Đơn vị: Người
ST
T Tiêu chí Năm 2017 Năm 2018 Năm 2019
1 Số lượng ứng viên được
tuyển dụng 70 150 450
2
Số lượng ứng viên cần
tuyển theo kế hoạch 100 200 500
3 Tỷ lệ hồn thành kế hoạch của Cơng ty (%)
70 75 90
(Nguồn: phòng Tuyển dụng Nhân sự)
Tỷ lệ ứng viên đạt yêu cầu của Công ty qua các năm đang ở mức cao: Năm 2017 70%; Năm 2018 75%; Năm 2019 là 90%.. Công ty luôn mong muốn tỷ lệ này đạt được ở mức tối đa, từ đó doanh nghiệp sẽ phải tiến hành những đợt tuyển tiếp theo dựa trên kế hoạch đã đề ra.
Tuy tỷ lệ hồ sơ ở mục trên chỉ chiếm khoảng 76,67 % nhưng tỷ lệ ứng viên được tuyển theo yêu cầu chiếm tới 90% số đó, cho thấy những khâu cuối khi chốt ứng viên thì Rikkeisoft đang làm khá tốt.
3.4. Đánh giá chung về thành công, hạn chế và nguyên nhân về hiệu quảtuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần Rikkeisoft tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần Rikkeisoft
3.4.1. Thành công và nguyên nhân
Thông qua việc triển khai nghiên cứu hiệu quả tuyển dụng, có thể thấy rằng cơng tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần Rikkeisoft đang ở mức hiệu quả, và ngày càng được nâng cao. Cụ thể như sau:
Về Tuyển dụng nhân lực tại Công ty
Thứ nhất, quy trình tuyển dụng của cơng ty được xây dựng bài bản, chuyên
nghiệp. Việc lựa chọn ứng viên được thực hiện theo một chuẩn mực và quy trình rõ ràng, áp dụng trên toàn bộ hệ thống đã giúp cho công tác tuyển dụng được thực hiện một cách hết sức bài bản. Quy trình này đã góp phần đánh giá và tuyển chọn được những ứng viên phù hợp nhất với Cơng ty. Cơng ty có quy trình cho việc xây dựng kế
hoạch tuyển dụng nhân lực rất bài bản, có sự liên kết chặt chẽ giữa các phòng ban và được kiểm soát chặt chẽ về định biên. Điều này đã giúp cho Công ty giảm thiểu đáng kể lực lượng lao động thừa và tránh một bộ máy cồng kềnh.
Thứ hai, về tuyển mộ nhân lực, số lượng hồ sơ ứng tuyển tăng dần qua các năm
và nâng cao dần tỉ lệ sàng lọc hồ sơ thực tế sao cho đảm bảo được quy định về tuyển dụng nhân lực của Công ty Cổ phần Rikkeisoft. Chất lượng hồ sơ ứng viên cũng dần dần được nâng cao giúp cho Tập đoàn dễ dàng hơn trong việc lựa chọn ứng viên phù hợp. Bên cạnh đó, chi phí tài chính cho tuyển dụng nhân lực cũng được sử dụng một cách hợp lý nhằm tránh những sự lãng phí khơng cần thiết từ khâu thu hút hồ sơ ứng viên cho đến quá trình tiếp nhận và hội nhập nhân viên mới.
Công ty Cổ phần Rikkeisoft đang sử dụng các kênh tuyển dụng khá phù hợp với xu thế của thị trường. Hiện tại, việc đăng thông tin tuyển dụng và thực hiện các hoạt động tuyển mộ của công ty chủ yếu thực hiện qua các website việc làm, website của Công ty, mạng facebook,… Theo điều tra khảo sát, đây cũng là những kênh tuyển dụng mà ứng viên hay tìm đến nhất. Việc tiếp cận đúng kênh tuyển dụng đã giúp cho Công ty cổ phần Rikkeisoft dễ dàng thu hút được sự quan tâm từ thị trường nhân lực, tạo sự đa dạng, phong phú về cả mặt số lượng và chất lượng của nguồn ứng viên dự tuyển.
Thứ ba, về tuyển chọn nhân lực, Cơng ty có sự liên kết chặt chẽ giữa các phòng
ban từ Ban lãnh đạo, Hội đồng quản trị để có thể cùng phịng nhân sự đưa ra bản mơ tả công việc phù hợp nhất với chức danh và u cầu cơng việc. Qua đó mà việc tuyển dụng được rõ ràng hơn. Ngồi ra, Công ty đã thiết kế phiếu đánh giá tuyển dụng (Biểu mẫu 3) để giúp cả chuyên viên tuyển dụng và cán bộ chun mơn có thể theo dõi được sát sao ứng viên. Phiếu đánh giá đó được trình lên các cấp lãnh đạo phê duyệt. Như vậy, các khâu giữa các phịng ban để có thể tuyển ứng viên phù hợp rất gắn kết và chặt chẽ.
Thứ tư, việc đánh giá công tác tuyển dụng tại Công được diễn ra thường xuyên
và được xem xét cẩn thận qua nhiều cấp. Điều này khiến cho quá trình Tuyển dụng được xem xét sát sao, lọc qua được các ứng viên không tiềm năng, thu về được những ứng viên phù hợp nhất với văn hóa, nhu cầu của Tập đoàn và làm giảm tỷ lệ ứng viên từ chối nhận việc.
Về hiệu quả tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần Rikkeisoft.
Công ty Cổ phần Rikkeisoft đã xây dựng cho mình một thương hiệu uy tín trên thị trường, điều này quay trở lại thị trường và tác động lên những ứng viên tìm kiếm cơ hội tại Công ty Cổ phần Rikkeisoft đồng thời đẩy mạnh việc tìm kiếm các nguồn tuyển dụng mới để thu hút thêm ứng viên. Việc xây dựng được một môi trường làm việc chuyên nghiệp là một trong những điểm thu hút được nhiều ứng viên tham gia dự tuyển vào các vị trí tại Cơng ty.
Kết quả thu được sau khi tuyển dụng khá khả quan. Cụ thể, số lượng nhân sự được tuyển luôn đáp ứng nhu cầu tuyển dụng
Một điểm thể hiện hiệu quả tuyển dụng nhân lực tại Cơng ty đó là chi phí dành cho cơng tác tuyển dụng rất tiết kiệm và hợp lý, mức chi phí bình qn đầu người cho một nhân viên mới tuyển có xu hướng giảm dần qua các năm. So với mặt bằng chung, với một doanh nghiệp có quy mơ gần 1000 nhân sự, chi phí bỏ ra cho cơng tác tuyển dụng tại tại Công ty Cổ phần Rikkeisoft là khá cao. Đối với các nguồn tuyển dụng khơng hiệu quả, Cơng ty đã có các biện pháp cắt giảm nguồn chi cho các kênh tuyển dụng này và đầu tư thêm chi phí vào các kênh tuyển mộ đạt hiệu quả hơn.
- Nguyên nhân: Công ty Cổ phần Rikkeisoft là công ty phát triển mạnh mẽ vào năm 2019, qua gần 9 năm hình thành và phát triển Rikkeisoft đã vươn lên là cơng ty có nhân sự khá đơng (1000 nhân sự). Điều đó có thể phản ánh được sự thành cơng của hiệu quả tuyển dụng tại Rikkeisoft. Với lĩnh vực chính là làm sản phẩm và chạy dự án, Rikkeisoft cần rất nhiều nhân lực có trình độ tốt, điều đó giúp cho phịng tuyển dụng có trách nhiệm cao hơn và đang làm tốt điều đó. Cơng ty ln đảm bảo năng lực tài chính, kiểm sốt được rủi ro và hạn chế tối đa chậm lương, nợ xấu. Chính vì khả năng duy trì tài chính, lấy quan điểm tạo giá trị thương hiệu, uy tín và thu hút những ứng viên tiềm năng nên phía Cơng ty ln có động thái đầu tư vào chính sách đãi ngộ cho người lao động, qua đó tạo ra cơ chế lương cạnh tranh hơn, thu hút hơn đối với người lao động. Bên cạnh đó, Ban lãnh đạo cũng rất chú tâm vào việc tạo nguồn, vì vậy mà Cơng ty đầu tư một khoản tiền rất lớn vào các website việc làm hay website tuyển dụng của Công ty, đảm bảo thu hút được một lực lượng lớn ứng viên có kinh nghiệm và chất lượng ứng tuyển.
3.4.2. Hạn chế và nguyên nhân
Nguồn truyền thông tuyển dụng: Đăng tin tuyển dụng qua các trang mạng xã hội, qua website thì ngày càng cạnh tranh do các doanh nghiệp đều sử dụng các dịch vụ tìm kiếm trên mạng nên việc thuyết phục ứng viên càng trở nên khó khăn và khơng tạo được sự tin tưởng. Nguồn tuyển dụng từ chính nhân viên trong cơng ty là khá hiệu quả nhưng nếu lạm dụng sẽ dẫn đến tình trạng có sự khơng cơng bằng, khơng khách quan khi tuyển dụng vì hầu hết các đối tượng, ứng viên tham gia dự tuyển đều có sự quen biết với một người nào đó trong Cơng ty. Với các vị trí cấp cao, cơng ty sử dụng dịch vụ headhunt nhưng khá e dè bởi chi phí cao nên đây vẫn là vấn đề lớn cần giải quyết nếu muốn nâng cao hiệu quả tuyển dụng của Công ty. Công việc thông báo tuyển dụng lao động phổ thông của Công ty chưa rộng, mới chỉ thông báo tại công ty. Như vậy hạn chế hồ sơ hơn và ít có cơ hội tuyển kỹ và chọn được nhiều người có năng lực, lao động có tay nghề.
Chi phí tuyển dụng: Chi phí tuyển dụng của cơng ty đang ở mức cao đối với đối tượng tuyển dụng chủ yếu là cơng nhân trình độ trên ĐH. Chi phí cho hoạt động tuyển dụng lãng phí đặc biệt là ở việc truyền thông tuyển dụng qua website đang chiếm hơn 50% ngân sách tuyển dụng của công ty. Trong khi các kênh website tuyển dụng lại chủ yếu hiệu quả trong việc tuyển dụng khối Văn phòng mà đây lại là bộ phận được tuyển với số lượng ít của Công ty.
Thời gian tuyển dụng khá dài, dễ dẫn đến tình trạng ứng viên nộp hồ sơ đến cơng ty khác trong thời gian chờ đợi.
Tỷ lệ hồ sơ đạt yêu cầu tuyển dụng thấp, Tỷ lệ trúng tuyển của Công ty chưa cao,
tuy tỷ lệ này tăng theo từng năm nhưng với hồ sơ ứng viên nhiều mà chỉ chọn được ít thì rõ ràng là chất lượng ứng viên khơng đáp ứng được yêu cầu tuyển dụng làm mất chi phí, nguồn lực của doanh nghiệp.
● Nguyên nhân của những hạn chế trên đến từ:
Thị trường lao động ngày càng trở nên gay gắt, cạnh tranh do xuất hiện rất nhiều doanh nghiệp kinh doanh sản phẩm khí y tế. Khơng chỉ vậy, nhiều KCN được xây dựng cũng khiến lao động phổ thơng có nhiều sự lựa chọn hơn. Vì vậy, để cạnh tranh, công ty cần chiến lược nguồn nhân lực hợp lý để đem lại hiệu quả tuyển dụng cao.
Mặc dù thị trường lao động trình độ trên ĐH là khá phong phú, nhưng chất lượng lao động lại là một vấn đề lớn do ngành CNTT yêu cầu người lao động phải tuân thủ nghiêm ngặt các kỹ năng nghề. Điều này khiến một số ứng viên ngần ngại khi chấp nhận làm việc tại Công ty bởi sự nguy hiểm trong sản xuất nếu có sai sót.
Tuy Cơng ty đã và đang chú trọng phát triển văn hóa doanh nghiệp, tuy nhiên mới chỉ dừng lại ở việc tổ chức các cuộc thi theo thời điểm và đi nghỉ mát vào Tháng 6 hàng năm. Cơng ty chưa có nhân viên chun về phát triển văn hóa doanh nghiệp nên cơng tác này cịn kém và tổ chức bằng các hình thức cũ.
Nguyên nhân chủ yếu dẫn đến những hạn chế trên cịn nằm ở quy trình tuyển dụng chưa chặt chẽ. Ở bước xác định nhu cầu tuyển dụng chủ yếu vẫn dựa vào việc các phịng ban, nhà máy có nhu cầu tuyển bù nhân sự nghỉ hay tuyển mới cho các đơn vị thành viên sẽ làm tờ trình bổ sung. Điều này khiến cho phòng Tuyển dụng – Nhân sự rất dễ bị động, thêm vào đó nhu cầu có thể khơng xuất phát từ khối lượng cơng việc, rất dễ gây nên tình trạng thừa nhân sự, lãng phí nguồn lực tuyển dụng. Ngồi ra, một số trường hợp báo tuyển gấp nên ảnh hưởng đến hiệu quả tuyển dụng.
Quy trình tuyển dụng của cơng ty vẫn chưa thực sự đạt được hiệu quả do chưa có sự liên kết giữa bộ phận tuyển dụng với khối nhà máy. Vì vậy, trong nhiều trường hợp bộ phận tuyển dụng bị động trong việc nhận nhu cầu tuyển dụng hay thông báo kết quả tuyển dụng.
CHƯƠNG 4: ĐỀ XUẤT GIẢI PHÁP CHỦ YẾU NÂNG CAO HIỆU QUẢ TUYỂN DỤNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN RIKKEISOFT
4.1 Định hướng và mục tiêu với việc nâng cao hiệu quả tuyển dụng nhân lựctại Công ty Cổ phần Rikkeisoft tại Công ty Cổ phần Rikkeisoft
4.1.1 Định hướng hoạt động kinh doanh và hoạt động tuyển dụng nhân lựccủa Công ty Cổ phần Rikkeisoft đến năm 2025 của Công ty Cổ phần Rikkeisoft đến năm 2025
4.1.1.1 Định hướng phát triển hoạt động kinh doanh
Mục tiêu của Công ty đến năm 2025 là phấn đấu trở thành Công ty hàng đầu Việt Nam về lĩnh vực CNTT thì nhiệm vụ cho bộ phận tổ chức quản trị nhân lực chính tìm kiếm và thu hút nhân tài, nâng cao chất lượng đội ngũ nhân lực nhằm phục vụ tốt cho mục tiêu cụ thể như sau: tiếp tục duy trì tỷ lệ tăng trưởng ở mức từ 20-25%; chiếm lĩnh thị với tỉ trọng > 60%. Từ 2020 năm 2025, Cơng ty có kế hoạch đầu tư vào thị trường khác nữa không chỉ là cơng nghệ thơng tin mà cịn là chuyển đổi số, giáo dục,... từng bước mang Rikkeisoft đi xa hơn nữa
Trong giai đoạn 2020 – 2025, Cơng ty có kế hoạch tăng cường tổ chức quản lý, xây dựng văn hóa doanh nghiệp mạnh; tiếp tục củng cố các yếu tố nền tảng như hệ thống thông tin quản lý, hạ tầng cơng nghệ, kiện tồn bộ máy tổ chức và tăng cường nguồn nhân lực nhằm nâng cao chất lượng hoạt động hệ thống Công ty, hướng tới nâng cao hiệu quả chất lượng dịch vụ và nhận diện thương hiệu.
4.1.1.2 Định hướng hoạt động tuyển dụng nhân lực
Rikkeisoft đặt ra mục tiêu 10000 nhân sự vào năm 2025, khẳng định vị thế là 1 doanh nghiệp CNTT số 1 Việt Nam. Trong những năm qua hoạt động quản trị nhân lực của Cơng ty có nhiều thay đổi để phù hợp với xu hướng phát triển của nền kinh tế thị trường nhằm đảm bảo hoạt động quản trị nhân lực luôn hiệu quả, đa dạng, bên cạnh đó cịn tồn tại nhiều hạn chế mà Cơng ty cần khắc phục trong thời gian tới.
Trong những năm tới, Công ty sẽ nâng cao chất lượng công tác tuyển dụng bằng cách tập trung hơn vào công tác tuyển mộ nhân lực, đa dạng hoá nguồn tuyển dụng, nâng cao yêu cầu đối với người lao động ứng tuyển vào Công ty. Không chỉ tập trung về việc tuyển nhiều nhân lực, Rikkeisoft còn chú trọng việc tuyển được những người giỏi, những người sẽ trở thành 1 phần trong BLĐ của công ty. Xuất phát từ nhu cầu thực tế và chiến lược kinh doanh của Cơng ty, tiến tới sẽ cố gắng duy trì một lực lượng lao động ổn định, nâng cao năng lực và trình độ của người lao động, đảm bảo cán bộ, nhân viên làm việc tại Cơng ty đều có trình độ đại học trở lên. Ngồi ra, Cơng ty cũng đề ra yêu cầu về độ tuổi đối với lao động tuyển mới với mục tiêu là dần trẻ hóa đội ngũ lao động để khai thác thế mạnh của nhóm lao động này như sự năng động, sáng tạo, nhiệt tình, ham học hỏi,...Trong thời gian tới, để thực hiện mục tiêu này, Công ty yêu cầu tuổi đời của ứng viên trong khoảng 22 – 30 tuổi.
4.1.2 Mục tiêu nâng cao hiệu quả tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phầnRikkeisoftRikkeisoft Rikkeisoft
Để nâng cao được hiệu quả tuyển dụng nhân lực thì cơng ty cần chú trọng đặc biệt đến công tác tuyển dụng, là bước đệm đầu tiên để ứng viên tìm hiểu về doanh nghiệp, cơng việc. Do đó, mục tiêu ngắn hạn mà cơng ty cần chú trọng trong thời gian tới để có được nguồn nhân lực chất lượng là:
- Tuyển chọn những nhân viên năng động, sáng tạo, phù hợp với văn hóa của cơng ty.
- Tuyển dụng đủ số lượng cao hoàn thành mục tiêu 10000 nhân sự vào năm 2025.
- Xác định rõ các nguồn tuyển mộ phù hợp cho từng vị trí và nhu cầu tuyển dụng, khai thác triệt để các nguồn tuyển dụng miễn phí.
- Đãi ngộ tương xứng với năng lực làm việc của nhân viên, có biện pháp khuyến khích kịp thời và nhanh chóng để khích lệ tinh thần làm việc.
Bên cạnh đó, mục tiêu lâu dài mà Phịng Tuyển dụng - Nhân sự kết hợp với Ban lãnh đạo cần nghiên cứu và đưa ra để có được đội ngũ nhân lực đáp ứng cả lượng và chất lâu dài như:
- Điều chỉnh lại chính sách, nội quy của cơng ty để phù hợp với lọai hình dịch vụ chạy dự án.
- Xây dựng các bảng mẫu đánh giá tuyển dụng hiệu quả.
- Đề xuất các chương trình đào tạo cho nhân viên nhằm tăng sức cạnh tranh