của Công ty Cổ phần Rikkeisoft
ĐVT: Người
Chỉ tiêu
2017 2018 2019 2017/2018 2018/2019
Lượng % Lượng % Lượng % +/- % +/- %
Tổng số lao
động 357 100 547 100 863 100 190 53,22 316 57,77
➢ Phân theo giới tính
Nữ 52 14,56 64 11,7 1 83 90,3 8 25 23,08 19 29,69 Nam 305 85,44 483 88,2 9 780 9,62 178 58,36 297 61,49 ➢ Phân theo trình độ Đại học - CĐ 274 76,75 352 64,3 5 618 76,6 1 78 266 Trung cấp 77 21,56 184 33,6 3 230 26,6 5 107 46 Trên đại học 6 1,69 11 2,01 15 1,73 5 4
(Nguồn: Khối Nhân sự)
Từ năm 2017 sang tới 2018 Rikkeisoft đã tăng số lượng nhân sự của mình lên khá nhiều, đặc biệt có sự tăng vọt vào năm 2019. Do yếu tố công việc tại 1 cơng ty cơng nghệ vì thế mà số lượng nhân sự nam tại Rikkei luôn áp đảo số lượng nhân sự nữ.
- Xét về giới tính: Đại đa số sản phẩm của Cơng ty Rikkeisoft yêu cầu kỹ thuật chuyên môn cao nên công ty sử dụng lao động nam là lập trình viên nhiều hơn, tỷ lệ nam năm 2017 là 85,44%. Đặc biệt ngày càng có xu hướng tăng qua các năm cụ thể năm 2018 là 88,29% và sau 6 tháng đầu năm 2019 là 90,38%.
- Xét về trình độ: Do u cầu và tính chất của cơng việc cũng như sản phẩm nên công ty Cổ phần Rikkeisoft không sử dụng nguồn lao động phổ thông, công ty chỉ tuyển dụng lao động có trình độ trung cấp trở lên. Nguồn lao động có trình độ đại học chiếm tỷ trọng cao nhất (>60%); sau đó là nguồn lao động có trình độ cao đẳng-trung cấp (chiếm >20%); thấp nhất là nguồn lao động có trình độ trên đại học (chiếm >1,5%), bởi vì đây chủ yếu là ban lãnh đạo của cơng ty. Công ty sử dụng chủ yếu là nguồn lao động có trình độ trung cấp trở lên, điều này cho thấy công ty đề cao chất lượng đầu vào lao động: một là có trình độ cao, có khả năng lĩnh hội và tiếp thu tốt, phù hợp với đặc điểm của những sản phẩm và dịch vụ mà công ty cung cấp; hai là nhận thức lao động cao, làm việc mang tính chuyên nghiệp cao, chất lượng dịch vụ được đảm bảo, đạt hiệu quả tốt.
Qua số liệu trên phản ánh quá trình sắp xếp lại lao động cho đến nay cơng ty đã có đội ngũ lao động khỏe có trình độ và năng lực hồn thành nhiệm vụ.
3.2 Phân tích sự ảnh hưởng của các nhân tố đến hiệu quả tuyển dụng nhân lực tại Cơng ty Cổ phần Rikkeisoft
3.2.1 Uy tín, vị thế của Công ty
Công ty Cổ phần Rikkeisoft trải qua gần 8 năm hình thành và phát triển, tuy là doanh nghiệp mới nhưng Rikkeisoft đã tiến lên rất nhanh, đạt nhiều danh hiệu quý và nằm trong top các doanh nghiệp CNTT hàng đầu tại Việt Nam. Hiện nay, Cơng ty có 4 chi nhánh tại Hà Nội, Đà Nẵng, HCM và Nhật Bản cùng với các công ty con khác. Với sự phát triển nhanh như vậy, Cơng ty đã sớm có nhiều các khách hàng lớn nâng hình ảnh và sẽ còn phát triển nhanh hơn nữa trong thời gian tới. Với hình ảnh 1 doanh nghiệp năng động, điều đó đã giúp Rikkeisoft thu hút được nhiều nhân lực, nhân tài về làm việc. Góp phân dựng xây lên đội ngũ nhân lực giỏi.
Đây là nhân tố ảnh hưởng quan trọng đến việc thu hút ứng viên, do vậy ảnh hưởng trực tiếp đến tuyển mộ, tuyển chọn và hiệu quả của tuyển dụng nhân lực. Chính uy tín, thương hiệu, vị thế của DN trên thị trường sẽ tạo sức hấp dẫn lớn đối với ứng viên, đặc biệt là đội ngũ nhân lực cao. Việc thu hút được nhiều ứng viên tiềm năng sẽ là cơ sở nâng cao khả năng lựa chọn được nhân lực phù hợp với vị trí ứng tuyển, giúp nâng cao hiệu quả tuyển dụng. Những tổ chức có uy tín, được ứng viên đánh giá càng cao thì càng có khả năng thu hút được nhiều ứng viên giỏi. Tâm lý chung của người xin việc là muốn tìm được cơng việc tốt, ổn định. Những tổ chức có uy tín trên thị trường sẽ có khả năng cung cấp những cơng việc thoả mãn những mong muốn đó. Vì vậy, NLĐ thường chú trọng nộp đơn xin việc vào các tổ chức có uy tín. Ngược lại, những tổ chức bị ứng viên đánh giá thấp thường có ít ứng viên và khả năng thu hút được những ứng viên giỏi không lớn. Với hình ảnh 1 doanh nghiệp năng động, điều đó đã giúp Rikkeisoft thu hút được nhiều nhân lực, nhân tài về làm việc. Góp phân dựng xây lên đội ngũ nhân lực giỏi. Việc tuyển dụng của cơng ty có hiệu qủa hay khơng phụ thuộc rất lớn vào hình ảnh, tuy tín của cơng ty khi đó là thứ mà các ứng viên nhìn thấy đầu tiên trước khi vào Cơng ty. Nếu như khơng có 1 hình ảnh, uy tín tốt thì việc các ứng viên quan tâm và gửi CV về đã là rất khó chứ chưa nói đến việc mình sẽ thực hiện khâu tuyển dụng tiếp theo thế nào. Vì vậy cần chú trọng việc nâng cao hình ảnh, uy tín của công ty để tránh bị ảnh hưởng đến hiệu quả tuyển dụng.
3.2.2 Chính sách nhân lực của Cơng ty
Với quan điểm cùng nhau phát triển Rikkeisoft đã lựa chọn ứng viên phù hợp, trung thành và tiềm năng. Theo nguyên tắc này, Rikkeisoft không phân biệt tín ngưỡng, chủng tộc, tơn giáo, giới tính, quốc tịch trong q trình tuyển chọn ứng viên. Ứng viên sẽ được tiếp cận bình đẳng, phản hồi thơng tin đầy đủ, rõ ràng, được bảo mật thơng tin trong q trình tuyển dụng.
Rikkeisoft ln tạo điều kiện để Người lao động có cơ hội được đào tạo, phát triển nhằm xây dựng đội ngũ Cán bộ Nhân viên tinh thơng về nghiệp vụ, có đạo đức nghề nghiệp, nhiệt tâm phục vụ khách hàng với phong cách làm việc chuyên nghiệp. Thực hiện nhiệm vụ này, hàng năm Công ty dành một khoảng thời gian thích đáng,
ngân sách phù hợp để thiết kế các chương trình đào tạo, mời các chuyên gia, giảng viên tốt nhất cùng với đội ngũ nhân viên nâng cao năng lực làm việc của cá nhân cũng như Tập đồn.
Với những chính sách nhân lực thu hút như trên, đã và đang giúp cho Cơng ty Khí cơng nghiệp Việt Nam thu hút được lượng lớn lao động trẻ - những người có đam mê và tâm huyết, tạo điều kiện tối đa để họ phát huy năng lực, khả năng và tư duy sáng tạo nhằm tạo ra mơi trường làm việc đồn kết và chuyên nghiệp tại Rikkeisoft. Có thể thấy được việc Cơng ty có 1 chính sách nhân lực tốt và thể hiện ra ngoài cho các ứng viên, khách hàng biết đến thì chúng ta sẽ có 1 điểm sáng nữa thu hút nhân lực và làm tăng hiệu quả tuyển dụng. Ngược lại, 1 chính sách nhân lực khơng tốt thì ngay cả khi đã tuyển được rất nhiều nhân viên vào làm việc tại cơng ty và họ khơng hài lịng với chính sách nhân lực, điều đó vẫn khiến họ rời khỏi cơng ty. Điều đó cũng sẽ kéo theo việc hình ảnh, uy tín của cơng ty đi xuống.
3.2.3 Năng lực tài chính của Cơng ty
Năng lực tài chính của Cơng ty quyết định đến chi phí tuyển dụng mà Cơng ty sử dụng cho quá trình tuyển dụng nhân lực. Cơng ty ln đặt bài tốn về chi phí tuyển dụng lên hàng đầu, vấn đề lựa chọn phương pháp tuyển dụng ra sao, tốn kém các khoản chi phí như thế nào? Và rồi cân bằng giữa hiệu quả sử dụng chi phí dành cho tuyển dụng và chất lượng của quá trình này cũng là bài tốn mà Cơng ty đang từng bước tìm ra lời giải.
Thêm vào đó, mặt hàng chủ yếu mà Cơng ty kinh doanh là các loại khí y tế. Do đó, đơn giá sản phẩm của Cơng ty cao hơn so với các sản phẩm bình dân khác nên tiền lương trả cho người lao động cũng cao hơn. Tiền lương là một yếu tố ảnh hưởng tới quyết định của người lao động làm việc tại Công ty tuy nhiên Rikkeisoft muốn tạo ra động lực cho người lao động bằng việc sẽ thưởng khá cao. Tiền lương tại Rikkeisoft không phải là thế mạnh thu hút nhân lực, tuy nhiên thì chính sách đãi ngộ tại đây rất đáng để xem xét.
3.2.4 Văn hóa doanh nghiệp của Cơng ty
Trong những năm qua, Rikkeisoft thường xuyên tổ chức và phát động các cuộc thi nhằm chú trọng vào chất lượng đội ngũ nhân lực như: “Cá nhân xuất sắc”, “Tập thể xuất sắc”,... đã tạo hiệu ứng thi đua mạnh mẽ từ đội ngũ cán bộ nhân viên. Từ những ảnh hưởng tích cực của văn hóa doanh nghiệp cũng như những hoạt động dành cho CBCNV đã thu hút những nhân tài cho Công ty.
Xây dựng văn hóa doanh nghiệp là một trong những điều kiện để Công ty đạt được nhiều thành công trong kinh doanh cũng như hoạt động TDNL. Những hoạt động cụ thể như:
Phát nhạc vào 10h30p và 15h30p mỗi ngày: Thời gian mà các CBNV được nghỉ ngơi relax giữa giờ làm việc
Teambuilding: Tổ chức 1 lần/ 1 tháng vào cuối tuần. Thông qua các hoạt động thể thao như chạy marrathon, đá cầu, bơi lội, nhảy dây... Nhằm mục đích nâng cao đời
sống sức khỏe cán bộ anh chị em nhân viên.
Văn hóa doanh nghiệp tại Rikkei là 1 yếu tố quan trọng để thu hút ứng viên và nâng cao hiệu quả tuyển dụng. Góp phần rât quan trong trong việc phát triển công ty.
3.2.5 Pháp luật lao động Việt Nam
Công ty luôn tiến hành hoạt động tuyển dụng lao động theo đúng pháp luật Nhà nước quy định. Mọi vấn đề liên quan đến tuyển dụng tại công ty được quan tâm đúng mức, để tuyển dụng một cách hợp pháp theo quy định chung. Công ty hiện nay đã và đang cố gắng nỗ lực tuyển dụng đúng người đúng việc, sử dụng các khoản chi phí dành cho tuyển dụng sao cho phù hợp nhất, khơng vì lợi ích các nhân là làm ảnh hưởng đến sự trong sạch của cơng tác tuyển dụng. Cơng ty có chính sách ưu tiên tuyển dụng lao động địa phương. Trong q trình mở rộng kinh doanh, Cơng ty đã phần nào tạo thêm việc làm cho người lao động ở địa phương.
Những quan điểm và chủ trương, cùng với những quy định được ban hành trong Luật lao động Việt Nam đã cho phép Rikkeisoft từng bước mở rộng và chiếm lĩnh thị trường, khẳng định thương hiệu và uy tín, thu hút lượng lớn lao động muốn làm việc.
Việc tuân thủ đúng các pháp luật lao động tại Việt Nam, áp dụng nó vào trong hợp đồng lao động của các CBNV điều đó cũng đã góp phần giúp cho CBNV thấy được sự uy tín của cơng ty, thấy mình đang được làm tại doanh nghiệp có trách nhiệm. Việc đó giúp cho các hoạt động tuyển dụng thêm dễ dàng khi ngay chính CBNV cũng là 1 kênh truyền thơng giúp hình ảnh cơng ty ra bên ngồi.
3.2.6 Quy trình tuyển dụng nhân lực tại Cơng ty
Việc tuyển dụng của Công ty được thực hiện khi có nhu cầu tuyển dụng ở các phịng ban. Quy trình tuyển dụng của Cơng ty được tiến hành theo các bước:
Hình 3.2: Quy trình tuyển dụng của Cơng ty Cổ phần Rikkeisoft
Nguồn: Phòng Tuyển dụng – Nhân sự 3.2.6.1 Xác định nhu cầu tuyển dụng:
Việc xác định nhu cầu tuyển dụng chủ yếu dựa vào kết quả kinh doanh của Công ty kết hợp với kinh nghiệm làm việc của cán bộ chính sách qn số Trưởng phịng Hành chính – Nhân sự để ước tính số lượng lao động cần tuyển. Ngồi ra, phịng Hành chính – Nhân sự sẽ dựa trên thơng tin thu thập được từ các phịng ban về tình hình thiếu hụt nhân lực qua phiếu “Yêu cầu tuyển dụng” (Phụ lục 5) để xác định nhu cầu tuyển dụng. Việc xác định nhu cầu tuyển dụng ở bước này sẽ giúp xác định tỷ lệ hoàn thành kế hoạch tuyển dụng của cơng ty. Từ đó doanh nghiệp sẽ điều chỉnh kế hoạch những đợt tuyển tiếp theo theo thực tế tỷ lệ này.
Thông báo tuyển mộ gồm 3 bước: xác định nguồn tuyển mộ; lựa chọn phương pháp tiếp cận và thu hút ứng viên; thông báo tuyển dụng.
Nguồn tuyển mộ của Cơng ty gồm 2 nguồn chính: nguồn bên trong và nguồn bên ngoài. Nguồn bên trong là nguồn từ các CNV đang làm việc tại Cơng ty. Ngồi ra, Cơng ty cịn tiến hành ln chuyển nhân viên, cơng nhân giữa các bộ phận với nhau. Nguồn bên ngoài là nguồn lao động từ thị trường lao động ứng tuyển vào các vị trí trong Cơng ty.
Lựa chọn phương pháp tiếp cận và thu hút ứng viên:
Phương pháp được sử dụng trong việc tuyển mộ nguồn bên trong là dựa trên sự giới thiệu của CNV trong Cơng ty. Qua sự đề bạt của chính những CNV Cơng ty, nhân viên tuyển dụng sẽ có được danh sách các ứng cử viên có những tiêu chuẩn sát thực với thực tế u cầu của cơng việc và từ đó ứng cử viên phù hợp nhất được lựa chọn một cách nhanh chóng. Ngồi ra, BGĐ sẽ dựa vào hồ sơ của CNV và căn cứ vào các văn bằng, chứng chỉ và quá trình lao động để lựa chọn ra ứng viên phù hợp với vị trí Cơng ty cần tuyển.
Đối với nguồn bên ngồi, Cơng ty sử dụng nhiều phương pháp tuyển mộ như: thông qua mạng xã hội các website tuyển dụng; thông qua giới thiệu của nhân viên, công nhân trong Công ty.
3.2.6.3 Thu thập hồ sơ, sàng lọc hồ sơ:
Trưởng bộ phận có nhu cầu nhân lực của Tổng cơng ty sẽ phối hợp cùng cán bộ chính sách quân số làm nhiệm vụ này, tiến hành và xử lý hồ sơ của các ứng viên, so sánh với các yêu cầu của các bộ phận nếu cần thì yêu cầu bổ sung hoặc loại bỏ. Theo quy định của Cơng ty thì hồ sơ xin việc gồm: Đơn xin việc, sơ yếu lý lịch, bản sao giấy khai sinh, các loại văn bằng photo công chứng, các chứng chỉ photo công chứng, bản sao sổ hộ khẩu, bản sao chứng minh thư nhân dân photo công chứng.
3.2.6.4 Tổ chức và kiểm tra phỏng vấn:
Được thực hiện theo hình thức phỏng vấn trực tiếp. Đối với khối văn phòng thường phỏng vấn 2 vòng: Vòng 1 với bộ phận HCNS, Vòng 2 với bộ phận phụ trách. Đối với khối nhà máy thì chỉ cần phỏng vấn 1 vịng. Ở vịng 1 chủ yếu trao đổi với ứng viên về Mơ tả cơng việc, đãi ngỗ, văn hố doanh nghiệp, … Vòng 2 là vịng phỏng vấn chun sâu về kỹ năng, chun mơn nghề nghiệp. Cuộc phỏng vấn sẽ diễn ra trong khoảng 30 phút. Bộ câu hỏi sẽ được chuẩn bị từ trước, là những câu hỏi nhằm giúp tìm kiếm những ứng viên phù hợp nhất với vị trí mà Cơng ty cần tuyển. Tuy nhiên, khâu tuyển chọn nhân lực chỉ được diễn ra với một hoặc hai vòng phỏng vấn trực tiếp nên chưa có được đánh giá tốt nhất về ứng viên ở nhiều mặt. Cơng ty cũng chưa có hình thức thi tuyển dành cho công nhân khối Nhà máy để kiểm tra tay nghề cũng như kiến thức cơ bản.
3.2.6.5 Ra quyết định tuyển dụng:
Kết quả phỏng vấn sẽ được thông báo qua email và SĐT. Trong vịng 3 ngày kể từ khi thơng báo kết quả, ứng viên xác nhận làm việc sẽ được kí HĐLĐ và đào tạo hội nhập. Hội nhập cơng việc tại Cơng ty là việc trưởng phịng tiếp nhận, giới thiệu và hướng dẫn công việc để nhân viên mới trực tiếp thực hiện. Mặc dù công tác hội nhập nhân lực mới của Công ty đã được quan tâm, xong trên thực tế, Công ty lại chưa xây dựng được chương trình hội nhập cụ thể nhân viên mới.
Nhìn chung quy trình tuyển dụng của Cơng ty đáp ứng được những yêu cầu của một quy trình tuyển dụng chung. Các bộ phận phịng ban có nhu cầu sẽ phối hợp với Phịng Hành chính – Nhân sự để tuyển dụng nhân lực theo đúng quy trình tuyển dụng mà cơng ty đã đề ra, đảm bảo tính khoa học, thực tiễn, cơng bằng trong q trình tuyển