Hiệu quả tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần Rikkeisoft

Hiệu quả tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần Rikkeisoft Hiệu quả tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần Rikkeisoft Hiệu quả tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần Rikkeisoft Hiệu quả tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần Rikkeisoft Hiệu quả tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần Rikkeisoft Hiệu quả tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần Rikkeisoft Hiệu quả tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần Rikkeisoft Hiệu quả tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần Rikkeisoft Hiệu quả tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần Rikkeisoft Hiệu quả tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần Rikkeisoft Hiệu quả tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần Rikkeisoft Hiệu quả tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần Rikkeisoft Hiệu quả tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần Rikkeisoft Hiệu quả tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần Rikkeisoft Hiệu quả tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần Rikkeisoft Hiệu quả tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần Rikkeisoft Hiệu quả tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần Rikkeisoft Hiệu quả tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần Rikkeisoft Hiệu quả tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần Rikkeisoft Hiệu quả tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần Rikkeisoft Hiệu quả tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần Rikkeisoft

LỜI CẢM ƠN Trong trình học tập khoa Quản trị nhân lực trường Đại học Thương mại với khoảng thời gian thực tập Công ty Cổ phần Rikkeisoft, giúp đỡ nhà trường, thầy giáo tồn thể cơng nhân viên Cơng ty, em hồn thành khóa luận tốt nghiệp với đề tài: “Hiệu tuyển dụng nhân lực Công ty Cổ phần Rikkeisoft” Lời em xin cảm ơn nhà trường cung cấp cho em kiến thức, lý thuyết chuyên ngành quản trị nguồn nhân lực, tạo điều kiện cho em có thời gian tiếp cận thực tế doanh nghiệp Đặc biệt lời cảm ơn chân thành tới ThS Trịnh Minh Đức Trong thời gian viết khóa luận em nhận hướng dẫn tận tình cơ, giúp đỡ em nhiều việc bổ sung hoàn thiện kiến thức lí thuyết cịn thiếu, xây dựng cho em hướng đề tài, để khóa luận em hồn chỉnh cách tốt Qua em xin gửi lời cảm ơn tới Công ty Cổ phần Rikkeisoft, đặc biệt anh chị phòng Tuyển dụng – Nhân giúp em tiếp cận với thực tế, thu thập tài liệu, khảo sát cơng nhân viên để tìm hiểu thực tế tình hình hoạt động, tình hình nhân lực thực trạng hoạt động tuyển dụng nhân lực Công ty Tuy nhiên thời gian, điều kiện có hạn cách tiếp cận nhiều hạn chế kiến thức kinh nghiệm nên khóa luận khơng thể tránh khỏi khiếm khuyết, sai sót Em mong nhận đóng góp, ý kiến thầy giáo để khóa luận em hồn thiện Em xin chân thành cảm ơn! Hà Nội, ngày tháng năm 2020 Sinh viên Huy Đoàn Văn Huy MỤC LỤC LỜI CẢM ƠN .i MỤC LỤC ii DANH MỤC VIẾT TẮT iv DANH MỤC BẢNG, BIỂU, SƠ ĐỒ, HÌNH VẼ v MỞ ĐẦU 1 Tính cấp thiết đề tài 1 Tổng quan tình hình khách thể nghiên cứu cơng trình năm trước 2 Mục tiêu nhiệm vụ nghiên cứu 3 Đối tượng phạm vi nghiên cứu Kết cấu khóa luận tốt nghiệp CHƯƠNG 1: SƠ LƯỢC CƠ BẢN VỀ HIỆU QUẢ TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 1.1 Một số khái niệm liên quan đến hiệu tuyển dụng nhân lực doanh nghiệp 1.1.1 Khái niệm nhân lực .5 1.1.2 Khái niệm tuyển dụng nhân lực 1.1.3 Khái niệm hiệu tuyển dụng nhân lực 1.2 Nội dung nghiên cứu hiệu tuyển dụng nhân lực doanh nghiệp .6 1.2.1 Tiêu chuẩn đánh giá hiệu tuyển dụng nhân lực doanh nghiệp 1.2.3 Tiêu chuẩn đánh giá hiệu tuyển chọn nhân lực doanh nghiệp 1.3 Một số nhân tố ảnh hưởng đến hiệu tuyển dụng nhân lực doanh nghiệp 10 1.3.1 Uy tín vị doanh nghiệp 10 1.3.3 Năng lực tài doanh nghiệp .11 1.3.4 Văn hóa doanh nghiệp .11 1.3.5 Pháp luật lao động Việt Nam 11 CHƯƠNG 2: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ĐỀ TÀI .13 2.1 Quy trình nghiên cứu 13 2.2 Phương pháp thu thập liệu 14 2.2.2 Phương pháp thu thập liệu thứ cấp 14 2.2.3 Phương pháp thu thập liệu sơ cấp .15 2.3 Phương pháp xử lý liệu .16 CHƯƠNG 3: THỰC TRẠNG HIỆU QUẢ TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN RIKKEISOFT 18 3.1 Tổng quan tình kinh hoạt động kinh doanh Cơng ty Cổ phần Rikkeisoft 18 3.1.1 Sự hình thành phát triển Công ty .18 3.1.2 Tầm nhìn, sứ mệnh cấu tổ chức máy Công ty 19 3.1.3 Lĩnh vực hoạt động Công ty .20 3.1.4 Tình hình nhân lực Công ty 21 3.2 Phân tích ảnh hưởng nhân tố đến hiệu tuyển dụng nhân lực Công ty Cổ phần Rikkeisoft 23 3.2.1 Uy tín, vị Cơng ty 23 3.2.2 Chính sách nhân lực Công ty 23 3.2.3 Năng lực tài Công ty .24 3.2.4 Văn hóa doanh nghiệp Cơng ty 24 3.3 Kết phân tích liệu thứ cấp sơ cấp thực trạng hiệu tuyển dụng nhân lực Công ty Cổ phần Rikkeisoft .27 3.3.1 Hiệu kênh tuyển mộ Công ty 27 3.3.4 Thời gian tuyển dụng thực tế Công ty 29 3.3.5 Chi phí tuyển dụng trung bình cho ứng viên Cơng ty 31 3.3.6 Tỷ lệ hội nhập thành công Công ty 31 3.3.7 Tỷ lệ hoàn thành kế hoạch tuyển dụng Công ty .32 3.4 Đánh giá chung thành công, hạn chế nguyên nhân hiệu tuyển dụng nhân lực Công ty Cổ phần Rikkeisoft .32 3.4.1 Thành công nguyên nhân 32 3.4.2 Hạn chế nguyên nhân 34 CHƯƠNG 4: ĐỀ XUẤT GIẢI PHÁP CHỦ YẾU NÂNG CAO HIỆU QUẢ TUYỂN DỤNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN RIKKEISOFT 36 4.1 Định hướng mục tiêu với việc nâng cao hiệu tuyển dụng nhân lực Công ty Cổ phần Rikkeisoft 36 4.1.1 Định hướng hoạt động kinh doanh hoạt động tuyển dụng nhân lực Công ty Cổ phần Rikkeisoft đến năm 2025 36 4.1.2 Mục tiêu nâng cao hiệu tuyển dụng nhân lực Công ty Cổ phần Rikkeisoft 37 4.1.2 Mục tiêu nâng cao hiệu tuyển dụng nhân lực Công ty Cổ phần Rikkeisoft 37 4.2 Đề xuất giải pháp nhằm nâng cao hiệu tuyển dụng nhân lực Công ty Cổ phần Rikkeisoft 37 4.2.1 Cải thiện tiêu hiệu tuyển dụng Công ty 37 4.2.2 Đề xuất giải pháp cải thiện tiêu hiệu tuyển dụng Công ty……… 39 4.3 Kiến nghị chủ yếu 43 4.3.1 Kiến nghị với nhà nước 43 4.3.2 Kiến nghị với ngành, phận 44 KẾT LUẬN 45 TÀI LIỆU THAM KHẢO PHỤ LỤC DANH MỤC VIẾT TẮT STT Tên viết tắt Tên viết đầy đủ T.S NLĐ Người lao động STT Số thứ tự BHXH Bảo hiểm xã hôi BHYT Bảo hiểm y tế NXB Nhà xuất HĐQT DN NCKH Tiến sĩ Hội đồng quản trị Doanh Nghiệp Nghiên cứu khoa học DANH MỤC BẢNG, BIỂU, SƠ ĐỒ, HÌNH VẼ Bảng 1.1 Cơ cấu nhân lực cán quản lý nhân viên .22 Công ty Cổ phần Rikkeisoft 22 Hình 3.2: Quy trình tuyển dụng Cơng ty Cổ phần Rikkeisoft 25 Bảng 3.3: Chi phí cho kênh tuyển mộ năm 2019 .27 Hình 3.3: Tỷ lệ tiếp cận nguồn tuyển dụng bên ngồi Cơng ty Cổ Phần Riikeisoft…………… 28 Bảng 3.4: Tỷ lệ hồ sơ đạt yêu cầu Công ty 29 Bảng 3.5: Tỷ lệ trúng tuyển Công ty 29 Hình 3.4: Tỷ lệ thời gian thơng báo lịch vấn đến ứng viên Cơng ty 30 Hình 3.5: Tỷ lệ thời gian thông báo kết vấn đến ứng viên Công ty .30 Bảng 3.6: Chi phí tuyển dụng trung bình cho ứng viên Công tu 31 Bảng 3.7: Tỷ lệ hội nhập thành công Công ty .31 Bảng 3.8: Tỷ lệ hoàn thành kế hoạch tuyển dụng Công ty 32 Bảng 4.1: Mục tiêu nâng cao tiêu hiệu tuyển dụng Công ty đến năm 2025 38 Hình 4.1: Đề xuất hồn thiện quy trình tuyển dụng Công ty 42 MỞ ĐẦU Tính cấp thiết đề tài Cách mạng cơng nghiệp 4.0 (CMCN 4.0) xuất phát từ khái niệm "Industrie 4.0” Đức từ năm 2013 mang ý nghĩa chuyển đổi toàn giới thực sang giới số Đến năm 2017, mức độ ảnh hưởng, lan tỏa CMCN 4.0 diễn quy mơ tồn cầu, có Việt Nam CMCN 4.0 dự báo tác động đến mặt đời sống kinh tế - xã hội Việt Nam, tạo nhiều hội cho kinh tế đặt không khó khăn thách thức Điều yêu cầu ngành, doanh nghiệp (DN), cá nhân phải nỗ lực khơng ngừng để thích ứng với thay đổi CMCN 4.0 mang lại Một doanh nghiệp muốn phát triển mạnh mẽ thời kì CMCN 4.0 cần phải tập trung phát triển nguồn lực nguồn lực quan trọng cần quan tâm trọng nguồn nhân lực – nguồn lực người Và để tạo nên đội ngũ nhân lực mạnh số lượng chất lượng khơng thể khơng đề cập đến q trình tuyển dụng nhân lực doanh nghiệp Một DN muốn thành công cần phụ thuộc vào nhiều yếu tố, bên cạnh vấn đề nguồn vốn, dây chuyền cơng nghệ, chiến lược kinh doanh nguồn NL yếu tố mang tính chất định Nó giữ vai trị vơ quan trọng, định đến thành cơng hay thất bại tổ chức Do đó, nghiên cứu QTNL giúp DN tuyển dụng lao động có trình độ cao, bố trí lao động hợp lý, đánh giá thực công việc khách quan công bằng, xây dựng chế độ đãi ngộ xứng đáng cho NLĐ Từ xây dựng đội ngũ nhân vững mạnh, trở thành lợi cạnh tranh hàng đầu giúp DN tồn tại, đứng vững phát triển thị trường Tuy nhiên, DN biết tìm kiếm, sử dụng biết khai thác nguồn NL cách hiệu Công tác TD doanh nghiệp tốt cho đội ngũ cán có chất lượng, có trình độ chun mơn kĩ thuật cao, đáp ứng tính chất phức tạp cơng việc mức độ hồn thành cơng việc nhanh chóng cho hiệu cao Ngược lại, TD qua loa không trọng đến chất lượng nhắm vào số lượng thấp dẫn đến kết công việc không cao Vì vậy, để nâng cao hiệu hoạt động kinh doanh nói chung hiệu cơng tác quản trị nhân lực nói riêng, cơng tác TDNL – “đầu vào” để có nguồn NL chất lượng cao phải đặt lên hàng đầu Công ty Cổ phần Rikkeisoft hoạt động lĩnh vực công nghệ thông tin Với phát triển nhân lực nhanh chóng năm gần đây, điều cho thấy việc tuyển dụng nhân lực Rikkeisoft có thành cơng định việc gia tăng nhân lực Tuy nhiên, việc nhân lực tăng nhanh khơng có nghĩa tuyển dụng nhân lực hiệu việc tuyển dụng có hạn chế định khâu Ví dụ cụ thể như: Khoảng thời gian tháng 6/2019, Rikkeisoft cố gắng đầu tư vào để tuyển dụng thêm 20 vị trí nhân viên IT có trình độ Đại học, kinh nghiệm năm làm trở lên, sau 1-2 tháng tuyển dụng Rikkei tuyển dụng 15 người (trong có 10 người đạt tiêu chí đặt ra, người gần đạt cần thời gian thử thách) Qua thực tế tìm hiểu Rikkeisoft cịn chưa có giải pháp rõ ràng hợp lý việc nâng cao hiệu tuyển dụng anh chị trước chưa có tìm hiểu vấn đề Rikkeisoft Do nghiên cứu thực trạng đề xuất giải pháp nâng cao hiệu tuyển dụng nhân lực Công ty Cổ phần Rikkeisoft Tổng quan tình hình khách thể nghiên cứu cơng trình năm trước Tuyển dụng nhân lực coi trình trình tổ chức lao động Trong năm qua, nhận thức tầm quan tuyển dụng nhân lực, có nhiều cơng trình nghiên cứu hiệu tuyển dụng nhân lực doanh nghiệp Điển hình kể đến số cơng trình năm gần như: [1] Lại Quang Thắng (2016), “Nâng cao chất lượng tuyển dụng nhân lực Ngân hàng Thương mại Cổ phần Đông Nam Á”, Luận văn thạc sỹ chuyên ngành Quản trị kinh doanh, Trường Đại học Thương mại Thông qua Luận văn, tác giả hệ thống số vấn đề lý luận tuyển dụng nhân lực; Phân tích, đánh giá ưu điểm nhược điểm công tác tuyển dụng nhân lực Ngân hàng Thương mại Cổ phần Đông Nam Á Trên sở đề xuất số giải pháp nâng cao chất lượng tuyển dụng NL Ngân hàng Thương mại Cổ phần Đông Nam Á [2] Cao Thị Thúy (2019), “Nâng cao hiệu tuyển dụng nhân lực Chi nhánh Công ty Cổ phần Gofast Hà Nội”, Khóa luận tốt nghiệp Đại học Thương mại Tác giả tập trung đề xuất giải pháp kiến nghị nhằm nâng cao chất lượng tuyển dụng nhân lực Công ty Cổ phần Gofast chi nhánh Hà Nội Thành công mà đề tài mang lại đánh giá hiệu tuyển dụng nhân lực công ty cách rõ ràng đưa mặt hạn chế mà công tác gặp phải Tuy nhiên, cơng trình gặp phải điểm hạn chế chưa phân tích rõ ràng nhân tố ảnh hưởng đến tuyển dụng, đánh giá chung chung chưa cụ thể [3] Phạm Thị Ngọc Anh (2019), “Nâng cao hiệu tuyển dụng Công ty TNHH Mỹ Thực Hưng Thịnh”, Khóa luận tốt nghiệp Đại học Thương mại Luận văn hệ thống hóa vấn đề lý luận liên quan đến nguồn nhân lực phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp; phân tích thực trạng hiệu tuyển dụng nguồn nhân lực công ty TNHH Mỹ Thực Hưng Thịnh Qua đề xuất giải pháp nhằm nâng cao hiệu tuyển dụng nhân lực công ty thời gian tới [4] Lại Quang Huy (2016), “Nâng cao chất lượng tuyển dụng nhân lực Ngân hàng Thương mại Cổ phần Đông Nam Á”, Luận văn thạc sỹ chuyên ngành Quản trị kinh doanh, Trường Đại học Thương mại Thông qua Luận văn, tác giả hệ thống số vấn đề lý luận tuyển dụng nhân lực; Phân tích, đánh giá ưu điểm nhược điểm công tác tuyển dụng nhân lực Ngân hàng Thương mại Cổ phần Đông Nam Á Trên sở đề xuất số giải pháp nâng cao chất lượng tuyển dụng NL Ngân hàng Thương mại Cổ phần Đông Nam Á [5] Dương Thị Thúy (2019), “Nâng cao hiệu tuyển dụng nhân lực Cơng ty Cổ phần Đi Chung”, Khóa luận tốt nghiệp Đại học Thương mại Nghiên cứu hệ thống hóa lý luận tuyển dụng nhân lực, nêu thực trạng tuyển dụng nhân lực Công ty Cổ phần Đi Chung, đánh giá ưu điểm hạn chế, từ đề giải pháp nhằm nâng cao hiệu tuyển dụng nhân lực Công ty Tuy nhiên nghiên cứu lý thuyết nên chưa tập trung kỹ vào vấn đề chính, đánh giá cịn mang tính khái qt chưa cụ thể Như vậy, có số đề tài nghiên cứu hiệu tuyển dụng nhân lực tổ chức, doanh nghiệp nước nước Các cơng trình nghiên cứu đóng góp lý luận thực tiễn nhiều nâng cao hiệu tuyển dụng nhân lực doanh nghiệp khác Tuy nhiên, chưa có đề tài nghiên cứu hiệu tuyển dụng Công ty Cổ phần Rikkeisoft năm trở lại Do công trình nghiên có ý nghĩa mặt lý luận thực tiễn Cơng ty, có tính khơng trùng lặp với cơng trình nghiên cứu trước Mục tiêu nhiệm vụ nghiên cứu 2.1 Mục tiêu nghiên cứu Đề tài nghiên cứu tập trung nghiên cứu nâng cao hiệu tuyển dụng Công ty Cổ phần Rikkeisoft, nhân tố ảnh hưởng đến hiệu tuyển dụng, phân tích đánh giá hiệu tuyển dụng, nghiên cứu thực trạng vấn đề hiệu tuyển dụng nguộn lực có giúp tăng suất lao động hiệu hoạt động Doanh nghiệp Từ đó, đề xuất số giải pháp giúp nâng cap hiệu chất lượng tuyển dụng lao động 2.2 Nhiệm vụ cần thực việc nghiên cứu Để đạt mục tiêu cần hoàn thành ba nhiệm vụ nghiên cứu sau: Thứ là, hệ thống hóa vấn đề lý luận hiệu tuyển dụng nhân lực doanh nghiệp Thứ hai là, phân tích thực trạng đánh giá hiệu tuyển dụng nhân lực Công ty Rikkeisoft Thứ ba là, nghiên cứu định hướng, mục tiêu, quan điểm nâng cao hiệu tuyển dụng nhân lực công ty để bổ sung sở cho việc đề xuất giải pháp Đối tượng phạm vi nghiên cứu Đối tượng nghiên cứu: Hiệu tuyển dụng nhân lực Công ty Cổ phần Rikkeisoft Phạm vi nghiên cứu: Phạm vi không gian: Nghiên cứu thực tế Công ty Cổ phần Rikkeisoft, địa Tầng 21, tòa nhà Handico, đường Phạm Hùng, khu thị Mễ Trì Hạ, phường Mễ Trì, quận Nam Từ Liêm, thành phố Hà Nội, Việt Nam Phạm vi thời gian: Nghiên cứu hiệu tuyển dụng nhân lực Công ty chủ yếu thời gian từ năm 2018 đến tháng 12/2019 đề giải pháp đến năm 2025 Kết cấu khóa luận tốt nghiệp Khóa luận kết cấu bao gồm chương: Chương 1: Khái quát lý luận hiệu tuyển dụng nhân lực doanh nghiệp Chương 2: Phương pháp nghiên cứu đề tài Chương 3: Thực trạng hiệu tuyển dụng nhân lực Công ty Rikkeisoft Chương 4: Đề xuất giải pháp chủ yếu nâng cao hiệu tuyển dụng Công ty Cổ phần Rikkeisoft CHƯƠNG 1: SƠ LƯỢC CƠ BẢN VỀ HIỆU QUẢ TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 1.1 Một số khái niệm liên quan đến hiệu tuyển dụng nhân lực doanh nghiệp 1.1.1 Khái niệm nhân lực Theo Mai Thanh Lan (2014): “Nhân lực doanh nghiệp hiểu toàn người làm việc doanh nghiệp trả cơng, khai thác sử dụng có hiệu nhằm thực mục tiêu doanh nghiệp” Theo Nguyễn Ngọc Quân, Nguyễn Vân Điềm (2012): “Nhân lực hiểu nguồn lực người mà nguồn lực gồm lực trí lực” Từ khái niệm trên, ta thấy: Nhân lực doanh nghiệp bao gồm toàn người làm việc cho doanh nghiệp, doanh nghiệp quản lý, sử dụng trả công Nhân lực nguồn lực quan trọng tổ chức doanh nghiệp cần đầu tư, khai thác sử dụng có hiệu 1.1.2 Khái niệm tuyển dụng nhân lực Theo Nguyễn Vân Điềm (2012): “Tuyển dụng nhân lực trình tìm kiếm, thu hút tuyển chọn từ nguồn khác nhân viên đủ khả đảm nhiệm vị trí mà doanh nghiệp cần tuyển” Theo Mai Thanh Lan (2014): “Tuyển dụng nhân lực trình tìm kiếm, thu hút lựa chọn nhân lực để thỏa mãn nhu cầu sử dụng doanh nghiệp bổ sung lực lượng nhân lực cần thiết nhằm mục đích thực mục tiêu doanh nghiệp” Như vậy, qua khái niệm trên, ta thấy tuyển dụng nhân lực gồm hai hoạt động tìm kiếm, thu hút lựa chọn nhân lực phù hợp Để thực hoạt động cần thiết phải xác định mục tiêu tuyển dụng, biện pháp thực mục tiêu (xây dựng kế hoạch tuyển dụng), đánh giá kết tuyển dụng nhân lực 1.1.3 Khái niệm hiệu tuyển dụng nhân lực Hiệu tiêu tương quan so sánh kết đạt theo mục tiêu xác định với chi phí bỏ để đạt kết Từ đó, hiểu hiệu tuyển dụng mối quan hệ tương quan so sánh kết tuyển dụng đạt theo mục tiêu tuyển dụng xác định với nguồn lực bỏ để đạt kết tuyển dụng Theo tác giả Phạm Cơng Đồn (2012), Giáo trình Kinh tế Doanh nghiệp thương mại, Nhà xuất Thống kê “Hiệu tương quan so sánh kết đạt theo mục tiêu xác định với chi phí bỏ để đạt kết đó” Từ tổng hợp định nghĩa hiệu tuyển dụng nhân lực, ta hiểu hiệu tuyển dụng mối quan hệ tương quan so sánh kết tuyển dụng đạt theo mục tiêu tuyển dụng xác định với nguồn lực bỏ để đạt hiệu tuyển dụng 4.1.2 Mục tiêu nâng cao hiệu tuyển dụng nhân lực Công ty Cổ phần Rikkeisoft Để nâng cao hiệu tuyển dụng nhân lực cơng ty cần trọng đặc biệt đến công tác tuyển dụng, bước đệm để ứng viên tìm hiểu doanh nghiệp, cơng việc Do đó, mục tiêu ngắn hạn mà công ty cần trọng thời gian tới để có nguồn nhân lực chất lượng là: - Tuyển chọn nhân viên động, sáng tạo, phù hợp với văn hóa cơng ty - Tuyển dụng đủ số lượng cao hoàn thành mục tiêu 10000 nhân vào năm 2025 - Xác định rõ nguồn tuyển mộ phù hợp cho vị trí nhu cầu tuyển dụng, khai thác triệt để nguồn tuyển dụng miễn phí - Đãi ngộ tương xứng với lực làm việc nhân viên, có biện pháp khuyến khích kịp thời nhanh chóng để khích lệ tinh thần làm việc Bên cạnh đó, mục tiêu lâu dài mà Phòng Tuyển dụng - Nhân kết hợp với Ban lãnh đạo cần nghiên cứu đưa để có đội ngũ nhân lực đáp ứng lượng chất lâu dài như: - Điều chỉnh lại sách, nội quy công ty để phù hợp với lọai hình dịch vụ chạy dự án - Xây dựng bảng mẫu đánh giá tuyển dụng hiệu - Đề xuất chương trình đào tạo cho nhân viên nhằm tăng sức cạnh tranh thị trường, phục vụ cho nhu cầu hoạt động công ty tăng nguồn nhân lực chất lượng cao - Chú trọng xây dựng môi trường làm việc tốt đảm bảo nhân viên thể tối đa lực làm việc - Đãi ngộ thơng qua đánh giá thành tích, làm nhiều hưởng nhiều làm hưởng có chế độ thưởng phạt công minh 4.1.2 Mục tiêu nâng cao hiệu tuyển dụng nhân lực Công ty Cổ phần Rikkeisoft 4.2 Đề xuất giải pháp nhằm nâng cao hiệu tuyển dụng nhân lực Công ty Cổ phần Rikkeisoft 4.2.1 Cải thiện tiêu hiệu tuyển dụng Công ty Để nâng cao hiệu tuyển dụng nhân lực Cơng ty cần việc nâng cao tiêu tuyển dụng Công ty Qua thời gian nghiên cứu hiệu tuyển dụng nhân lực Công ty, em xin đưa bảng mục tiêu nâng cao tiêu tuyển dụng Công ty đến năm 2025 Bảng 4.1: Mục tiêu nâng cao tiêu hiệu tuyển dụng Công ty đến năm 2025 ST Chỉ tiêu Hiện 2023 2024 2025 T Chi phí cho kênh 200.000.00 210.000.00 220.000.00 230.000.00 tuyển mộ (VNĐ/năm) 0 0 Tỷ lệ hồ sơ đạt yêu cầu 60 65 70 75 tuyển dụng (%) Tỷ lệ trúng tuyển (%) 55 60 65 70 Thời gian tuyển dụng tuần – ngày – ngày – ngày bình qn thực tế Chi phí tuyển dụng trung bình cho ứng 1.138.211 1.024.389 921.951 829.755 viên (VNĐ) Tỷ lệ ứng viên hội 96,74 98% 98% 98% nhập thành cơng (%) Tỷ lệ hồn thành kế 82% 86,1 90,4 94,9 hoạch tuyển dụng (%) Nguồn: Tổng hợp khảo sát sinh viên Chi phí cho kênh tuyển mộ cho biết hiệu tuyển mộ kênh tuyển mộ Công ty Công ty cần so sánh số hồ sơ nhận kênh tuyển mộ so với chi phí bỏ để xem xét kênh tuyển dụng hiệu Cần xem xét chất lượng hồ sơ nhận kênh để định hiệu kênh tuyển mộ Đối với kênh bỏ chi phí số lượng chất lượng hồ sơ nhận chưa cao nên cắt giảm để tập trung cho kênh có hiệu cao Tỷ lệ hồ sơ đạt yêu cầu tuyển dụng Công ty thể số lượng ứng viên đạt yêu cầu theo tiêu chuẩn tuyển dụng so với tổng số hồ sơ ứng viên mà Công ty nhận Tỷ lệ Công ty mức 60, chứng tỏ Công ty truyền thông tiêu chuẩn tuyển dụng đến ứng viên Tuy nhiên, để nâng cao tỷ lệ cần truyền tải tốt thơng báo tuyển dụng có tiêu chuẩn, nội dung công việc điều kiện công việc rõ ràng đến với ứng viên Tỷ lệ trúng tuyển cho phép Công ty xác định được tỷ lệ trúng tuyển Hiện nay, tỷ lệ trúng tuyển Công ty 55, cần nâng cao nửa tỷ lệ với số lượng hồ sơ nhiều mà chọn >55% ứng viên rõ ràng chất lượng hồ sơ không đáp ứng yêu cầu tuyển dụng Nếu điều diễn lâu dài làm tốn chi phí nguồn lực doanh nghiệp Thời gian tuyển dụng thực tế cho biết thời gian trung bình phải để tuyển dụng chức danh đợt tuyển dụng định Thời gian tuyển dụng trung bình Cơng ty tuần, nhiên mốc thời gian dài, lúc ứng viên chờ đợi kết tuyển dụng gây tâm lý chán nản ứng tuyển cơng ty khác Việc Cơng ty để thời gian tuyển dụng trung bình tuần dẫn đến chi phí tuyển dụng cao Chi phí tuyển dụng trung bình cho ứng viên sử dụng cho việc lên kế hoạch, dự trù ngân sách tuyển dụng Công ty Công ty ln có xu hướng giảm thiểu tối đa chi phí tuyển dụng trung bình cho ứng viên Tỷ lệ ứng viên hội nhập thành công giúp Công ty đánh giá hiệu chương trình hội nhập nhân viên mới, đồng thời giúp Công ty loại bỏ ứng viên không phù hợp với môi trường Công ty Tỷ lệ ứng viên hội nhập thành Công ty gần đạt mức tối đa (96,74%) ứng viên sàng lọc kĩ vịng vấn để phù hợp với u cầu Cơng ty Tuy nhiên, Công ty cần xây dựng chương trình đào tạo hội nhập thay hội nhập phịng ban làm việc Tỷ lệ hồn thành kế hoạch tuyển dụng cho biết mức độ đáp ứng nhu cầu tuyển dụng qua đợt tuyển dụng Tỷ lệ hoàn thành kế hoạch tuyển dụng Công ty mức cao, nhiên đối tượng tuyển Công ty đa phần cơng nhân u cầu trình độ Đại học trở lên 4.2.2 Đề xuất giải pháp cải thiện tiêu hiệu tuyển dụng Công ty 4.2.2.1 Nâng cao uy tín, hình ảnh cơng ty Cơng ty ứng viên quan tâm công ty khác cơng ty có uy tín, hình ảnh tốt mắt ứng viên, ứng viên có trình độ tay nghề cao họ muốn làm việc cho cơng ty Vì thời gian tới Cơng ty cần có biện pháp để nâng cao uy tín, hình ảnh như: Sử dụng thơng cáo báo chí để quảng bá hình ảnh Công ty: Trước tiên cần xác định Công ty muốn quảng bá cơng ty Sau đó, tiến hành bước cụ thể nhằm thiết lập quan hệ với giới truyền thơng, đồng thời tìm hiểu xem phương tiện truyền thơng thích hợp để truyền tải thông điệp quảng bá Công ty Cuối cần liên lạc với phương tiện truyền thông để tiến hành hợp tác Nên cân nhắc kết hợp với tờ báo uy tín có lượng người xem ổn định vietnamnet.vn, vnexpress.net Nâng cao tính chuyên nghiệp trang web Công ty: Phần lớn ứng viên tìm hiểu trước Cơng ty qua mạng Internet trước định ứng tuyển Vì vậy, Cơng ty cần nâng cáo tính chuyên nghiệp cho trang web thanhgas.com.vn thông tin cập nhật thường xuyên, nội dung phong phú, dễ dàng sử dụng đồ họa đẹp mắt Cần tăng cường truyền thơng hình ảnh làm việc văn phòng, nhà máy, hoạt động tập thể Công ty 4.2.2.2 Nâng cao tỷ lệ hồ sơ đạt yêu cầu tuyển dụng Công ty nâng cao tỷ lệ hồ sơ đạt yêu cầu tuyển dụng cách hoàn thiện nội dung thơng báo tuyển dụng Qua bước đầu sàng lọc ứng viên đủ tiêu chí thơng báo tuyển dụng Các thông báo tuyển dụng Công ty liệt kê nội dung phần mô tả công việc Với mục yêu cầu công việc quyền lợi mô tả chung chung chưa đầy đủ, ứng viên khó hình dung u cầu mà Cơng ty hướng đến Để hồn thiện nội dung đăng tuyển, Công ty cần lưu ý nội dung sau: * Yêu cầu công việc: - Trình độ ngoại ngữ cần ghi rõ chứng số điểm cần đạt để đáp ứng yêu cầu công việc - Kỹ tin học văn phòng cần phần mềm ứng viên cần thông thạo, khả sử dụng cấp bậc - Kinh nghiệm làm việc yêu cầu khoảng * Quyền lợi: - Đưa mức lương tham khảo cho vị trí cần tuyển - Đưa điểm mạnh môi trường làm việc Công ty - Những chế độ, quyền lợi khác làm việc Công ty - Chỉ thời gian tối thiểu nhân viên xem xét thăng tiến làm việc Công ty 4.2.2.2 Nâng cao hiệu sử dụng chi phí tuyển dụng Cơng ty Chi phí tuyển dụng nhân viên tính vào chi phí cho phát triển cơng ty Hiệu tuyển dụng phải coi tiêu chí để đánh giá hiệu đầu tư, thước đo hiệu chiến lược tuyển dụng nhân lực Vì vậy, định đầu tư cho tuyển dụng nhân lực có ảnh hưởng trực tiếp lâu dài đến chất lượng nguồn tuyển dụng, lực cạnh tranh lợi nhuận công ty Tăng lợi nhuận doanh thu ln đích mà doanh nghiệp muốn hướng tới Tối thiểu hóa chi phí dành cho tuyển dụng, nguồn kênh tuyển dụng miễn phí đảm bảo chất lượng lao động đáp ứng yêu cầu tuyển dụng ưu tiên hàng đầu chiến lược tuyển người vào Công ty Cơng ty cần xem xét kiểm sốt hiệu sử dụng chi phí tuyển dụng thơng qua việc kiểm soát tiêu chuẩn đánh giá hiệu tuyển dụng lao động Các yếu tố cấu thành tổng chi phí tuyển dụng: Chi phí cho truyền thơng, tuyển mộ: Chi phí truyền thơng tuyển mộ bao gồm tất loại chi phí phục vụ cho cơng tác truyền thơng thơng tin nhu cầu tuyển dụng, hình ảnh, uy tín thương hiệu doanh nghiệp đến ứng viên, tạo động lực để ứng viên nộp hồ sơ ứng tuyển Chi phí tài liệu, văn phịng phẩm: Bao gồm loại chi phí phục vụ cho cơng việc in ấn tài liệu (thông báo tuyển dụng, thông tin cá nhân ứng viên, biểu ghi chép vấn, bảng câu hỏi, tổng hợp kết đánh giá, hợp đồng lao động, thư mời nhận việc thư từ chối tuyển dụng,…) Chi phí văn phịng phẩm: Chi phí trang bị bút, thước, bàn ghế, ghim, giấy A4…, phục vụ cho q trình tuyển dụng Chi phí th địa điểm: Với doanh nghiệp lớn, số lượng ứng viên dự tuyển đông, sở vật chất doanh nghiệp không đủ để tổ chức vấn, doanh nghiệp tiến hành thuê địa điểm bên Chi phí thuê địa điểm để tổ chức tuyển dụng bao gồm: chi phí thuê bãi gửi xe, chi phí th phịng tổ chức vấn, thi tuyển,… Chi phí khác: Chi phí bao gồm chi phí phát sinh như: chi phí mời cán vấn,chi phí nước uống, trang trí phục vụ vấn,… Trong q trình tuyển dụng, cần sử dụng khoản tài hợp lý để tạo hiệu cho công tác tuyển dụng Chính vậy, Cơng ty cần đầu tư thêm tài phục vụ cho cơng tác tuyển dụng diễn hiệu 4.2.2.3 Khai thác hiệu nguồn tuyển mộ Mặc dù việc khai thác nguồn tuyển mộ Công ty đáp ứng đầy đủ nhu cầu nhân lực phòng ban, nhiên, hạn chế trình tuyển mộ nhân lực dẫn đến nguồn ứng viên cơng ty bị bó hẹp, chưa thu hút đội ngũ nhân có chất lượng cao thị trường khiến bỏ lỡ nhiều hội tuyển dụng nhân ❖ Nguồn tuyển mộ bên Tuyển mộ bên ngồi nguồn chủ yếu cơng ty cơng tác tuyển dụng, cung cấp đội ngũ lao động có chất lượng cao, phong phú số chất lượng Thực tế, nguồn tuyển dụng bên ngồi Cơng ty chủ yếu dựa vào việc đăng tuyển lên website, mạng xã hội để thu hút ứng viên nộp hồ sơ, giới thiệu người quen, nhân viên cơng ty Vì dẫn đến hạn chế định số lượng chất lượng ứng viên tham gia trình ứng tuyển Do đó, việc đa dạng hóa nguồn tuyển dụng bên thực cần thiết, tạo điều kiện cho việc tăng số lượng chất lượng hồ sơ dự tuyển, đa dạng hóa chất lượng ứng viên, tạo hội cho người có lực thực tham gia vào q trình tuyển dụng cơng ty Công ty cần ý số nguồn như: Mở rộng website, mạng xã hội: Đây nguồn tuyển dụng sử dụng phổ biến doanh nghiệp Do đó, để khơng bỏ sót nhân tài, cơng ty cần có thêm nhiều hình thức để thu hút nguồn ứng viên nhiều tích cực quảng cáo phương tiện thông tin đại chúng (đài, báo, TV, Internet,…), chủ động tiếp cận ứng viên Đầu tư trọng website công ty kênh tuyển dụng hiệu Sơ lược Cơng ty nên trình bày rõ tầm nhìn, triển vọng phát triển, giá trị văn hóa cơng ty Những thơng tin quảng bá hình ảnh, uy tín, thành cơng giá trị tốt đẹp Công ty động lực khiến ứng viên chọn Công ty làm nơi phát triển nghiệp lâu dài Từ người thân, bạn bè, người quen CBNV cơng ty: Cơng ty cần có sách cơng bằng, cơng khai quyền lợi nhà nhân viên hưởng giới thiệu ứng viên cho công ty Từ công ty dịch vụ headhunter: Đây nguồn tuyển mộ lượng kinh phí lớn mang lại hiệu tuyển dụng vị trí cấp cao, đó, cơng ty cần ý tuyển dụng từ nguồn này, cần có biện pháp kiểm tra chặt chẽ kĩ lưỡng chất lượng ứng viên giới thiệu ❖ Nguồn tuyển mộ bên Tại Công ty, nguồn tuyển mộ bên dần trọng, Phòng Tuyển dụng – Nhân Ban lãnh đạo cần xem xét cân nhắc khai thác tốt nguồn nhân bên công ty để vừa mang lại hiệu công tác tiếp nhận công việc tạo tinh thần khích lệ, thi đua cơng ty Cần làm tốt công tác giáo dục tư tưởng, đưa sách khích lệ nhân viên Sau đó, để việc thun chuyển xác, cơng ty phải trọng vào việc lưu trữ thông tin cá nhân nhân viên hồ sơ nhân riêng biệt Đồng thời công ty phải xây dựng hồ sơ phát triển nhân hồ sơ xếp lại nhân Từ thông tin lưu trữ trên, cơng ty xem xét lần cơng ty có định thuyên chuyển, đề bạt từ nguồn nội 4.2.2.4 Hồn thiện quy trình tuyển dụng Hình 4.1: Đề xuất hồn thiện quy trình tuyển dụng Cơng ty Xây dựng kế hoạch chủ động cho công tác tuyển dụng: Một hạn chế công ty nhiều công tác tuyển dụng nhân dựa nhu cầu phát sinh nên mang tính thụ động Với phương pháp tuyển dụng nhân dẫn đến tình trạng bị động việc thu hút ứng cử viên, nhu cầu gấp nên bước quy trình tuyển dụng diễn nhanh Trong thời gian ngắn nên đáp ứng số lượng chất lượng không đảm bảo, ảnh hưởng tới phát triển lâu dài Công ty Những nhu cầu phát sinh mang tính chất cơng việc cơng ty khiến công ty không tiếp cận với nguồn tuyển dụng phong phú nhu cầu cơng ty khơng phù hợp với nguồn cung ứng lao động thị trường thời gian Bổ sung công tác đánh giá tuyển dụng nhân lực: Việc đánh giá công tác tuyển dụng cho phép xác định sai lệch so với mục tiêu nguyên nhân dẫn đến sai lệch đồng thời có sửa chữa kịp thời Trong năm tới Cơng ty cần có biện pháp chặt chẽ giám sát tồn quy trình tuyển dụng nhân lực để hạn chế tối đa sai lầm thực Nâng cao trình độ chun mơn, phát triển tồn diện cán làm cơng tác tuyển dụng nói riêng, cán làm cơng tác quản trị nhân nói chung Áp dụng biểu mẫu theo quy trình tuyển dụng Cơng ty để cơng tác tuyển dụng thực cách chuyên nghiệp tạo đồng để thơng tin đến phịng ban rõ ràng Đồng thời đa dạng nguồn tuyển dụng phương pháp tuyển dụng Trong trình vấn cần áp dụng nguyên tắc 80/20 vấn Trong 80% thời gian vấn dùng để nghe, 20% dùng để hỏi, nói Khơng tranh luận với ứng viên, cần ý để thu thập nhiều thông tin từ ứng viên tốt Nhân viên tuyển dụng nên chủ động trao đổi với ứng viên vị trí tuyển dụng, cơng việc làm việc vị trí tiêu chí cần thực công việc Điều giúp ứng viên định hướng câu trả lời đưa phản hồi nhà tuyển dụng cần Với vị trí mang tính đặc thù kĩ thuật Trong quy trình tuyển dụng, cần tăng cường trao đổi, phối hợp với phòng ban liên quan, đặc biệt công tác liên lạc trao đổi thông tin trước sau buổi vấn Có thể áp dụng công cụ liên lạc qua email, Google Calendar để dễ dàng gửi thông tin cá nhân ứng viên trước buổi vấn Để phận liên quan tìm hiểu trước ứng viên, từ nâng cao hiệu buổi vấn - Xây dựng chương trình đào tạo hội nhập cách Mục tiêu hướng đến nhân viên nắm thông tin sau - Nắm thông tin Công ty Cổ phần Rikkeisoft - Nắm giá trị văn hóa Cơng ty - Nắm rõ quy định, nội quy Công ty 4.3 Kiến nghị chủ yếu 4.3.1 Kiến nghị với nhà nước Để hoàn thiện công tác tuyển dụng, đề xuất, giải pháp tới doanh nghiệp thực chưa đủ mà cần thêm số điều kiện mơi trường từ phía quan Quản lý Nhà nước Trong trình phát triển doanh nghiệp Nhà nước có vai trị quan trọng việc đưa điều luật như: luật doanh nghiệp, luật lao động, luật thương mại, Các điều luật ảnh hưởng trực tiếp tới doanh nghiệp doanh nghiệp hoạt động khuôn khổ Pháp luật Qua nghiên cứu đề tài này, tác giả thấy can thiệp tích cực Nhà nước giúp doanh nghiệp tốt việc tìm nguồn, tuyển chọn sử dụng lao động Thứ nhất, Nhà nước nên nâng cao chất lượng nhân lực cách quan tâm đầu tư vào giáo dục Điều làm tăng khả thực công việc người lao động chất lượng kết hoàn thành công việc người lao động Một số phần giáo dục cịn mang tính lý thuyết cao, khơng có tính thực tiễn nên loại bỏ nên khuyến khích trung tâm giáo dục, trường học nâng cao việc cho học sinh, sinh viên tham gia trải nghiệm hoạt động thực tiễn Khi trình độ lực lượng lao động nâng cao có cấu trình độ hợp lý, tránh tình trạng “thừa thầy thiếu thợ” nay, tránh tình trạng làm trái ngành sinh viên trường Khi không làm ngành, nghề, việc thực cơng việc khó khăn, diễn tình trạng rải hồ sơ bừa Doanh nghiệp nhiều thời gian để lọc hồ sơ nhiều chi phí cho hoạt động đào tạo, nhân viên phải thời gian dài quen công việc Việc mở thêm nhiều trung tâm dạy nghề, trường đào tạo nghề chuyên sâu thu hút nhiều học sinh, sinh viên tham gia, điều vơ hình chung giúp cấu lao động hợp lý chất lượng Thứ hai, Nhà nước nên quản lý chặt chẽ trung tâm giới thiệu việc làm Hiện xảy tượng trung tâm “ma”, nặc danh nhằm mục đích lừa đảo, hoạt động lĩnh vực mơi giới, khiến cho doanh nghiệp vô lo lắng người lao động bị “tiền tật mang” Để trung tâm thwujc cầu nối người lao động doanh nghiệp cần việc làm Nhà nước cần phải tìm hiểu kiểm sốt trung tâm q trình cấp phép hoạt động 4.3.2 Kiến nghị với ngành, phận Một vấn đề mà CBTD vô lo lắng số lượng đầu công việc giai đoạn vơ nhiều Trước tình hình nhu cầu tuyển dụng ngày tăng, lại phải kiêm công việc Admin khiến cho CBTD gặp phải việc chồng chéo công việc áp lực mặt thời gian Vì mà tác giả kiến nghị Công ty nên duyệt đề xuất định biên nhân cho Ban nhân sự, tuyển Thực tập sinh để hỗ trợ phần cơng việc giấy tờ, thủ tục hay tạo nguồn ứng viên Đây có lẽ vấn đề cần thiết quan trọng thời gian Ngồi ra, cơng ty nên tận dụng tối đa mạng lưới tuyển dụng nội Mạng lưới tuyển dụng nội kênh thơng tin tiết kiệm nhanh chóng nhất, giúp doanh nghiệp tuyển dụng nhân tài Tổ chức tốt cơng tác truyền thơng, đào tạo nội để khích lệ, động viên tinh thần làm việc nhân viên KẾT LUẬN Tuyển dụng nhân lực trình quan trọng, việc tuyển người, công việc, thu hút tìm kiếm ứng viên ln tốn nhà quản trị Bản khóa luận đức kết, tổng hợp em hiệu tuyển dụng nhân lực Công ty Cổ phần Rikkeisoft Qua đó, thấy rằng, Cơng ty coi trọng việc nâng cao hiệu tuyển dụng nhằm mục tiêu xây dựng đội ngũ nhân mạnh cho mục tiêu tương lai Công ty Về hiệu tuyển dụng nhân lực công ty tương đối ổn định góp phần khơng nhỏ vào thực mục tiêu, chiến lược đặt Công ty Nâng cao hiệu tuyển dụng giúp nâng cao lực cạnh tranh cốt lõi, tạo vị uy tín cho đối tác người lao động Trong trình tuyển dụng gặp số hạn chế, nhiên ban quản trị nói chung phịng Tuyển dụng – Nhân nói riêng bước cải thiện, thay đổi điều chỉnh tích cực, làm việc hiệu để có thành cơng cho cơng ty ngày hôm Lần trải nghiệm thực tế cơng ty Cổ phần Rikkeisoft giúp em có nhìn thực tế hiệu tuyển dụng Công ty nói riêng, kiến thức thực tế tảng lý thuyết học trường giúp em có nhìn khát quát hiệu tuyển dụng doanh nghiệp TÀI LIỆU THAM KHẢO Trần Kim Dung (2011), Quản Trị Nguồn Nhân Lực, Nhà xuất Tổng Hợp, Tp Hồ Chí Minh Nguyễn Vân Điềm, Nguyễn Ngọc Quân (2007), Giáo trình Quản trị nhân lực, NXB Đại học Kinh tế Quốc dân, Hà Nội Hà Văn Hội (2008), Giáo trình Quản trị nguồn nhân lực, NXB Thống kê, Hà Nội Mai Thanh Lan (2014), Giáo trình Tuyển dụng nhân lực, NXB Thống kê, Hà Nội Mai Thanh Lan, Nguyễn Thị Minh Nhàn (2016), Giáo trình Quản trị nhân lực bản, NXB Thống kê, Hà Nội Nguyễn Hữu Thân (2010), Quản Trị Nhân Sự, Nhà xuất Lao Động – Xã Hội, Hà Nội Công ty Cổ phần Rikkeisoft (2017, 2018, 2019), Báo cáo kết hoạt động kinh doanh Công ty Cổ phần Rikkeisoft (2017, 2018, 2019), Báo cáo kết công tác tuyển dụng nhân lực PHỤ LỤC PHỤ LỤC PHIẾU KHẢO SÁT (dành cho cán nhân viên công ty) Tôi tên Đoàn Văn Huy – sinh viên năm 4, Khoa Quản trị nhân lực, Đại học Thương Mại Phiếu khảo sát nhằm phục vụ mục đích nghiên cứu thực trạng hiệu tuyển dụng Công ty Cổ phần Rikkeisoft cho khóa luận tốt nghiệp tơi Rất mong anh/chị dành chút thời gian để trả lời câu hỏi Xin chân thành cảm ơn anh/chị! I THƠNG TIN CHUNG Họ tên: Giới tính: Chức danh: Phòng ban: II KHẢO SÁT VỀ CHẤT LƯỢNG TUYỂN DỤNG Anh (chị) biết đến nhu cầu tuyển dụng công ty thông qua kênh thông tin nào? ◻ Website công ty ◻ Người thân, bạn bè, đồng nghiệp… ◻ Website tuyển dụng việc làm ◻ Dịch vụ giới thiệu việc làm ◻ Mạng xã hội ◻ Các nguồn khác… Theo anh (chị), nội dung thông báo tuyển dụng công ty? ◻ Đầy đủ, chi tiết ◻ Sơ sài, thiếu thông tin Đánh giá anh (chị) công tác truyền thông tuyển dụng công ty? ◻ Rất tốt ◻ Tốt ◻ Trung bình ◻ Kém Mức độ hài lịng anh (chị) trình thu nhận, xử lý hồ sơ cơng ty? ◻ Rất hài lịng ◻ Hài lịng ◻ Bình thường ◻ Khơng hài lịng Cơng ty có sử dụng test để đánh giá lực ứng viên? ◻ Có ◻ Khơng Và nội dung test bao gồm: ◻ Kiến thức chuyên môn ◻ Kiến thức xã hội ◻ Kỹ mềm ◻ Kỹ tin học văn phòng ◻ Khác: ………… Nội dung test theo anh (chị) đánh giá là? ◻ Khoa học, sát với thực tế công việc ◻ Không đánh giá hết lực ứng viên Công ty thông báo lịch vấn trước thời điểm diễn khoảng thời gian bao lâu? ◻ ngày ◻ 2-3 ngày ◻ tuần ◻ Khác …… Hình thức vấn mà cơng ty áp dụng anh (chị)? ◻ Phỏng vấn cá nhân ◻ Phỏng vấn theo nhóm ◻ Phỏng vấn hội đồng Phương pháp vấn mà công ty áp dụng với anh (chị)? ◻ Phỏng vấn căng thẳng ◻ Phỏng vấn tình ◻ Phỏng vấn khơng dẫn ◻ Phỏng vấn theo mẫu Thông tin về: chế độ làm việc, lương đãi ngộ có Bộ phận nhân giải thích q trình vấn? ◻ Đầy đủ, chi tiết ◻ Sơ sài, thiếu thông tin ◻ Khơng giải thích 10 Thời gian thơng báo lịch vấn tới anh (chị) khoảng thời gian bao lâu? ◻ ngày ◻ 2-3 ngày ◻ tuần ◻ Khác 11 Công ty thông báo kết vấn tới anh (chị) khoảng thời gian bao lâu? ◻ ngày ◻ 2-3 ngày ◻ tuần ◻ Khác 12 Anh (chị) có tham gia vào q trình đào tạo hội nhập nhân lực mới? ◻ Có ◻ Khơng Và mức độ hài lịng anh (chị) trình đào tạo hội nhập nhân lực mới? ◻ Rất hài lịng ◻ Hài lịng ◻ Bình thường ◻ Khơng hài lịng 13 Anh (chị) có ý kiến để nâng cao chất lượng tuyển dụng nhân lực công ty không? PHỤ LỤC KẾT QUẢ PHIẾU ĐIỀU TRA Anh (chị) biết đến nhu cầu tuyển dụng công ty thông qua kênh thông tin nào? ◻ Website công ty: 10% ◻ Người thân, bạn bè, ĐN: 20% ◻ Website tuyển dụng việc làm: 40% ◻ Dịch vụ giới thiệu việc làm: 0% ◻ Mạng xã hội: 29% ◻ Các nguồn khác: 1% Theo anh (chị),nội dung thông báo tuyển dụng công ty là? ◻ Đầy đủ, chi tiết: 85% ◻ Sơ sài, thiếu thông tin: 15% Đánh giá anh (chị) công tác truyền thông tuyển dụng công ty? ◻ Rất tốt: 35% ◻ Tốt: 48,8% ◻ Trung bình: 11,2% ◻ Kém: 5% Mức độ hài lòng anh (chị) trình thu nhận, xử lý hồ sơ cơng ty? ◻ Rất hài lịng: 44% ◻ Hài lịng: 48% ◻ Bình thường: 8% ◻ Khơng hài lịng: 0% Cơng ty có sử dụng test để đánh giá lực ứng viên? ◻ Có: 10% ◻ Khơng: 90% Và nội dung test bao gồm (có thể lựa chọn nhiều đáp án) ◻ Kiến thức chuyên môn ◻ Kiến thức xã hội ◻ Kỹ mềm ◻ Kỹ tin học văn phòng ◻ Khác: ………… Nội dung test theo anh (chị) đánh giá là? ◻ Khoa học, sát với thực tế công việc: 95% ◻ Không đánh giá hết lực ứng viên: 5% Hình thức vấn mà cơng ty áp dụng anh (chị)? ◻ Phỏng vấn cá nhân:60.3% ◻ Phỏng vấn theo nhóm: 0% ◻ Phỏng vấn hội đồng: 39.8% Phương pháp vấn mà công ty áp dụng với anh (chị)? ◻ Phỏng vấn căng thẳng: 0% ◻ Phỏng vấn tình huống: 16.7% ◻ Phỏng vấn không dẫn: 12.1% ◻ Phỏng vấn theo mẫu: 71.2% Thông tin về: chế độ làm việc, lương đãi ngộ có Bộ phận nhân giải thích q trình vấn? ◻ Đầy đủ, chi tiết: 86% ◻ Sơ sài, thiếu thông tin: 13% ◻ Khơng giải thích: 1% 10 Thời gian thơng báo lịch vấn tới anh (chị) khoảng thời gian bao lâu? ◻ ngày: 19.26% ◻ 2-3 ngày: 37.76% ◻ tuần: 41.25% ◻ Khác: 2.73% 11 Công ty thông báo kết vấn tới anh (chị) khoảng thời gian bao lâu? ◻ ngày: 9.8% ◻ 2-3 ngày: 32.23% ◻ tuần: 53.26% ◻ Khác: 4.71% 12 Anh (chị) có tham gia vào q trình đào tạo hội nhập nhân lực mới? ◻ Có: 98% ◻ Khơng: 2% Và mức độ hài lịng anh (chị) trình đào tạo hội nhập nhân lực mới? ◻ Rất hài lòng: 36% ◻ Hài lòng: 52% ◻ Bình thường: 8% ◻ Khơng hài lịng: 4% 13 Anh (chị) có ý kiến để nâng cao chất lượng tuyển dụng nhân lực không? PHỤ LỤC 3: CÂU HỎI PHỎNG VẤN ( Đối tượng cán phụ trách tuyển dụng Công ty) Tổng công ty thường sử dụng hình thức tuyển dụng nguồn tuyển dụng nào? Anh/chị đánh hình thức tuyển dụng nguồn tuyển dụng đó? Theo anh (chị), kênh tuyển mộ có đáp ứng nhu cầu tuyển dụng Công ty hay không? Anh (chị) nhận thấy chất lượng hồ sơ ứng tuyển nhận có đáp ứng yêu cầu công viêc mức nào? Anh (chị) nhận thấy chất lượng lao động tuyển dụng có đáp ứng yêu cầu công viêc mức nào? Anh đánh công tác hội nhập nhân viên Công ty? Theo anh (chị) thời gian tới để nâng cao hiệu tuyển dụng Cơng ty có nên thay đổi quy trình tuyển dụng khơng? Đề xuất phương án thay đổi? Xin chân thành cảm ơn giúp đỡ anh (chị)! ... nâng cao hiệu tuyển dụng nhân lực Công ty Cổ phần Rikkeisoft 4.2.1 Cải thiện tiêu hiệu tuyển dụng Công ty Để nâng cao hiệu tuyển dụng nhân lực Cơng ty cần việc nâng cao tiêu tuyển dụng Công ty Qua... hiệu tuyển dụng, thấy cơng tác tuyển dụng nhân lực Công ty Cổ phần Rikkeisoft mức hiệu quả, ngày nâng cao Cụ thể sau: Về Tuyển dụng nhân lực Công ty Thứ nhất, quy trình tuyển dụng cơng ty xây... kết tuyển dụng CHƯƠNG 4: ĐỀ XUẤT GIẢI PHÁP CHỦ YẾU NÂNG CAO HIỆU QUẢ TUYỂN DỤNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN RIKKEISOFT 4.1 Định hướng mục tiêu với việc nâng cao hiệu tuyển dụng nhân lực Công ty Cổ phần