- Hệ thống thù lao lao động phải công bằng
8.1.2. Ảnh hưởng của thù lao đến chọn nghề, chọn việc, đến thực hiện công việc của người lao động và hiệu quả của tổ chức
việc của người lao động và hiệu quả của tổ chức
Các chƣơng trình thù lao lao động của tổ chức đƣa ra nhằm thu hút những ngƣời xin việc có chất lƣợng cao, động viên ngƣời lao động nâng cao năng lực, thực hiện tốt công việc và giữ chân những ngƣời lao động giỏi nhất cho tổ chức. Do vậy, phần này sẽ tập trung xem xét các nội dung nhƣ thù lao lao động và chọn nghề, chọn việc; công bằng về thù lao và sự thỏa mãn trong lao động; hiệu quả của thù lao lao động đối với thực hiện công việc, sự có mặt của ngƣời lao động và hiệu quả của tổ chức.
8.1.2.1. Thù lao lao động và chọn nghề, chọn việc
Thông thƣờng những nghề, những công việc có khả năng đƣợc trả mức lƣơng cao nhƣ: tài chính, ngân hàng, kinh doanh, luật sƣ, kiểm sát; hoặc các lĩnh vực dầu khí… thì thu hút đông đảo ngƣời lao động tham gia nộp đơn và chọn việc làm. Do đó, mức thù lao là một nhân tố quan trọng cho lựa chọn nghề nghiệp và lựa chọn việc làm, lựa chọn lĩnh vực lao động.
Khi đánh giá và xem xét mức tiền lƣơng mà công việc đang mời gọi thƣờng dựa vào các nhân tố sau:
- Chi phí về mức sống ở vùng mà người lao động sẽ chi dùng: Giá sinh hoạt sẽ khác
nhau giữa các vùng địa lý và sẽ ảnh hƣởng đến tiền lƣơng thực tế mà ngƣời lao động nhận đƣợc. Chi phí về mức sống gồm: chi cho nhà ở; đi lại; chi cho ăn uống; giải trí… là những xem xét có giá trị trong phỏng vấn việc làm và quá trình lựa chọn.
- Mức lương khởi điểm: Mỗi tổ chức khác nhau có thể đƣa ra mức lƣơng khởi điểm
khác nhau. Có doanh nghiệp đƣa ra mức lƣơng khởi điểm cao nhƣng số ngƣời đƣợc tăng lƣơng hàng năm rất hạn chế. Một số doanh nghiệp khác xây dựng mức lƣơng khởi điểm thấp nhƣng lại có các kế hoạch khuyến khích và tiền thƣởng cho ngƣời lao động. Một số doanh nghiệp khác lại vừa trả lƣơng bằng tiền mặt đồng thời lại có phúc lợi cho ngƣời lao động bằng hiện vật và cung cấp bảo hiểm tài chính dài hạn cho ngƣời lao động.
8.1.2.2. Công bằng về thù lao và sự hài lòng về công việc
Độ lớn của thù lao mà ngƣời lao động đƣợc nhận sẽ làm cho họ hài lòng hoặc không hài lòng về công việc. Sự công bằng về thù lao càng đƣợc quán triệt thì sự hài lòng về công việc của ngƣời lao động càng cao, hoạt động của tổ chức càng có hiệu quả và mục tiêu càng đạt đƣợc.
Nhận thức về mối quan hệ giữa công bằng về thù lao lao động và sự hài lòng về công việc có thể đƣợc xem xét dựa vào:
(i) Các yếu tố thuộc về cá nhân mỗi ngƣời lao động khác nhau dẫn đến mức thù lao và loại thù lao mỗi ngƣời nhận đƣợc khác nhau.
(ii) Các yếu tố thuộc về tổ chức sẽ quyết định chính sách thù lao của tổ chức. Từ đó, mức thù lao mà tổ chức sẽ trả cho ngƣời lao động dựa vào công việc trong tổ chức.
(iii) Kết quả của so sánh các yếu tố thuộc về cá nhân ngƣời lao động (tức mức thù lao theo cảm nhận lẽ ra cá nhân đó đƣợc nhận) với các yếu tố thuộc về công việc (tức là mức thù lao cá nhân đó thực nhận) sẽ tạo nên nhận thức của ngƣời lao động rằng họ đƣợc đối xử công
bằng, hay không công bằng. Đến lƣợt nó lại tác động đến sự hài lòng công việc và kết quả thực hiện công việc.
Các nghiên cứu về thù lao của các nhà khoa học hành vi đã chỉ ra rằng:
- Sự hài lòng về tiền lƣơng nhận đƣợc là một hàm số của các biến số: độ lớn của tiền lƣơng mà tổ chức trả cho nhân viên, tiền lƣơng của những ngƣời lao động khác trong tổ chức và sự cảm nhận của nhân viên về độ lớn của tiền lƣơng mà đáng ra họ đƣợc nhận khi thực hiện công việc.
- Sự hài lòng về tiền lƣơng có ảnh hƣởng lớn đến sự hài lòng công việc cũng nhƣ ảnh hƣởng đến sự vắng mặt, thuyên chuyển của nhân viên.
- Tiền lƣơng sẽ động viên tích cực sự thực hiện công việc của nhân viên khi và chỉ khi tiền lƣơng là quan trọng đối với họ
- Hệ thống tiền lƣơng đƣợc chi trả nhƣ thế nào có ảnh hƣởng tích cực hoặc tiêu cực đến các cố gắng thay đổi của tổ chức.
8.1.2.3. Thù lao và kết quả thực hiện công việc
Lý thuyết và thực tế đã chỉ ra rằng không có mối quan hệ phù hợp tuyệt đối hoàn toàn giữa sự hài lòng công việc (trong đó mức thù lao nhận đƣợc là một nhân tố chính quyết định sự hài lòng công việc của nhân viên) và kết quả thực hiện công việc, cá biệt có trƣờng hợp ngƣời lao động không hài lòng công việc nhƣng lại cố gắng đạt năng suất lao động cao. Mặc dù vậy cần khẳng định rằng sự hài lòng công việc do tiền lƣơng nhận đƣợc chi phối có ảnh hƣởng quyết định tỷ lệ thuận đến kết quả thực hiện công việc. Mức thù lao nhận đƣợc càng cao thƣờng dẫn đến kết quả thực hiện công việc càng tốt và ngƣợc lại. Do đó:
(i) Thù lao sẽ động viên nhân viên nếu nhân viên tin chắc rằng hoàn thành công việc tốt sẽ nhận đƣợc mức thù lao cao hơn và ngƣợc lại.
(ii) Các tổ chức phải nhấn mạnh tầm quan trọng của quan hệ giữa mức thù lao và sự hoàn thành công việc.
(iii) Những hậu quả tiêu cực của mối quan hệ giữa sự thực hiện tốt công việc và thù lao cao phải đƣợc giảm thiểu.
Để tăng cƣờng mối quan hệ giữa thù lao lao động và kết quả thực hiện công việc có thể áp dụng các biện pháp sau:
- Để động viên ngƣời lao động, ngƣời quản lý cần có cách nhìn và xử lý tốt mối quan hệ giữa thù lao lao động và kết quả thực hiện công việc. Khuyến khích ngƣời lao động hoàn thành tốt công việc, chất lƣợng cao sẽ đƣợc nhận nhiều tiền lƣơng và ngƣợc lại ngƣời không hoàn thành công việc, chất lƣợng kém sẽ đƣợc nhận ít tiền lƣơng hơn.
- Một số ngƣời lao động có thể không muốn tiền lƣơng của họ gắn bó thật chặt chẽ với kết quả thực hiện công việc. Điều đó có thể do: Sự động viên cá nhân yếu ớt, họ ngại những áp lực không thích thú từ đồng nghiệp hoặc họ tin rằng ngƣời quản lý sẽ nâng cao tiêu chuẩn thực hiện công việc (nâng cao sản lƣợng) nếu ngƣời lao động hoàn thành mức lao động quá cao và sẽ đƣợc nhiều tiền lƣơng.
- Hệ thống đánh giá thực hiện công việc sẽ là một công cụ tăng cƣờng mối quan hệ chặt chẽ giữa tiền lƣơng với kết quả thực hiện công việc. Thông qua hệ thống đánh giá các tiêu
chuẩn thực hiện công việc sẽ đƣợc thiết lập, đƣợc thông báo cho ngƣời lao động và đƣợc sử dụng để trả lƣơng cho nhân viên. Sự chấp nhận và lòng tin của ngƣời lao động vào các khuyến khích của tổ chức sẽ là một nhân tố quyết định sự thắng lợi của tổ chức – tác động trực tiếp đến chất lƣợng hoàn thành công việc, năng suất lao động cao và các mức thù lao lao động.
8.1.2.4. Thù lao lao động và sử dụng ngày công, giờ công
Tiền lƣơng đƣợc nhận có ảnh hƣởng quyết định đến sự có mặt hay vắng mặt trong công tác của ngƣời lao động. Sự vắng mặt có thể là một cách phản ứng của ngƣời lao động với mức tiền lƣơng không phù hợp, không công bằng của tổ chức. Trong trƣờng hợp này ngƣời lao động thƣờng đƣa ra các lý do chung chung nhƣ ốm đau, xin nghỉ phép, hoặc xin nghỉ nhân có các cơ hội khác mà vẫn đƣợc nhận lƣơng. Tuy vậy, một số ngƣời vắng mặt ngay cả khi bị cắt giảm lƣơng. Thực chất lý do vắng mặt thƣờng là:
- Muốn tránh sự không hài lòng về môi trƣờng công việc, điều kiện lao động, quan hệ với đồng nghiệp hoặc ngƣời giám sát.
- Bất mãn với cơ cấu trả công của tổ chức nhƣ: tiền lƣơng, đề bạt, nhận biết của ngƣời quản lý và đánh giá ngƣời lao động không công bằng.
Cùng với vắng mặt thì đi muộn về sớm cũng có nguyên nhân tƣơng tự và gây thiệt hại về năng suất, sản lƣợng và chất lƣợng sản phẩm của tổ chức. Kết quả là hệ số sử dụng giờ công và ngày công có ích thấp.
Biện pháp có thể áp dụng để hạn chế vắng mặt, đến muộn, về sớm nhƣ: áp dụng trả công theo giờ làm việc, trả công làm thêm giờ, khuyến khích tự thực hiện, phát minh sáng kiến…
8.1.2.5. Thù lao lao động và thuyên chuyển lao động
Tiền lƣơng có ảnh hƣởng quyết định đến sự hài lòng công việc đồng thời đƣợc ngƣời lao động rất coi trọng khi họ quyết định tiếp tục ký hợp đồng làm việc tại tổ chức đó hay chuyển doanh nghiệp khác.
Gốc rễ của chuyển công tác là do sự bất công bằng về tiền lƣơng trong tổ chức dẫn đến không hài lòng về công việc. Điều đó thôi thúc nhân viên chuyển công tác đến làm việc ở một tổ chức khác nhiều hơn là khả năng nhận đƣợc việc làm tốt hơn ở tổ chức sẽ chuyển đến. Sự bất công bằng về tiền lƣơng càng cao thì sự không hài lòng công việc càng cao, mức độ rời tổ chức càng lớn. Đƣơng nhiên quyết định chuyển công tác đƣợc xem xét dựa vào nguyện vọng của nhân viên và họ có khả năng nhận đƣợc việc làm ở một tổ chức khác.
8.1.2.6. Thù lao lao động và hiệu quả hoạt động của tổ chức
Tiền lƣơng đóng vai trò là đòn bẩy kinh tế kích thích ngƣời lao động và sẽ ảnh hƣởng đến lựa chọn nghề nghiệp, việc làm, hài lòng công việc, vắng mặt, thuyên chuyển. Sự ảnh hƣởng này không giống nhau giữa những ngƣời lao động vì phụ thuộc vào: tuổi, giới tính, mức thu nhập, tình trạng gia đình, trình độ giáo dục và các yếu tố kinh tế, văn hóa, xã hội khác.
Hơn thế nữa, thù lao lao động có quan hệ chặt chẽ, biện chứng với hiệu quả hoạt động của tổ chức. Tiền lƣơng càng cao, sự hài lòng về công việc của ngƣời lao động càng đƣợc tăng cƣờng, giảm lãng phí giờ công, ngày công, ngƣời lao động gắn bó với tổ chức, giảm
thuyên chuyển lao động, tăng năng suất, chất lƣợng và hiệu quả hoạt động sản xuất kinh doanh của tổ chức. Một khi mục tiêu của tổ chức đạt đƣợc lại có điều kiện nâng cao mức sống vật chất và tinh thần của ngƣời lao động, tạo động lực kích thích ngƣời lao động.
Để tăng cƣờng mối quan hệ của thù lao lao động và hiệu quả hoạt động của tổ chức khi xây dựng hệ thống thù lao lao động cần quán triệt:
- Các chƣơng trình thù lao phải nhằm tăng cƣờng gắn bó nhu cầu của các cá nhân lao động, đồng thời phải linh hoạt và mềm dẻo nhằm thích ứng với đa dạng hóa lực lƣợng lao động.
- Tập trung trả thù lao cao hơn cho ngƣời lao động hoàn thành công việc xuất sắc, có kiến thức, kỹ năng cao.
Các chính sách, sự thực hiện và các quyết định thù lao phải đƣợc bảo vệ và quản trị bằng các chƣơng trình quản trị nhân lực.