- Tình trạng của nền kinh tế
8.2.5. Các chính sách trả lương
8.2.5.1. Chính sách trả lương chú trong thâm niên, bằng cấp
Với chính sách này doanh nghiệp sẽ trả lƣơng theo số năm làm việc, bằng cấp và một số tiêu chí khác thuộc cá nhân ngƣời lao động. Ngƣời lao động có thâm niên và bằng cấp càng
cao thì hệ số lƣơng đƣợc hƣởng càng cao. Chính sách trả lƣơng theo thâm niên, bằng cấp sẽ triệt tiêu động lực phấn đấu của ngƣời lao động, đặc biệt đối với những lao động trẻ đƣợc đào tạo bài bản, có năng lực tốt.
8.2.5.2. Chính sách trả lương chú trọng chức danh hay vị trí công việc
Tiền lƣơng theo chức danh hay vị trí công việc đƣợc xác định trên cơ sở giá trị công việc. Với chính sách trả lƣơng này, công việc trở thành một đơn vị để xác định tiền lƣơng cơ bản chứ không phải cá nhân ngƣời lao động thực hiện công việc đó. Điều này có nghĩa rằng giá trị tối thiểu và tối đa của mỗi công việc đƣợc xác định độc lập với các cá nhân ngƣời lao động. Doanh nghiệp trả mức lƣơng giống nhau hoặc tƣơng đƣơng cho mọi ngƣời lao động đảm nhiệm một công việc nhất định, chứ không căn cứ vào việc ngƣời lao động thực hiện công việc đó tốt nhƣ thế nào.
Trả lƣơng theo chức danh hay theo vị trí công việc có một số ƣu điểm sau:
- Phù hợp với doanh nghiệp có nhiều chức danh, cho phép quản lý tiền lƣơng trên cả 3 phƣơng diện là trách nhiệm, quyền hạn và lợi ích.
- Khích lệ nhân viên phát triển cá nhân, nâng cao năng lực chuyên môn và năng lực quản lý
- Việc trả lƣơng dựa vào giá trị công việc tạo ra sự công bằng trong trả lƣơng.
Tuy vậy, chức danh chƣa phản ảnh năng lực hay thành tích của ngƣời lao động do vậy cần phải kết hợp với một số yếu tố khác thuộc về cá nhân ngƣời lao động.
8.2.5.3. Chính sách trả lương theo kết quả thực hiện công việc
Trả lƣơng theo kết quả thực hiện công việc là trả theo số lƣợng sản phẩm sản xuất ra, hoặc trả lƣơng theo doanh số bán ra. Cách trả lƣơng này thích hợp với các tổ chức có sự đóng góp của cá nhân ngƣời lao động hoặc của nhóm ngƣời lao động gắn chặt với tiền lƣơng, và số lƣợng tiền lƣơng nhận đƣợc có sự khác nhau đáng kể giữa những ngƣời lao động hoặc giữa các nhóm lao động.
Trả lƣơng theo kết quả thực hiện công việc có ƣu điểm:
- Kích thích, động viên ngƣời lao động nâng cao năng suất, chất lƣợng công việc
- Cho phép cải thiện quan hệ giữa ngƣời lao động và ngƣời sử dụng lao động. Tạo điều kiện hoàn thiện cơ cấu lao động, tinh giản biên chế.
Thế nhƣng trả lƣơng thiên về kết quả thực hiện công việc có thể dẫn đến tình trạng ngƣời lao động chạy theo thành tích cá nhân, hạn chế sự phối hợp trong tập thể, có thể gây ra những áp lực lớn, ảnh hƣởng đến đời sống tinh thần của ngƣời lao động.
Khi thực hiện chính sách trả lƣơng theo kết quả thực hiện công việc, cần xem xét 3 vấn đề cơ bản sau:
- Lực đòn bẩy là tỉ số giữa lƣơng cố định theo chức danh công việc và lƣơng biến đổi theo kết quả thực hiện công việc.
- Tính khả thi: Các chỉ tiêu kết quả thực hiện công việc phải ở mức trung bình tiên tiến nhằm kích thích tăng năng suất lao động.
- Công bằng về thủ tục: Đƣa ra những tiêu chí đánh giá khách quan, tránh tình trạng ngƣời lao động cho rằng không nên phấn đấu vì càng phấn đấu thì mức khoán càng tăng lên.
8.2.5.4. Chính sách trả lương hỗn hợp
Trong chính sách này doanh nghiệp trả lƣơng căn cứ vào các yếu tố nhƣ: - Các yếu tố thuộc về môi trƣờng bên ngoài
- Các yếu tố thuộc về tổ chức - Các yếu tố thuộc về công việc
- Các yếu tố thuộc về cá nhân ngƣời lao động