học kỹ thuật sai đánh động viên để học Phản hồi làm cho tiến trình học trở nên thích thú hơn, tối đa hố sẵn sàng học viên Phản hồi cần thiết cho mục tiêu trì cải thiện thành tích Ngƣời đào tạo nên lập kế hoạch để đƣa thơng tin phản hồi xác, thân thiện khuyến khích giai đoạn đầu chƣơng trình đào tạo Đầu tiên, ngƣời đào tạo nên đánh giá cao cải thiện Dần dần mà kỹ học viên đƣợc gia tăng, ngƣời đào tạo nên tăng mức độ thành tích để đƣợc động viên, nhận đƣợc thông tin phản hồi Vào cuối chƣơng trình, ngƣời đào tạo nên dạy cho ngƣời học làm đánh giá thành tích họ, ngƣời học nên dịch chuyển sang hƣớng phản hồi từ mà họ xây dựng phản hồi từ ngƣời khác Điều gia tăng khả học viên tiếp tục thực cách xác trở lại cơng việc Quyết định hình thức phƣơng pháp đào tạo quan trọng có ảnh hƣởng đáng kể đến hiệu đào tạo 7.1.4.4 Lựa chọn người đào tạo Việc lựa chọn cá nhân cho đào tạo định quan trọng doanh nghiệp cá nhân ngƣời lao động Trên góc độ doanh nghiệp, việc tổ chức khóa đào tạo cho ngƣời tạo trì ổn định đội ngũ lao động có trình độ, nhiệt huyết nhiệt tình với doanh nghiệp Ngƣợc lại lãng phí chi phí doanh nghiệp lãng phí thời gian, sức lực nhân viên Trên góc độ cá nhân ngƣời lao động, ngƣời đƣợc lựa chọn đào tạo có nhiều hội để phát triển cao hơn, đƣợc nhận lƣơng tốt ngƣời không đƣợc đào tạo hội 7.1.4.5 Xác định kinh phí đào tạo Kinh phí dành cho việc đào tạo chi phối hoạt động khác thuộc lĩnh vực Q trình xác định kinh phí đào tạo bao gồm việc xác định chi phí cho hoạt động nhƣ: chi phí thời gian xây dựng kế hoạch, chi phí tiền lƣơng, tiền cơng cho ngƣời học, ngƣời dạy, chi phí tài liệu, chi phí lại, cơng tác phí… Khi chi phí vƣợt q kinh phí cho phép, cán phụ trách đào tạo phải có điều chỉnh, nhƣ giảm ngƣời học, áp dụng hình thức đào tạo khác cho phù hợp… 121 7.1.4.6 Lựa chọn người đào tạo Không thể có chƣơng trình đào tạo hiệu khơng có cán đào tạo tốt Các doanh nghiệp lựa chọn sử dụng ngƣời đào tạo bên từ nhân viên ngƣời đào tạo bên ngoài, kết hợp hai cho phù hợp Cán đào tạo bên trong: Việc lựa chọn cán đào tạo bên thƣờng có ƣu điểm rẻ chủ động so với chuyên gia bên Tuy nhiên, vấn đề phải lựa chọn ngƣời tạo cho họ điều kiện tốt để thực hoạt động đào tạo có hiệu Thực tế, việc lựa chọn cán đào tạo bên dễ Trong thực tế thƣờng có xu hƣớng lựa chọn cán đào tạo nhân viên làm việc tốt, nhƣng nhiều cán làm việc tốt chƣa hẳn có khả đào tạo tốt Hơn nữa, suất công việc chung giảm đáng kể ngƣời làm việc tốt tham gia khóa đào tạo Cán đào tạo đƣợc lựa chọn phải ngƣời hiểu rõ q trình đào tạo doanh nghiệp nói chung chƣơng trình cụ thể mà họ tham gia Đồng thời họ phải hiểu ngƣời học phƣơng pháp học tập họ Cán quản trị nhân đặc biệt cán phụ trách đào tạo có vai trị hữu ích trình tổ chức phối hợp với cán đào tạo Cán đào tạo bên ngồi: Khi tìm kiếm cán đào tạo bên cần bảo đảm chắn chất lƣợng cá nhân ngƣời đào tạo nhƣ tổ chức mà họ làm việc Đặc biệt, phải cung cấp đầy đủ thông tin mục tiêu, đối tƣợng đặc điểm khác khóa đào tạo cho họ trƣớc chúng đƣợc bắt đầu Sử dụng nguồn đào tạo bên có số ƣu điểm Thứ nhất, cán làm việc tốt rời công việc họ Thứ hai, cán đào tạo bên thƣờng ngƣời đào tạo chuyên nghiệp, hiểu biết cơng nghệ đào tạo có phƣơng pháp truyền đạt, giải thích tốt Thứ ba, doanh nghiệp lựa chọn số nhiều tổ chức đào tạo bên khác để chọn ngƣời đào tạo phù hợp 7.1.4.7 Đánh giá kết đào tạo Kết tất khóa đào tạo phải đƣợc đánh giá năm mục tiêu sau: - Xác định liệu chƣơng trình đào tạo có đạt đƣợc mục tiêu đặt hay không - Xác định điểm mạnh, điểm yếu trình đào tạo - Tính tốn tỉ số chi phí/lợi ích chƣơng trình đào tạo - Xác định thu đƣợc lợi nhiều khóa đào tạo - Thiết lập sở kiện cho khóa đào tạo tƣơng lai Các chƣơng trình đào tạo đƣợc đánh giá theo nhiều phƣơng pháp khác Một phƣơng pháp đƣợc sử dụng nhiều thiết kế phiếu điều tra đề nghị học viên nhận xét khóa học kết thúc hay vào thời điểm thuận lợi khố học Đồng thời, doanh nghiệp tổ chức hội nghị tổng kết lấy ý kiến học viên, cán quản lý ngƣời vừa đƣợc đào tạo, cán thực khóa học với tƣ cách ngƣời giảng dạy Đây thông tin phản hồi quan trọng kết khóa học rút kinh nghiệm cho khóa học lần sau 122 7.2 Xác định nhu cầu đào tạo 7.2.1 Phân tích nhu cầu đào tạo Công tác đào tạo huấn luyện phải giúp ích cho việc thực mục tiêu doanh nghiệp, hay nói cách khác khơng có khác biệt mục tiêu doanh nghiệp với mục tiêu việc đào tạo nhân viên Chính nhu cầu đào tạo nhân viên đƣợc xem xét nhu cầu thân doanh nghiệp Để xác định nhu cầu đào tạo, doanh nghiệp phải trả lời đƣợc câu hỏi: - Thách thức môi trƣờng kinh doanh đặt cho doanh nghiệp ngắn hạn dài hạn gì? - Nhân viên doanh nghiệp có khả đáp ứng đến đâu đòi hỏi thị trƣờng? - Nhân viên doanh nghiệp cịn thiếu để thực chiến lƣợc doanh nghiệp? Nhu cầu đào tạo nhân viên có điểm khác biệt phụ thuộc vào kiến thức bản, tiềm hoài bão phát triển họ Do hoạt động đào tạo phải hƣớng tới việc thiết kế chƣơng trình cho đáp ứng đƣợc yêu cầu đối tƣợng Nhu cầu đào tạo định phƣơng pháp đào tạo Khơng có chƣơng trình hay phƣơng pháp phù hợp với nhu cầu Các chƣơng trình đào tạo đƣợc chọn lựa sở dung hoà mong muốn cá nhân với mục tiêu doanh nghiệp, hiệu kinh doanh đƣợc đƣa làm tiêu chí ảnh hƣởng có tính định Nhiều thất bại công tác phát triển nhân lực nhiều doanh nghiệp chƣa trọng đến hiệu đào tạo, không đánh giá đƣợc tác động việc đào tạo tới trình thực nhiệm vụ nhân viên Trong doanh nghiệp nào, xác định nhu cầu đào tạo phải phân tích khía cạnh sau: phân tích doanh nghiệp, phân tích tác nghiệp phân tích nhân viên 7.2.1.1 Phân tích doanh nghiệp Phân tích doanh nghiệp cần đánh giá đƣợc số hiệu mặt tổ chức, kế hoạch chuẩn bị đội ngũ cán kế cận, nhân viên mơi trƣờng tổ chức Phân tích số hiệu mặt tổ chức bao gồm việc phân tích tiêu thức tổ chức nhƣ suất, chất lƣợng thực cơng việc, chi phí lao động, vắng mặt, tỉ lệ thuyên chuyển, kỷ luật lao động, tai nạn… Việc phân tích giúp cho nhà quản trị xác định đƣợc vấn đề doanh nghiệp xác định cần thiết áp dụng hình thức đào tạo Mặc dù số hiệu mặt tổ chức chịu ảnh hƣởng nhiều yếu tố, nhƣng doanh nghiệp cần đánh giá đƣợc mức độ ảnh hƣởng nhân viên không đƣợc đào tạo đầy đủ Trong kế hoạch chuẩn bị đội ngũ cán kế cận, doanh nghiệp cần xác định đƣợc chức vụ trống cách thức chuẩn bị ứng viên cho chức vụ trống Nếu doanh nghiệp áp dụng hình thức đề bạt nội bộ, doanh nghiệp cần có kế hoạch chƣơng trình đào tạo để giúp nhân viên có đƣợc kỹ theo yêu cầu công việc Nếu doanh nghiệp có sách tuyển từ bên ngồi, doanh nghiệp cần nghiên cứu kỹ lƣỡng thị trƣờng lao động biện pháp để tuyển đƣợc nhân viên với phẩm chất mong đợi 123 9.4.3.4 Các hướng dẫn với người phụ trách kỷ luật Sự hiểu biết, tơn trọng nội quy quy chế, tính khách quan ngƣời phụ trách kỷ luật tổ chức có vai trò quan trọng việc đạt kết mong đợi kỷ luật lao động tổ chức Bởi vậy, ngƣời phụ trách kỷ luật cần hiểu lƣu tâm vấn đề sau: - Coi trọng quyền hỏi ý kiến ngƣời lao động Mọi ngƣời lao động có quyền tìm kiếm giúp đỡ họ đƣợc gọi tới buổi vấn mà họ tin thân phải nhận hình thức kỷ luật đó; - Cần nhấn mạnh vào nguyên tắc đƣợc hiệu lực hóa cách quán, hợp lý công khai, dựa vào mong muốn cá nhân; - Trong tình khơng nên cƣớp phẩm giá nhân viên bạn Kỷ luật tiến hành riêng, tránh lừa dối, không làm ảnh hƣởng đến giá trị riêng tƣ ngƣời lao động, áp dụng hình phạt kỷ luật cách quán - Mọi vi phạm nguyên tắc hay quy định cần phải đƣợc chứng minh chứng chuẩn xác trƣớc chứng minh đƣợc ngƣời lao động bị phạm lỗi phải gánh chịu hình phạt Chính vậy, đừng qn thu thập thơng tin thật, đừng dựa chứng nghe để định vội vàng; - Đừng thi hành kỷ luật nghiêm khắc, hình phạt nghiêm khắc bị ngƣời lao động coi khơng cơng bằng, khơng đáng đơi gây phản kháng ngƣời lao động Cho nên phạt, ngƣời quản lý nên bắt đầu lời thừa nhận thành tích tốt đẹp ngƣời lao động - Đảm bảo kỷ luật công bằng, không thiên vị hay cảm tình cá nhân với ngƣời lao động tổ chức theo quy định đặt ra; - Đừng để việc kỷ luật trở thành việc cá nhân, thể cảm tình riêng hay định kiến đƣa vào hình thức kỷ luật Điều làm cho ngƣời lao động lòng tin vào tổ chức; - Không đƣợc dễ dãi thi hành kỷ luật, không ngƣời lao động cho quy chế phù phiếm hay quy chế, quy định bị áp dụng không quán dần làm tính kỷ luật tổ chức; - Đảm bảo thông tin hai chiều kỷ luật, cho phép đƣơng giải thích đầy đủ nguyên nhân lý vi phạm kỷ luật Từ tìm thấy trƣờng hợp giảm nhẹ biết đƣợc ngƣời lao động khơng biết rõ ngun tắc, quy định mà họ cần biết 9.5 Thôi việc Thôi việc định chấm dứt quan hệ lao động cá nhân ngƣời lao động tổ chức Quyết định lý kỷ luật, lý kinh tế/sản xuất kinh doanh lý cá nhân khác Dù cho thơi việc xảy lý gì, vai trị phận nhân phải tìm biện pháp thỏa đáng để chia tay ngƣời lao động doanh nghiệp gây tổn hại cho hai phía Trên thực tế, thƣờng xảy ba dạng việc là: giãn thợ, sa thải tự việc 9.5.1 Giãn thợ Giãn thợ chấm dứt quan hệ lao động ngƣời lao động doanh nghiệp lý sản xuất kinh doanh, chẳng hạn: giảm quy mô sản xuất, thừa biên chế sáp nhập, tổ chức 198 lại sản xuất, tính chất sản xuất Tổ chức cần đƣa định hợp lý: Ai bị việc trƣớc tiên? Ai đƣợc gọi lại làm việc trƣớc tiên? Quyết định đƣợc lựa chọn sở thâm niên làm việc ngƣời có hồn cảnh khó khăn Tổ chức đƣa cam kết ký hợp đồng lao động để giúp ngƣời lao động khỏi bị “sốc” việc làm Tổ chức cần có biện pháp hỗ trợ theo luật định theo khả kinh tế doanh nghiệp để giảm bớt khó khăn cho ngƣời lao động nhƣ bồi thƣờng, trợ cấp việc, đào tạo học nghề mới, giới thiệu việc làm doanh nghiệp khác… Đồng thời, cần phải thông báo cho ngƣời lao động theo cung cách hợp lý 9.5.2 Sa thải Có hai dạng sa thải lao động: - Ngƣời lao động bị đuổi việc (sa thải) lý kỷ luật lao động Đây hình thức cao kỷ luật lao động Trong trƣờng hợp này, phận nhân ngƣời lãnh đạo trực tiếp ngƣời lao động cần phải thực đầy đủ bƣớc trình kỷ luật - Ngƣời lao động bị sa thải lý sức khỏe mà pháp luật không cho phép làm việc tiếp Sau khỏi bệnh, họ đƣợc trở lại làm việc 9.5.3 Tự việc Tự việc dạng thơi việc xuất phát từ phía ngƣời lao động Trong nhiều trƣờng hợp, công ty nỗ lực tạo môi trƣờng làm việc tốt, có ngƣời xin thơi việc Tự thơi việc gây vấn đề phức tạp cho công ty, nhƣng tạo vị trí trống Khi nhân viên tự thơi việc cần phải tìm ngun nhân tự thơi việc Nhân viên tự thơi việc nhiều lý khác nhau: - Họ không thấy hội thăng tiến - Họ ngƣời có cao vọng - Họ muốn có nhiều lƣơng phúc lợi nhiều - Họ khơng hợp với cấp lãnh đạo tính tình cách làm việc - Họ không hợp với số đồng nghiệp - Họ chán công việc làm - Họ khơng hợp với bầu khơng khí văn hóa cơng ty - Họ có lý riêng Khi có nhiều ngƣời muốn thơi việc cần phải tổ chức nghiên cứu tìm hiểu lý vấn đề Cần phải có tiếp xúc vấn ngƣời muốn việc ngƣời việc Cuộc vấn cần tiến hành bƣớc sau: - Thiết lập mối quan hệ - Ấn định mục tiêu vấn - Xem thái độ họ công việc cũ - Khám phá lý - So sánh công việc cũ công việc - Đƣa thay đổi theo u cầu 199 9.5.4 Hưu trí Hƣu trí khơng phải việc mà chia tay ngƣời lao động cao tuổi với tổ chức theo quy định tuổi nghỉ hƣu pháp luật, cho phép ngƣời lao động cao tuổi đƣợc nghỉ ngơi theo đuổi sở thích ngồi lao động đồng thời mở vị trí trống tạo hội nghề nghiệp cho ngƣời khác Những ngƣời lao động hƣu đƣợc hƣởng trợ cấp hƣu trí theo luật định phúc lợi theo quy định doanh nghiệp (nếu có) CÂU HỎI VÀ BÀI TẬP Trình bày khái niệm chủ thể quan hệ lao động? Phân tích nội dung quan hệ lao động? Các hình thức tranh chấp lao động? Nguyên tắc giải tranh chấp lao động? Thẩm quyền trình tự giải tranh chấp lao động cá nhân? Thẩm quyền trình tự giải tranh chấp lao động tập thể? Trình bày khái niệm hợp đồng lao động, điều kiện bên tham gia ký kết hợp đồng lao động? Khái quát thỏa ƣớc lao động tập thể, nội quy lao động? Khái niệm, nội dung kỷ luật lao động? Các hình thức kỷ luật lao động? 10 Nguyên tắc trách nhiệm kỷ luật lao động? 10 Tại doanh nghiệp phải cho nhân viên việc? Cách thức tiến hành dạng việc? 200 CHƢƠNG 10: QUẢN LÝ CHƢƠNG TRÌNH AN TỒN VÀ SỨC KHOẺ CHO NGƢỜI LAO ĐỘNG 10.1 Những vấn đề quản lý chương trình an tồn sức khoẻ cho người lao động 10.1.1 Một số khái niệm - Điều kiện lao động nơi làm việc tập hợp yếu tố môi trƣờng lao động (các yếu tố vệ sinh, tâm sinh lý, tâm lý xã hội thẩm mỹ) có tác động lên trạng thái chức thể ngƣời, khả làm việc, thái độ lao động, sức khoẻ, trình tái sản xuất sức lao động hiệu lao động họ nhƣ lâu dài - An toàn lao động: Là tình trạng điều kiện lao động khơng gây nguy hiểm sản xuất - Yếu tố nguy hiểm sản xuất: yếu tố có tác động gây chấn thƣơng cho ngƣời lao động sản xuất - Yếu tố có hại sản xuất: Là yếu tố có tác động gây bệnh cho ngƣời lao động sản xuất - Kỹ thuật an toàn: Là hệ thống biện pháp phƣơng tiện tổ chức kỹ thuật nhằm phòng ngừa yếu tố nguy hiểm sản xuất ngƣời lao động - Bảo hộ lao động: Là hệ thống văn luật pháp biện pháp tƣơng ứng tổ chức, kinh tế xã hội, kỹ thuật vệ sinh học, nhằm đảm bảo an toàn, bảo vệ sức khoẻ khả lao động ngƣời trình lao động - Tai nạn lao động: Là tai nạn xảy gây tác hại đến thể ngƣời lao động tác động yếu tố nguy hiểm có hại sản xuất - Chấn thƣơng: Là chấn thƣơng xảy ngƣời lao động sản xuất không tuân theo yêu cầu an tồn lao động Nhiễm độc cấp tính coi nhƣ chấn thƣơng - Bệnh nghề nghiệp: Là bệnh phát sinh tác động điều kiện lao động có hại ngƣời lao động 10.1.2 Mục tiêu cơng tác an tồn sức khoẻ Mục tiêu cơng tác an tồn sức khoẻ cho ngƣời lao động doanh nghiệp là: bảo đảm cho ngƣời lao động không bị ốm đau, bệnh tật, tai nạn tác động yếu tố nguy hiểm, có hại lao động sản xuất 10.1.3 Vai trò người lao động người sử dụng lao động an toàn sức khoẻ 10.1.3.1 Người sử dụng lao động a Trách nhiệm ngƣời sử dụng lao động Ngƣời sử dụng lao động có trách nhiệm: - Hàng năm, xây dựng kế hoạch sản xuất kinh doanh doanh nghiệp phải lập kế hoạch, biện pháp an toàn lao động, vệ sinh lao động cải thiện điều kiện lao động 201 - Trang bị đầy đủ phƣơng tiện bảo vệ cá nhân thực chế độ khác an toàn lao động, vệ sinh lao động ngƣời lao động theo quy định Nhà nƣớc - Phân công trách nhiệm cử ngƣời giám sát việc thực quy định, nội quy, biện pháp an toàn lao động, vệ sinh lao động doanh nghiệp; phối hợp với cơng đồn sở xây dựng trì hoạt động mạng lƣới an toàn viên vệ sinh - Xây dựng nội quy, qui trình an tồn lao động, vệ sinh lao động phù hợp với loại máy móc, thiết bị, vật tƣ kể đổi công nghệ, máy, thiết bị, vật tƣ nơi làm việc theo tiêu chuẩn quy định Nhà nƣớc - Tổ chức huấn luyện, hƣớng dẫn tiêu chuẩn, quy định, biện pháp an toàn, vệ sinh lao động ngƣời lao động - Tổ chức khám sức khoẻ định kỳ cho ngƣời lao động theo tiêu chuẩn chế độ quy định - Chấp hành nghiêm chỉnh quy định khai báo, điều tra tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp định kỳ tháng, hàng năm báo cáo kết tình hình thực an tồn lao động, vệ sinh lao động; cải thiện điều kiện lao động với Sở Lao động - Thƣơng binh Xã hội, Sở y tế địa phƣơng nơi doanh nghiệp hoạt động b Quyền ngƣời sử dụng lao động Ngƣời sử dụng lao động có quyền: - Buộc ngƣời lao động phải tuân thủ quy định, nội quy, biện pháp an toàn lao động, vệ sinh lao động - Khen thƣởng ngƣời chấp hành tốt kỷ luật ngƣời vi phạm việc thực an toàn lao động, vệ sinh lao động - Khiếu nại với quan Nhà nƣớc có thẩm quyền định Thanh tra viên lao động an toàn lao động, vệ sinh lao động nhƣng phải nghiêm chỉnh chấp hành định 1.1.3.2 Người lao động Ngƣời lao động có nghĩa vụ: - Chấp hành quy định, nội quy an tồn, vệ sinh lao động có liên quan đến cơng việc, nhiệm vụ đƣợc giao - Phải sử dụng bảo quản phƣơng tiện bảo vệ cá nhân đƣợc trang bị cấp phát thiết bị an toàn, vệ sinh nơi làm việc, làm hƣ hỏng phải bồi thƣờng - Phải báo cáo kịp thời với ngƣời có trách nhiệm phát nguy gây tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp, gây độc hại cố nguy hiểm, tham gia cấp cứu khắc phục hậu tai nạn lao động có lệnh ngƣời sử dụng lao động Ngƣời lao động có quyền: - Yêu cầu ngƣời sử dụng lao động bảo đảm điều kiện làm việc an toàn vệ sinh, cải thiện điều kiện lao động; trang bị đầy đủ phƣơng tiện bảo vệ cá nhân, huấn luyện thực biện pháp an toàn lao động, vệ sinh lao động - Từ chối làm công việc rời bỏ nơi làm việc thấy rõ nguy xảy tai nạn lao động, đe dọa nghiêm trọng tính mạng, sức khoẻ phải báo cáo với ngƣời phụ 202 trách trực tiếp; từ chối trở lại làm việc nơi nói nguy chƣa đƣợc khắc phục 10.2 Các yếu tố nguy hại đến sức khoẻ nguyên nhân tai nạn lao động 10.2.1 Các yếu tố nguy hại đến sức khoẻ Yếu tố có hại sản xuất yếu tố có tác động gây bệnh cho ngƣời lao động sản xuất Ví dụ nhƣ tác động số yếu tố môi trƣờng sản xuất gây cho ngƣời lao động mắc bệnh thị lực, bệnh hơ hấp, tim mạch… Ngồi dẫn tới rối loạn số chức sinh lý Những ngun nhân ảnh hƣởng tác động yếu tố vật lý, sinh học, chất từ trƣờng, phóng xạ, hóa chất căng thẳng nghề nghiệp - Một yếu tố quan trọng nguy hại đến sức khoẻ ý thức ngƣời lao động điều kiện an toàn sức khoẻ - Một yếu tố khác có ảnh hƣởng đến an tồn sức khoẻ ngƣời lao động cơng việc hoạt động quan quản lý nhà nƣớc vấn đề an toàn sức khoẻ - Cơng đồn tổ chức có vai trị quan trọng cơng tác an tồn sức khoẻ tổ chức Thỏa ƣớc lao động tập thể có ảnh hƣởng tới chủ sử dụng lao động việc giải vấn đề an toàn sức khoẻ - Mục tiêu nhiệm vụ nhà quản lý có ảnh hƣởng đến vấn đề an toàn sức khoẻ tổ chức - Yếu tố cuối có ảnh hƣởng đến q trình an tồn sức khoẻ điều kiện kinh tế Có hiểu biết rõ ràng đầy đủ mối hiểm họa mà khơng cải thiện đƣợc tình hình Điều khơng có kinh phí 10.2.2 Các nguyên nhân chủ yếu dẫn đến tai nạn lao động Có nhiều nguyên nhân dẫn đến tai nạn lao động sản xuất cơng nghiệp, tạm chia làm hai nhóm ngun nhân chính: a Nhóm ngun nhân khách quan Nhóm ngun nhân khách quan cơng nghệ, thiết bị máy móc (hay cịn gọi dạng tai nạn lao động), gồm: - Tai nạn lao động điện giật - Tai nạn lao động ngã từ cao xuống - Tai nạn lao động sử dụng nồi thiết bị chịu áp lực - Tai nạn lao động sụt lở, sập hầm lị - Do vi phạm an tồn lao động - Tai nạn lao động phƣơng tiện vận tải Ngồi cịn số ngun nhân khác nhƣ: sập đổ cơng trình xây dựng gây chết ngƣời b Nhóm nguyên nhân chủ quan Nhóm nguyên nhân chủ quan ngƣời, bao gồm: ngƣời lao động vi phạm quy chế an tồn, vệ sinh lao động 203 - Khơng thực nghiêm túc công tác bảo hộ lao động - Nguyên nhân rủi ro gây Có thể kết luận rằng, nguyên nhân gây nên tai nạn lao động nói chung tai nạn lao động làm chết ngƣời nói riêng ngƣời lao động vi phạm an tồn, vệ sinh lao động Ngồi cịn có nguyên nhân dẫn đến tai nạn lao động (TNLĐ) bệnh nghề nghiệp (BNN) trang thiết bị tồi, chất lƣợng, công tác sửa chữa bảo dƣỡng tồi, có hóa chất khí ga độc hại, nhƣ công việc sức, cƣờng độ làm việc cao, ồn ào, bụi bặm thiếu ánh sáng 10.2.3 Hậu tai nạn lao động bệnh nghề nghiệp a Các hậu trƣớc mắt Hậu trƣớc mắt tai nạn nghiêm trọng nhiều ngƣời chết bị thƣơng, phá hủy nặng nề máy móc, thiết bị cơng trình xây dựng, làm nhiễm hủy hoại môi trƣờng Hầu hết ngƣời lao động thiết bị bị ảnh hƣởng, nhƣng có nhiều tai nạn nghiêm trọng hủy hoại mơi trƣờng ảnh hƣởng đến dân cƣ sống lân cận b Các hậu lâu dài Tai nạn nghiêm trọng ảnh hƣởng lâu dài đến ba khu vực: doanh nghiệp, ngƣời sống xung quanh doanh nghiệp môi trƣờng Các doanh nghiệp bị ảnh hƣởng bởi: - Sự phản đối công chúng, bị công luận phê phán - Phải sửa chữa, thay nhiều lần, làm suất, làm gián đoạn cung cấp sản phẩm cho khách hàng ảnh hƣởng không tốt mối quan hệ với khách hàng - Các quan chức tiến hành điều tra làm tăng ác cảm công chúng doanh nghiệp - Các vụ kiện cáo dẫn đến hình phạt nặng việc vi phạm: phạt nặng bỏ tù - Bồi thƣờng cho nạn nhân thân nhân họ - Cơ quan có thẩm quyền yêu cầu tăng cƣờng biện pháp an toàn - Làm tăng chi phí bảo hiểm - Chi phí cho tuyển dụng đào tạo cán - Cuối nhà máy bị đóng cửa lâu dài vĩnh viễn 10.3 Các biện pháp tăng cường đảm bảo an toàn cho người lao động doanh nghiệp 10.3.1 Các biện pháp phòng ngừa, tổ chức phục vụ tốt nơi làm việc - Tổ chức tốt nơi làm việc đảm bảo cho ngƣời lao động làm việc mệt mỏi, thoải mái hơn, thuận tiện giúp cho ngƣời lao động thao tác xác nên xảy tai nạn lao động - Tất nhân viên doanh nghiệp trƣớc tham gia vào công việc phải đƣợc huấn luyện an toàn bảo hộ lao động 204 - Doanh nghiệp cần phải tiến hành theo định kỳ kiểm tra riêng họ Những mối nguy hiểm cần đƣợc phát cần phải có kiểm tra kỹ lƣỡng để đảm bảo chắn nội quy an toàn đƣợc tuân theo - Các máy móc, thiết bị phải có dụng cụ che chắn, bảo vệ Những nơi làm việc nguy hiểm cần phải có đèn hiệu thơng báo (đèn đỏ cho biết nguy hiểm) - Những ngƣời lao động làm việc nơi nguy hiểm phải có trang bị bảo hộ lao động (ví dụ: quần áo, mũ, kính, găng tay, ủng, trang, dây an toàn…) Tất biện pháp tích cực góp phần hạn chế tai nạn lao động bệnh nghề nghiệp Ngoài ra, làm tốt công tác xây dựng phổ biến nội quy an tồn phịng chống cháy nổ nhƣ xây dựng giấc làm việc, nghỉ ngơi hợp lý làm giảm tai nạn lao động bệnh nghề nghiệp 10.3.2 Thanh tra báo cáo an toàn lao động Một hoạt động quan tổ chức có thẩm quyền cơng tác an tồn bảo hộ lao động tra nơi làm việc với mục đích làm giảm số lƣợng tai nạn lao động bệnh nghề nghiệp Các chuyên gia an toàn lao động xem xét kỹ lƣỡng yếu tố điều kiện lao động để phần trả lời đƣợc câu hỏi sau: - Ngƣời lao động đƣợc huấn luyện quy trình, quy phạm an tồn bảo hộ lao động chƣa? - Có trang bị bảo hộ lao động khơng? - Nơi có yếu tố độc hại nhƣng khắc phục đƣợc ảnh hƣởng có hại đến việc tiến hành cải thiện điều kiện lao động? - Có nguy hại đến sức khoẻ ngƣời lao động nơi làm việc? Nghiên cứu tìm hiểu tai nạn lao động xảy để xác định biện pháp cần thiết việc bảo hiểm trƣờng hợp thƣơng vong Báo cáo tai nạn lao động bệnh nghề nghiệp phần công việc chuyên gia an toàn lao động Theo yêu cầu pháp luật ngƣời sử dụng lao động phải thiết lập hệ thống hồ sơ kiểm soát yếu tố nguy hiểm, ghi lại tất biện pháp an toàn hoạt động họ, để đảm bảo thơng tin lấy cần thiết Thơng tin từ hệ thống hồ sơ đƣợc cô đọng đƣa vào báo cáo an toàn Theo định kỳ năm làm việc, chuyên gia an toàn lao động chuyên gia Quản trị nhân lực cần phải xem xét tất trƣờng hợp tai nạn lao động để đánh giá cách có hệ thống tai nạn lao động yếu tố có hại đến sức khoẻ an toàn lao động 10.3.3 Huấn luyện khuyến khích người lao động a Huấn luyện cho ngƣời lao động - Huấn luyện kỹ thuật an toàn lao động thƣờng phần chƣơng trình đào tạo nhân viên Đây chức năng, nhiệm vụ phịng Quản trị nhân lực - Huấn luyện an tồn lao động nguyên tắc thƣờng tự nguyện nhƣng đơi u cầu bắt buộc từ phía chủ doanh nghiệp - Đảm bảo cho tất ngƣời lao động doanh nghiệp đƣợc biết kế hoạch, chủ trƣơng doanh nghiệp 205 - Hƣớng dẫn cho ngƣời lao động mối nguy hiểm an tồn sức khoẻ gắn liền cơng việc họ - Đảm bảo quy định an toàn vệ sinh đƣợc thiết lập hoạt động phạm vi quyền hạn họ phải đƣợc tuân thủ - Khắc phục việc làm khơng an tồn điều kiện lao động khơng an tồn, vệ sinh - Đảm bảo thiết bị an toàn phƣơng tiện bảo vệ cá nhân đƣợc sử dụng theo yêu cầu công việc - Khuyến khích ngƣời lao động báo cáo điều kiện an toàn, hƣ hỏng thiết bị phƣơng tiện an tồn khơng cịn hiệu - Tiến hành kiểm tra hàng ngày nơi làm việc để phát điều kiện tƣợng an tồn - Huấn luyện giao cơng việc huấn luyện lại Việc huấn luyện tuyển dụng chuyển đến làm cơng việc có yếu tố độc hại phải bắt buộc ngƣời lao động b Tập huấn cho cán huấn luyện - Việc tập huấn cho cán huấn luyện yếu tố then chốt cho thành công tồn hoạt động huấn luyện Vì vậy, việc tập huấn phải tập trung vào biện pháp phòng ngừa thực tế, cán huấn luyện nên đƣợc đào tạo phƣơng pháp tổ chức chƣơng trình huấn luyện - Việc phát triển chƣơng trình tập huấn soạn thảo tài liệu tập huấn có chất lƣợng cao cần thiết để việc huấn luyện có hiệu c Khuyến khích ngƣời lao động - Thành cơng chƣơng trình an tồn phụ thuộc phần lớn vào ủng hộ từ phía ngƣời lao động - Huấn luyện an toàn hƣớng dẫn cơng việc vơ ích ngƣời lao động khơng quan tâm tới an tồn bảo hộ lao động - Những ngƣời lao động cần phải đƣợc tạo động lực để tuân theo quy trình làm việc an toàn Họ phải nhận thức đƣợc cần thiết yêu cầu chấp nhận chúng công việc tham gia tích cực vào chƣơng trình an tồn Tạo động lực tài với phần thƣởng khác đƣợc sử dụng để làm giảm số lƣợng vụ tai nạn - Có nhiều biện pháp khuyến khích động viên ngƣời lao động tích cực thực cơng tác an tồn lao động Một biện pháp dán hiệu nhƣ: “Ngƣời công nhân cẩn thận ngƣời cơng nhân hạnh phúc”, “Đảm bảo an tồn lao động trách nhiệm ngƣời” 10.4 Tổ chức công tác an tồn sức khoẻ 10.4.1 Các cơng việc tổ chức 206 - Thiết lập sách an tồn cơng ty phổ biến rộng rãi cho tồn thể cơng nhân doanh nghiệp biết - Soạn thảo kế hoạch hàng năm lựa chọn hoạt động ƣu tiên năm - Phân định rõ ràng nghĩa vụ việc xem xét thực hành động an toàn sức khoẻ tất cấp quản lý - Tổ chức Ủy ban an toàn sức khoẻ tất doanh nghiệp nơi làm việc - Tổ chức Ủy ban an toàn sức khoẻ doanh nghiệp công trƣờng sản xuất - Thiết lập thực thủ tục cho việc tra thiết bị, môi trƣờng làm việc, phƣơng pháp làm việc cho việc thảo luận cải thiện cần thiết - Phát triển thực hoạt động định hƣớng chƣơng trình huấn luyện cho cơng nhân đƣợc giao việc huấn luyện lại theo định kỳ cho công nhân - Phổ biến tài liệu, thông tin thực hành, bao gồm dẫn an tồn hố chất, bảng dẫn an toàn sức khoẻ, giảng giải biện pháp thực hành bao gồm biện pháp cải thiện đỡ tốn - Lập kế hoạch thực chiến dịch xúc tiến, với nhấn mạnh chủ trƣơng nhiệm vụ tốt trao đổi kinh nghiệm tích cực 10.4.2 Nội dung chương trình an tồn lao động Chƣơng trình an tồn lao động doanh nghiệp đƣợc tổ chức bao gồm bƣớc sau: a Lựa chọn ngƣời phụ trách Phần lớn sở kinh doanh lớn có nhân viên an tồn vệ sinh lao động có phận chun trách (hội đồng hay ủy ban) an toàn sức khoẻ doanh nghiệp công trƣờng Tuy nhiên, xây dựng chƣơng trình an tồn vấn đề sở kinh doanh nhỏ họ khơng đủ khả bố trí thêm phịng nhân Đối với xí nghiệp nhỏ đại diện ban an toàn nên lựa chọn số công nhân b Phân công nhiệm vụ Để chƣơng trình an tồn sức khoẻ thực có hiệu nhiệm vụ an tồn sức khoẻ phải đƣợc phân công cách rõ ràng xác cho ngƣời Nhiệm vụ phận phụ trách an toàn lao động doanh nghiệp bao gồm: - Dán áp phích nội quy an tồn sức khoẻ an tồn cơng việc nơi mà tất nhân viên doanh nghiệp dễ dàng nhìn thấy - Duy trì buổi họp thƣờng kỳ với ngƣời lao động để thảo luận vấn đề an toàn sức khoẻ - Phổ biến tài liệu, thông tin thực hành, bao gồm dẫn an tồn hóa chất, dẫn an toàn sức khoẻ, giảng giải biện pháp thực bao gồm biện pháp cải thiện đỡ tốn - Lập kế hoạch thực chƣơng trình, với nhấn mạnh chủ trƣơng nhiệm vụ tốt mục tiêu chƣơng trình an tồn sức khoẻ 207 - Lồng ghép chủ đề an toàn sức khoẻ lần tiếp xúc với ngƣời lao động - Xem xét tất báo cáo kiểm tra trƣớc báo cáo tai nạn lao động đồng thời kiểm tra lại để bảo đảm chắn tất mối nguy hiểm bị loại trừ - Tham gia tích cực vào ban quản lý an toàn lao động c Quản lý chƣơng trình an tồn lao động vệ sinh lao động Nhận thức việc cần phải quản lý tốt chƣơng trình an tồn vệ sinh lao động cấp doanh nghiệp ngày tăng lên Các tai nạn lao động bệnh nghề nghiệp nghiêm trọng luật pháp an toàn vệ sinh lao động củng cố thêm nhận thức Sự kêu gọi ủng hộ trực tiếp cho hoạt động doanh nghiệp, bao gồm: - Xác định trách nhiệm hoạt động an toàn, vệ sinh nơi làm việc với nhấn mạnh đặc biệt vào nguy hàng đầu - Thực việc quản lý, đánh giá mối nguy hiểm từ ban đầu - Tiến hành điều tra thƣờng xuyên môi trƣờng làm việc sức khoẻ công nhân - Xác định giải pháp mang tính kỹ thuật sẵn có - Phát triển thái độ tích cực an toàn vệ sinh nơi làm việc hƣớng dẫn hoạt động có định hƣớng cho nhà quản lý, đốc công ngƣời lao động Trách nhiệm chủ doanh nghiệp cơng tác an tồn vệ sinh lao động tất cấp quản lý phải đƣợc hỗ trợ thích đáng thơng qua luật pháp chƣơng trình quốc gia, nhƣ thơng qua hoạt động tích cực quần chúng địa phƣơng, ngành, khu vực toàn quốc Các lĩnh vực hỗ trợ cho nhà quản lý hàng đầu trách nhiệm đảm bảo an toàn vệ sinh bao gồm: - Đảm bảo vai trò lãnh đạo nhà quản lý hàng đầu chƣơng trình an tồn vệ sinh lao động doanh nghiệp - Đảm bảo an toàn thiết kế, sử dụng bảo dƣỡng dụng cụ, máy móc, cơng xƣởng thiết bị - Lựa chọn giám sát viên có đủ khả đƣợc huấn luyện hoạt động an toàn vệ sinh lao động - Thiết lập cập nhật quy trình làm việc truyền đạt quy trình tới ngƣời lao động để họ thực theo yêu cầu an toàn, vệ sinh lao động - Ghi lại vụ tai nạn bệnh có liên quan đến công việc, điều tra nguyên nhân xác định biện pháp phòng ngừa - Thƣờng xuyên xem xét hoạt động an toàn, vệ sinh phải có hoạt động thích hợp đảm bảo chống lại tai nạn bệnh có liên quan tới công việc - Đảm bảo thực đầy đủ thỏa thuận quản lý lao động nghĩa vụ pháp lý khác d Thanh tra báo cáo an toàn lao động 208 Các nội dung báo cáo an tồn đƣợc viết cán an toàn Nội dung báo cáo an toàn gồm thông tin sau: - Giới thiệu hoạt động Cơng ty đặc biệt với vị trí, hệ thống thiết bị đặc trƣng bao gồm cam kết rõ ràng nhà quản lý an tồn, lý để xác định nhà máy có thiết bị có yếu tố nguy hiểm, mơ tả hệ thống thiết bị trình hoạt động chất độc hại đặc điểm chúng, tổ chức an tồn; xác định, phân tích đánh giá yếu tố nguy hiểm; điều khoản kiểm soát mối nguy hiểm biện pháp đƣợc thực hiện, kế hoạch cấp cứu - Báo cáo an toàn phải đƣợc quan chức thẩm tra, tốt tra địa phƣơng, ngƣời có nhiều hiểu biết thiết bị nhiều thành viên nhóm tƣ vấn kỹ thuật quen với việc phân tích đánh giá báo cáo an toàn thiết bị khác Báo cáo an toàn cần đƣợc kiểm tra theo ba điểm sau:  Báo cáo đƣợc mô tả đầy đủ chất độc hại, thiết bị, quy trình cơng nghệ có tổ chức an tồn chƣa?  Báo cáo xác định xác, phân tích đánh giá yếu tố nguy hiểm biện pháp thực để loại trừ yếu tố chƣa?  Báo cáo đƣợc việc xử lý đầy đủ yếu tố nguy hiểm hoạt động an tồn phù hợp khơng 10.5 Chương trình sức khoẻ tinh thần cho người lao động Sức khoẻ tinh thần ngƣời lao động quan trọng không sức khoẻ thể họ Một môi trƣờng làm việc căng thẳng cao phá hủy sức khoẻ tinh thần tƣơng tự nhƣ chất độc phá huỷ sức khoẻ thể Không giống nhƣ sức khoẻ, yếu tố tinh thần khơng đƣợc đạo luật an tồn sức khoẻ nghề nghiệp bảo vệ… Tuy vậy, số trƣờng hợp, ngƣời lao động nhận đƣợc tiền phụ cấp đền bù cho suy nhƣợc thể hay tinh thần chấn thƣơng tích tụ cơng việc căng thẳng q mức gây 10.5.1 Những bệnh tật tinh thần Bệnh tật tinh thần đƣợc gây nhiều yếu tố ngồi cơng việc Mọi ngƣời thƣờng cảm thấy thất vọng, chán nản chút dao động nhƣng phần lớn đƣơng đầu với thất vọng tạm thời Bốn số thách thức phổ biến sức khoẻ thần kinh tốt là: nhàm chán; kiệt quệ lo âu chán nản, phiền muộn a Sự nhàm chán Những công việc lặp lại với chu kỳ làm việc ngắn đòi hỏi động tác lặp lại nhiều lần thƣờng đƣợc coi nhàm chán Những công việc dây chuyền lắp ráp thƣờng đƣợc coi công việc nhàm chán Tuy nhiên, tất cơng việc có số mặt nhàm chán kể công việc đƣợc coi hấp dẫn b Kiệt quệ Sự nản lòng, thất bại lực giảm sút bắt nguồn từ bất lực phải đối đầu với căng thẳng kéo dài công việc đƣợc gọi kiệt quệ (burnout) Kiệt quệ thƣờng đƣợc thấy nhiều ngƣời làm công tác trợ giúp đặc biệt bác sĩ tâm thần, ngƣời 209 làm công tác xã hội, luật sƣ, nhà tƣ vấn Họ ngƣời luôn bị yêu cầu giúp đỡ ngƣời khác (trong thân khơng có nhiều thời gian - từ bỏ thân) chí nhiều cảm thấy bị kiệt quệ tình cảm Những nghề nghiệp địi hỏi tồn tâm tồn ý thƣờng có xu hƣớng gây kiệt quệ c Sự lo lắng Sự lo lắng đề cập tới trạng thái căng thẳng liên quan tới lo lắng, e sợ, tội lỗi ln ln muốn bình tâm trở lại Nói rộng hơn, sợ hãi e sợ thơng thƣờng có liên quan tới kiện đặc biệt: đề cập tới trạng thái buồn sợ hãi mênh mông mà không liên quan tới nguyên nhân định d Sự chán nản, phiền muộn Chán nản phiền muộn trạng thái đƣợc đặc trƣng tâm trạng chán nản u sầu thƣờng kèm với cảm giác thấy vơ dụng tội lỗi bất tài Chán nản phiền muộn rộng việc cảm thấy không hạnh phúc hay buồn việc khơng ƣa thích Nó nỗi buồn dội mà bị mối liên hệ với kiện định 10.5.2 Căng thẳng nghề nghiệp a Các nội dung biểu căng thẳng nghề nghiệp Căng thẳng phần sống tất nhƣng khó định nghĩa căng thẳng Một số chuyên gia cho căng thẳng áp lực giới quan mà dẫn tới trạng thái cảm giác khó chịu Một số khác cho cảm giác khó chịu căng thẳng xuất áp lực công việc điều kiện làm việc dẫn đến căng thẳng Nhóm thứ ba cho căng thẳng thuật ngữ phản ứng sinh lý phản ứng thần kinh, huyết áp, tim mạch Điều có nghĩa căng thẳng thƣờng đƣợc đề cập xem xét thuật ngữ phản ứng tiêu cực Các nhà quản lý ln quan tâm đến việc xem xét tìm hiểu mối quan hệ căng thẳng bệnh nghề nghiệp Một biện pháp mà tổ chức thực để giải vấn đề khắc phục, loại trừ căng thẳng xác định căng thẳng dẫn đến tai nạn lao động Q tải Cơng việc ngƣời dẫn đến căng thẳng Tải trọng số lƣợng, chất lƣợng công việc đặc thù hoạt động (đòi hỏi phải tập trung thần kinh) Tải trọng công việc nguyên nhân dẫn đến tải nhiều vấn đề khác Sự tải dẫn tới trạng thái buồn chán cho ngƣời Khi ngƣời lao động buồn chán khơng muốn làm nên thƣờng xuyên nghỉ nhà, bê trễ, khơng muốn làm việc, uể oải dẫn tới số tác động tiêu cực tình trạng thể lực ngƣời lao động Mâu thuẫn cá nhân Con ngƣời ứng xử nhƣ công việc phụ thuộc nhiều yếu tố Kết hợp hy vọng yêu cầu mà ngƣời lao động thể kỳ vọng đồng nghiệp công việc ngƣời lao động tạo cố gắng dẫn đến áp lực cá nhân Khi xuất tình mà có va chạm ngƣời với ngƣời khác làm xuất mâu thuẫn cá nhân Khi khó phối hợp công tác cho dù phối hợp 210 đơn giản Các nhà nghiên cứu cho thấy mâu thuẫn gắn với việc khơng thỏa mãn cơng việc địi hỏi đào tạo Ngồi gắn với trạng thái mà dẫn tới bệnh nặng tim mạch, tăng huyết áp, giảm hấp thụ Mâu thuẫn cá nhân dẫn tới phá vỡ bầu khơng khí làm việc dẫn tới thay đổi sinh lý tâm lý Hoàn cảnh sống Một số nhà khoa học khẳng định hồn cảnh sống yếu tố có ảnh hƣởng lớn đến xuất căng thẳng nghề nghiệp ngƣời lao động b Các phƣơng pháp khắc phục căng thẳng Có nhiều phƣơng pháp loại trừ căng thẳng, đƣợc nhà quản lý áp dụng loại bỏ căng thẳng cho thân cho ngƣời lao động - Thay đổi phƣơng pháp sản xuất, cấu trúc sản xuất, yêu cầu đòi hỏi sản xuất, khắc phục nguồn gốc gây căng thẳng - Chung sống với căng thẳng từ phía cơng nhân từ phía tổ chức - Sử dụng âm nhạc để tạo điều kiện cho thể giảm bớt kích thích gây xáo trộn hoạt động hệ thần kinh làm êm dịu tinh thần trì tỉnh táo - Sự động viên xã hội; Bài thể dục; Các chƣơng trình sức khoẻ thể CÂU HỎI VÀ BÀI TẬP Trình bày số khái niệm liên quan đến an toàn sức khỏe cho ngƣời lao động? Trình bày vai trò ngƣời lao động ngƣời sử dụng lao động an tồn sức khỏe? Trình bày yếu tố nguy hại đến sức khỏe ngƣời lao động? Nguyên nhân dẫn đến tai nạn lao động hậu tai nạn lao động? Trình bày biện pháp tăng cƣờng đảm bảo an toàn cho ngƣời lao động doanh nghiệp? Các bệnh tật tinh thần? Căng thẳng nghề nghiệp phƣơng pháp khắc phục? 211 TÀI LIỆU THAM KHẢO Bộ luật Lao động Việt Nam (đã sửa đổi năm 2012) Trần Kim Dung, Quản trị nguồn nhân lực, Nhà xuất Đại học Quốc gia, 2006 Nguyễn Văn Điềm, Nguyễn Ngọc Quân, Giáo trình quản trị nhân lực, Nhà xuất Lao động - Xã hội, Hà Nội, 2007 Hà Văn Hội, Quản trị nguồn nhân lực, Học viện Cơng nghệ Bƣu Viễn thơng, 2006 Lê Quân, Kỹ thuật xây dựng hệ thống tiền lƣơng đánh giá thành tích doanh nghiệp, Nhà xuất Đại học Kinh tế quốc dân, 2008 Nguyễn Hữu Thân, Quản trị nhân sự, Nhà xuất Thống kê, 2006 John Kado, Best Question to Ask on your Interview, McGraw-Hill, 2001 Matsushita Konosuke (Trần Quang Tuệ dịch sang tiếng Việt), Nhân - Chìa khóa thành cơng, Nhà xuất Thành phố Hồ Chí Minh, 2000 Paul Hersey, Kenneth H Blanchard, Management of Organisational Behavior/Utilizing Human Resources, Sixth Edition, Prentice Hall, Englewood Cliffs, 1993 10 Wiliam B, Keith Davis, Human Resources and Personnel Management, Irwin/McGraw-Hill, 2000 11 Trang Web: http://www.luatvietnam.vn 212 ... trƣờng kinh doanh đặt cho doanh nghiệp ngắn hạn dài hạn gì? - Nhân viên doanh nghiệp có khả đáp ứng đến đâu đòi hỏi thị trƣờng? - Nhân viên doanh nghiệp cịn thiếu để thực chiến lƣợc doanh nghiệp?... cán quản trị Tuy nhiên, việc xác định nhu cầu phát triển lực 125 quản trị có số điểm đặc thù tính chất hoạt động quản trị Nhu cầu đào tạo cán quản trị phụ thuộc trực tiếp vào chiến lƣợc, sách quản. .. thù lao phải đƣợc bảo vệ quản trị chƣơng trình quản trị nhân lực 8 .2 Quản trị tiền công tiền lương 8 .2. 1 Khái niệm, ý nghĩa tiền công tiền lương, nguyên tắc trả lương 8 .2. 1.1 Khái niệm tiền công