CHƯƠNG 2 : PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ĐỀ TÀI
3.2.3 Năng lực tài chính của Cơng ty
Năng lực tài chính của Cơng ty quyết định đến chi phí tuyển dụng mà Cơng ty sử dụng cho quá trình tuyển dụng nhân lực. Cơng ty ln đặt bài tốn về chi phí tuyển dụng lên hàng đầu, vấn đề lựa chọn phương pháp tuyển dụng ra sao, tốn kém các khoản chi phí như thế nào? Và rồi cân bằng giữa hiệu quả sử dụng chi phí dành cho tuyển dụng và chất lượng của quá trình này cũng là bài tốn mà Cơng ty đang từng bước tìm ra lời giải.
Thêm vào đó, mặt hàng chủ yếu mà Cơng ty kinh doanh là các loại khí y tế. Do đó, đơn giá sản phẩm của Công ty cao hơn so với các sản phẩm bình dân khác nên tiền lương trả cho người lao động cũng cao hơn. Tiền lương là một yếu tố ảnh hưởng tới quyết định của người lao động làm việc tại Công ty tuy nhiên Rikkeisoft muốn tạo ra động lực cho người lao động bằng việc sẽ thưởng khá cao. Tiền lương tại Rikkeisoft không phải là thế mạnh thu hút nhân lực, tuy nhiên thì chính sách đãi ngộ tại đây rất đáng để xem xét.
3.2.4 Văn hóa doanh nghiệp của Cơng ty
Trong những năm qua, Rikkeisoft thường xuyên tổ chức và phát động các cuộc thi nhằm chú trọng vào chất lượng đội ngũ nhân lực như: “Cá nhân xuất sắc”, “Tập thể xuất sắc”,... đã tạo hiệu ứng thi đua mạnh mẽ từ đội ngũ cán bộ nhân viên. Từ những ảnh hưởng tích cực của văn hóa doanh nghiệp cũng như những hoạt động dành cho CBCNV đã thu hút những nhân tài cho Cơng ty.
Xây dựng văn hóa doanh nghiệp là một trong những điều kiện để Công ty đạt được nhiều thành công trong kinh doanh cũng như hoạt động TDNL. Những hoạt động cụ thể như:
Phát nhạc vào 10h30p và 15h30p mỗi ngày: Thời gian mà các CBNV được nghỉ ngơi relax giữa giờ làm việc
Teambuilding: Tổ chức 1 lần/ 1 tháng vào cuối tuần. Thông qua các hoạt động thể thao như chạy marrathon, đá cầu, bơi lội, nhảy dây... Nhằm mục đích nâng cao đời
sống sức khỏe cán bộ anh chị em nhân viên.
Văn hóa doanh nghiệp tại Rikkei là 1 yếu tố quan trọng để thu hút ứng viên và nâng cao hiệu quả tuyển dụng. Góp phần rât quan trong trong việc phát triển công ty.
3.2.5 Pháp luật lao động Việt Nam
Công ty luôn tiến hành hoạt động tuyển dụng lao động theo đúng pháp luật Nhà nước quy định. Mọi vấn đề liên quan đến tuyển dụng tại công ty được quan tâm đúng mức, để tuyển dụng một cách hợp pháp theo quy định chung. Công ty hiện nay đã và đang cố gắng nỗ lực tuyển dụng đúng người đúng việc, sử dụng các khoản chi phí dành cho tuyển dụng sao cho phù hợp nhất, khơng vì lợi ích các nhân là làm ảnh hưởng đến sự trong sạch của cơng tác tuyển dụng. Cơng ty có chính sách ưu tiên tuyển dụng lao động địa phương. Trong quá trình mở rộng kinh doanh, Công ty đã phần nào tạo thêm việc làm cho người lao động ở địa phương.
Những quan điểm và chủ trương, cùng với những quy định được ban hành trong Luật lao động Việt Nam đã cho phép Rikkeisoft từng bước mở rộng và chiếm lĩnh thị trường, khẳng định thương hiệu và uy tín, thu hút lượng lớn lao động muốn làm việc.
Việc tuân thủ đúng các pháp luật lao động tại Việt Nam, áp dụng nó vào trong hợp đồng lao động của các CBNV điều đó cũng đã góp phần giúp cho CBNV thấy được sự uy tín của cơng ty, thấy mình đang được làm tại doanh nghiệp có trách nhiệm. Việc đó giúp cho các hoạt động tuyển dụng thêm dễ dàng khi ngay chính CBNV cũng là 1 kênh truyền thơng giúp hình ảnh cơng ty ra bên ngồi.
3.2.6 Quy trình tuyển dụng nhân lực tại Cơng ty
Việc tuyển dụng của Cơng ty được thực hiện khi có nhu cầu tuyển dụng ở các phịng ban. Quy trình tuyển dụng của Cơng ty được tiến hành theo các bước:
Hình 3.2: Quy trình tuyển dụng của Cơng ty Cổ phần Rikkeisoft
Nguồn: Phòng Tuyển dụng – Nhân sự 3.2.6.1 Xác định nhu cầu tuyển dụng:
Việc xác định nhu cầu tuyển dụng chủ yếu dựa vào kết quả kinh doanh của Công ty kết hợp với kinh nghiệm làm việc của cán bộ chính sách qn số Trưởng phịng Hành chính – Nhân sự để ước tính số lượng lao động cần tuyển. Ngồi ra, phịng Hành chính – Nhân sự sẽ dựa trên thơng tin thu thập được từ các phịng ban về tình hình thiếu hụt nhân lực qua phiếu “Yêu cầu tuyển dụng” (Phụ lục 5) để xác định nhu cầu tuyển dụng. Việc xác định nhu cầu tuyển dụng ở bước này sẽ giúp xác định tỷ lệ hoàn thành kế hoạch tuyển dụng của cơng ty. Từ đó doanh nghiệp sẽ điều chỉnh kế hoạch những đợt tuyển tiếp theo theo thực tế tỷ lệ này.
Thông báo tuyển mộ gồm 3 bước: xác định nguồn tuyển mộ; lựa chọn phương pháp tiếp cận và thu hút ứng viên; thông báo tuyển dụng.
Nguồn tuyển mộ của Cơng ty gồm 2 nguồn chính: nguồn bên trong và nguồn bên ngoài. Nguồn bên trong là nguồn từ các CNV đang làm việc tại Cơng ty. Ngồi ra, Cơng ty cịn tiến hành ln chuyển nhân viên, cơng nhân giữa các bộ phận với nhau. Nguồn bên ngoài là nguồn lao động từ thị trường lao động ứng tuyển vào các vị trí trong Công ty.
Lựa chọn phương pháp tiếp cận và thu hút ứng viên:
Phương pháp được sử dụng trong việc tuyển mộ nguồn bên trong là dựa trên sự giới thiệu của CNV trong Cơng ty. Qua sự đề bạt của chính những CNV Cơng ty, nhân viên tuyển dụng sẽ có được danh sách các ứng cử viên có những tiêu chuẩn sát thực với thực tế u cầu của cơng việc và từ đó ứng cử viên phù hợp nhất được lựa chọn một cách nhanh chóng. Ngồi ra, BGĐ sẽ dựa vào hồ sơ của CNV và căn cứ vào các văn bằng, chứng chỉ và quá trình lao động để lựa chọn ra ứng viên phù hợp với vị trí Cơng ty cần tuyển.
Đối với nguồn bên ngồi, Cơng ty sử dụng nhiều phương pháp tuyển mộ như: thông qua mạng xã hội các website tuyển dụng; thông qua giới thiệu của nhân viên, công nhân trong Công ty.
3.2.6.3 Thu thập hồ sơ, sàng lọc hồ sơ:
Trưởng bộ phận có nhu cầu nhân lực của Tổng cơng ty sẽ phối hợp cùng cán bộ chính sách quân số làm nhiệm vụ này, tiến hành và xử lý hồ sơ của các ứng viên, so sánh với các yêu cầu của các bộ phận nếu cần thì yêu cầu bổ sung hoặc loại bỏ. Theo quy định của Cơng ty thì hồ sơ xin việc gồm: Đơn xin việc, sơ yếu lý lịch, bản sao giấy khai sinh, các loại văn bằng photo công chứng, các chứng chỉ photo công chứng, bản sao sổ hộ khẩu, bản sao chứng minh thư nhân dân photo công chứng.
3.2.6.4 Tổ chức và kiểm tra phỏng vấn:
Được thực hiện theo hình thức phỏng vấn trực tiếp. Đối với khối văn phòng thường phỏng vấn 2 vòng: Vòng 1 với bộ phận HCNS, Vòng 2 với bộ phận phụ trách. Đối với khối nhà máy thì chỉ cần phỏng vấn 1 vịng. Ở vịng 1 chủ yếu trao đổi với ứng viên về Mơ tả cơng việc, đãi ngỗ, văn hố doanh nghiệp, … Vòng 2 là vòng phỏng vấn chuyên sâu về kỹ năng, chuyên môn nghề nghiệp. Cuộc phỏng vấn sẽ diễn ra trong khoảng 30 phút. Bộ câu hỏi sẽ được chuẩn bị từ trước, là những câu hỏi nhằm giúp tìm kiếm những ứng viên phù hợp nhất với vị trí mà Cơng ty cần tuyển. Tuy nhiên, khâu tuyển chọn nhân lực chỉ được diễn ra với một hoặc hai vịng phỏng vấn trực tiếp nên chưa có được đánh giá tốt nhất về ứng viên ở nhiều mặt. Cơng ty cũng chưa có hình thức thi tuyển dành cho cơng nhân khối Nhà máy để kiểm tra tay nghề cũng như kiến thức cơ bản.
3.2.6.5 Ra quyết định tuyển dụng:
Kết quả phỏng vấn sẽ được thông báo qua email và SĐT. Trong vịng 3 ngày kể từ khi thơng báo kết quả, ứng viên xác nhận làm việc sẽ được kí HĐLĐ và đào tạo hội nhập. Hội nhập công việc tại Cơng ty là việc trưởng phịng tiếp nhận, giới thiệu và hướng dẫn công việc để nhân viên mới trực tiếp thực hiện. Mặc dù công tác hội nhập nhân lực mới của Công ty đã được quan tâm, xong trên thực tế, Cơng ty lại chưa xây dựng được chương trình hội nhập cụ thể nhân viên mới.
Nhìn chung quy trình tuyển dụng của Công ty đáp ứng được những yêu cầu của một quy trình tuyển dụng chung. Các bộ phận phịng ban có nhu cầu sẽ phối hợp với Phịng Hành chính – Nhân sự để tuyển dụng nhân lực theo đúng quy trình tuyển dụng mà cơng ty đã đề ra, đảm bảo tính khoa học, thực tiễn, cơng bằng trong q trình tuyển dụng nhân lực, qua đó lựa chọn được ứng viên có đầy đủ năng lực và phẩm chất phù hợp với vị trí cần tuyển.
3.3 Kết quả phân tích dữ liệu thứ cấp và sơ cấp về thực trạng hiệu quả tuyểndụng nhân lực tại Công ty Cổ phần Rikkeisoft dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần Rikkeisoft
3.3.1 Hiệu quả của từng kênh tuyển mộ của Công ty
Cùng với sự phát triển ngày càng hiện đại, NLĐ có nhiều phương thức để tìm kiếm cơ hội việc làm, cũng như giúp doanh nghiệp có nhiều cơng cụ để quảng bá và thu hút ứng viên. Hiện tại, Công ty thường xuyên sử dụng các website công ty như thanhgas.com.vn hoặc các website tuyển dụng như: vieclam.24h.com.vn, vietnamwork.com.vn, mywork.com.vn, …để thu hút ứng viên. Qua phỏng vấn Chuyên viên tuyển dụng cho thấy, trang vietnamwork.com.vn có chi phí cao nhất nhưng lại mang lại hiệu quả cao cả về số lượng lẫn chất lượng hồ sơ nhận được. Tuy nhiên, do chi phí cao và đặc thù người sử dụng nên trang web này chỉ phù hợp tuyển những vị trí khó tuyển ở khối Văn phịng.
Bảng 3.3: Chi phí cho từng kênh tuyển mộ năm 2019
STT
Website Địa chỉ truy cập
Kinh phí (VNĐ/năm) Số hồ sơ thu được Chi phí cho từng kênh tuyển mộ (VNĐ/hồ sơ) 1 Vietnamworks http://www.vietnamworks.com 150.000.000 724 207.182 2 IT Navi https://www.itnavi.com.vn/ 10.320.000 172 60.000 3 IT việc https://itviec.com/ 10.500.000 136 77.205 4 TopCV https://www.topcv.vn/ 12.100.000 182 66.483
(Nguồn: phịng Tuyển dụng - Nhân sự)
Ngồi ra, cùng với sự phát triển của mạng xã hội, Facebook được đánh giá là cơng cụ hữu ích để tìm kiếm ứng viên bởi NLĐ ngày càng có xu hướng sử dụng Facebook làm công cụ để kết bạn, giao lưu hay tìm kiếm cơng việc. Khơng chỉ vậy,
việc sử dụng các Group Facebook để đăng tuyển sẽ rút ngắn thời gian để thông tin đến với ứng viên.
Đối với một số vị trí cấp cao, Phịng Tuyển dụng – Nhân sự kết hợp với các Trưởng phòng ban đề nghị Ban điều hành sử dụng dịch vụ headhunter để tiếp cận được nguồn ứng viên có chất lượng tốt, tuy nhiên hình thức này tốn kém chi phí và ít được Cơng ty cân nhắc sử dụng.
Qua phỏng vấn Chuyên viên tuyển dụng cho thấy, sử dụng thông tin tuyển dụng qua website và mạng xã hội đem lại hiệu quả cao nhất do tiếp cận được nguồn tuyển dụng nhanh, hiệu quả, và nhất là Facebook vì được cập nhật thường xuyên.
Tiến hành khảo sát 150 nhân viên trong Công ty Cổ Phần Rikkeisoft, trong đó có 4 nhân viên phịng Tuyển dụng – Nhân sự, và 146 nhân viên IT công ty kết hợp với quan sát trực tiếp tại Công ty. Đã đi tới kết quả của quá trình khảo sát như sau:
Hình 3.3: Tỷ lệ tiếp cận nguồn tuyển dụng bên ngồi của Cơng ty Cổ Phần Riikeisoft
(Nguồn: Tổng hợp khảo sát của sinh viên)
Từ biểu đồ trên cho ta thấy thông tin tuyển dụng của Công ty đến với ứng viên chủ yếu nhất là thông qua các Website việc làm, chiếm 45%. Tiếp đó là thơng qua kênh Facebook chiếm 32%. Tỷ lệ ứng viên tiếp cận từ Nhân viên trong Công ty cũng khá cao chiếm 20%. Các kênh khác như báo chí, thơng qua phát tờ rơi và sự giới thiệu từ địa phương chiếm 3%. Từ đó, ta thấy Cơng ty đã khai thác sử dụng thành công các kênh tuyển dụng là các Website việc làm. Công ty tập trung tuyển dụng trên các Website việc làm, sử dụng kênh truyền thông tuyển dụng chủ yếu thông qua các phương tiện truyền thông đại chúng, các website việc làm, chủ yếu là các website tuyển dụng miễn phí (Top CV, VietnamWork,…). Mạng xã hội Facebook cũng đóng vai trị khơng nhỏ đến việc ứng viên tiếp cận thơng tin tuyển dụng của Cơng ty. Bên cạnh đó, nguồn tuyển dụng từ người quen giới thiệu chiếm tỷ trọng tương đối lớn
trong tuyển dụng. Điều đó ảnh hưởng lớn tới chất lượng, hiệu quả của công tác tuyển dụng nếu như không đảm bảo được sự khách quan và hiệu quả của nguồn này.
3.3.2 Tỷ lệ hồ sơ đạt yêu cầu tuyển dụng của Công ty
Bảng 3.4: Tỷ lệ hồ sơ đạt u cầu của Cơng ty
STT Tiêu chí Năm 2017 Năm 2018 Năm 2019
1 Tổng số hồ sơ ứng viên 200 350 600
2 Số hồ sơ ứng viên đạt yêu
cầu tuyển dụng 90 200 470
3 Tỷ lệ hồ sơ đạt yêu cầu (%) 45% 57,14% 78,33%
(Nguồn: phòng Tuyển dụng Nhân sự)
Tỷ lệ này cho phép doanh nghiệp xác định được số hồ sơ ứng viên đạt yêu cầu trong mỗi đợt tuyển dụng. Năm 2017, Tỷ lệ ứng viên đạt yêu cầu là 45%; năm 2018 là 57,14%; năm 2019 là 78,33%. Ta có thể thấy tỷ lệ ứng viên đạt yêu cầu tăng qua từng năm cho thấy nỗ lực của bộ phận tuyển dụng trong việc nâng cao hiệu quả tuyển dụng cho Công ty. Tuy nhiên, số hồ sơ nhận được thì cịn ít so với số lượng cần tuyển dụng.
Có thể thấy tỷ lệ hồ sơ đạt yêu cầu tuyển dụng của công ty đã tăng nhưng vẫn chưa thực sự cao. Vậy nên phòng Tuyển dụng của Rikkeisoft cần làm tốt hơn, tối ưu các quy trình nhằm nâng cao tỷ lệ hồ sơ đạt yêu cầu tuyển dụng.
3.3.3 Tỷ lệ trúng tuyển của Công ty
Bảng 3.5: Tỷ lệ trúng tuyển của Cơng ty
Đơn vị: Người
STT Tiêu chí Năm 2017 Năm 2018 Năm 2019
1 Tổng số hồ sơ ứng viên 200 350 600
2 Tổng số ứng viên được tuyển
dụng 72 156 460
3 Tỷ lệ ứng viên trúng tuyển (%) 36% 44,57% 76,67%
(Nguồn: phòng Tuyển dụng Nhân sự)
Tỷ lệ này cho phép Công ty xác định được tỷ lệ trúng tuyển là bao nhiêu trong mỗi đợt tuyển dụng. Tỷ lệ ứng viên trúng tuyển của Công ty không quá cao năm 2017 là 36%; năm 2018 là 44,57%; năm 2019 là 76,67%. Tuy tỷ lệ này tăng theo từng năm nhưng với hồ sơ ứng viên nhiều mà chỉ chọn được ít thì rõ ràng là chất lượng ứng viên khơng đáp ứng được yêu cầu tuyển dụng làm mất chi phí, nguồn lực của doanh nghiệp. Việc tỷ lệ trúng tuyển chỉ nằm mức 76,67 % cho thấy mặc dù các CV về nhiều nhưng việc tuyển được hồ sơ đúng yêu cầu vào cơng ty có tỷ lệ chưa cao. Cần làm rõ vấn đề và khắc phục trong những năm tiếp theo
3.3.4 Thời gian tuyển dụng thực tế của Công ty
Thời gian để tuyển nhân viên theo khảo sát thực tế tại Công ty như sau: Thời gian thơng báo lịch phỏng vấn:
Hình 3.4: Tỷ lệ thời gian thông báo lịch phỏng vấn đến ứng viên tại Công ty
(Nguồn: Tổng hợp khảo sát của sinh viên)
Từ biểu đồ trên, ta có thể thấy thời gian thông báo lịch phỏng vấn đến ứng viên của Công ty chủ yếu là 1 tuần. Đây là một thời gian khá dài và rủi ro trong tuyển dụng bởi rất có thể trong thời gian tuyển dụng ứng viên đã tham gia phỏng vấn ở công ty khác. Tuy nhiên, theo lý giải của Nhân viên Tuyển dụng ở Cơng ty thì lý do là với đối tượng là cơng nhân nhà máy thì thường sẽ tổng hợp hồ sơ trong vịng 1 tuần để đủ số lượng lớn và phỏng vấn một lượt. Còn với các đối tượng như cán bộ nhân viên các phịng ban thì sẽ được hẹn lịch phỏng vấn trong vòng 2 – 3 ngày từ khi nộp hồ sơ.
Thời gian thông báo lịch phỏng vấn đến ứng viên lên tới 41,25% là trong 1 tuần