CHƯƠNG 2 : PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ĐỀ TÀI
4.2 Đề xuất các giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả tuyển dụng nhân lực tại Công
4.2.2 xuất các giải pháp cải thiện các chỉ tiêu hiệu quả tuyển dụng của Công
phí tuyển dụng cao.
Chi phí tuyển dụng trung bình cho một ứng viên được sử dụng cho việc lên kế hoạch, dự trù ngân sách tuyển dụng của Cơng ty. Cơng ty ln có xu hướng giảm thiểu tối đa chi phí tuyển dụng trung bình cho một ứng viên.
Tỷ lệ ứng viên hội nhập thành công giúp Công ty đánh giá được hiệu quả của những chương trình hội nhập nhân viên mới, đồng thời giúp Công ty loại bỏ được những ứng viên không phù hợp với môi trường Công ty. Tỷ lệ ứng viên hội nhập thành tại Công ty gần đạt mức tối đa (96,74%) bởi những ứng viên này đã được sàng lọc kĩ càng ở vòng phỏng vấn để phù hợp với yêu cầu Công ty. Tuy nhiên, Công ty cũng cần xây dựng chương trình đào tạo hội nhập bài bản thay vì chỉ hội nhập trong phịng ban làm việc.
Tỷ lệ hoàn thành kế hoạch tuyển dụng cho biết mức độ đáp ứng được nhu cầu tuyển dụng qua từng đợt tuyển dụng. Tỷ lệ hoàn thành kế hoạch tuyển dụng của Công ty đang ở mức khá cao, tuy nhiên là do đối tượng tuyển của Công ty đa phần là cơng nhân u cầu trình độ Đại học trở lên.
4.2.2 Đề xuất các giải pháp cải thiện các chỉ tiêu hiệu quả tuyển dụng củaCơng ty Cơng ty
4.2.2.1 Nâng cao uy tín, hình ảnh của cơng ty
Cơng ty sẽ được các ứng viên quan tâm hơn các công ty khác nếu như cơng ty có uy tín, hình ảnh tốt trong mắt các ứng viên, nhất là các ứng viên có trình độ tay nghề cao họ sẽ muốn làm việc cho cơng ty. Vì vậy trong thời gian tới Cơng ty cần có các biện pháp để nâng cao uy tín, hình ảnh của mình như:
Sử dụng bản thơng cáo báo chí để quảng bá hình ảnh Cơng ty: Trước tiên cần xác định Cơng ty muốn các quảng bá những gì về cơng ty. Sau đó, tiến hành những bước đi cụ thể nhằm thiết lập quan hệ với giới truyền thơng, đồng thời tìm hiểu xem phương tiện truyền thơng nào thích hợp nhất để truyền tải thông điệp quảng bá của Công ty. Cuối cùng cần liên lạc với các phương tiện truyền thông để tiến hành hợp tác. Nên cân nhắc kết hợp với các tờ báo uy tín và có lượng người xem ổn định như vietnamnet.vn, vnexpress.net.
Nâng cao tính chun nghiệp của trang web Cơng ty: Phần lớn ứng viên đều tìm hiểu trước về Công ty qua mạng Internet trước khi quyết định ứng tuyển. Vì vậy, Cơng ty cần nâng cáo tính chun nghiệp cho trang web thanhgas.com.vn bằng các thông tin được cập nhật thường xuyên, nội dung phong phú, dễ dàng sử dụng và đồ họa đẹp mắt. Cần tăng cường truyền thơng các hình ảnh làm việc tại văn phịng, nhà máy, các hoạt động tập thể của Công ty.
4.2.2.2 Nâng cao tỷ lệ hồ sơ đạt yêu cầu tuyển dụng
Công ty sẽ nâng cao được tỷ lệ hồ sơ đạt yêu cầu tuyển dụng bằng cách hồn thiện nội dung bản thơng báo tuyển dụng. Qua đó có thể bước đầu sàng lọc những ứng viên đủ tiêu chí trong thơng báo tuyển dụng. Các bản thông báo tuyển dụng của Công
ty mới chỉ liệt kê nội dung ở phần mô tả công việc. Với mục yêu cầu công việc và quyền lợi chỉ mô tả chung chung hoặc chưa đầy đủ, ứng viên sẽ khó hình dung được những yêu cầu mà Cơng ty đang hướng đến. Để hồn thiện hơn nữa nội dung đăng tuyển, Công ty cần lưu ý các nội dung sau:
* Yêu cầu cơng việc:
- Trình độ ngoại ngữ cần ghi rõ chứng chỉ và số điểm cần đạt được để đáp ứng được u cầu cơng việc.
- Kỹ năng tin học văn phịng cần chỉ ra được những phần mềm nào ứng viên cần thông thạo, khả năng sử dụng ở cấp bậc nào.
- Kinh nghiệm làm việc yêu cầu trong khoảng nào. * Quyền lợi:
- Đưa ra mức lương tham khảo cho vị trí cần tuyển. - Đưa ra điểm mạnh về môi trường làm việc tại Công ty - Những chế độ, quyền lợi khác khi làm việc tại Công ty
- Chỉ ra thời gian tối thiểu nhân viên có thể được xem xét thăng tiến khi làm việc tại Công ty.
4.2.2.2 Nâng cao hiệu quả sử dụng chi phí tuyển dụng tại Cơng ty
Chi phí tuyển dụng nhân viên được tính vào chi phí cho sự phát triển của công ty. Hiệu quả tuyển dụng phải được coi là tiêu chí để đánh giá hiệu quả đầu tư, thước đo hiệu quả của một chiến lược tuyển dụng nhân lực. Vì vậy, mỗi quyết định đầu tư cho tuyển dụng nhân lực đều có ảnh hưởng trực tiếp và lâu dài đến chất lượng nguồn tuyển dụng, năng lực cạnh tranh cũng như lợi nhuận của công ty. Tăng lợi nhuận và doanh thu thuần ln là cái đích mà bất cứ doanh nghiệp nào cũng muốn hướng tới. Tối thiểu hóa chi phí dành cho tuyển dụng, các nguồn và kênh tuyển dụng miễn phí nhưng vẫn đảm bảo chất lượng lao động đáp ứng yêu cầu tuyển dụng luôn là ưu tiên hàng đầu trong chiến lược tuyển người vào Công ty. Cơng ty cần xem xét kiểm sốt hiệu quả sử dụng chi phí tuyển dụng thơng qua việc kiểm sốt các tiêu chuẩn đánh giá hiệu quả tuyển dụng lao động. Các yếu tố cấu thành tổng chi phí tuyển dụng:
Chi phí cho truyền thơng, tuyển mộ: Chi phí truyền thơng và tuyển mộ bao gồm tất cả các loại chi phí phục vụ cho cơng tác truyền thơng thơng tin về nhu cầu tuyển dụng, hình ảnh, uy tín thương hiệu của doanh nghiệp đến ứng viên, tạo động lực để ứng viên nộp hồ sơ ứng tuyển.
Chi phí tài liệu, văn phịng phẩm: Bao gồm các loại chi phí phục vụ cho cơng việc in ấn tài liệu (thông báo tuyển dụng, thông tin cá nhân của ứng viên, biểu ghi chép phỏng vấn, bảng câu hỏi, bản tổng hợp kết quả đánh giá, hợp đồng lao động, thư mời nhận việc hoặc thư từ chối tuyển dụng,…). Chi phí văn phịng phẩm: Chi phí trang bị bút, thước, bàn ghế, ghim, giấy A4…, phục vụ cho q trình tuyển dụng
Chi phí th địa điểm: Với các doanh nghiệp lớn, khi số lượng ứng viên dự tuyển đông, cơ sở vật chất của doanh nghiệp không đủ để tổ chức phỏng vấn, doanh nghiệp
sẽ tiến hành thuê địa điểm ở bên ngồi. Chi phí th địa điểm để tổ chức tuyển dụng sẽ bao gồm: chi phí th bãi gửi xe, chi phí th phịng tổ chức phỏng vấn, thi tuyển,…
Chi phí khác: Chi phí này sẽ bao gồm các chi phí phát sinh như: chi phí mời cán bộ phỏng vấn,chi phí nước uống, trang trí phục vụ phỏng vấn,…
Trong quá trình tuyển dụng, cần sử dụng khoản tài chính hợp lý để tạo được hiệu quả cho cơng tác tuyển dụng. Chính vì vậy, Cơng ty cần đầu tư thêm về tài chính phục vụ cho cơng tác tuyển dụng được diễn ra hiệu quả hơn.
4.2.2.3 Khai thác hiệu quả các nguồn tuyển mộ
Mặc dù việc khai thác các nguồn tuyển mộ hiện nay của Công ty đáp ứng đầy đủ nhu cầu nhân lực của các phòng ban, tuy nhiên, do cịn hạn chế trong q trình tuyển mộ nhân lực dẫn đến nguồn ứng viên công ty vẫn bị bó hẹp, chưa thu hút được đội ngũ nhân sự có chất lượng cao trên thị trường khiến bỏ lỡ nhiều cơ hội tuyển dụng nhân sự.
❖Nguồn tuyển mộ bên ngoài
Tuyển mộ bên ngồi là nguồn chủ yếu của cơng ty trong công tác tuyển dụng, cung cấp một đội ngũ lao động có chất lượng cao, phong phú về số và chất lượng.
Thực tế, nguồn tuyển dụng bên ngồi của Cơng ty chủ yếu dựa vào việc đăng tuyển lên các website, mạng xã hội để thu hút ứng viên nộp hồ sơ, sự giới thiệu của người quen, nhân viên trong cơng ty. Vì thế dẫn đến sự hạn chế nhất định về số lượng cũng như chất lượng của các ứng viên tham gia q trình ứng tuyển. Do đó, việc đa dạng hóa các nguồn tuyển dụng bên ngồi là thực sự cần thiết, tạo điều kiện cho việc tăng số lượng cũng như chất lượng các hồ sơ dự tuyển, đa dạng hóa chất lượng ứng viên, tạo cơ hội cho những người có năng lực thực sự tham gia vào q trình tuyển dụng của cơng ty. Cơng ty cần chú ý một số nguồn như:
Mở rộng các website, mạng xã hội: Đây là nguồn tuyển dụng đang được sử dụng phổ biến của các doanh nghiệp. Do đó, để khơng bỏ sót nhân tài, cơng ty cần có thêm nhiều hình thức để thu hút nguồn ứng viên này nhiều hơn như tích cực quảng cáo trên các phương tiện thông tin đại chúng (đài, báo, TV, Internet,…), chủ động tiếp cận ứng viên...
Đầu tư chú trọng website của công ty là một trong những kênh tuyển dụng hiệu quả nhất. Sơ lược Cơng ty nên trình bày rõ tầm nhìn, triển vọng phát triển, các giá trị cơ bản và văn hóa của cơng ty. Những thơng tin quảng bá về hình ảnh, uy tín, thành cơng và các giá trị tốt đẹp của Công ty sẽ là động lực khiến ứng viên chọn Công ty làm nơi phát triển sự nghiệp lâu dài.
Từ người thân, bạn bè, người quen của các CBNV trong công ty: Công ty cần có những chính sách cơng bằng, cơng khai các quyền lợi nhà nhân viên được hưởng khi giới thiệu ứng viên cho công ty.
Từ các công ty dịch vụ headhunter: Đây là nguồn tuyển mộ mất lượng kinh phí khá lớn nhưng mang lại hiệu quả khi tuyển dụng các vị trí cấp cao, do đó, cơng ty cần
chú ý khi tuyển dụng từ nguồn này, cần có những biện pháp kiểm tra chặt chẽ và kĩ lưỡng chất lượng của các ứng viên được giới thiệu.
❖Nguồn tuyển mộ bên trong
Tại Công ty, nguồn tuyển mộ bên trong đang dần được chú trọng, Phòng Tuyển dụng – Nhân sự cùng Ban lãnh đạo cần xem xét và cân nhắc khai thác tốt nguồn nhân sự bên trong công ty để vừa mang lại hiệu quả trong công tác tiếp nhận công việc mới và tạo tinh thần khích lệ, thi đua trong cơng ty. Cần làm tốt cơng tác giáo dục tư tưởng, đưa ra những chính sách khích lệ nhân viên. Sau đó, để việc thun chuyển được chính xác, cơng ty phải chú trọng vào việc lưu trữ thông tin cá nhân của mỗi nhân viên trong những hồ sơ nhân sự riêng biệt. Đồng thời công ty cũng phải xây dựng hồ sơ phát triển nhân sự và hồ sơ sắp xếp lại nhân sự. Từ những thông tin lưu trữ trên, công ty sẽ xem xét mỗi lần cơng ty có quyết định thun chuyển, đề bạt từ nguồn nội bộ.
4.2.2.4 Hồn thiện quy trình tuyển dụng
Hình 4.1: Đề xuất hồn thiện quy trình tuyển dụng tại Công ty
Xây dựng kế hoạch chủ động cho công tác tuyển dụng: Một trong những hạn chế của công ty là nhiều khi công tác tuyển dụng nhân sự dựa trên nhu cầu phát sinh nên mang tính thụ động. Với phương pháp tuyển dụng nhân sự như vậy sẽ dẫn đến tình trạng bị động trong việc thu hút ứng cử viên, do nhu cầu gấp nên các bước trong quy trình tuyển dụng diễn ra nhanh hơn. Trong thời gian ngắn nên chỉ đáp ứng được số lượng nhưng chất lượng không đảm bảo, ảnh hưởng tới sự phát triển lâu dài của Cơng ty. Những nhu cầu phát sinh mang tính chất cơng việc của cơng ty sẽ khiến công ty không tiếp cận được với nguồn tuyển dụng phong phú vì nhu cầu của công ty không phù hợp với nguồn cung ứng lao động trên thị trường về thời gian.
Bổ sung công tác đánh giá tuyển dụng nhân lực: Việc đánh giá công tác tuyển dụng cho phép xác định các sai lệch so với mục tiêu và các nguyên nhân dẫn đến sai lệch đồng thời có những sửa chữa kịp thời. Trong những năm tới Cơng ty cần có những biện pháp chặt chẽ giám sát tồn bộ quy trình tuyển dụng nhân lực để hạn chế tối đa các sai lầm trong khi thực hiện. Nâng cao trình độ chun mơn, phát triển tồn
diện cán bộ làm cơng tác tuyển dụng nói riêng, cán bộ làm cơng tác quản trị nhân sự nói chung. Áp dụng các biểu mẫu theo quy trình tuyển dụng tại Cơng ty để công tác tuyển dụng được thực hiện một cách chuyên nghiệp hơn và tạo sự đồng bộ để thơng tin đến các phịng ban được rõ ràng. Đồng thời đa dạng nguồn tuyển dụng và phương pháp tuyển dụng.
Trong quá trình phỏng vấn cần áp dụng nguyên tắc 80/20 trong phỏng vấn. Trong đó 80% thời gian phỏng vấn dùng để nghe, 20% dùng để hỏi, nói. Khơng tranh luận với ứng viên, cần chú ý để thu thập càng nhiều thông tin từ ứng viên càng tốt. Nhân viên tuyển dụng cũng nên chủ động trao đổi với ứng viên về vị trí tuyển dụng, các cơng việc khi làm việc ở vị trí này và các tiêu chí cần có thể thực hiện được công việc này. Điều này sẽ giúp ứng viên định hướng được câu trả lời và đưa ra những phản hồi nhà tuyển dụng cần. Với những vị trí mang tính đặc thù kĩ thuật thì
Trong quy trình tuyển dụng, cần tăng cường trao đổi, phối hợp với các phịng ban liên quan, đặc biệt là cơng tác liên lạc trao đổi thông tin trước và sau buổi phỏng vấn. Có thể áp dụng các cơng cụ liên lạc qua email, Google Calendar để dễ dàng gửi các thông tin cá nhân của ứng viên trước buổi phỏng vấn. Để bộ phận liên quan có thể tìm hiểu trước về ứng viên, từ đó nâng cao hiệu quả của buổi phỏng vấn.
- Xây dựng chương trình đào tạo hội nhập một cách bài bản. Mục tiêu hướng đến nhân viên nắm được những thông tin sau
- Nắm được thông tin cơ bản về Công ty Cổ phần Rikkeisoft - Nắm được các giá trị văn hóa của Cơng ty
- Nắm rõ các quy định, nội quy của Công ty.